谈企业管理之如何留住新员工

第一篇：谈企业管理之如何留住新员工

谈企业管理之如何留住新员工

老板或者是企业要做的其实只有三件事情：

1、制订符合时代发展的战略目标；

2、建立一个有生命力和创造力的组织，实行良性可持续发展；

3、从上至下的严格的执行能力。下面我们从深层次分析，从根本上认识新员工流失的原因，并明确要改善的方向。

一、战略目标

1、来自对社会环境的深刻解剖，并顺应时代发展的规律

就我个人预测，未来几年，甚至十几年，中国的人力成本会越来越高，低成本优势与国外相比会降低，人口老龄化会加剧这种情况。我们的优势在哪里？中国的优势在哪里？现在都发生了什么巨大的变化。

当今时代，企业是社会经济里最活跃的也是最重要的组成部分，是国家经济发展的一个象征。伟大的国家都由伟大的企业所缔造，比如美国有通用、微软；日本有松下、丰田；德国有奔驰、宝马。而中国目前仍处于中国制造阶段，靠廉价的人力成本和丰富的资源来争取优势。中国的企业大部分都处于世界经济链条的末端，随着去年波及全球的经济危机的到来，靠输出代加工产品、以廉价劳动力来赚取剩余价值，获得自身的生存发展也变得越来越艰辛和困难。中国必须改变这种落后挨打的模式，把“中国制造”变为“中国创造”，要建立自己的民族品牌，并且要建立以输出自己的文化意识形态来获取自身最大价值的生存模式，这成为了越来越多有志之士的追求目标。

唯不变则止，唯求新而存！这是对大时代到来的呼唤。事实证明，任何一个靠投机取巧的企业都不会走得长远。美国著名的管理大师德鲁克说：任何一个伟大企业的背后一定有一个英明的决策者做过一个伟大的策划。可见通过对企业生存环境的深层解剖，制定适合自身的发展战略，对企业的生死存亡起着决定性的作用。

2、人性需求的分析

自然界所有活动的目的只有一个，那就是围绕着“人”出发，改善人的生存品质，提高人的综合素质。所有的产品也是针对不同的人群需求而策划出来的。人有人性，人不是机器，也不是一般的动物，人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。心理学家马斯洛关于人性的五项需求：生理→安全→自尊→社会需求→自我实现（自我超越）。这五项需求也是在不断的得到升华和证实。

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由于科技的飞速发展，我们已经进入了信息化、数字化时代，尤其是80、90后的一代，个性需求更加张扬，也更加多样化，这就是现实。

3、营销的根本：发现并满足社会需求。

现在的市场已经越来越融入世界经济的大潮，并且进入了微观细分的营销时代。把这个用到企业内部来，有同样的效果。发现员工有什么合理的需求，及时制定对应的改善措施，予以改变落后的现状。

二、组织基础

1、人才是竞争的根本。

人类所有的活动都来源与人的意识、习惯。而企业之间竞争的本质就是人才的竞争。建立一个优秀的组织，必须有优秀的人才。

2、如何让组织具备持久的生命力和创造力？

那就是充分发挥每个人的聪明才智。企业里最大的浪费就是有人才而不用。这一章放在以后单独讲，这里不在赘述。

3、打牢内部管理基础

人生最大的敌人不是别人，而是自己，企业也一样。当自己安于享乐、不思进取，麻痹大意的时候，正是给竞争对手最大机会的时候。古人讲：生于忧患，死于安乐，就是这个道理。企业与企业之间的竞争是一场没有硝烟的战争，对于内部管理尤其重要。打牢内部管理基础，在于抓住骨干、重视一线职工，真正的走进广大职工的内心当中，为他们解决实际问题。得道多助，失道寡助。人心向背是一个重要的课题，永远都不会过时。

袁董事长的一句关于企业管理的话，非常经典：政治思想教育人、规章制度约束人、排忧解难帮助人、金钱物质刺激人。

其实企业管理的核心就是对人力资源的管理，而人力资源的管理在于对人性深层次的挖掘和认识，并且制定合理的对应措施。

三、严格执行

没有执行力，一切都是空谈！

企业不赚钱，什么都是假的！

1、责任制是保证执行力的基础。

不能想象，没有个人职责的定位和确立，任何事情都不能得到良好的落实。

2、建立一个良好的沟通协调机制

现在的市场风云变幻，未来有很多的不确定性，企业管理也逐渐从大、宽变为弹性、柔性、灵活应变的机制。而沟通协调是管理的核心，可以使企业上下形成一个良性的互动机制。

3、建立一个良好的监管、评价机制

没有一个良好的监管、评价机制，就不能保证执行的时效性。这是从根本上建立一个公正、公平的环境。大部分企业都存在或多或少的执行阻碍，影响了企业的进一步发展。而这个机制从根本上解决部门之间互相推诿，扯皮，造成严重内耗，工作效率降低的问题。经过以上宏观方面的层层分析，我们初步知道企业管理的几个大的方向，以及如何去解剖环境，分析人性需求，这是企业生存的根本。然后对准现在的焦点：新员工为何容易流失？产生的原因、以及改善对策：

1、我公司属于快速消费品行业，个别生产计划波动较大，分为旺季和淡季，待遇存在不稳定性，导致普通工人流动性大，这是客观存在的问题。不单是我们公司，别的公司也是流动性特别大。

2、新进职工对未来的不确定性，抱着先做着看看的态度入厂，心里波动较大。

3、对现在的把握准备不足，个人素质和工作技能比较低下。有些岗位不能接受，导致很快离职。

4、工作环境相对与其他公司来说，比较辛苦，加之天气炎热，身体不好的职工承受不了工作的强度。这也导致很多员工离职。5、80、90后一代人，对生活和工作的要求多样化，差异化，对个人的职业生涯规划存在很多盲目性：有些是要学习积累工作经验，有些是为了锻炼自己，有些是为了有发展机会，有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。不在是像以前老一辈的职工，能吃苦耐劳，兢兢业业，而是一旦不能满足自己的需求，就立即离职。这也是导致很多年轻职工离职的原因。

6、人事部门在招聘、办理入职、培训、然后移交给用人部门、再经过用人部门的岗前培训，最后是上岗，整个流程需要各个部门与人事部通力合作，而不能靠某一方去解决问题。

7、在新进职工试用期间，人事部和用人部门要及时沟通，关心新进职工，切实解决其存在的矛盾和问题，让新进来的职工放心去工作。人事部门这一块没有做好，没有协助用人部门做好新进职工的思想工作，这个以后将作为改进的一个方面。用人部门也必须予以重视，承担起真正的主要责任，在工作安排方面一定要按照公司的规定严格执行，不能实行简单的、粗暴的不人性化的管理。以后出现这样的事情，人事部门将予以检讨自身工作方式、并且要追究用人部门的责任，予以记录存档，作为评价各部工作成绩的依据之一。

8、生产旺季也必须科学的实施工作计划，在保证计划完成的情况下，不能过度让职工进行超强度的工作，这不仅没有效率，盲目的打疲劳战，反而会引起职工的不满，造成不好的后果。

9、人事部根据公司的生产安排，在淡季或者错蜂用电期间，实施科学的入职、在职培训，平时在广大职工辛苦工作之余组织进行生日晚会、卡拉OK，或者是其他企业文化活动，尽量丰富大家的生活，在全公司塑造良好的积极向上的氛围。

10、公司领导关于职工福利待遇每年提出的改善计划，以此提高在同行业的竞争力。附：本人经过多年的探索，结合现实的情况，对企业主要是人力资源管理进行了梳理，总结出以上的心得，不足之处敬请大家批评指正。

第二篇：如何留住新员工

如何留住新员工

新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之岳。就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉。

现在众多的企业不但遭遇五年以上资深员工的流失，也同样面临许多任职不满6个月的新员工的流失。对于新员工提到的薪酬、个人原因、更好的发展等跳槽原因实在令企业管理层难以理解和接受。企业管理层面对自己投入了大量的人力、物力、财力并满怀希望新员工能为企业添砖加瓦作出贡献的时候而炒了企业这样的铮铮事实，实在感叹不已--“岁岁年年人不同”，自己的企业竞成了“铁打的营盘，流水的新兵”。

其实，不管是十年以上的老员工，还是六个月内的新员工，其主动流动(指员工通过辞职的形式离开企业的行为)通常都是内部“推力”和外部“拉力”的结果。也就是说，光有外部“拉力”因素--提升的职位、高薪、发展机会等，而没有内部的企业“推力”因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等)的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，光有内部“推力”因素而同时没有外部的“拉力”因素，员工一般也不会丢弃手中的“铁饭碗”去等待另外的“金饭碗”的。由此可见，员工的主动流动是内部“推力”和外部“拉力”在同一时间段朝同一方向共同作用的结果。

那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢?

危险来自何方

首先，我们来看一下新员工流动的时间段。

根据汉尼根企管顾问公司(Hanigan Consulting GrouP)的调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试用期前后的新人危机期。因为在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和，就会立刻萌生去意等。

根据Leigh Branham的著作《Keeping The People Who Keep You in Business~中所述的几项调查表明：

50％--60％的员工在工作的前7个月中变动工作一项对1000名总裁的调查显示，40％的新管理人员在前18个月里就离开了。有经验的经理知道，在聘用的前6个月里，他们最容易失去员工。

根据笔者的工作经验以及国内企业的实际情形，我们可以将新员工在正式上班的第1天到第180天这段期限内发生的流动称为新员工的流动期限，也可称为新员工和企业之间的“危险蜜月期”。

其次，我们来分析一下新员工流动的原因，即企业在新员工蜜月期内的推力因素。

根据国外一家咨询机构的调查，新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：

1．工作任务交待不清

2．工作压力过大

3．不能融合到组织文化和信息网络中

4．与直接主管关系紧张

一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。

当然，新员工离职的内部推力因素还有很多。但依据笔者的体会，在企业众多的推力因素中，最关键或最根本的推力因素在于新员工在“蜜月期”内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。上述四种导致新员工离职的原因，也是产生现实冲击的基本根源。

所谓现实冲击(Reality Shock)是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。简单地说就是现实与期望之间的差距。通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的。许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右)，甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻，就会遭遇到“现实冲击”。若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大，最终超过其心理承受的极限，新员工就会辞职，离开企业。

那么，企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?

第一，企业忽略新员工的第一感受。这一现象在众多的企业中比较普遍，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。要知道，新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉，害怕企业不履行合同了。许多新员工在第一天上班就在开始寻找迹象来证实自己的决定是正确的。而这种寻找往往是通过“感受”来进行的。

因此，当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要。管理层对新员工的到来若无其事，不作一点安排或准备。这让新员工感到从保安登记开始到企业的接待小姐到部门，他的到来大家都不知道，他的“突然”出现在“打乱”大家的正常工作安排。其实企业管理层应该记住的是，对许多新员工来说，只要有一点和预期不一样，就会引起“顾客的懊悔”。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工。

第二，企业错误地欢迎新员工。目前许多企业的管理人员在“欢迎”新员工时犯如下几个错误，使新员工耿耿于怀，对新工作没有一点好感。这些错误包括：

以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。

让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。

在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。

忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流。

把新员工了解企业情况的过程完全交给人力资源部门管理，新员工所在部门和其经理都不参加。

没让新员工的经理给新员工定出具体的业绩目标。

这样的错误做法往往让新员工理解为大家在“应付”着他的到来。

第三，企业对新员工不够重视。

对新员工的到来，管理层和相关部门(一般指用人部门和人力资源部)没有提前做任何准备，导致新员工无法开展工作。笔者有位lT朋友，在被本地一家较大的、成立已有三年的欧资企业急切招聘后加入了该企业，担任信息技术部经理。但到该企业报到后的一个月内，企业竟然没有给他一张单独的办公桌以及配置台式或手提电脑，在随后的几周内也无人关心他的这些硬件配置，他只能与部门下属合用办公桌和电脑。最后他在加入该企业的60天后离开了该企业。每每谈起此事，我朋友至今还耿耿于怀，不能平静。如果企业重视新员工的话，绝对不可能连一张办公桌也不准备。

第四，企业随意变更新员工的工种或工作内容。

笔者原来有位同事跳槽到本地的一家美资企业，任该企业新成立的策略市场部经理。我同事本想发挥自己的所长，雄心勃勃地大干一番，但没想到，在加入企业后发现，企业管理层对策略市场部没有一点真正的战略思考，甚至成立该部门的动机似乎是内部“政治斗争”的需要，结果整日无所事事，反而常常向老总乞讨工作。一个月后，老总找我那位同事谈话，说是该策略市场部要取消，我同事要被重新安排工作。我同事感到自己成了企业政治斗争的牺牲品，一气之下，离开了该美资企业，但内心却不断发出愤慨：早知如此，何必当初。

第五，企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。

有些企业在招聘期间，要么没有岗位职责描述，要么自己根本说不清该招聘岗位的职责究竟包含些什么。到了新员工报到后，就任意地给新员工加码。许多老员工也往往欺负新员工，将自己手头上的繁杂事务“托付”给新员工或让新员工无故受过，使新员工感到体力、精神疲惫不堪。

第六，企业人际关系复杂。

有些企业在招聘新员工的时候故意隐瞒企业本身存在的复杂的人际关系。有时候，企业向外招聘是内部关系摆不平的一种折中选择，希望通过“外来和尚”来缓解或中和内部的复杂关系。另外，主管如果忌妒新进员工的才干，担心新进员工是上层管理层为自己准备的“掘墓人”的话，新进员工必会穿上主管给他的“小鞋”。再者，周围同事如果感觉到新进员工处处占先、得到主管的“恩宠”，必将产生心理上的不平衡，从而会与新员工产生不合作的态度，为新员工的工作处处设置障碍。复杂的人际关系是目前企业内员工流动的重要原因之一。

第七，企业的文化和价值观冲突。

新员工进入一个有一定历史的企业，必将受到新企业的文化、价值取向的冲击。如果企业在新员工引导方面缺乏这方面的重视，必将使新员工遭受“企业文化休克(Corporate Cultural Shock)”。

一般来说引发员工“企业文化休克”有以下三点原因：

在不同企业的文化中丧失了自己在原有文化环境中的原有角色，造成情绪不稳定。

价值观的矛盾和冲突。自己长时期形成的文化价值观与不同企业文化中的一些价值观不和谐或相抵触，造成行为上无所适从。

不同企业文化中，工作方式、作风和习惯等方面与自己原来的或自己原来企业的差异使得自己难以适应。

“文化休克”大体经历蜜月阶段、沮丧(或敌意)阶段、恢复调整阶段和适应阶段等四个阶段。如果新员工没有被引导通过第二阶段来适应新企业的不同文化，其最终结果往往会离开企业。

第八，企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。大多数专家认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有意义又有挑战性的。许多企业在给新员工安排工作时往往将枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作分配给新员工，或让新员工长期承担一些简单的工作和任务，这样做往往会磨灭新员工的工作热情，导致新员工感到自己是“大材小用”，不能发挥自己的特长。

第九，企业对新员工缺少要求。最初表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。如果主管期望新员工有高质量的表现，并且同时用话语和行动表达出来了，主管就会从新员工那儿得到高质量表现的可能性。这也表明新员工和其主管之间存在一种“皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)。”也就是说，主管的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么新员工就干得越好，工作质量就越高。但许多企业的主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格的要求或期望，没有绩效目标和考核，对新员工听之任之，实行放羊式管理，让新员工在新环境中自生自灭。

积极防范消除推力

以上是新员工流动最常见的推力因素，也是新员工加入新企业后遭受现实冲击的主要原因。要消除这些推力因素或防止产生现实冲击，企业应采取如下防范措施。

赋予新员工积极的现实冲击，减少消极的现实冲击。如果企业在新员工加入企业后，围绕新员工关心的问题作充分的准备并为他们关心的问题提供积极有效的答案，必将对新员工产生积极的现实冲击。新员工在加入企业时，心中常常自问的问题有以下几个：

我是否受欢迎和重视?

我的工作对企业的哪些方面很重要?

企业对我的具体期望是什么?

我在这里能学到东西，不断发展，并受到挑战吗?

我可以进行独立的判断和创造吗?

另外，企业要加强对新员工工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视、不被忽略的感觉。同时对于企业在招聘中的承诺要尽快兑现。企业在新员工加入后头几天的“关心”做法会让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。要知道积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。

企业要做好“现实工作预览”工作。“现实工作预览／Realistic Job Preview，RJP”是通过提供给候选人有关企业、工作各个方面的信息，包括积极有利的和消极不利的信息，使他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较精确、现实的以及平衡的估价，从而降低期望、现实冲击以及压力，以提高工作吸引力和忠诚度，降低主动离职意愿和提高员工留存率。可见“现实工作预览”是企业最大程度地降低新员工的消极现实冲击并提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一。许多消极的现实冲击产生的根本原因是企业没有做好现实工作预览(RJP)的工作。如果企业对潜在的新员工的工作以及对企业的整体情况向新员工进行较为现实的介绍或展示，它能够显著地提高那些被雇佣来从事相对较为复杂工作的新员工长期留在企业的比率。

给新员工红地毯规格的贵宾待遇。避免消极现实冲击的另一条重要途径就是要让新员工在报到当天一踏入企业就受到红地毯规格的欢迎，并让新员工有成为团队一员的感觉。因为新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在企业内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉会巩固或动摇新员工当初的选择。

要避免目前许多企业的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。企业的有关部门、特别是人力资源部和新员工今后工作的部门，在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则：

◆报到前的准备工作：

◇办公家具和常用办公用品的准备，尽可能避免提供“二手货”给高级管理人员。

办公桌、椅子、文件柜。

电脑、打印机、电话机、移动电话和SIM卡，保证相关链接的畅通。

各种颜色和功能的笔、打孔机、橡皮、钉书机、起钉器、尺、修正液／笔、报事帖、笔记本、双面胶、透明胶带、文件夹和其他文具用品。

工作服和相关的安全设施。

工具和工具箱。

整理好办公／工作场所并保持干净整洁。

◇企业和部门资料的准备。

准备好企业的历史和产品介绍资料。

企业的员工手册和其它的福利和纪律等方面的政策文件，并将要点汇总成表。

企业和新员工所属部门的组织机构图，确保新员工的岗位已在机构图上标明。

新员工的岗位职责描述。

与岗位有关的国家和地方文件和法规。

语言或工具类字典或手册。

◇设置好新员工的E-mail地址和密码、分机号码并将相关信息列入企业内部的通讯录。

◇准备好企业内部通讯录。

◇准备新员工的名片并确保没有差错(特别是职务名称)。

◇制作好新员工的员工识别卡和考勤卡。

◇配备必要的钥匙或相应的密码。

◇准备好企业办公区的平面图(标有部门名称、员工姓名或岗位名称、洗手问、会议室、餐厅和安全通道等)。

◇准备好企业的餐券。

◇准备好企业班车线路图(标明停靠站名、时间、车型、车牌和驾驶员的姓名以及手机号码并附带标明停靠站附近的著名建筑物等以方便新员工寻找)。

◇指定一名热情的员工在新员工报到当天陪同新员工在餐厅一起用餐。

◇指定一名热情而有责任心的员工(用人部门或人力资源部门)担任新员工的“联络人”，以帮助新员工解决在开始工作后会碰到的一些日常问题。

◇准备一张“求助卡”，列明新员工碰到具体问题可以求助的员工名单、号码等。

◇指定一名有相关工作经验而又有热情和责任心的员工担任新员工的“师傅”以帮助新员工在工作前期尽快熟悉工作。

◇提供企业内部常用的缩略语对照表(人名、部门名称、产品名称等)和企业内部常用术语解释表。

◇通知保安、前厅接待员和用人部门新员工到达的时间。重要岗位的新员工要通知到高层管理和相关部门主管。

◇制定好新员工报到当天及其随后一周的工作安排。

◇准备一张由高层签字的欢迎卡或欢迎信。

◇如新员工是异地招聘的，应为其准备好住房和必要的生活用品以及当地城市的地图和城市介绍手册。

◇报到当天的工作

◇确认新员工报到前的前期准备工作均已落实。

◇相关管理人员在新员工到达时在企业大厅等候新员工。

◇与新员工商讨当天和一周的具体安排并介绍新员工培训的统一安排和日程。

◇陪同新员工参观企业和各部门，把今后新员工要紧密合作的部门和员工介绍给新员工。同时介绍企业内公用场所的位置，包括会议室、餐厅、咖啡室、休息室、停车场、诊所、安全出口和洗手间等。

◇必要时安排合影并在照片上签名留念。

◇安排企业高层主管与新员工会面。

◇发送欢迎函，利用企业公告栏和内部网络公告雇佣决定，包括新员工的简要背景、工作部门和岗位、职务以及主要职责等。对于重要岗位，应同时公告到相关单位，包括政府部门、客户、供应商和重要董事和股东等。

◇向新员工描述新员工工作的部门、岗位名称、职务、岗位职责等；要保证这些内容与新员工在面试过程中收到的信息是一致的。

◇为新员工提供准备好的办公用品、文件资料、名片、识别卡、考勤卡、“求助卡”、餐券、办公区平面图、班车线路图、企业制度要点表、内部常用的缩略语对照表和常用术语解释表、内部通讯录等并作必要的说明和介绍。

◇晚上为新员工举行必要的欢迎会。新员工的部门主管和人力资源部可联合为新员工举行一个欢迎晚宴，邀请那些将来要与新员工一起共事的员工一同用餐，以加强互相沟通和了解。对于这一点，目前绝大多数企业会为一个即将离职(而投向竞争对手)的员工精心准备一个告别会，而不在其当初加入企业时给予相同等级的欢迎会。

◇报到后到试用期结束

◇要向新员工介绍企业的整体运作情况。这包括企业和集团的历史、组织机构、重要产品、研究开发计划和各方面的服务等。

◇要向新员工介绍企业的目标和文化。根据最新的研究报告，一旦企业员工感觉到自己随时被告知企业的发展目标、计划等信息，这些企业的人才保留率就明显会提高。因此，企业要充分利用新员工述职过程，不断给新员工介绍企业的使命、价值观、文化、竞争以及企业的成长计划等。

◇及时向新员工介绍企业的各方面政策。新员工应及时了解企业的各方面政策，包括薪资福利和各种保险、奖励政策、工作和休息时间、劳动纪律以及长期的福利计划和职业发展计划等。

◇及时让新员工完成必要的雇佣手续。在新员工报到后的头五天，是要求新员工填写有关表格和签署雇佣合同的最佳时机。企业的人力资源部门应及时安排新员工填写必要的表格并要求新员工提供必要的录用资料。否则当新员工工作深入时，填写表格就显得不合时宜，容易引起新员工的反感。

◇试用期内工作信息的收集和反馈。

◇定期听取新员工和与新员工共事员工对工作、合作等方面的意见，并随时作出反馈。

◇试用期评估和结果反馈。

对于上述准备工作，企业可以制定成表格，并标明责任部门和责任人姓名以及完成的日期和准备工作的进度。这些工作似乎细小，但对新员工和企业来讲却都有潜在的重要意义。这些工作能让新员工立即感觉到企业早已把他或她当作企业团队的一分子了，从而避免了新员工的陌生和孤独的感觉，减少了新员工的消极现实冲击，为新员工早日融入企业打下了积极的基础，同时由于新员工的工作调动受到家庭、亲朋好友和过去同事的关心，新员工在新企业的新感受和对企业的印象，在新员工加入企业后的最初几天内同样受到他们的关心。如果企业做好了上述方面的工作，必将提高企业在当地社区的形象和声望，为企业在今后找到更优秀和更合适的人才打下了基础。

◇加强对新员工的培训引导工作。企业应加强新员工的培训引导工作，尤其在企业文化、价值观、企业使命和远景以及企业行为规范等方面。要在新员工培训引导方面舍得时间和金钱。对新员工没有耐

心，指望他们落地就能起跑是不切实际的。如果能在短时间内将新员工的心“归顺”到企业的文化价值体系中去的话，必将提高这些新员工的留存率。

◇为新员工提供一个富有意义或具有挑战性的最初工作。英国石油公司的首席执行官约翰?布朗(John Browne)曾经说过，各级领导的工作就是向员工显示，员工有能力超越自己，做得更好。企业领导应根据新员工的具体能力，给新员工提供一份富有意义和挑战的工作，因为这样的工作是帮助新员工取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。

◇向新员工讲明他们的工作对企业的成功关系重大。哈特兰德研究院的克雷格?尼尔(Craig Neal)曾经说过，“当人们感到他们不只是为自己工作，而且在为一个更大的事业做贡献，奇迹就出现了一一就仿佛点石成金一样--超越理性思维和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也变为可能。”因为员工的工作对企业是否重要，是确定员工去留的最根本的必要条件之一。激励员工的调查员

J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN证明了当工作具备5个基本特点时，员工们会表现出强烈的自我激励、高度的工作满足感、高水平的业绩、更好的客户服务、缺勤和跳槽都减少等等行为。其中的一个基本特点就是工作任务的意义。其实，如果设计合理，所有工作都有一定的重要意义。然而这并不能自然而然地保证，担任这些工作的员工充分认识到他们的工作为什么重要。正是在这些地方，企业可以让事情发生根本性的转变一一向每个新员工讲明他们工作的重要性。这会大大提高新员工对自己工作的兴趣。

◇为新员工提供职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作要设定目标和考核绩效的标准并就此要与新员工达成一致意见。对于绩效，主管要及时作出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作绩效偏差要及时作出调整。同时对新员工的潜在职业通路的信息加以具体化。主管应明白如何考核新员工，同时要明白新员工的需要。

◆对新员工要严格要求。DouglaS Hall and Francine Hall曾经说过，“不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作。”在一位新员工开始探索性工作的头几个月中，应当为他或她找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。

◆为新员工提供“师徒制”机会。所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟)。通过这样的个人化重视，企业能及时将新员工所要的信息、反馈和鼓励等通过“师傅”来传达给新员工。而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。全球最大的零售商沃尔玛为了帮助新员工在前90天里适应公司的环境，就分配公司的一些老员工给他们当师傅，并且分别在30天、60天和90天时对他们的进步加以评估。这些努力降低了整个公司25％的人员流失，也为沃尔玛的进一步发展赋予了新的动力。

总之，对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训。所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法。它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。

第三篇：如何留住新员工

企业应该如何留住新员工？

“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

如何降低新员工的流失率是企业需要面对的一件要事。

一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体

岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、科学安排招聘程序，严格实施过程；

杰克。韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒；

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设臵一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设臵离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍；

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、企业文化及相关管理制度培训；

在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训；

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、心态培训，端正新员工对企业的认识；

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题

和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

第四篇：企业管理培训之如何培养新员工

迈智咨询

企业管理培训之员工培训

一、成功的培训经验

要提高企业的执行力，必须让所有的员工，不论在哪个阶层，都能有系统地接受各种培训。这不仅体现组织关心员工，而且也能获得经济效益。实践表明，接受过训练的员工的表现，比那些未经训练的员工要杰出的多。在培训员工方面，迈智咨询整理了一些成功企业采取的经验值得每一个领导者借鉴：

（1）制定出人才训练计划。你需要一个适当的人选，能在适当的地方、适当的时候，具备适当的知识和技巧，来执行你的计划，并使它圆满成功。

（2）要对你团队的每一个成员都有系统的开发。如果你不这么做的话，那么最有潜力的人才将会最早离开。

（3）利用工作说明书做基本教材，当做新人的第一个训练。

（4）从工作同仁中制定一个专人，由他负责帮助新进人员，让信任可以随时向他求助。

（5）试着让员工透过本身的理解去学习1，尤其是通过看和做。

（6）邀请你的客户对你们公司服务的标准做一些批评，并建议一些可能改进的方法。

（7）以工作气话和工作派任的方式，发掘员工的分析能力和领导技巧，以观察和测试出最适合晋升的人选。

（8）利用工作轮调的方式，增加杰出人员的各种工作经验。

我们应该明白，人才的训练是将知识和技能传授给员工，而不是去教化他们，或者对他们洗脑。你的目的是帮助工作团队里的每一个成员都发挥他们的潜力，以共同创造公司的利益。假如你能帮助你的同仁，让他们变得有信心，更有主张，不再害羞而且更加独立，何乐而不为呢？随着员工信心的增加，人格特质也会慢慢的在他们身上产生出来，这对扭转一个新手的不利条件和状况，会有所帮助。

要用心地训练你的人员，因为他们的成功就是你的成功。在商城上管理一个工作小组，就跟在运动场上带领一支球队一样，如果不好好规划训练工作，那是绝对不会成功的。让我们看一看柯达公司的人才培养计划。

柯达公司的培训是很有名的。柯达公司为了培养人才，加强职工的教育训练，制定了长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。

柯达总裁革斯特纳认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧智慧一切，及时取得一时惊人的进展，也肯定会有行不通的梯田。因此。柯达不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。革斯特纳的“几种智慧的全员经营”是公司的经营方针。

由于柯达公司吧人才培养放在首位，有一整套培养人、团结人、使用人的方法，所以柯达体制确立以后，培养了一致企业家、专家队伍。为了适应事业的发展，柯达公司人事部门还规定了下列辅助方法：

第一，自己申请制度。干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和迁升，经考核合格，也可以提拔使用。

第二，公司内部招聘制度。在职位有空缺时。人事部门也可以在公司内部招聘适当人选，不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔管理人员。

第三，公司内部留学制度。技术人员可以自己申请，经公司批准到公司内部办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先选拔急需专业的人才去学习。

从这些方面就可以看出柯达公司人才培养的力度了，这才是一个企业长远发展的有力措施。公司的长久发展依靠的是公司的员工，而要发挥员工的作用，公司必须给员工以必要的培训。

二、培训的内容

人才的培训是公司发展的需要，要开发出更具效率的方式来培养人才。一般而言，培训的内容包括以下几个方面：

（1）新员工对本企业组织架构、历史状况、企业文化的了解。

（2）训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会，让他们工作认真。这里不仅有对工作本身的了解，还有对工作的热爱。

（3）形成小团队活性化。增进员工的团结精神以及相互间的信赖关系，实现为人处世的教育。员工应当在培训中养成良好的心态以便积极乐观地面对工作。

（4）训练员工成为企业界的中流抵住。

人们戏称IBM新员工训练是“魔鬼”训练营，这不是说IBM将员工训练成“魔鬼”，而是指这个培训过程充满艰辛和考验。进入IBM的新员工有两类，一类属于业务支持的员工，主要指行政管理人员换，IBM成为后勤；另一类，占IBM员工大多数的事销售、市场和服务人员，IBM称之为前线。后勤的人员要经过两个星期的培训，主要是了解IBM的部门、产品、服务和在IBM工作的有效方式，学习如何同不同部门的人协同工作。经过两个星期的培训后，IBM采取人帮人的方式，让他们回到自己的岗位跟一个指定的师傅边工作边学习。师傅带的时间长短看经理的意见，有时候会轮流派不同的师傅带同一个人。而前线的员工要经过3个月的集中强化培训，这即是“魔鬼”训练营所指。IBM的所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过3个月的培训，之后到自己的工作岗位还要接受6-9个月的业务学习。

在“魔鬼”训练营的3个月里，有一个培训经理专门带几个新加入的员工。培训内容有四大块：

1、了解IBM内部的工作方式。因为IBM公司太大，员工要知道自己的部门职能，同哪些别的部门打交道。

2、了解IBM的产品和服务。IBM软件、硬件产品很多，了解IBM提供给客户的产品和服务是很基本的知识。

3、专注于销售和市场的培训。学习今天IBM是怎么做生意的。这方面IBM会安排很多销售培训，有很多模拟实战的训练。比如一个员工扮客户，另一个员工扮销售人员，进行销售联系，IBM设计了很多这方面的培训。

4、最后进行的是一个素质人的培训，包括团队工作和沟通的技能、表达技巧、积极适应的训练。3个月的时间不是全部用来上课，而是一半时间上课，一半在工作中应用和自学，新员工将工作中遇到的问题和培训经理一起交流解决。

第五篇：发廊如何留住新员工

发廊如何留住新员工

掌握留住新员工的几个方法，减少流失率。

导语：

1、企业无人便停止一切。

美容院严重缺少员工就会处于瘫痪状态。

2、目前我们的美容院中有多少新员工？是否有流失现象？

3、你是如何培养和指导新员工的？

小结：忽视对新人的培养，导致出现了“招一批走一批”的现象，所以要重视新员工的到来。

一、为什么要重视新员工？

1、带来良好的工作及学习氛围。

2、提升销售业绩。

3、产生良性竞争，使老员工产生压力。

4、带来生机、自信和动力。（尤其给院长本身）。

小结：新员工打创了新的士气，使美容院更好地进行常规工作，所以，一定要重视新员工。

二、新员工为什么会流失？（值得深思的几个问题）

1、薪资待遇——（只是一部分的原因而已）

2、学不到东西——“无所谓”的感觉油然而升（案例）

3、关心太少——失落心凉，缺少人情味

4、沟通太少——缺乏彼此了解，心里话无处说（案例）

5、缺乏跟带——没有人管我，想怎样就怎样。

6、整个院的士气低落，院长也消极叹气——院长都如此，看不到希望（案例）

7、无工作方向感——茫然失措，感觉无发展空间

小结：新员工的流失，有80%的责任在于我们自己的重视度，20%才是其他客观或主观原因。

三、如何留住新员工？（几个方面）

1、了解员工的情况（1）哈维三十三

A、我们了解员工到什么程度？请讲出员工的33条信息（1-2人回答）

无论你向一个人提出怎样的要求，无论你以怎样的方式提出，你对她了解的越少，你的收效就越小！

B、管不住人是因为不了解人，留不住人是因为你不知道她的真正心理需求（马斯洛需求原理）

（2）建立员工信息资料本

内容：A前言：欢迎你加入武汉圣梦美容护肤公司„„（一些亲切与温馨的语言）B详细资料填写（本人亲自填写）例如：（仅供参考）个人档案

姓名

性别 出生日期

户籍所在地 婚否 身份证号 本市地址 联系电话 学历 专业 民族

家庭状况（请填写主要直系亲属）姓名 关系 供职单位 电话 备注

原工作经历：

其他问题： 兴趣、爱好：

价值观与人生观： 注重的品质：

工作中最有成就的事： 工作中最遗憾的事： 工作风格： 性格优势： 性格弱势：

你想在美容行业中，从哪几个方面提高自己？ 你认为决定成就的主要原因是什么？

2、制定学习计划：（分阶段式定目标）（重点）

例：A、前3天

实 操：（1）洗面（2）圣梦手法（学习手法、练习手法）看、背：（1）圣梦产品的特点、原材料（2）了解圣梦公司（看书为主）

B、后4-10天（1）继续练手法、熟练为止

（2）熟记产品的成份、功效及个别套装说法 C、10-15天，圣梦标准护理流程及办卡标准。

D、15-30天，反复练习手法、背产品知识、讲销售技巧

穿插考试（实操和笔试）

3、合理安排黄金搭挡1+1=1帮1 1老+1新

A、针对老员工，多进行思想教育，能带出一个新人，说明自己的实力，可进行：“老员工带新人”有奖竞赛。

B、针对新员工，让她们视老员工为老师，勤学勤问。C、院长及时赞美“黄金搭档”表现较好的一组；

4、举行“庆贺新员工加入”的仪式。

利用早晚会时间，让新老员工互相自我介绍，互相认识，减少生疏感。

5、新员工座谈会

让新员工谈自己在圣梦工作的感受：（1）收获是什么？

（2）想提高自己什么？（3）友情建议有哪些？

6、“慰问团”（院长组织）

（1）业务经理每次下院时，都可随机去与新人沟通，表示关心；（2）培训部下院时，也将此做为一项工作，主动去慰问；

7、技能/知识竞赛活动（重点）

（1）以口试来考产品套装等掌握如何（2）以笔试来考产品知识

（3）实操演练“比手法”（举例：中华路林院长）

小结：留人要留心，以心换心，才能得到新员工的认可，她的心灵才会有归属感。

五、注意事项

1、院长自己都在叹气、抱怨（自己的情绪影响所有人）

2、叫不出新员工的名字或叫错名字

3、承诺兑现，不能含糊其词

4、及时、跟进、反馈，纠偏，不要因为忙于销售而忽略了当天下班前与新员工的沟通。

总结：

1、故事：关心下属，留住人才。

2、一个管理者应善于与员工多沟通、多跟进、多指导。任何一人都愿意在一个被尊敬、重视，同时又能学习到知识的环境中成长，而这恰恰不是金钱所能全部决定的。