淮南煤矿企业文化---管理文化

第一篇：淮南煤矿企业文化---管理文化

淮南煤矿企业文化---管理文化

一、理念

1、管理体制：煤矿实行垂直管理，电力、房地产、港口等实行深度产权管理。

2、领导层和机关部门主要职责：衔接市场，组织创新，制度建设，服务监管。

3、机关实行大部制，事权相对集中，减少交叉，防止多头指挥、扯皮推诿。

4、提高管理集中度，减机构，减建制，减层次，减职数，减岗位，清理人力资源管理中的不健康因素。

5、基层推动自主管理，矿长责任大，书记配合好，副职要分担，机关要尽责。

6、不断优化控制力，执行力，落实力。

7、管理思想要健康，前瞻，集成，精细。

8、充分发挥生产能力，充分发挥经济效益。

9、发展从规划抓起，经营从预算抓起。

10、高标准，重展期，增活力，严细实。

11、技术要算账，经营要调控，管理要创新。

12、建设安全的产能，经济的产能，管理便捷的产能。

13、装备现代化，系统自动化，管理信息化。

14、人力资源控总量，设程序，立政策。

15、财务管理重预算，严程序，细调控。

16、销售管理抓大户，理通道，树正气。

17、供应管理讲规范，严制度，抓作风。

18、资环管理重规划，争政策，抓协调。

19、非煤产业控股权，控人权，控财权，管人，管投资，管收益，管监督。

20、思想政治工作入经济，进管理，塑造人。

21、企业党委政治核心作用抓大事，管干部，强监督，做保证。

22、干部要讲境界，长本事。

23、干部要干成事，不出事，能经事。

24、干部德好暗长，德差潜消。

25、班队长要重品行，尽责任，爱职工。

26、职工要知荣辱，爱岗位，守纪律。

二、文化现象

1、企业班子运行十年，始终保持强大的凝聚力，发展锐气和工作激情。

2、企业培养了一批不迷信庸俗关系，不迷恋金钱，心里有职工，一心扑在工作上的干部队伍。

3、企业打造了一支听招呼，能吃苦，守纪律的职工队伍。

4、企业具有强大的执行力，想干的事不落空，讲过的话能兑现，心想事成，说到做到。

5、企业许多专业管理在行业中处于前列，兄弟企业来进行交流。

6、电力、港口、机械等合资企业股东方把我们的管理运用到他们的管理中。

7、工作日中餐禁酒，没有人违犯。

三、成果

1、探索建立市场经济条件下的法人治理结构。董事会主要研究发展战略、投资方向、发展项目、薪酬分配等重大问题。党委会主要研究机构设置、班子配备和党建等重要工作，把握企业改革发展的正确方向。董事会决策后，党委决定后，经理层二级决策，负责落实。具体执行，分安全生产技术、金融经营、生态环境板块进行。运行过程中，不同发展阶段、不同需求，有不同的变化。在西部煤矿、电力、房地产、技术服务、金融等产业起步阶段，集团公司领导兼任负责人，确保新创产业推得动，打得开。一旦新产业发展成熟了，集团公司领导就不再兼职，以利于日常经营管理。

2、企业组织构架顺应大发展要求。经过十年的跨越式发展，企业在煤炭产量、电力规模、资产总额、营业收入等几十倍增长的情况下，机构总数、领导干部人数、用工总量并没有增长。突出主业，分离辅业，移交社会职能，沿煤炭产业链、价值链延伸。2002年集团公司子分公司及其他处级单位51个，2011年全资子分公司32个，绝对控股子公司5个，均股、参股公司20个。机关部门实行大部制，推进“五减两清”。2011年与2002年相比，集团公司机关部门减少6个，内设科级机构减少46个。二级单位科级机构减少120个，科级人员减少300人，机关工作人员减少1670人。通过“五减两清”，机关核心职能更加突出，事权更加清晰，运转更加简捷高效。处级管理人员2002年405人，2011年底456人，仅增加51人。企业在册职工2011年7.7万人，比2002年的9.9万人减少2.2万人。

3、基层党组织建设在巩固中加强。产业发展到哪里，党的工作就延伸到哪里。企业现有基层党总支、支部1185个，实现了全覆盖。注重在一线

职工、生产骨干、技术大拿和优秀专业技术人员中发展党员。现有党员20979人，与2002年相比，工人党员由32%提高到52%。管技人员党员由23%提高到38%。本科及以上学历党员由6%提高到18%，大专中专学历党员由26%提高到39%。35岁以下党员由11%提高到23%。党务工作者队伍来源进一步拓宽。煤炭主业基层党总支、直属党支部书记479人中，具有安全生产技术管理岗位经历407人，占85%。两级党群部门管技人员386人中，有生产经营管理岗位经历62人，占16%；2002年以来大学毕业生67人，占17%。2009年，企业作为全国六家省属企业之一，参加了全国国有企业党建工作会议，并做经验发言。

4、始终坚持和强调干部德的建设。坚持理念引领，文化熏陶，制度约束，努力做到思想政治素质不过关的干部不用，履职能力不强的干部不用，作风漂浮的干部不用，职工群众意见反映大的干部不用。加大对不胜任、不称职干部的调整力度，拓宽领导人员“下”的通道。2004年以来，因安全责任、违规违纪等原因退出现职的中层领导人员有90多人，其中素质性免职、解聘30多人。在2008年、2010年干部考核当中，诫勉、组织重点谈话37人。加大干部轮岗交流力度，2008年以来中层领导人员轮岗交流140人次。

5、企业从劳动密集型转到技术密集型，从粗壮劳动力转到员工高素质，从粗放管理转到科学管理。2011年，综合单产14.68吨/个·月，是2001年3.65吨/个·月的4倍；采煤机械化程度96.2%，是2001年56.9%的1.7倍；百万吨综采队23支，其中400万吨以上综采队2支。双突矿井顾桥矿综采工作面最高年产量达568万吨。谢桥矿“三软”高瓦斯突出煤层工作面年产达477万吨。掘进机械化程度95.2%，是2001年的1.9倍。岩巷单进95米/个·月，是2001年的1.6倍，岩巷综掘线最高月进尺389米。煤巷单进180米/个·月，是2001年的1.2倍，原煤工效32.17吨/工，是2001年的2.3倍。2002年以来投入资金82亿元，增加设备1.9万台（套），进口采煤机51台。矿井主提系统实现全自动运行，副提系统实现自动控制。主要设备国内一流，国际先进。

6、销售管理。2011年产销率99.73%，回款率100%，商品煤售价高于市场同类同质商品煤售价，承兑汇票承兑比例19.44%。合理布局销售结构，坚持大户战略，20%的用户达到80%的销量。

7、采供管理。采购供应物资品种由2002年不到6万种扩展到目前近20万种。2011年采购额109.44亿元，是2002年8.5亿元的近13倍。规范供应管理，2011年储备占总供应额的比例为9.3%，其中自有储备占总储备的53.68％，供应商储备占总储备的46.32％。90%以上物资均实行招议标采购。

8、资金管理。2011年，在融资环境困难，利率普遍上浮的情况下，企业共融入资金239亿元，新增融资123亿元，新增融资成本较同期银行贷款基准利率综合成本下浮9.98%。2007年9月，经中国银监会核准，企业成立了安徽省第一家企业财务公司。

9、资源环境管理。2011年，企业采区回采率保持85%左右，煤矸石和粉煤灰利用率100%，矿井水利用率80%，锅炉烟尘减排率99.7%，SO2减排率85%，资源综合利用各项指标均处行业先进水平。“十一五”期间，实际节约15.69万吨标准煤，完成安徽省人民政府下达6.8万吨标准煤节能目标的231%。2007-2009年连续三年荣获“安徽省节能先进企业”称号，2011年被省政府授予“十一五安徽省节能先进企业”称号。2008年度、2009年度分别获得中国煤炭工业协会授予的“煤炭工业节能减排先进企业”称号。目前，企业已被省政府推荐为“十一五”时期全国节能先进集体。

10、淮南矿业集团《大型矿业集团社会物流的拓展与经营》获第十六

届全国企业管理现代化创新成果一等奖；《大型煤矿企业以安全发展为导向的瓦斯综合治理》获第十七届全国企业管理现代化创新成果一等奖；《国家大型煤电基地生态和谐矿区建设与管理》获第十八届全国企业管理现代化创新成果二等奖；《大型煤矿企业物资采购与供应的集中化管理》获得国家级企业管理现代化创新成果二等奖。

11、2005年8月，温家宝总理听取汇报时，给予了高度评价：“淮南煤矿这几年在瓦斯治理和安全生产上是全国学习的一个榜样。煤矿处在关键的转型时期，新型煤炭企业应该是技术密集型企业，应该是有技术能力的工人为主体，管理应该是集约的而不是粗放的”。

第二篇：淮南煤矿企业文化--生态文化

淮南煤矿企业文化－－生态文化

一、理念

1、有高度的社会责任感，环境自律，趋利避害，化害为利。

2、发展与资源环境的矛盾可以统一于发展循环经济。

3、大的生态环境治理坚持地企统筹，政府主导，规划优先。

4、环境收益要大于或等于环境投入。

5、大尺度空间、长时间跨度地解决好资源枯竭矿区和山川河流问题。

6、修复与开发并重，围绕开发搞修复。

7、多栽树就是减排。

8、生态环境治理遵循环境自恢复规律，多用中医调理方式，少用外科手术方式，顺其自然，宜林则林，宜水则水，返璞归真。

9、产业发展与生态环境治理“四同步”，同步规划，同步设计，同步建设，同步经营。

二、文化现象

1、城市荒地变成了城市绿肺，提供了市民休闲的场所。

2、工业废弃地成为了最佳宜居地。

3、泉大资源枯竭矿区治理形成了理念文化、技术文化、体制文化，影响了煤矿生态环境治理的思路，推动了国家相关政策、矿区生态建设和生态教科书建设的发展。

4、推动了淮河中段治理思路的创新，探索了国家能源基地和河流安全利用的新模式。

5、设立了煤矿生态环境保护国家工程实验室，推动了矿区生态保护和利用的国际交流。

6、提高了所在地煤炭城市的整体生态价值、环境价值和城市品位。

三、成果

1、“泉大”资源枯竭矿区生态环境修复与开发。

淮南市东西长南北窄，主城区分布在舜耕山两侧。“泉大”资源枯竭矿区南倚舜耕山，正好位于主城区中间地带。“泉大”面积22平方公里，东西走向约8公里，是1903年开采并已报废30年的老矿区，形成大面积的“城市荒地”。

从2003年开始,进行生态修复和开发。目前，已完成10.4平方公里，包括生态修复7.2平方公里，开发利用3.2平方公里，还增加了2.2平方公里的城市绿地。使“城市荒地”变成以“山、水、林、居”为特征的最佳宜居环境，成为城区中间地带的“绿肺”。这在全国煤炭城市中不多见，也是本省省辖市仅有。市民到此休闲游玩，扶老携幼，络绎不绝，资源枯竭矿区反倒成了一幅独特的风景画。

“泉大”工程预算总投入100亿元。其中环境修复与生态恢复13亿，城市基础配套设施建设8亿，产业整合退出及居民拆迁安置20亿，棚户区及居民住宅区进行改造建设59亿。

“泉大”生态修复技术路线遵循自然规律，因地制宜，科学规划,大尺度空间、长时间跨度地治理修复。不是外科手术式，而是中医调理式；不是西方油画式，而是中国山水画式。宜山则山、宜水则水、宜林则林，充分尊重环境自身的选择与恢复能力，犹如根雕一样，因势修复，返璞归真，回归自然。不

搞奢侈性建筑，追求田园风光。

生态修复，恢复植被，使修复的水体、绿地与舜耕山林形成一个整体；修复水系，恢复水脉，留住地表水，停采地下水，使水系联通，变死水为活水；广植林木，修复植被；保持塌陷区农田自然生态，形成田园风光；对部分工业遗址等适当加以保护和利用；把舜耕山以北、洞山东路以南建设成为城市交通线、绿色风景线、文化景观线。

目前，水库生态区、山林生态区、湿地生态区三个“精品区”基本完工。老龙眼水库生态区是废弃矿山地质环境治理项目，2008年获国土资源部立项批准。通过矿山地质环境综合整治，生态重建的面积达到609.9亩，减少了地质灾害的发生，促进了土地增值（地价纯增值3.6亿元）。老龙眼水库生态区配套亭、台、桥、休闲会所等建设内容，使修复工程不仅提高了老龙眼景区的自然价值，使其更具有观赏性、可游性，已经成了一个开放式的城市公园，为打造宜居矿城提供了一个样本。

大通湿地生态区是大通煤矿矿山地质环境治理项目，2007年获国土资源部立项批准。经过修复，恢复了自然的生态，山林与湿地相映成趣，树木主要品种有刺槐、麻栎、侧柏、枫杨、合欢等几十个品种。名贵品种有黄檀、银杏、香樟、木瓜、杜仲。城市基础设施建设得到进一步完善，这里已成为连接南、北主城区的绿色纽带。

洞山生态区是舜耕山山脉的一部分，经过治理，长期遭受破坏的山体和生态得到修复，生态区建成后使山体的地形地貌、植被得到了修整，四季常青，成为非常难得的城市中心绿色景观。

在生态修复过程中，坚持开发与修复并重，适度开发，以开发养生态。开发活动遵循城市总体规划，高起点高标准，完全从宜居、大气、经得起历史检

验的角度设计。棚户区改造及商住开发376万平方米，其中老龙眼约76万平方米，洞山约116万平方米，大通约184万平方米。

企业本着“绿色、植树、自然、简单”原则，以植被恢复为主体，在全矿区大力实施绿色工程。从2006年起，绿色工程累计投入2.5亿元，新增绿化面积204.6万平方米。目前，矿区拥有15平方公里林地，其中，有8.5平方公里树龄50年以上、类似原始森林的山林。矿区绿化覆盖率由2005年的30.7%提高到34.6%。

2007年6月，时任国家发展改革委副主任陈德铭视察“泉大”后称：“为淮南乃至中国恢复了一块绿地，具有重要的示范意义”。2010年9月，煤矿生态环境保护国家工程实验室揭牌。

“泉大”为中国煤矿环境修复和矿业城市可持续发展积累了经验和技术，推动了地方政府和国家在资源枯竭矿区大面积治理方面法律、法规和政策上的创新，并已成为国际交流的重要平台。不久前，第九届中美工程技术研讨会的与会专家，专程参观考察了“泉大”，给予很高评价。

2、平原水库建设。

淮河是中国五大河流之一，淮南矿区位于淮河中游两岸。统筹处理好两淮亿吨级煤炭基地建设和淮河中游治理的关系，至关重要。近年来，淮南煤矿坚持动态看淮河、动态治淮河、动态用淮河，利用淮河中段3000平方公里天然洼地，治淮水系，加上采煤沉陷区，建设具有减洪、除涝、灌溉、水资源利用、改善生态环境等功能的蓄洪与水源工程，建成平原水库，使滔滔淮河水从入海为安到把水留住。

淮南建设平原水库条件得天独厚，沉陷区域内水系发达，矿区总体地势低洼，天然洼地多，煤层群开采地表沉陷时间长。目前，采煤沉陷区积水面积

59平方公里，库容2亿立方米。预计2020年达113平方公里，库容6亿立方米。2030年达195平方公里，库容13亿立方米。最终沉陷区积水将形成面积104平方公里、最大积水深度20米、库容100亿立方米的特大型天然湖泊。平原水库建成后可在区域内发挥重要作用。减洪，有效改善“上游拦蓄能力不足，中游行洪不畅，下游出路不足”的治淮难题。除涝，通过调度和控制，积水沉陷区可以与淮河、茨淮新河以及沙颍河等相互补给。水资源利用，2020年可灌溉耕地约10万亩，供工业用水量为1.5亿立方米。2030年可灌溉耕地约14万亩，可供工业用水量为1.8亿立方米。同时新增蓄水量也可作为饮用水，留住了宝贵的水资源，大大提高工农业和城市用水保障。改善生态环境，大型水面的形成可显著调节区域内小气候，水库浅水区域可以建设成人工湿地，美化环境、净化水质。

建设平原水库，对国家来说，使淮南这个国家级能源基地可以充分发挥作用，为淮河中段洼地治理找出一条新路子，用正常投资的1／7就可以建成一个同等规模的蓄洪与水源工程，实现煤炭、土地、淡水三个紧缺资源的有效利用。对企业来说，能够保持正常开采生产，解放淮河水系压煤量，有利于人员搬迁安置。经过统筹，无论国家和企业都可以避免重复投资造成的浪费。

目前，相关工作已实质性启动，废弃上下六方堤，年均减少堤坝加固维护费用1000万元左右。移址重建济河闸，解放可采煤量近3000万吨。西淝河南堤退建工程，2011年一期竣工，二期启动。淝左堤下采煤可行性论证报告已经编制完成，正在组织专家进行论证。平原水库充分释放两淮亿吨级煤炭基地生产能力的作用已经显现。

第三篇：淮南煤矿企业文化--安全文化

淮南煤矿企业文化－－瓦斯文化

一、理念

（一）一般安全理念

1、安全上必须万无一失，否则一失万无。

2、没有安全就没有一切，发展之功抵不了安全之过，效益之功抵不了安全之过。

3、工伤事故是可以避免的。

4、干部安全失职不能容。

5、煤矿安全是管理素质和队伍素质的综合反映。

6、基础不牢，地动山摇；基础蹬空，一空百空；作风松垮，一垮百垮。

7、抓安全敢于问责，问责就灵。

8、抓安全缺的不是投入，不是装备，不是有学历的人，缺的是责任心和严细实的作风。

9、煤矿安全永远不要说大话。

10、矿情世代不忘，管理世代不松，严细实世代坚持。

（二）瓦斯安全理念

1、瓦斯事故是可以预防和避免的。

2、瓦斯超限就是事故。

3、安全与生产的矛盾可以统一于先进生产力。

4、煤与瓦斯共采，治理与利用并重。

5、高投入，高素质，强技术，严管理，重利用。

6、通风是基础，抽采是重点，防突是关键，监测监控是保障。

7、可保尽保，应抽尽抽。

8、只有打不到位的钻孔，没有卸不掉压的瓦斯。

9、地质不过关，瓦斯治本难。

10、不仅治得住，还要治得快、治得省。

二、文化现象

（一）一般安全文化现象

1、安全意识是煤矿所有职工的第一意识。

2、灾害事故重灾矿区15年没有发生瓦斯、煤尘、水、火等颠覆性事故。

3、煤矿不再被认为是不安全的职业，过去是想办法离开煤矿，现在是想办法到煤矿。

4、合作的电厂、铁路、港口等企业，主动吸纳淮南煤矿的安全文化。

5、淮南的瓦斯、水、火、地压、地温治理和建井技术居于行业前列。

（二）瓦斯安全文化现象

1、瓦斯治理形成了好的氛围、气势、决心和力度。

2、工人见到瓦斯就跑。

3、基层区队不等不靠，主动超前治理瓦斯。

4、从干部到工人都真心接受“瓦斯超限是可以避免的”理念。矿长、总工程师一听到瓦斯超限头皮直发麻。

5、出现瓦斯超限，矿长要在月度安全生产视频会上公开作检查。对矿长、总工程师来说，一次瓦斯超限的心理压力不亚于发生一起零星事故。

6、瓦斯治理成为安全生产的关键环节。瓦斯没治理，不进尺，不采煤。

7、淮南煤矿瓦斯治理理念、技术、管理得到行业普遍认可，不少企业跟

着学跟着做。

8、国家发改委与国家安监总局、国家煤监局等部门对淮南瓦斯综合治理经验作了全面总结，向全国整体推广。

9、淮南煤矿的瓦斯治理理念、技术在国际上影响力越来越大。

三、成果

（一）保护生命

淮南煤矿连续15年没有发生瓦斯爆炸事故，从全国瓦斯事故重灾区，成为全行业瓦斯治理的典范。百万吨死亡率从2001年之前瓦斯事故未得到有效控制时的平均4.01，下降到2011年的0.1。瓦斯超限由每年上千次下降到2011年的10次。对抽采的瓦斯进行综合利用，现有瓦斯发电装机规模4.9万千瓦，其中低浓瓦斯发电2.3万千瓦，瓦斯民用6万户。

（二）解放生产力

建成谢一矿千米深井、国家高瓦斯试验矿井。建成顾桥矿国家高瓦斯示范矿井和标志性矿井。双突出矿井采煤工作面单产达500万吨，矿井产量达千万吨规模。集团公司近十年来，采煤机械化程度从66.7%提高到94.16%；掘进机械化程度从39.9%提高到53.1%；综采工作面月平均单产从11.25万吨提高到17.2万吨；原煤工效从14.18吨/工，提高到32.17吨/工。煤炭产量，从建国以后五十多年千万吨左右，增长到近几年6000万吨以上，2011年6751万吨。

（三）获得一批科研成果

承担完成或正在实施“十五”、“十一五”、“十二五”国家重点科技攻关项目和国家科技重大专项7项，以及国家“863”和“973”计划项目3项。

探索形成“瓦斯等煤矿灾害治理‘疏导论’”、“卸压开采抽采瓦斯，煤与瓦斯共采理论”、“无煤柱快速留巷Y型通风煤与瓦斯共采理论”、“煤与瓦斯共采理论与工程技术体系”等理论成果。

取得了“低透气性煤层群无煤柱煤与瓦斯共采技术”、“井上下立体瓦斯抽采技术”、“井巷安全快速揭煤技术”、“瓦斯安全输送和浓缩技术”等20项关键技术创新成果。

“十一五”以来，共获得国家和省部级科技进步奖45项，其中国家科技进步奖二等奖5项；获得国家授权专利224项（其中瓦斯治理75项），发明专利21项（其中瓦斯治理13项）。

（四）推进管理创新

1、体制。集团公司实行安全生产技术板块式运行，集团公司、矿两级总工程师分别任同级行政常务副职，是中共党员的同时进入党委班子。在全行业率先组建瓦斯管理研究院、地质管理研究院、瓦斯利用分公司。各矿专门配置通风、地测副总工程师，建立健全“一通三防”管理机构及地质管理机构，配齐配强专业技术人员。组建专业化打钻和岩巷队伍，加强瓦斯治理力量，现有打钻人员2848人，可同时开动150台钻机，钻机综合台效2450m/月，实现打钻和岩巷施工矿区全覆盖。

2、投入。2002～2011年，用于瓦斯治理与利用技术研发、设备更新、材料和工程等方面的投入达167亿元。

3、素质。“一通三防”队伍7801人，占企业在册在岗职工总数的11%，其中本科生以上学历364人，技校以上毕业占60%；瓦斯治理研发队伍279人，其中具有硕士以上学位9人，正高级工程师8人，享受国务院特殊津贴5人，享受省政府特殊津贴1人，全国杰出专业技术人才1人，12人获得过省

部级以上科技奖。

4、严管。出台十项措施：

（1）集团公司董事会作出关于防突工作的决定，明确规定凡是0.8米以上保护层必须开采，真正做到可保尽保、应抽尽抽；发生“一通三防”10人及以上责任性死亡事故，给予矿长（经理）过失性解除劳动合同。

（2）企业和煤矿每年作出关于安全生产工作的决定和关于瓦斯综合治理工作的决定。发生瓦斯超限事故、自然发火事故等均严格进行责任追究。2011年，因安全生产事故处理139人，其中副总工程师级以上管理人员71人，科区级管理人员49人；撤职47人，其中副总工程师级以上管理人员8人；降职32人，其中副总工程师级以上管理人员15人。

（3）严格执行“一通三防”暨防突专题会、每周三“一通三防”剖析会、每月以防突为重点的安全生产视频会等例会制度，瓦斯治理“一矿一策”、“一面一策”制度，“一通三防”和防突督查制度等。

（4）企业制定以瓦斯治理为主的“安全管理20条红线”，凡触犯红线的一律解除劳动合同。2011年，共查处52人，其中，解除劳动合同5人，清退14人，待岗33人。

（5）坚持瓦斯浓度按0.8%断电管理制度。采掘工作面回风流瓦斯浓度按0.8％断电管理，各矿制定瓦斯预警制度。集团公司对瓦斯超限按照事故进行追查处理。

（6）实行企业和矿井通风和瓦斯日报两级审阅制、现场瓦斯异常情况实时监控制。

（7）执行揭煤领导人员防突跟班、带班制度。对揭煤实行分级管理，瓦斯压力达到2MPa及以上必须经集团公司组织现场验收。

（8）执行对打钻抽采造假举报奖励及追查处理制度。

（9）执行瓦斯治理“五项指标”完成情况月度通报、问责制度。

（10）强推“安全三基工作（基层、基础、基本功）”。2011年，明确将“安全三基工作”作为集团公司“十二五”安全管理的重点工作，一抓五年，形成气势，务求实效。

（五）积极影响行业

1、促成国家建立健全瓦斯治理与利用的规划、标准和制度。

淮南煤矿“一先进三保护”、“可保尽保、应抽尽抽”等瓦斯治理理念和措施进入煤炭行业“十一五”、“十二五”规划及煤层气“十一五”、“十二五”规划等5个规划，并上升为煤矿安全规程等4个部门法规。煤矿瓦斯抽采基本指标、煤矿低浓度瓦斯气水二相流安全输送系统标准等18项企业标准上升为行业标准。

在淮南的基础上，国家和安徽省有关部门不断总结和提升，制定相关制度，推广了一些经验做法，如：《防治煤与瓦斯突出规定》（国家安全生产监督管理总局令第19号）、《关于印发<煤矿瓦斯治理经验五十条>的通知》（发改能源〔2005〕457号）、《安徽省煤矿瓦斯综合治理与利用办法》（皖政办〔2011〕62号）等。

2、开展技术服务业和技术培训。

经国家相关部门授权，以煤矿瓦斯治理国家工程研究中心为平台，对行业进行瓦斯安全文化培训和技术服务。

技术服务。技术服务项目部已经发展到11个，实现了山西、陕西、黑龙江全覆盖，延伸到新疆部分地区，创建了技术服务“沙曲模式”，成立了煤矿瓦斯治理国家工程研究中心华晋焦煤实验室和龙煤集团分中心。2012年，预

计技术服务实现收入1亿元，装备制造实现产值1亿元。

咨询评估。2008年和2011年，先后对山西焦煤、龙煤集团所属4个分公司37对矿井开展了评估会诊。2010年，编制了《全国煤矿瓦斯治理专家会诊指导纲要标准》，指导11省（区、市）的专家会诊，承担山西片区专家会诊。编制《全国瓦斯治理示范矿井建设验收标准》，指导各示范矿井建设。2008年以来，先后对山西、陕西、黑龙江、新疆等省区的近100对煤矿开展了瓦斯治理评估会诊。

培训交流。承担了全行业和安徽省煤矿瓦斯治理培训任务，累计举办培训班42期，培训7000多人次，其中包括45家国有重点监管的煤矿企业高管。承办煤矿瓦斯治理国际会议4次。

第四篇：淮南煤矿企业文化--科教人才文化（写写帮推荐）

淮南煤矿企业文化－－科教人才文化

一、理念

1、何以解忧，唯有技术；何以生忧，唯有技术。

2、集团公司和矿两级总工程师任同级行政常务副职。

3、始终追求瓦斯治理、建井技术、地压治理等在行业的领跑地位。

4、技术创新和资本运作是企业腾飞的两个翅膀。

5、技术要先进、适用、集成、节省。

6、技术是第一生产力，必须与资本、资金结合，才是现实生产力，否则只是潜在生产力。

7、评判技术创新的标准，一是技术新不新，特不特，好不好；二是技术是否靠得住、成本低、效率高；三是是否方法简、传得开、存得久。

8、建设好四支人才队伍，即复合型的经营管理者队伍、创新型的专业技术队伍、高素质的班队长队伍和高技能的技师队伍。

9、人才是企业的第一资源、第一资本。

10、德好是人才，有真才实学、解决实际问题的是人才，岗位不可替代的是人才。

11、基层出人才，实践出人才，艰苦环境出人才，吃苦精神出人才。

12、人才队伍是领导带出来的、指标压出来的、制度管出来的、纪律罚出来的，文化熏陶出来的。

13、在实际工作中发现人才，在使用过程中评价人才，在干事创业中培养使用提高人才。

14、现场是课堂，大拿（高技能拔尖人才）当教练，领导是老师。

15、职业技术教育倡导实学、实用、实习、实训、实践，注重技术、技能、技巧。

16、职业技术教育重在培养好工人、好技师、好班长、好队长。

二、文化现象

1、集团公司副总经理袁亮于2009年当选中国工程院院士，是安徽本土产

生的第一位院士。

2、煤矿瓦斯治理国家工程研究中心成为企业一张名片，将技术服务作为

一个产业来发展，实现了技术服务的产业化、资本化。

3、淮南煤矿向政府和其他企业输出大量人才。

4、职业技术学院的录取分数线远高于同类院校，甚至一些大学本科毕业

生也到淮南职业技术学院“回炉”学习煤矿专业技术。

5、职业技术学院毕业生就业率达97%，位居安徽同类院校前列。

6、企业面向专业院校招聘技术工人，不使用农民工。

7、国家在淮南矿业集团建设国家矿山应急救援淮南队基地，服务整个华

东地区，主要担负重特大、特别复杂矿山事故救援。

三、成果

（一）组建煤炭开采国家工程技术研究院

国家先后批准在企业设立煤矿瓦斯治理国家工程研究中心、煤矿生态环境

保护国家工程实验室、深部煤炭开采国家重点实验室三个国家级创新平台。企业发挥雄厚的经济实力和技术实力优势，在三个国家级创新平台的基础上，申请组建煤炭开采国家工程技术研究院，以企业为主体，针对全国煤矿安全、科学、绿色开采遇到的难题，深化产学研，加大技术创新投入力度和组织力度，建立具有自主知识产权的技术体系，搭建全行业研发、实验平台，将技术创新从经验式上升为探索工程理论，突出科技成果的工程化、产业化特色，强化技术的对外输出服务。

广泛开展产学研活动。利用工程中心和瓦斯、地质、资源环境等机构平台，先后与中国科学院、中国科技大学、煤科总院各分院、日本能源研究中心、澳大利亚联邦科学院、德国鲁尔集团等开展了50多项合作研究。同时，参与承办每年一次的中国（淮南）瓦斯治理技术国际会议，目前已举办四次，世界10多个主要产煤国的专家和学者、国内重点煤矿企业等1200多人次参加会议。

（二）锤炼四支人才队伍

1、复合型的经营管理者队伍。现有中层管理以上领导人员456人。其中集团公司领导13人，副总工程师、副总经理助理10人，机关部门和二级单位正处级领导人员104人，副处级领导人员329人。

年龄结构：35岁以下的3人，占0.7%；36-40岁的22人，占4.8%；41-45岁的81人，占17.8%；46-50岁的207人，占45.4%；51-55岁的68人，占14.9%；56岁以上的75人，占16.4%。

学历结构：研究生56人，占12.3%；本科265人，占58.1%；大专125人，占27.4%；中专10人，占2.2%。

职称结构：正高级28人，占6.1%；副高级233人，占51.1%；中级163人，占35.7%；助理级及以下32人，占7%。

2、专业技术人才队伍。对于进入企业工作的应届本科毕业生，给予每人2万元的“进门费”。各矿均建有“大学生公寓”，搭建人才成长的创业发展和精神需求平台，重视提拔使用。每两年召开一次科技创新大会，对完成创新项目的团队和解决重大安全生产技术难题的人员进行重奖。实行专业技术岗位津贴制，井下高级专业技术人员每人每月600元，中级400元，其他聘任高级专业技术岗位的400元，中级200元。自2005年开始推行拔尖人才选拔，实行拔尖人才津贴制，井下岗位每人每月2000元，地面岗位每人每月1600元。截至2011年，集团公司专业技术人员总量为7347人，占全部职工的10.6%。其中煤矿工程技术4389人；本科及以上4088人；高级技术职称957人，中级2754人。

3、班队长队伍。取消科区的班队长任免权，上提至矿党委组织部管理。严格选拔任用条件和程序，从任用源头和过程提高标准，规范操作，理顺管理机制。强化培训，2009年到2011年对在职班队长轮训了一遍。在职业技术学院举办煤矿主体专业中专学历班，3000人参加学习，1500人取得学历。2011年开始，建立班队长备选库，推行班队长任职资格制，对在职班队长和班队长后备人员进行培训，目前已有5000多人取得班队长任职资格证。2006年以来，共淘汰置换班队长1500多人，淘汰率在10%以上。

截至2011年底，集团公司共有井下生产及生产辅助班队长3792人，其中，高中技校以上学历3002人，占79.2%；具有初级工以上技能等级及职称的2376人，占62.7%；45岁以下2778人，占74%。与2006年底相比，班队长中专技校及以上学历提高了37.7%，接受过煤矿主体专业教育的增加了40%；具有

中级工以上技能等级人员比例提高了10%。年龄结构逐步优化，45周岁以下的为主体，占74%，35周岁以下人员比例约提高了10%。

4、技师队伍。自2002年以来，从淮南职业技术学院14000名毕业生中择优录用了9100人。同时委托其它专业院校订单式培养急需操作人才，企业招用3900人，彻底告别了使用农协工时代。举办技师培训班，已培养技师500多人。

集团公司现有高技能人才13880人，技师（高级技师）653人，高级工13230人。

（三）办好职业技术学院，培养大批优秀毕业生

淮南职业技术学院是经教育部备案的高等职业技术学院。2003年代表安徽省同类高校参加了教育部高职高专人才培养工作水平评估，获得“良好”等级；2004年，学院被中共安徽省委组织部、宣传部、教工委联合授予“全省思想政治工作先进高校”；2008年成为安徽省首批省级示范高职；2010荣获“国家技能人才培育突出贡献奖”单位。学院还先后获得“全国煤矿安全培训先进单位”、“全国煤炭系统教育先进单位”等荣誉。学院组织编写的《煤矿开采技术》、《矿井通风与安全》、《煤矿机电》、《煤矿地质》、《矿井测量技术》等5本教材被列为煤炭高职专业核心教材。

2003年——2011年，职业技术学院共毕业学生15025人，就业人数14527人，就业率达97%。在淮南矿业集团就业的学生中，近70%已经成为企业一线的技术能手，近50%的人员已经担任科区、班队长的领导岗位。在淮南矿业集团2008年授予的100名高技能拔尖人才中，学院毕业生有65名；淮南矿业

集团2008年表彰20名优秀大学毕业生，学院的2名毕业生在众多名牌高校的本科毕业生中脱颖而出，榜上有名；2006年集团公司举行的万名青工技术大比武中，26名技术状元中有14名是学院毕业生。

企业对职业技术学院给予大力支持。管理支持。派出一名副总经理担任学院院长兼董事长，代表集团公司参与学院管理。除此之外，学院高度独立。资金支持。每年拨付办学经费3000万元，另外又为学校投入专项建设资金1.5亿元，累计共投资近5亿元。教学支持。近年来为学院无偿调拨了价值2000多万元的设备，并将矿井和电厂作为学院煤炭主体专业学生的校外实训基地。就业支持。优先招聘学院毕业生，大幅度提高了学院的就业率。智力支持。鼓励专业技术人员到学院授课或开展专题讲座，派出一线技术人员组成了学院的各专业专业指导委员会。特别是副总经理、中国工程院院士袁亮也应邀担任学院特聘教授，定期开展教学活动，亲自为学生讲课。

2011年11月11日，国务院副总理张德江视察学院时指出：“现在高校存在一方面招生难，一方面就业难，对中国来讲，最缺的就是职业技术教育，办这样的学校就要有这样的设备，很有特色。很适合职业教育的发展，特别是煤矿企业的发展建设，淮南矿业集团创办这样的一所学校，为企业提供了人才支持。你们的学校很有特色。”

2004年2月，时任教育部部长周济同志在全国第三次高职产学研经验交流会上说：“淮南职业技术学院主动服务于煤炭行业发展的需要，面向淮南矿业集团开展各类技术和管理人员的在职培训，走出一条‘产学合作、产学双赢’的发展道路”。2011年5月16日，中国工程院院长周济院士视察学院时由衷地赞叹：“只有国有特大型煤炭企业创办的高职院校才能有这样的条件，才能办好、办像高职院校，真正实现产学结合，为企业培养出学得好、用得上、留

得住的煤矿高技能人才”。

（四）企业及员工获得多项荣誉

1、在2004年全国煤炭教育工作会议上，企业做了经验介绍。在2010、2011年安徽省人才工作会议上，企业连续两年作为先进单位进行交流发言。

2、2002年以来，企业共获得省部级以上科技创新成果奖12项，其中国家级4项；享受国务院津贴5人，享受省政府津贴6人；20人在省级以上技能大赛上获奖；42人获得省级“优秀共产党员”荣誉称号；17人获得省部级以上“劳动模范”荣誉称号，其中国家级2人；11人获得省级以上五一劳动奖章，其中国家级4人。

第五篇：企业文化说之一：管理文化

企业文化说之一：管理文化

作者：汤坤

企业文化中比较重要的一环，即是管理文化。请注意，管理是一种文化，而不是一种技巧。管理文化一词，由现代管理学之父 彼得•德鲁克在他的管理学著作《管理》一书中提出。核心思想是将企业管理与文化之间建立联系，核心表现即是企业员工拥有与企业管理层一样的，对企业发展的关心。由此，由文化发端的原动力，给企业发展注入内部的，持续的——人的力量。

既然说到管理，那么无论东西方企业，无论大中小企业，均离不开一个权字。

管理层实施管理，需要企业所有者赋予管理权。而管理本身，即是一门运用权力的过程。如何行使这项权力，则存在有文化与没文化的区别。

品牌文化、企业文化发展到今天，因应国际国内大环境的变化，很多企业发展都会遇到各种各样的瓶颈，今天着重要说的，是人、是团队的瓶颈，而这个瓶颈的成因，大多与管理文化有关。

正方公司的领袖与核心人物，是我们熟悉的赵巍老师。聆听过赵总关于企业建设的观点的人，一般都会对一句话留下深刻印象，即是——“向内看”。

何谓向内看？向内看，就是建设文化的过程。建设了内在的文化，将内部的负面因素消弭乃至转化为正面因素，企业因而能够成长到其他物质环境所局限的极限。如果有一个数据值来直观表述的话，打个比方，一个做方便面的中小企业，他能够达到的最高实力是50，而目前康师傅、统一的实力则是100。如果这个中小企业没有注重向内看，那么，在市场竞争中，他最多能够将自身50的实力，表现出30来，其中，有40%的内耗因素。而如果同样是40%的内耗因素，那么，康师傅、统一的市场实力则是60。竞争孰胜孰负一望而知。而如果这个企业，通过向内看，解决了自身的负面因素影响，那么，他能够在市场上完全表现出50的实力来，那么在竞争中，却基本可以与看上去庞然大物一样的竞争对手去抗衡了。

当然，以上只是一个肤浅的例子，用来说明企业解决内因的重要性。实际上市场发展，自然会有很多很多的组成因素，譬如市场的营销动作，推广手段，促销活动等等，都可以在短时间内起到较好的效果。但这些，在我看来，都是治标的动作。

如何治本？回到开篇的话题来，完善管理文化。因为通过这么多年的经验来看，管理文化对于企业文化的建设，重要性就如同企业文化对于企业发展的重要性一样。

很多企业确实有看上去很不错的企业文化，洋洋洒洒很多话。譬如今天的事今天办，今天工作不努力，明天努力找工作等等。但是，也许细细品味下来，你会发现这些其实是没文化的企业文化。

因为这些文化的制定者，都没有注意到管理文化，都认为我既然身为管理者了，我就有权了，我有权了，我就要展现出威严来了。往往忽视了权这个字本身的本来意义。

圣人造字，必有用意。权字从木旁，若论力量，木何以比金？光将威严的话，为何权力的权字，不用金旁？如锋、镇等字，何其威势？在很多管理者看来，我给你发工资，你挣多挣少控制在我手里，我不在你面前抖抖威风怎么行？

这样的管理文化下，企业文化上那些冠冕堂皇的话，员工会有多少人想去听，愿意去听，带着主观能动性去汲取？可想而知！

前清光绪帝的生身父亲，醇亲王奕譞年轻时候很喜欢带兵，也很敬佩朝中那些带兵征讨四方的大将。作为一个管理者，他即认为僧格林沁的带兵方法不好，太过讲威。导致士兵士气不振，忠诚度不高。所以，他自己带兵则反其道而行之，只讲怀柔，对士兵将官好的不能再好，即使有所过犯，也宽赦不究。

其实这样，也是大错特错。放到现代企业管理来讲，一味对员工宽恕，也是不好的行为。有的企业中层管理者对企业发展并不热衷，只是一味追求自己的好人缘，与员工关系好，员工拥护，地位稳固，看上去是一个良性循环。只是如此管理，眼下苦的是企业所有者，长远苦的，是这个企业上上下下的所有的人。都来享乐来了，谁还管企业死活？你不管企业死活？将来谁又来管你的死活？

所以，圣人造字的讲究，权这个字，也不是水旁。刚不过金，肉不过水，权这个字，讲究的是平衡。如木一般，刚柔并济得恰到好处。既不是一点芝麻一般的事、五块十块的钱都要去斤斤计较，也不可大错小错都坐视不管、放任自流。如此这般，才能建立起一个适合自身企业的管理文化来。

有了管理文化做支持，所谓的企业文化才能真正去建设到实处，而不是空洞的几句口号而已。几点看法：

 要实行以人为中心的管理，而不是以管理者为中心，员工未必认同甚至形成逆反心理的管理。

 要努力培育企业的共同价值观，而不是管理者的价值观，员工听听就算了，反正也看不到摸不着的价值观。

 要建立群体价值观一致的企业管理制度，而不是只为了管理者方便，给员工添麻烦的管理制度。

要将硬管理与软管理有机结合，而不是以管理者的心情态度为出发点，以挑刺整人为目的建立个人威严的管理。

能做到以上四点，基本上，管理文化就有文化了。