纵观中国人才储备的形态

第一篇：纵观中国人才储备的形态

纵观中国人才储备的形态

“很多人对职业教育存在偏见和误解，认为高职生是考不上大学才上高职的，知识水平和能力低很多。”6月17日，2012年全国职业院校技能大赛高职会计技能赛项在山西财政税务专科学校举行，在同期举办的高等职业教育会计专业高峰论坛上，全国财政职业教育教学指导委员会副主任委员王庆阁如是说。

在王庆阁看来，高职教育对经济发展和社会稳定有着重要的作用。他举例说，近年来金融危机和欧债危机此起彼伏，但德国始终能够独善其身，很重要的一点就是实体经济非常发达，在此背后就是他们技术人才的强大，提供了强有力的支撑。反观我国，虽然改革开放以来高等教育实现了长足发展，但职业教育却是薄弱的一环，与其应有的社会地位不匹配。

具体到会计职业教育，薄弱的不是数量，而是质量。财政部会计司会计人员管理处处长朱海林透露，不包括注册会计师和会计专业在读学生在内，如今我国有会计执业资格证书的会计人才已达到1400万之多，会计人才的金字塔结构初步形成，但同时也存在着诸多问题。

“我国会计人才的金字塔底座太大，上面太小，高层次的会计人才稀缺，现在社会上那么多报账人员、报表编制人员，但缺的是能够找到问题，并解决问题的顶尖会计人才，据我所知，这些人才很多央企花高薪都聘不来，可以说现在的会计教育提供的人才已经远远不能满足我国经济社会发展和企业做大做强的需要。”朱海林说。

山西财经大学校长郭泽光对此深表赞同，在他看来，好的会计人才不仅是个会计算、报账、用账的好管家，还要对企业的运行机制，发展中面临的市场风险有很深的理解，在做基础的会计业务时要有大思考，能把握住企业发展的方向。郭泽光称，在西方发达国家企业中，70%的CEO都成长于CFO，“因为没有人比CFO更了解这个企业了”。

用友新道科技有限公司总裁郭延生举了这样一个例子——前段时间，一个供职于某大型国企财务部的朋友给他打电话，想让郭延生对他们从高校会计专业招聘过来的新员工做个职业训练，因为现在新招过来的毕业生到了企业后不能立马用。

“现在很多企业的财务信息已经实现信息化管理了，会计专业的学生在校时一定要熟练掌握操控技能，不然即便到企业实习，也只能打杂，学不到什么真东

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西。”郭延光说。

朱海林称，“我们是会计人才大国，但还不是会计人才强国。今后我们将从人才培养制度创新着手，改革会计人才培养制度，力图建立科学完善的会计人才结构。”

朱海林还提醒，会计高职教育应对非企业会计标准人才的培养高度重视。他认为，随着事业单位的改革和公益性组织的发展，非企业会计标准将会有极大的发展空间，对学生就业和教师研究领域的拓展都将产生很大的影响。

“公益事业的发展，会计也可以大有作为，因为会计就是要把信息弄得很清楚很明白，而现如今阻碍公益事业发展的正是透明度问题。”朱海林说。

有着多年会计经验的郭泽光还提出，会计人才的培养不仅要着眼提升学生的技能和业务水平，还要关注职业素质的培养。很多做假账的会计，不是不懂法规，而是不能战胜自己，在利益的诱惑或领导的指示下就做违法乱纪的事情，“会计从业人员应该有坚定的职业操守”。

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第二篇：纵观人才派遣

纵观人才派遣

人才派遣的特性及优越性

由人才派遣的定义可以看出：其基本特征是用人单位用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。由此，人才派遣表现出用人的灵活性、有效性和过渡性的特性。由于这种特性使得企事业单位在需要时能方便、及时地获得所需人才，而不必储备过多的人力资源；同时，通过专业化的人才派遣服务机制，能使企事业单位更好地专注其自生的业务发展，从而在多方面降低企事业单位的人力资源成本。

相对传统的用人机制而言，人才派遣的优越性可归纳为

对社会而言，人才派遣倡导人才资源配置市场化，进而达到配置优化；

打破人才地域分布不平衡，实现人才资源共享，缓解人才（特别是高级，或特殊人才）的供求矛盾；同时，可以加大社会劳动保障力度，真正实现“单位人”向“社会人”的转变。

对用人单位而言，人才派遣的优越性可归纳为：不占用单位人事编制，用人单位便捷用人；节约用人单位管理成本；避免用人单位人事（劳动）纠纷；降低用人单位用人风险；保证在岗人员具有良好的素质；人事管理规范；获得人力资源机构的专业服务；建立完善的劳资、人事及各种社会保障制度，用人单位及各类人才的合法权益和管理体系的进一步保障。

对个人而言，除了可较易获得弹性的工作时间、多样化的工作机会、丰富的工作体验，从而提高自身的能力外，更可以籍此获得一份稳定的工作。（原载：浦通企业服务网）

“人才租赁”利弊析

对于被“出租”的人来说，最大的好处是“可以获得较高的收入”。但其衍生问题仍不容忽视随着“人才租赁”业务的兴旺，一些问题也渐渐显露出来。

问题一：不利于人才的长期发展。25岁的罗先生是一位通讯工程师，曾经做过一段时间“出租人”。现在，他找了一个公司安顿了下来，准备踏踏实实地干了。罗先生最大的体会是，做“出租人”对个人的长期发展不利。“作为公司的员工，你可以享受到公司为你提供的福利待遇，更重要的是公司会定时给每个员工提供进修、培训的机会。而出租人才的中介公司因为经济实力等原因，显然不能给人才提供良好的培训机会。而在科学技术日益发展的今天，不进修充电将会面临淘汰。”罗先生如是说。

问题二：谁来保护劳动者？北京祥琦劳动信息咨询公司总经理、资深劳动人事顾问左祥琦先生认为，在人才租赁中，劳动者、用人单位、租赁机构是一种三角式的关系，即劳动者与租赁机构有合同关系，租赁机构与用人单位有合同关系，但劳动者与用人单位之间却没有合同关系。这样，劳动者在以下几方面容易受到伤害：一是在加班问题上，劳动者在用人单位加班后，一旦对方不给加班工资怎么办？二是保险问题，如果用人单位不给劳动者上保险怎么办？三是若劳动者发生了工伤怎么办？四是如果用人单位单方违约将劳动者退回而又不付补偿金怎么办？根据国家“不许有双重劳动关系”的规定，被“出租”的劳动者与租赁公司之间有合同关系，却不能与用人单位有合同关系，因此劳动者一旦发生问题，其合法权益将难以维护。怎样才能保护被“出租”的劳动者的权益呢？左祥琦先生指出，应该加强法律方面的规范，比如在日本，就有专门的《工人派遣法》，用来调整这种新型的劳动关系。该法中一条重要的原则，就是认为被派遣者与两边单位之间都存在着劳动关系。为此，有关人士呼吁，“人才租赁”这一形式无疑拓展了人们的就业渠道，而由此所产生的问题亦应当引起有关方面的重视，切实加以解决；作为求职者来说，则应根据自身实际情况决定是否参与人才租赁，而不应盲目赶时髦。（原载：HR管理世界，作者：张小明）

企业要小心人才租赁四陷阱

一是人才租赁仲介鱼龙混杂。人才租赁的商机被众多仲介所看好。一时间，从事人才租赁的仲介机构也层出不穷，如在广州，登记注册从事人才租赁的仲介虽只有３０多家，但加上许多未经登记无证经营的地下仲介，以致涉足这项业务的仲介多达１２０多家。在其他地方，也有许多不具备条件的仲介从事人才租赁业务。

二是人才租赁法规亟待完善。目前，一些地方和单位制定了有关人才租赁的法规，如江苏省已出台政策，鼓励企事业单位元根据需要，有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人员，并依法签订合同，按合同履行义务和享受权利，合同终止後租用人员仍回原单位；辽宁省本溪推出的双职双薪高级人才共用制度，规定对副高以上职称和具有硕士研究生以上学历的人才，在完成本职工作并不侵犯本单位知识产权、经济利益的前提下，可在企事业单位之间被租用兼职。这些规定对於规范人才租赁起到了一定作用，但还不够系统和全面，没有明确人才出租、承租和仲介各方的责任、权利和义务。

三是租赁人才的权益问题值得关注。有的人才租赁仲介在招收员工时不明确说明派往哪儿，等签了协议後才告知，到这时员工才发现自己原来去了一家地方很远或条件很差的企业；由於用人单位不把租赁的人才看作是本企业的员工，所以也不会对租赁人才尽更多的义务，而人才租赁仲介又常常考虑的是一些短期行为，於是租赁人才就不能得到诸如培训等权利；租赁人才到了用人单位後与原单位职工之间存在着待遇不平等的情况，因为正式员工与企业之间有劳动关系，各种福利待遇都会享受。但租赁人才就难以享受这些待遇，比如年终奖、发服装等等；另外，租赁人才的保险、工伤、加班费等问题如何解决还需要进一步理顺和明确。

四是人才租赁可能导致泄密和管理困难等问题。如果此公司人才受雇於彼公司，则可能出现泄漏商业机密的问题。特别是中高层人才的流动，更需谨慎。同时人才租赁也容易造成责任不清，权责不明。（原载：中国智灵通）

人才派遣劳动争议亟需立法

A市博远公司是一家专门从事人才中介的法人单位。2003年12月，博远公司与B市某造纸厂签订了人才派遣协议，约定由博远公司派遣5名专业技术人员到造纸厂从事一项技术研发和投产使用。合同期限为一年，专技人员的工资报酬由造纸厂先行支付给博远公司，后博远公司再支付给专技人员，如果造纸厂要求工人另行加班加点的，则相关报酬由造纸厂直接支付给专技人员，派遣协议有关的其它费用由双方另行协商。合同签订后，按照造纸厂的具体要求和能力标准，博远公司从自己的人才库中挑选了黎阳等五名专技人才，经过造纸厂认可后，博远公司与黎阳等五人分别签订了聘用合同，经过短期培训后，于2004年1月派遣他们到造纸厂工作。6月底，造纸厂以五名专技人员能力低下、资金短缺、无法完成工作任务为由，自行解除了派遣协议，并停止支付五名人员第二季度的工资，共6万元。黎阳五人只好向博远公司主张权利，博远公司以造纸厂未将工资先行支付为由拒绝了他们的请求。黎阳五人欲提起劳动仲裁，却不知应以谁为被申请人。类似事件，近年来有增长的趋势。

人才派遣作为一项新兴的人才服务项目，可适用的相关法律规定较少，且原则性强，具体操作时会出现这样或那样的问题。前面所述的案件就是一个因人才派遣而引发纠纷的典型事例。为了便于理解和掌握，本文以此作为示例。案中的博远公司为服务单位，造纸厂为用人单位，黎阳等五人自然就是被派遣人员，也即是借用人员。

一、人才派遣的法律内涵人才派遣中的被派遣人员，是指与服务单位签订劳动合同，但不在服务单位提供劳动，而是基于用人单位和服务单位之间的人才派遣协议在用人单位提供劳动的个人。在法律上也被称为借用人员，他与服务单位的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系，而用人单位与服务单位之间是一种劳务合同关系。

借用人员的身份比较特殊，相对于服务单位而言，借用人员是劳动合同一方当事人，是劳动者；相对于用人单位而言，借用人员不过是劳务合同的对象而已，双方之间不存在法律意义上的劳动关系。借用人员在借用期间为用人单位提供的劳动属于临时劳务，与劳动法意义上的劳动存在本质区别。借用人员在服务单位领取的现金收入，是服务单位支付给借用人员的工资，也即是用人单位支付给服务单位的劳务费用的转化形式。

借用人员是基于服务单位的委派在用人单位提供劳动，与借用人员在服务单位提供劳动并没有本质的区别。借用人员作为服务单位的劳动者，服务单位理应支付工资，同时，用人单位根据借用合同应当支付必要的其他费用（在实际操作中，费用一般包括培训费、管理费、人事代理费等），但这种费用与工资在性质上并不相同：首先，两者发生的法律依据不同，费用的发生依据是人才派遣协议，而工资的发生依据是劳动合同；其次，两者的义务主体不同，费用的义务主体是用人单位，而工资的义务主体是服务单位；最后，两者的受益主体不同，费用的受益主体是服务单位，而工资的受益主体是劳动者即借用人员。

回到本案来看，博远公司与造纸厂签订派遣协议后，在造纸厂接受和认可下，博远公司与黎阳五人签订合同，从而在博远公司与黎阳五人之间形成了服务单位与被派遣人员之间的劳动合同关系。黎阳五人到造纸厂工作，是在履行劳动合同的义务，履行服务单位的具体工作要求。对于造纸厂而言，黎阳五人只不过是被借用人员，双方之间不存在劳动关系。按照约定，造纸厂向博远公司支付黎阳五人的工资报酬外，还需要支付与协议有关的其他费用。

实践中，用人单位应当支付给服务单位的借用人员的工资，往往直接支付给借用人员，这种行为的法律实质是用人单位代理服务单位支付劳动者工资。比如本案中博远公司与造纸厂可以明确约定工资报酬可由造纸厂直接支付黎阳等五人。这是法律所允许的，也是由于劳动者签订的劳动合同与所提供劳动相对分离的结果，这是现实生活中存在的客观事实，我们无法回避，只能从法律规范的角度予以完善。

二、现行相关法律法规的评价

关于借用人员劳动争议适用的法律法规目前主要表现在以下几个方面：

1、《劳动法》第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。借用人员由于已经与服务单位签订了劳动合同，与用人单位不可能再签订劳动合同，因此，借用人员与用人单位之间不存在劳动关系，双方发生的争议也不属于劳动争议，当然不能适用劳动法来调整。

2、原劳部发[1995]309 号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第七条：服务单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。对于该法条，应当作如下理解：借用人员与服务单位之间应当签订劳动合同，双方存在劳动关系，双方之间的劳动争议适用劳动法来调整。用人单位对于借用人员而言，并非《劳动法》严格意义上的用人单位，该法条对借用人员与用人单位之间的关系显然不适用。

3、2001年3月22日施行的“最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第一条第（一）项：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。

该法条对于劳动争议的适用范围进行了明确规定，借用期间借用人员在用人单位提供劳动属于履行与服务单位签订的劳动合同，发生的劳动争议纠纷也只能向服务单位提出权利主张，用人单位与借用人员之间的关系不应当适用劳动法来调整。用

从以上这些规范性法律文件中可以看出，借用人员的基本权利还是能够得到保障的。但问题在于，借用人员与用人单位之间的关系究竟如何界定？现行法律法规并没有给出明确的说法，这也正是纠纷经常发生的症结所在。至于用人单位与服务单位之间的借用行为应当如何定性？应当适用什么样的法律来调整？从现行法律法规中同样无法找到答案。

三、借用人员、服务单位和用人单位之间的法律关系

首先，借用人员与服务单位之间存在劳动关系。这是显而易见的，可以直接从现行法律法规中找到相关依据。

其次，借用人员与用人单位并非法律意义上的劳动者和用人单位，二者之间的关系也不是劳动关系，不应当适用劳动法来调整。相应地，借用人员与用人单位之间因费用支付问题而发生的纠纷，劳动仲裁委员会应当不予受理，人民法院同样也不应以劳动纠纷案件进行审理。

在实践中，也存在有这样的情形，即借用人员的养老、医疗、失业等社会保险均由服务单位缴纳，而工资却由用人单位代为支付。之所以称之为代理，是因为从严格意义上讲，用人单位应当根据借用合同支付必要费用（包括工资及其他费用）给服务单位，再由服务单位支付给借用人员工资。当前做法不过是简化手续而已，但实质并未改变。用人单位根据与服务单位之间的劳务合同代理支付工资，劳动者在劳务合同关系中，充其量不过是借用合同的对象，与一般意义的物在法律性质上并没有本质的区别。

最后，因为用人单位与服务单位之间的人才派遣协议，借用人员实际上是在服务单位与用人单位的双重管理下，在用人单位提供劳务，履行与服务单位的劳动任务。当借用人员与服务单位发生劳动争议导致人才派遣协议无法履行，或者说是由于用人单位与服务单位之间的争议导致产生协议纠纷时，就应当适用民法通则或合同法，而不应当适用劳动法来调整。

分析了三者之间的法律关系后，结合本案的具体情况可以得到这样的思路。黎阳五人可以博远公司为被申请人，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服仲裁裁决的，还可提起诉讼。博远公司承担相应的法律责任后，如果有证据证明造纸厂有过错的，可以造纸厂违约为由，提起民事诉讼，目前可以适用的法律依据主要是民法通则，合同法总则部分和相关的司法解释。

四、立法方面的建议

借用人员在劳动者中并非只是极少数，借用人员与用人单位和服务单位之间发生的纠纷也不是个别现象。而现行的法律法规并不能很好地解决这个问题。因此，需要尽快立法或制定临时的法律规范性文件，对借用人员、用人单位和服务单位之间借用关系的法律性质和适用原则予以明确，对人才派遣劳动争议法律适用问题提供法律依据。（原载：组织人事报）

第三篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第四篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第五篇：人才储备工作总结

本人某某，女，为某某县第八批人才储备成员。服务于某某学校。今天是2015年1月6日，距离成为人才储备库中的一员，刚好过去两年。在这两年中，我学会了很多东西，有过迷茫、困惑、也有过激动、喜悦。两年中，我担任过幼儿园班主任、代课教师，也担任过一年级语文教师。我在付出的同时，收获更多的是快乐。现将我自任教以来的各方面情况做以下总结。

一、爱岗敬业。

说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。

二、加强学习,提高业务水平。

为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。

三、勤奋工作。

我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。

四、扬长避短,更上一层楼。

回顾自己两年来在学校的工作,我感谢上级领导给我机会，让我锻炼。感谢学校领导的悉心栽培，给我许多成长机会。感谢前辈老师的谆谆教诲，感学天真无邪的孩子教我很多人生道理。在前进的路上，我还是一个需要不断学习的人，学习爱我的工作、爱教育事业、爱学生。也会有困惑，希望在前方，永远有一盏明灯指引我前进的方向！