金融危机下我国企业人力资源管理的应对策略

第一篇：金融危机下我国企业人力资源管理的应对策略

金融危机下我国企业人力资源管理的应对策略

人管0933班 林姣姣

摘要：由美国次贷危机引发的金融海啸席卷全球，使全球经济面临着严峻的挑战。作为世界经济的重要组成部分，我国企业自然也不能独善其身。在当前的经济形势下，可以预期未来很长的一段时期，企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。

关键词：人力资源管理金融危机 对策

人力资源和社会保障部部长尹蔚民指出，我国经济未来面临着三个挑战，一是，经济增长速度趋缓，对就业的拉动能力减弱；二是，部分中小企业生产经营困难，特别是纺织服装、加工制造等劳动密集型产业的困难较大；三是，部分外贸出口型企业对外依存度高，受世界金融危机的影响较大。由此可见，金融危机对我国企业的冲击随着从虚拟经济向实体经济的蔓延而愈演愈烈。许多企业在面对金融危机时，常常通过裁员、减薪的方式进行缩减成本，关于企业裁员的新闻报道充斥着各大媒体，然而，企业在面对金融危机时，真的只能“裁员”吗？本文从企业人力资源管理的角度，提出应对金融危机的策略，主要有以下几个方面：

一、加大人才储备，着眼长远规划

金融危机使得全球范围内的企业招聘意愿普遍低迷。有很多公司出现招聘冻结、取消招聘，甚至裁员的现象。我国的就业市场也出现了“僧多粥少”的状况。金融危机虽然对我国经济产生了不小的冲击，但是，金融危机给我国企业带来挑战的同时也带来了机遇。企业应当抓住机遇，从企业长远发展的角度，进行人才储备。但是企业进行人才招聘之前，需要对现有的人力资源状况进行全面综合分析。企业需要考虑到经济危机下企业现有人力资源的存量，并预测未来经济复苏时企业人才的需求的数量和类型，进行系统的人力资源规划。企业作为社会的重要组成部分，肩负着解决就业的社会责任问题，企业应当着眼于长远规划，在全球范围内获取关键的优秀人才，为未来的发展进行人才储备。

核心员工作为企业的中坚力量，直接影响着企业竞争优势的强弱。核心员工的流失对于企业的影响是破坏性的。

在受金融危机影响的非常时期，我国的企业如何吸引和留住核心员工，已成为人力资源管理工作的重点。完善的薪酬体系是激励核心员工的重要手段。

二、积极沟通协调，增强心理调适能力

裁员，企业如何面对金融危机等问题存有疑虑，企业内部关于经营状况、未来走向的谣言和猜测极易滋生。因此，企业在制定和实施决策方案时，管理者应当与员工进行充分的双向沟通。一方面，企业管理者通过召开会议等形式，向员工宣布企业目前的经营状况，企业在面对金融危机下的下一步战略部署等。另一方面，人力资源管理者不仅要对被裁人员进行沟通，更主要的是与内部留任的员工进行有效的沟通。企业应当关注非常时期的员工的心理健康问题，充分了解员工的想法，缓解他们的压力，增强他们的心理调适能力。企业的管理者应采取多渠道、多形式的沟通，并通过丰富的活动使得员工内心的情绪得到表达，这种积极沟通的态度更有利于员工对组织的信任，创造和谐的组织氛围。

三、降低裁员成本，重塑企业文化、企业应当从裁减前的规划与设计，裁减过程中的组织干预，还是裁减后的组织整合活动三方面保障裁员行为的实施。企业裁员前需要对金融危机对企业的影响进行深入分析，企业的人力资源是否处于冗余状态，对于裁员对象的选择应当以企业的未来的发展方向及职位需求情况为标准，在裁减过程中应当与被裁减人员充分沟通，缓解他们的情绪，对他们的基本权益给予保障，另外，对于裁员后对留任员工的重新优化配置，及心理上的帮助则是人力资源部门经理需要思考的问题。由于裁员所带来的人员变动使得企业内部的氛围较为紧张，员

工面临的工作压力较大，而企业文化对危机时期企业的凝聚力的形成具有不可忽视的作用。企业应当加强企业文化方面的培训，以优秀的文化将现有的员工凝聚在一起，为企业的共同目标而努力。但是，企业文化是在员工长期努力和合作的基础上形成的，在短时期内难以改变。这就要求裁员的企业把企业文化的重塑当作一项长期任务，在企业的日常经营管理过程中循序渐进地推进。

四、加强员工培训

由于企业对人力资源普遍不够重视，企业在经济萧条时期，往往会采用裁员、削减培训费用等措施压缩人力资源成本。但是任何事物都具有两面性，这些措施在增大了企业渡过严冬的可能性的同时也往往危及企业的未来。削减培训开支对帮助企业渡过难关的作用可能恰恰是适得其反。因为削减培训不仅将直接或者间接对提升企业运营效率产生很大的负面影响，还会打击员工的士气和敬业度，最终将降低组织的工作效率。在经济危机的影响下，在经过正确的引导和采取恰当的激励措施后，员工对于工作的投入程度已经不再是困扰企业的问题，更加重要的是要提高员工工作能力。因此，加强对员工的业务培训，而不是削减培训费用才是企业的正确选择。

金融危机给我国企业带来严峻挑战的同时，也带来了机遇。我国企业在面对金融危机的冲击下，企业管理者应当提高自身职业化胜任素质，树立以人为本的观念，完善人力资源管理体系，带领企业顺利走出经济“寒冬”。

参考文献

【1】 赵曙明，《国际企业:人力资源管理》南京大学出版社2010-5-1

【2】叶迎，论金融危机下企业人力资源管理的优化[J]，大众商务，2009(04):163—164。

【3】杨树臣，金融危机后人力资源管理的策略探究[J]，经济问题探索，2009(11):94—98。

第二篇：金融危机下我国企业人力资源管理的应对策略

金融危机下我国企业人力资源管理的应对策略

由美国次贷危机引发的金融海啸席卷全球，使全球经济面临着严峻的挑战。作为世界经济的重要组成部分，我国企业自然也不能独善其身。

人力资源和社会保障部部长尹蔚民指出，我国经济未来面临着三个挑战，一是，经济增长速度趋缓，对就业的拉动能力减弱；二是，部分中小企业生产经营困难，特别是纺织服装、加工制造等劳动密集型产业的困难较大；三是，部分外贸出口型企业对外依存度高，受世界金融危机的影响较大。由此可见，金融危机对我国企业的冲击随着从虚拟经济向实体经济的蔓延而愈演愈烈。许多企业在面对金融危机时，常常通过裁员、减薪的方式进行缩减成本，关于企业裁员的新闻报道充斥着各大媒体，然而，企业在面对金融危机时，真的只能“裁员”吗？本文从企业人力资源管理的角度，提出应对金融危机的策略，主要有以下几个方面：

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一、加大人才储备，着眼长远规划

金融危机使得全球范围内的企业招聘意愿普遍低迷。有很多公司出现招聘冻结、取消招聘，甚至裁员的现象。我国的就业市场也出现了“僧多粥少”的状况。金融危机虽然对我国经济产生了不小的冲击，但是，金融危机给我国企业带来挑战的同时也带来了机遇。企业应当抓住机遇，从企业长远发展的角度，进行人才储备。但是企业进行人才招聘之前，需要对现有的人力资源状况进行全面综合分析。企业需要考虑到经济危机下企业现有人力资源的存量，并预测未来经济复苏时企业人才的需求的数量和类型，进行系统的人力资源规划。我国大部分中小企业更多的关注利润和高增长，而对企业的内部人力资源管理缺少系统的规划。金融危机的到来使得企业认识到应当放缓脚步，更多的关注企业的内部人力资源管理，对现有的人力资源的年龄结构，学历结构，素质能力结构等进行调整和优化，企业可以通过裁减冗余人员的同时，招聘适合企业未来发展需要的人才。在这个时刻进行人才储备不仅具有较低的招聘成本，而且更能体现企业的社会责任意识，从而树立良好的企业形象，这对企业的长期效益是有利的。由于受经济危机的影响，大量的企业采取裁员的方式进行人工成本的削减，造成市场上劳动力供大于求的状况，这相对使得企业所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企业作为社会的重要组成部分，肩负着解决就业的社会责任问题，企业应当着眼于长远规划，在全球范围内获取关键的优秀人才，为未来的发展进行人才储备。核心员工作为企业的中坚力量，直接影响着企业竞争优势的强弱。核心员工的流失对于企业的影响是破坏性的。

在受金融危机影响的非常时期，我国的企业如何吸引和留住核心员工，已成为人力资源管理工作的重点。完善的薪酬体系是激励核心员工的重要手段。传统的薪酬体系强调的是“外在薪酬”，即企业为员工提供的可量化的货币性价值。如，基本工资、奖金、股票期权、__退休金、医疗保险、住房津贴、带薪休假等福利。而全面的薪酬体系除了“外在薪酬”以外，还包括“内在薪酬”。

“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度, 工作的成就感, 个人的成长, 晋升的空间、优秀的企业文化、良好的人际关系、舒适的工作环境，及公司对个人的表彰等。企业的核心员工往往是拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营、发展产生深远影响的员工。他们更多的希望能够得到企业的尊重和信任，参与企业的相关管理决策，拥有较大的个人成长空间，因此，“内在薪酬”对核心员工的激励作用往往比“外在薪酬”更加有效。在金融危机下，我国企业应该发挥“内在薪酬”的作用，这不仅使得核心员工对企业更加忠诚和信任，而且通过核心员工的参与决策和管理，充分体现了核心员工所掌握的知识所带来的效益。在金融风暴的冲击下，在全球范围内出现了裁员、降薪的风潮。对于任何一个员工来说，都会对所在企业是否受到金融危机的影响，是否会被降薪甚至

三、积极沟通协调，增强心理调适能力

裁员，企业如何面对金融危机等问题存有疑虑，企业内部关于经营状况、未来走向的谣言和猜测极易滋生。因此，企业在制定和实施决策方案时，管理者应当与员工进行充分的双向沟通。一方面，企业管理者通过召开会议等形式，向员工宣布企业目前的经营状况，企业在面对金融危机下的下一步战略部署等。对企业制定的裁员或降薪方案进行详细的解释，在与员工充分沟通的基础上，使员工认识到裁员和降薪是企业迫不得已的选择，是为了企业能够度过难关的无奈之举，并承诺按照劳动合同法的要求给予员工一定的经济补偿。另一方面，人力资源管理者不仅要对被裁人员进行沟通，更主要的是与内部留任的员工进行有效的沟通。由于大量的裁员行为造成了留任的员工面临着更大的工作量及新的工作职能，这无疑会产生心理上的压力和对企业的不满情绪。企业应当关注非常时期的员工的心理健康问题，充分了解员工的想法，缓解他们的压力，增强他们的心理调适能力。我国的大部分中小企业，由于人力资源管理尚不完善，企业在面对金融危机的情况下并没有设立有效的沟通方案，从而使得企业内部的产生愤怒、失望等对抗情绪，这对企业的未来发展是极其不利的。企业的管理者应采取多渠道、多形式的沟通，并通过丰富的活动使得员工内心的情绪得到表达，这种积极沟通的态度更有利于员工对组织的信任，创造和谐的组织氛围。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此, 人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长, 以及希望实现他们自己的最大潜力。金融危机下的我国企业，虽然需要缩减成本，但是培训作为重要的人力资本投资不应减少，反而应当增加培训投入。正如，全球经济的衰退使得原本参与工作的人更多地进入学校深造一样，金融危机也是企业进行员工培训的大好时机。企业应当加强对员工的人力资本投资, 健全人才的培训机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。增强培训投入不仅显示了企业是坚持以人为本的理念，而且使员工人力资本价值不断增值，有利于增强员工的技能，提高员工实现组织目标的能力，为他们将来提升到更重要的工作职位创造条件。对于资金实力不是很雄厚的企业，可以采取内部培训师的方式，这样既可以缩减培训的成本，而且内部培训师更了解被培训人员的状况，从而使得培训取得较好的效果。随着培训工作在企业中的开展，企业员工在提高自身技能的同时也在企业内部创造了良好的学习氛围。

裁员是企业面对金融危机下的无奈选择，根据美国学者的实证研究，裁员的负面效应主要表现在以下几个方面：企业生产效率下降；员工变得心胸狭隘，自我沉沦，冒险精神下降，厌恶管理；员工对组织前景感到失望，有的员工开始重新设计职业生涯，甚至伺机“跳槽”。企业在面对金融危机的裁员行为往往是为了缩减人力成本开支的压力，缺乏对组织目前的人力资源状况及未来的人员需求进行系统的思考，因此，这种盲目的成本节约型裁员方式对企业所带来的负面效应是不容忽视的。

常见的裁员方式有数十种之多，按其特征，可以分为四类：诱致性自愿退出、转移安置、间接解雇和直接解雇。从裁员成本而言，按照学者的研究，上述四类裁员方式所涉及的裁员成本各不相同。其中，诱致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本则最高。

五、降低裁员成本，重塑企业文化、目前，我国中小企业大部分采取直接解雇的方式，这种方式虽然在裁员速度上最快，但同时也是成本最高的。企业应当从裁减前的规划与设计，裁减过程中的组织干预，还是裁减后的组织整合活动三方面保障裁员行为的实施。企业裁员前需要对金融危机对企业的影响进行深入分析，企业的人力资源是否处于冗余状态，对于裁员对象的选择应当以企业的未来的发展方向及职位需求情况为标准，在裁减过程中应当与被裁减人员充分沟通，缓解他们的情绪，对他们的基本权益给予保障，另外，对于裁员后对留任员工的重新优化配置，及心理上的帮助则是人力资源部门经理需要思考的问题。由于裁员所带来的人员变动使得企业内部的氛围较为紧张，员工面临的工作压力较大，而企业文化对危机时期企业的凝聚力的形成具有不可忽视的作用。企业应当加强企业文化方面的培训，以优秀的文化将现有的员工凝聚在一起，为企业的共同目标而努力。但是，企业文化是在员工长期努力和合作的基础上形成的，在短时期内难以改变。这就要求裁员的企业把企业文化的重塑当作一项长期任务，在企业的日常经营管理过程中循序渐进地推进。

金融危机给我国企业带来严峻挑战的同时，也带来了机遇。我国企业在面[3] 对金融危机的冲击下，企业管理者应当提高自身职业化胜任素质，树立以人为本的观念，完善人力资源管理体系，带领企业顺利走出经济“寒冬”。

第三篇：浅谈我国应对金融危机的策略

浅谈我国应对金融危机的策略

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2008年下半年由于美国次贷危机引发的金融风暴迅速恶化，演变为一场历

史上罕见的、冲击力强大的、席卷全球的国际金融危机。这次全球金融危机是有史以来规模最大、破坏最甚、危害最久的深刻危机，其对世界经济的长期负面影响会超过历史上任何一次。中国作为世界第四经济大国和第三贸易大国，其经济

也将面临前所未有的考验。

国际金融危机发生后，使我国经济增速明显放缓。股市和楼市大幅度波动，房地产价格下降增大，中小企业的生存状况进一步恶化。就业形势将是改革开放以来最不乐观的一年。首先是受国际金融危机的影响，大量海外人员回流，从而使高端竞争出现重心下移，这一情况无疑为大学毕业生的就业情况带来新挑战。其次，随着金融危机向实体经济的蔓延，预计将会有大批外企和中小企业倒闭、收缩，从而大幅度地减少劳动者的就业空间。

而当前我国经济发展受世界金融危机的影响，宏观经济的突出矛盾是经济增

长回落和通货膨胀问题，针对宏观经济的政策目标是保持经济平稳较快发展的同时控制通货膨胀的压力。应对国际金融危机，保持经济平稳较快发展，必须认真实行积极的财政政策和适度宽松的货币政策。

财政政策是国家宏观调控的重要杠杆，是指国家为达到既定经济目标对财政

支出和公债作出的决策。世界经济总体下滑、通货膨胀压力加大，国内物价上涨严重。积极稳健的财政政策有助于稳定国内市场环境，平抑国际收支，提升人民币的信用，发挥积极稳健政策在宏观调控中的重要作用，更好地调节社会总需求

和改善国际收支平衡状况，维护金融稳定和安全。其具体的内容是：

1、运用支

出政策积极优化结构，大力强化经济、社会的薄弱环节和增加有效供给。

2、实

行结构性的减税和税制改革，服务于长期的市场建设和机制转换。

3、多方协同

配合，积极推进调动市场潜力的政策性融资。

4、使财政政策与货币政策配合呼

应，适度扩张，给突遇寒流的经济增温供暖。

货币政策是国家宏观调控的重要工具，是国家宏观经济的重要组成部分。为

了应对金融危机及发生的灾情，当前我国的货币政策总的方向是货币政策从“从

紧”转为“适度宽松”。我们目前面临的主要问题在于消费比重过低，导致内需不

足和经济增长严重依赖国外市场需求的拉动。因此政策着力点是扩大内需特别是刺激消费需求，要以提振内需弥补外需的不足，防止经济增速大幅下滑。真正把经济增长的基本立足点放在扩大国内需求上，利用这次国际经济结构调整的时

机，加快形成主要依靠内需特别是消费需求拉动经济增长的格局。

尽管目前中国经济面临的困难较多，但中国经济未来的发展空间非常

大，面临的外部环境也会越来越好，所以，我对未来三十年的中国经济增

长充满了信心。当然，中国经济增长和金融发展的道路不可能是线性的，其中总会伴随着各种周期性、历史性和体制性因素的约束和影响，这需要

我们不断深入地思考和分析宏观经济运行趋势和经济金融改革中面临的新

情况、新问题，从战略层面制定切实有效的应对策略。

第四篇：金融危机对我国企业及其人力资源管理的冲击

金融危机对我国企业及其人力资源管理的冲击

2008年9月以来，美国金融市场震荡在国际金融市场掀起巨浪，次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机，其余波正进一步波及到中国各个层级的企业。国内企业纷纷采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动以削减人力成本。部分企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级，裁员和降薪成为危机时代的热门词汇。金融危机引发的经济危机已直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，这不仅对企业结构整合提出很高的要求，对企业的人力资源战略管理也提出了新挑战。

在这样严峻的形势下，企业的人力资源管理该如何应对?企业的既定目标和责任最终都是通过企业的人力资源与其他资源之间相互作用-来实现和完成的。在经济危机的背景下，企业首先应考虑如何优化人力资源管理来保证企业的竞争力。长期以来，在高增长经济环境下的中国企业，危机管理意识相对薄弱，对于危机时人力资源管理政策的调整缺乏切实的感受和理解，而面临未来的经济周期波动，企业需要在人力资源管理策略上积极应对。危机管理的思想是“防患于未然”，不管企业是否已经受到金融危机的影响，分享金融危机下的企业人力资源管理策略都具有重要意义。金融危机下我国企业人力资源管理面临的新问题

2.1 “冲动裁员”带来更大的人力资源规划风险

金融危机中，很多企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。

2.2 “剧烈降薪”使企业凝聚力面临挑战

降薪也是经济危机时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。参与调查的企业61％承认有可能取消年会及其他员工福利；有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。

2.3“培训冻结”影响企业可持续发展

在金融危机到来之际，有的企业为了节约人工成本而冻结培训。在许多企业，培训与开发成为企业为了走出危机被理所当然砍掉的成本。然而，企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出。通过强化管理，培训提高产品一次合格率，从而通过提高人均利润使得“人均相对成本的降低”，从而促进企业的可持续发展。经济危机时期企业的经营重点的转变必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求，如果企

业在此时冻结了培训。就剥夺了自己技术创新的能力，企业人力资本的存量得不到提升，员工生产率低，产品合格率低，企业的利润就得不到增长，这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业在走出危机的道路上作茧自缚。

2.4 “劳资关系紧张”威胁企业内部和谐

企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。目前，随着金融危机的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施一周年，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受经济危机影响的企业无异于“雪上加霜”。因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。我国企业人力资源管理应对金融危机的对策

企业应对经济危机重要的不是忙于裁员、降薪，而是配合企业的现状和未来发展，适时地调整相应的人力资源战略。在实践中，可从如下几方面进行努力：

3.1 谨慎裁员，注重效率为先的人力资源动态配置

危机时期的人力资本优化不是一个简单的总量控制问题，而应以调整企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，分层分类对待。比如，根据企业发展战略，对某一类人才、某一类员工进行总量控制；而另一类人才要大量引进。由于金融危机导致相关企业人员的流动，使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得，因此企业可以借机采取人才置换的方法，在裁员时通过细致的岗位分析，适当削减一些非核心岗位的人员，用节省出来的人力资源资金引进一些企业急需的关键核心人才，加强核心人才储备。企业要注重以效率为核心进行人力资源的动态配置，如对企业的其职务体系进行规划，实现职务体系跟任职资格体系的有效衔接，实现人在组织之中，人与文化、人与专业、人与岗位动态的有效配置。同时，可通过实施精细化运作，强化预算管理，控制显性与隐性等两个层面的人工成本。

3.2 变剧烈降薪为合理调整薪酬结构

大幅度降低薪酬，在危机时期是有很大风险的，此时应该通过改变薪酬结构的方式来使企业的薪酬发放更加有效率。比如可通过加大绩效奖金的力度，让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入。同时，可以让每个员工都制定成本降低计划，让每个项目都有指标，授权员工参与企业的成本管理。这样，从整体上来说，企业的整体预算并没有改变，员工的收入也不一定必然下降。而通过这种改变薪酬结构的方式，鼓励员工为了企业的前景而拼搏，帮助企业渡过难关的同时，也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极性，同时，员工授权的举措也增强了企业的凝聚力，提升了企业的综合管理水平。

3.3 重视培训，珍惜企业最有价值的资产

经济危机使得企业所面临的环境具有更大的不确定性，因此企业经营战略的调整是企业所必须认真思考的问题，战略调整和组织流程重构必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求。因此对企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是非常必要的，企业可以根据对未来可能涉及的新的业务领域的分析制定技能和知识培训l课程，采取不脱产的方式进行员工的在职知识和技能培训。同时，在培训中可以引入员工援助计划(EAP)，强化

员工压力疏导。在经济危机时期，企业应该更清楚认识到，人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，并使人才成长与发展，才能留住企业复苏的希望。

3.4 建立合理的劳动关系调整机制，以和谐促发展

经济危机时期企业劳动关系策略应该以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。从微观角度看，就是建立企业的劳动关系预警机制，企业要未雨绸缪，要构建好自己的劳动关系战略，并且制定自己的劳动关系策略(或雇主策略)，建立合理的劳动关系调整机制。越是危机时期，越好保证企业员工团队的士气，形成企业和员工为集体和个人的发展勇担责任，以结果为导向，追求企业长远发展的良好企业文化氛围，以和谐促进企业的可持续发展。

综上所述，经济危机时期的人力资源管理是一个配套工程，做人力资源决策要跟整个公司的战略相结合。经济危机对于我国的企业而言既是挑战也是机会，将使企业各层面都认识到人力资源战略重要性以及人力资源对企业变革的支撑能力，强化了人力资源的战略性，强化了人力资源与企业业务的统一性，也强化了人力资源变革的管理。企业应采取合适的策略去调整自己，去应对危机的挑战和抓住新的发展机遇。

第五篇：浅论如何加强我国企业人力资源管理

论文关键词：企业；人才 人力资源管理

论文摘要：人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。本文通过分析我国企业人力资源管理存在的主要问题，提出了有效的企业人力资源管理模式，提出了自己的思考。

人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，加强人力资源管理对于指导河南省地质矿产勘查开发局第十一地质队具有十分重要的意义。

一、我国企业人力资源管理存在的主要问题

在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在第十一地质队不同程度地存在着。

二、探索有效的企业人力资源管理模式

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1.创新人才培养机制，优化人才成长环境

大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、人浮于事，另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，发挥其工作经验丰富的优势，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。人才的活力取决于机制和环境，遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用真正干事业的人，这是合理配置人力资源的必然选择。

2.盘活人才存量，用好现有人才

用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人

才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足。

3.扩大人才总量，引进急需人才

在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4.优化人才结构，培养后备人才

作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰

要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队

伍的整体素质。

参考文献：

[1] 张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇，2008（1）

[2] 杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济，2008（8）

[3] 唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛，2007（8）