供电所员工二次考核办法1

第一篇：供电所员工二次考核办法1

xxx供电有限责任公司

供电所员工二次考核办法

为落实员工经济责任制考核制度，做到奖罚分明，责任到人，根据公司经济责任制考核办法，本着量化考核、从严管理的原则，结合本所实际情况，制定员工经济责任制考核办法如下。

一、检查考核组织

供电所长为供电所经济责任制考核小组负责人，小组成员为班长和组长。

二、检查考核组织及职责

1、供电所所长主要负责对本所“三员”和班长工作质量的考核，兼顾对其他员工工作质量的考核。

2、班长协助所长负责对组长工作质量的考核。

3、组长协助所长对分管岗位的员工工作质量的考核。

4、每月公司对供电所考核完后，供电所对本所员工进行考核。

6、7日之前，班长和组长将上月各项工作的检查结果报供电所长。

5、供电所每月将考核结果（附表14）由主管领导签字后，上报人力资源部备案。

三、考核与奖惩

1、考核内容

公司对供电所考核结束后，供电所对全所员工进行绩效考核。考核时按照《供电所员工二次考核细则》对全体员工进行 1

考核。供电所对员工的考核包括5项：安全管理、营销管理、生产设备管理、优质服务、日常事务。

2、考核执行

（1）公司人力资源部将部室对供电所一次考核得分及奖金进行公示。

（2）依据公司对供电所的考核结果实施奖罚，对照扣分原因（公司对供电所）找出责任人。对直接责任人及间接责任人依据《供电所员工二次考核细则》的规定逐一进行考核，其他人员的考核情况依据《供电所员工二次考核细则》并结合员工实际表现进行落实。

（3）如果公司对供电所的考核分为满分，则根据本所员工工作中的实际表现进行二次考核。

3、考核程序及奖罚分配

（1）考核程序

公司对供电所考核结束以后，根据每月公司考核结果及本所实际情况，依据《供电所员工经济责任制考核细则》组织人员对进行考核，考核时由营业收费工填写《供电所员工经济责任制考核记录》中的员工实得分，依据人力资源部测算出的本所的实得奖金，核算每个人的奖金，每人的奖金金额＝奖金基数X奖金系数X个人实得分。奖金基数＝供电所实得奖金/{所长人数X0.85X实得分+副所长人数X0.8X实得分+专责人数X0.75X实得分+员工人数X0.7X实得分}

（2）供电所实得奖金为公司考核供电所后供电所的应发奖金。

4、要求

（1）供电所每月对本所员工进行考核。

（2）考核要做到公平、公正、公开，考核结果要体现在奖惩兑现上。

5、考核依据

所长对供电所员工进行经济责任制考核的依据是《供电所员工二次考核细则》，本办法适应于供电所全体员工的经济责任制考核。

四、监督检查

绩效考核办公室负责组织对各供电所绩效考核的实施情况进行监督检查，定期向公司绩效考核领导小组书面汇报，对未按考核标准考核、未按本部门绩效奖励分配办法进行二次分配的供电所停奖整顿，直至合格。

每月、年度，对工作成绩优秀并获得市级及以上公司荣誉的单位，按照荣誉的等级报请公司经理办公会议，在年度兑现时给予加分奖励。

附表一：供电所二次考核细则

附表二：供电所月二次考核记分表

附表三：供电所员工绩效考核分值月度兑现奖金汇总表

第二篇：律师事务所所考核办法

山东明廉律师事务所律师执业考核办法

第一条 为了规范律师执业考核工作，加强对律师执业活动的监督，根据《中华人民共和国律师法》《律师事务所检查考核办法》、结合律师行业自律实际，制定本办法。

第二条 律师执业考核，是指在律师事务所对本所律师上一执业活动进行考核的基础上，对律师的执业表现做出评价，记入律师执业档案。律师执业考核，应当教育、引导和监督律师遵守宪法和法律，遵守律师职业道德和执业纪律，依法、诚信、尽责执业，维护当事人合法权益，维护法律正确实施，维护社会公平和正义。

第三条 对律师执业活动进行考核，应当坚持依法、公正、公开的原则。

第四条 本所执业律师，均应当按照本办法参加律师执业考核。但参加考核的律师有下列情形之一的，不评定考核等次：

(一)获准执业不满三个月的;

(二)上一参加脱产学习、培训的;

(三)上一因病暂停执业的。

第五条 律师执业考核，主要考核下列内容：

(一)律师在执业活动中遵守宪法、法律、法规和规章，遵守职业道德、执业纪律和行业规范，履行法定职责的情况;

(二)律师遵守律师协会章程，履行会员义务的情况;

(三)律师办理法律服务业务的数量、类别和服务质量，办理重大案件、群体性案件的情况;

(四)律师履行法律援助义务，参加社会服务及其他社会公益活动的情况;

(五)律师受行政奖惩、行业奖惩的情况;

第六条 律师执业考核结果分为“称职”、“基本称职”、“不称职”三个等次。考核等次是对律师上一执业表现的总体评价。

第七条 律师执业活动符合下列标准的，考核等次为“称职”：

(一)能够遵守宪法和法律，遵守职业道德、执业纪律和行业规范，较好地履行法定职责;

(二)能够依法、诚信、尽责地为当事人提供法律服务，未因执业违法违规行为受到行政处罚或者行业惩戒;

(三)能够履行法律援助义务，参加社会服务及其他社会公益活动;

(四)能够遵守本所章程及管理制度。

第八条 律师执业活动有下列情形之一的，考核等次为“基本称职”：

(一)因执业不尽责、不诚信、不规范等行为受到律师事务所重点指导、监督或者受到当事人投诉被查实的;

(二)因违反职业道德、执业纪律或者行业规范受到行业惩戒，但已按要求改正的;

(三)因执业违法行为受到停止执业以下行政处罚的。

第九条 律师执业活动有下列情形之一的，考核等次为“不称职”：

(一)因违反职业道德、执业纪律或者行业规范受到行业惩戒，未按要求改正的;

(二)因执业违法行为受到停止执业行政处罚的;

(三)参加执业考核有弄虚作假行为或者拒不参加执业考核的;

(四)有其他违法违规、违反会员义务行为，造成恶劣社会影响的。

第十条 律师参加执业考核，应当按照规定的时间向律师事务所提交本人上一执业情况总结，并填报、提交下列材料：

(一)律师执业考核登记表;

(二)获得行政或者行业表彰奖励、受到行政处罚或者行业惩戒的证明材料;

(三)履行律师协会会员义务的证明材料;

第十一条 律师事务所应当召开律师执业考核工作会议，听取律师个人总结，组织进行民主评议。根据考核评议情况，对律师上一的执业表现出具考核意见。

律师对考核结果有异议的，可以向出具考核结果的考核小组申请复核。出具考核结果的考核小组应当自收到申请之日起十日内进行复核，并将复核结果书面告知申请人。

第十二条 律师因涉嫌违法违规正在接受查处的，待有查处结果再予确定。

第十三条 律师不按规定参加执业考核的，由考核小组直接出具“不称职”的考核结果。

第十四条律师经考核被评定为“不称职”的，应当根据其存在的问题，书面责令其改正，并安排其参加本所组织的培训教育。律师连续两年被评定为“不称职”的，由本所给予通报批评；情节严重的，建议司法行政机关依法给予相应的行政处罚，也可以与其解除聘用关系或者经合伙人会议通过将其除名。

山东明廉律师事务所年月日

第三篇：国土基层所考核办法

滦平县国土资源局基层所考核办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为激发基层干部工作主动性，进一步规范基层考核评价体系，不断提升基层国土资源管理服务水平，根据市局、县委关于干部考核工作有关规定，围绕我局中心工作，制定本办法。

第二条 基层所和基层工作人员考核坚持全面客观、公正求实，日常考核与年终考核相结合，强化日常考核原则，坚持以综合考核为依据，加大对考核结果的运用力度。

第三条 本办法适用于我局8个基层所和基层所在职人员。

第二章 考核内容

第四条 对基层所考核内容包括党风廉政建设、业务职能、内部管理和精神风貌、日常考核、梯度指标、表彰奖励、局领导班子评价六部分。

第五条 实行“基础分（百分制）+梯度指标+动态加减分”的计分方式。

基础分包括党风廉政建设、业务职能、内部管理和精神风貌，考核权重分别为25分、50分、25分。党风廉政建设包括政务公开、廉政承诺及落实情况、遵规守纪情况、干部作风建 1

设情况、“三提一转”活动开展情况；业务职能包括信访稳定工作、耕地基本农田保护、农宅审批、地籍管理、执法巡查、地质灾害防治、矿产管理；内部管理和精神风貌包括档案管理、制度建设、行风建设、辆管理。

梯度指标根据被考核基层所辖区范围大小、责任轻重、难易程度，由督查考核领导小组议定直接计入年终综合考核总分，分值范围1至10分。

动态加减分主要指日常考核和表彰奖励，加减分值范围1至5分。日常考核包括局党组重大决策和工作部署完成情况、重点信访案件办理情况、局党组局领导临时交办的工作任务、在日常工作中的表现，加减分值直接计入年终综合考核总分；表彰奖励加分包括上一获得县级以上表彰奖励或县级以上领导签批、现场会推广经验做法。

领导班子评价作为被考核基层所降低或限制考核档次的条件，所评分数不计入综合考核总分。

第三章 考核评定档次

第六条 基层所按年终考核评比得分由高到低顺序结合班子评价限制或降低档次的评议结果依次评定为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”四个档次。

第七条 其中年中综合考核达不到70分的直接评定为“较差基层所”。

基层所内出现下列情况之一的，视情节轻重，降低档次或直接列入“较差基层所”档次。

1、该所人员发生严重违法违纪行为的；

2、按照《滦平县机关领导干部及工作人员问责办法（试行）》受到通报批评以上等级问责的；

3、辖区内发生非法占用耕地、基本农田并造成重大影响的；

4、发生违规乱收费行为的；

5、发生重大责任性安全生产事故的。

第四章 考核机构与组织领导

第八条 考核工作在局党组领导下进行，局成立督查考核领导小组，由副局长姜国虎、纪检书记吴瑞江任组长，其余副局长任副组长，负责督查考核工作的组织工作。督查考核领导小组下设办公室由局办公室兼任，负责日常考核和年终考核的实施。

第九条 每年初根据市局、县委工作部署和下达我局的考核目标要求制定本考核工作目标，经党组会议研究审议后下达。业务职能部分无特殊情况，当年不再调整变动。

第五章 考核程序

第十条 日常考核程序。

一、日常考核采取加减分办法进行评价，基础分为零分，上不封顶，下不保底，平时打分，每月通报，年终将加减分值 3

直接计入综合考核总分。

二、日常考核加分，需由被考核单位提出加分申请，经督查考核领导小组办公室初审后，提交督查考核领导小组会议讨论，确定是否加分，加分分值。

三、日常考核减分，需由督查考核领导小组办公室根据局重点工作完成滞后、局主要领导交办事项未按时完成、办公室督办事项未按规定要求及时反馈和其他需要减分的情况提出减分意见，提交督查考核领导小组会议讨论，确定是否减分，减分分值。

四、每次日常考核加减分结果确认后，由督查考核领导小组办公室上报局党组。

五、加减分认定要事实清楚，证据充分。基层所弄虚作假，采取不正当手段骗取加分的，一经查实，按所加分数的200%自年终综合考核总分中予以扣减。

第十一条 年终考核程序。

一、年终召开全体职工大会，各基层所所长进行公开述职，全局职工对党风廉政、内部管理民和精神风貌民主评议部分进行打分，各股室负责人对业务职能部分打分，纪检书记对党风廉政建设非民主评议部分进行打分，基层所分管领导对内部管理非民主评议部分打分，向各乡镇发送征求意见函，督查考核领导小组会议讨论各所梯度指标考核得分、表彰奖励加分。督 4

查考核领导小组办公室综合各所年终综合考核得分情况报局党组会议研究确定考核名次。

第六章 计分方法

第十二条 日常考核计分方法。

一、日常考核项目加分项目及标准

1、提前完成局主要领导交办的信访案件，解决陈年缠访；

2、寻找大面积的可置换土地；

3、农宅以外执法罚没入我局账目数额较大（以执法监察局、财务统计为准）；

4、为我局国土资源管理事业做出其他重大贡献；

5、行风评比中取得我局所在序列全县前3名；

6、发生其他需要加分的情况；

以上加分项不重复加分，日常考核加分则在年终考核时同样不重复加分。根据难易程度，每项加1值5分。

二、日常考核减分项目及标准

1、对督办事项未按规定程序、时间和要求反馈；

2、辖区内处出现新增缠访案件1件以上；

3、发现公车私用、公车私借、酒后驾车、车辆停靠在饭店、洗浴、歌厅等娱乐场所周边；

4、行风评比名列我局所在序列倒数5名以内；

5、辖区内发生重大违法案件未处理到位3件以上；

6、发生其他需要减分的情况；

以上减分项不重复加分，日常考核减分则在年终考核时同样不重复减分。根据难易程度，每项减1值5分。

第十三条 年终考核计分方法。

一、党风廉政建设考核，总分25分，全体职工集中民主评议10分，纪检组长评价15分。民主测评得分计算公式：

民主测评得分=优秀率×100×10%； 优秀率（优秀票数/有效票数）。

二、业务职能考核，各股室负责人依据考评标准评定打分。

三、内部管理和精神风貌考核，总分25分，全体职工集中民主评议10分，基层所主管领导评价15分。民主测评得分计算公式：

民主测评得分=优秀率×100×10%； 优秀率（优秀票数/有效票数）。

第十四条 梯度指标考核计分办法：督查考核领导小组根据各基层所承担工作任务的数量多少、责任轻重、难易程度确定具体分值，分值范围1至10分。

第十五条 表彰奖励计分办法：内受省市县局表彰的加5分、3分、2分、1分（以奖旗、奖状、通报为准）。同一奖励按最高奖励级别加分，不重复加分，封顶5分。

第十六条 年终综合考核得分计算办法：综合考核得分= 6

党风廉政建设考核得分+业务职能考核得分+内部管理和精神面貌考核得分+日常考核得分+梯度指标考核得分+表彰奖励加分。

第七章 考核结果运用

第十七条 对评为“优秀”、“良好”档次的基层所，党组将进行通报表彰，下一提拔重用人选时，优先从被评定为优秀的基层所中产生。连续三年被评定为优秀档次的，局党组在第三年给予重奖。对被评定为“一般”档次的基层所不予表彰奖励，下一确定提拔重用人选时不予考虑。对评定为“较差”档次的基层所予以通报批评，所长实行黄牌警告和诫勉谈话，限期进行整改。该所工作人员下一确定提拔重用人选时不予考虑。连续两年被评定为“较差”档次的基层所须酌情调整该所所长工作岗位。

第十八条 基层所工作人员年终考核档次原则上须参照基层所年终综合考核档次确定，被评为较差档次基层所工作人员，一律取消评优资格，所长直接评定为不称职档次。

第十九条 基层所经费额=基础经费+浮动经费。基础经费依据考核档次“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”依次为每年2万元、1.8万元、1.6万元、1.4万元。

浮动经费依据各所辖区内违法案件处罚额度和考核档次确定。浮动经费额=奖励额度×依据考核档次确定的百分比。

奖励额度：罚款额度在10万元以下的按同等额度10%奖励 7

经费，罚款额在10至20万元的按同等额度9%奖励经费，罚款额度在20至30万元的按同等额度8%奖励经费，罚款额在30至40万元的按同等额度9%奖励经费，罚款额在40万以上的按同等额度9%奖励经费。此项奖励额度最高不超过4万元。罚款额度以执法检查局、财务审计股统计为准。

依据考核档次确定的百分比：依据考核 “优秀”、“良好”、“一般”、“较差”档次依次确定为100%、90%、80%、70%。

报销经费必须用于基层所办公支出，不得私分。

第八章 考核工作纪律

第二十条 考核工作必须实事求是，数据收集上报失真、考核材料失实、隐瞒问题、通风报信的，对在考核工作中不负责任、做老好人的，要教育批评；情节严重造成不良后果的要追究责任。

第二十一条 被考核单位要正确对待组织的考核，如实反映情况。在考核中弄虚作假或采取不正当手段获得荣誉和奖励的，有关人员要给予批评教育，甚至是党纪政纪处分。

第九章 附则

第二十二条 考核时间：每年1月份，具体时间根据工作情况确定。

第二十三条 本考核办法自下发之日起实行。

第四篇：2001半导体所职工考核办法

2001半导体所职工考核办法

根据国家人事部、中科院有关规定，为了正确评价全所职工的工作实绩和德才表现，激励职工的积极性，督促职工履行职责，并为其晋升、奖惩、辞退以及调整工资待遇等提供客观依据，以《99半导体所职工考核办法》为基础，既要保证政策的延续性，又要考虑我所知识创新工程的新情况，特此修订本考核办法（试行）：

一、考核对象

 凡本所在册正式职工（含合同制职工），除特殊情况者外，均应参加考核；凡不参加考核者，正常调资以及与考核结果挂钩的有关事宜均不受理。

 对于编制不在本所的聘用人员，各用人单位应对其进行岗位的考核。机关聘用的此类人员需将考核结果报人事教育处备案，作为今后是否继续聘用的依据。

二、考核原则

1、考核主要是工作考核，考核内容以工作实绩为主，着重考核工作人员在一年内完成任务情况，在实际工作中所起的作用及做出的成绩。

2、考核应坚持客观公正，民主公开，强调岗位，突出业绩。对于基地内人员，则与其节点考核相结合。不同的工作岗位，采取不同的考核标准和考核方法。

3、考核结合总结进行，考核结果分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次，并归入个人档案。

三、考核标准 ㈠ 优秀

凡符合下列政治条件和工作实绩条件（之一）者，可列为优秀： A、政治思想和工作态度

⑴ 热爱祖国，坚持四项基本原则，能模范地遵守党和国家和政策法令和所规所纪；

⑵ 具有敬业和创业精神及良好的职业道德，能献身于祖国的科技事业或积极主动地为科研（开发）第一线服务，并做出重要贡献和积极推进所的科技体制改革；

⑶ 能模范地遵守所里各项规章制度和劳动纪律，善于和他人团结协作； B、工作实绩：

专业技术人员：

1、基地内人员高水平完成节点考核指标，在所从事的研究领域取得了突出成绩。

2、在本学科或学科前沿选定（承担）有重要学术意义或具有重要实用意义的科研课题，并制定出有效的实施途径，按预定计划在考核内研究工作取得重大进展；并且其论文或专著（均为第一作者或主要贡献者）被学术界公认和引用，显示了重要学术影响。

3、获院、部级二等成果奖的主持人或主要贡献者（仅限一名）；获院、部级一等成果奖、国家级二等成果奖的前三名；获国家级一等成果奖的前五名。

4、当年为新争取到的国家重大科研项目做出重要贡献者

5、未进入创新工程的所参股公司的本所职工，由公司领导按本文规定的程序，进行考核并将结果报所。所将根据各公司的创收效益和上交利润的情况逐年调整并分配给一定的考核优秀等级的指标。

6、在培养年轻优秀人才方面做出突出贡献的专家，如培养的研究生当年获得院长奖学金特别奖、陈嘉庚、吴健雄奖的导师；

7、当年获得中国科学青年科学家奖，中国科协青年科技奖；或在职攻博人员获得院长奖学金特别奖者；

8、承担国家特殊重大工程取得重大进展的主要贡献者；或在其他工作中取得突出成绩，经评定认为可以与以上做出贡献的人员相当者。

* 最终考核结果由室（“中心”等）、所根据上述条件经综合评定后决定。

管理人员：

岗位任务饱满，工作认真、负责、有效；在管理工作中解决了至少一个较大的问题或完成了至少一项对研究所发展有益的工作（非日常工作）；对副处以上人员，还要考核他们的组织管理能力和团结协作状况（包括部门内及部门之间）。

工人：

当年承担的任务饱满，并能充分发挥与本人技术等级相适应的技艺和技能，能保质保量超额完成当年承担的任务，并在技术改造、技术革新、提高生产效率和改进加工工艺、解决技术难题等方面做出显著成绩。

㈡ 合格

未属优秀和不合格条例者。㈢ 不合格

凡具有下列条件之一者，应列为考核不合格：

1、不能胜任（或因本人原因未完成）本岗位和本职务所应承担的工作任务者，以下情况应属此列：

⑴ 从事研究工作的高级专业人员，因本人主观原因连续两年未完成科研计划（对探索性、创新性极强的课题应列为例外，并将给予特殊的保护政策）。

⑵ 从事开发工作三年以上的高级人员，因本人主观原因，例如工作不努力，不负责任，缺乏进取拼搏精神等，未完成开发计划，连续两年亏损且没有取得明显社会效益的主要责任者。

⑷ 从事管理工作的干部因本人主观原因，如工作不努力，不负责任，不认真执行有关政策和所纪所规，缺乏进取心和服务精神，未完成工作计划。

⑸ 从事各类档案管理人员（含课题组档案负责人）未按档案规范要求及时归档的。

2、待聘（无岗）三个月以上者。

3、由于失职、渎职造成万元以上经济损失的重大事故责任者。

4、当年因各种原因受记过以上处分；或触犯刑律受拘留以上处分；或违反计划生育管理者。

5、连续旷工七天以上，全年累计旷工十四天以上；或其他严重违犯劳动纪律造成不良影响者。

6、未经所主管（部门）领导批准，违反“知识产权保护法”，擅自发表、泄漏、使用或转让属本所知识产权的专利、技术秘密、成果、著作权及各类技术、信息和图纸资料等。

7、因其他原因考核不合格者。

四、考核程序 1.自我鉴定及基层考核

按往年的方法进行自我鉴定及基层考核，个人填写《职工业绩考核表》，基层审核其真实性并签署意见。对于基地内人员，各单位应按照签署的合同书对其进行考核，并将考核结果一并上报人事教育处。所保留对其考核结果进行最后审定的权利。

2．推荐优秀人选，上报不合格人员

3（1）严格按所下达的名额推荐本单位考核优秀者的名单（2人以上的要排顺序）。

（2）严格按小于3％比例本着“优中选优”的原则，从本单位考核优秀者中挑选其成绩贡献更为突出者，作为建议提前晋升或越级晋升工资的名单并附简要材料，供所务会（所考核委员会，下同）参考。

（3）提出本单位考核不合格人员名单及简要材料。3．考核结果

所汇总几方面考核结果后，最终确定优秀（包括3％）、合格、不合格人选。

五．特殊部位的考核

（一）后勤支撑系统（即原技术服务中心包括的部位）由所组成后勤考核领导小组具体负责考核工作。1．先进行自我鉴定及基层考核；

2．后勤考核领导小组及各基层负责人进行综合排序考核。

（二）机关人员的考核

今年机关人员的考核按下述办法进行：

1.自我鉴定及基层考核

个人填写《职工业绩考核表》，参照机关竞争上岗本人应聘报告进行自我鉴定，各职能部门对其进行基层考核、排序，签署意见后上报人事教育处。

2．组织由全所各方面代表组成的“机关人员考核小组”对部分机关工作人员进行考核。采取日常随机考核的方式，对每一位被考核者的业务水平及工作态度等进行综合评价。评价结果作为考核结果的参考。3．室主任及兼职支部书记的考核

研究室（“中心”等）主任的考核分基层考核和科研管理考核两部分，科研管理考核将同重大项目负责人的考核结合进行，由考核小组考核。

兼职党支部书记的考核也分业务考核和党务管理考核两部分：业务考核参加基层考核，党务管理考核按所党委制定的办法进行，并要与实体的运行状况相联系。

（三）所领导及职能处长的考核

所级领导干部和职能部门处长（主任）的考核，在自我鉴定的基础上，采取征集群众意见和所务会审核相结合的方式进行：

⑴ 由所长聘请各方面的代表组成“处以上领导干部考核咨询委员会”。处以上领导干部分别向咨询委员会全体成员做个人总结和工作报告。咨询委员会成员分别对每位干部的工作做出评议和建议（统一填写“业绩评价表”）供所务会参考。

⑵ 所务会成员进行民主评议并综合咨询委员会的评议意见，按照干部管理权限，审定处级领导干部的考核等次；对所级领导的考核等级报上级审定。

五、考核后的待遇

1、凡考核累计二个合格以上者，可在本人职务（技术等级）工资基础上晋升一个工资档次，不参加考核和考核不合格者不得晋升工资。

2、对考核优秀并做出突出贡献和成绩的人员，根据院下达给我所3％的提前晋升和越级晋升的指标数，经所务会议批准，可提前晋升或越级晋升一个工资档次。其他优秀者，酌情给予一次性奖励（奖励标准另行确定）。

六、附则

1、按照《中国科学院2001年知识创新工程试点单位评估方案》，我所仍要向院提供相当的材料和数据，请各单位按照所各职能部门的要求对项目及人员进行考核，并提供所需数据。

2、公派出国人员在批准的出国期限内的考核，按院有关规定执行；当年累计病假满三个月或事假一个月以上者，不参加当年业务考核。

3、关于名额的分配

根据院规定和我所的情况，我所列为考核优秀的比例一般不超过13％，各单位一律按所下达的限额推荐优秀名单，超过限额推荐的人员应排序并提供较充分的材料，所里留出的机动指标的使用原则由所长决定。

4、在职攻读学位的人员，应参加考核，凡当年有一门功课不及格者，一般应列为不合格。

5、本办法的解释权在人事教育处。

中国科学院半导体研究所 2001年12月6日

第五篇：员工晋升考核办法

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员 工 考 核 晋 升 管 理 办 法

目 录

第一章 总则

一、目的

二、范围

三、基本原则

四、晋升需具备的条件

五、晋升顺序

六、晋升核定权限

七、管理职责划分

八、考核指标

第二章 员工晋升的办理

一、晋升时机

二、晋升考核办法

三、降级、降职、辞退处分、晋升

四、晋升、降级审批程序 第三章 考核等级

第四章 附则

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第一章 总 则

一、目的

为确保**公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，为达到人尽其才、各尽其能的目的，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，使公司做大做强特制定本办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

鼓励员工全面发展，为公司做出突出贡献，为员工创造不断进步、不断晋升的机会和平台，随着公司的发展，员工在薪酬、职位也得到不断提升，企业为员工规划职业生涯，员工为企业不断做出新的更大的贡献，共同达到双赢。

(1)执行力和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）季度、晋升相结合的原则。

（3）为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升，连续三个月超额完成公司销售目标200%，可以越级晋升。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

（1）完成岗位工作职责和每月工作目标、经营目标，执行力强绩效考核连

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续三个月或年累计五个月A级90分以上，并成效明显；

（2）具备较强管理能力；（3）具备较高策划与分析能力；

（4）具有较好的创新能力、开拓市场能力、研发能力，并成效明显。

五、晋升顺序

1、管理类晋升顺序：专员→主管→经理→总监；

2、研发类晋升顺序：技术员→主管→经理→总监；

3、生产类晋升顺序：普工→技工→高级技工→主管→经理→总监；

4、营销类晋升顺序：业务员→市县区主管→省、市级经理→大区总监→营销总监；

5、财务类晋升顺序：出纳→会计→主管→经理→总监。

六、晋升核定权限

(1)经理以上人员由总经理核定；

(2)主管及以下人员，由公司副总经理核定；

七、管理职责划分

综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的考核、审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各部门负责人向公司推荐符合晋升条件的员工；由综合部进行考核、审查，呈副总经理或总经理批准执行。

八、考核指标

1、部门绩效考核：根据公司每月下达的重点工作和各部门每月工作计划、汇总自评，由综合办制定部门绩效指标考核表进行月度KPI考核，并汇总初审 ￡

报公司领导审定。

2、员工绩效考核：包括中、高层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

⑴考核指标采取“定量+定性”以绩效考核为主，行为考核为辅的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化，重点是关键绩效指标（KPI）的设计与考核，指标尽量体现具体性、衡量性、可达性、现实性与时限性。

⑵任务绩效基于对公司目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；行为考核基于对工作综合职责的考核。

⑶公司综合部组织制定《公司员工绩效考核及评价标准表》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。公司高层领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报综合部汇总制定，副总经理审核，总经理审定。

⑷任务绩效与行为考核分别为100%。

第二章 员工晋升的办理

一、晋升时机：

个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。

公司提倡科学高效的管理，致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力，并以此为中心规划员工的职业发展，建设专家型的团队。公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升，￡

都以你的考核成绩为依据，所有的奖励与肯定都反映了您的能力、工作进展和工作表现水平。

晋升考核一般以月度、季度、三种时段，特殊贡献的按破格或特殊处理。

二、晋升考核办法

1、经理、大区总监管理人员：由公司总经理、副总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为副总经理30%，总经理70%。

2、主管员工：由公司副总经理、综合办、部门负责人依据考核指标评价标准，对主管员工进行评价打分，评分权重为副总经理20%，综合办30%，部门负责人50%。

3、一般员工：由公司综合办、部门领导依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为综合办40%、部门领导60%。

4、汇总绩效评估得分

综合部汇总中高层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=考核部门评分的最终分数 绩效总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20

三、降级、降职、辞退处分、晋升

１、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具体如下：

（1）连续4个月目标任务完成达不到70%或KPI考核连续3个月分低于70分的；

（2）泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的；

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（3）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的；（4）无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的；（5）工作期间擅自离岗、影响工作开展的；（6）严重违反劳动纪律，聚众闹事的；（7）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的。

２、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级的机会和可能。具体如下：

降级：

（1）任何员工在最近3个月的KPI记录中，70分的或考核分在70分以下的或连续4个月未完成目标任务的70%的（试用期前三个月不在此考核标准），则职位和工资均下降一级；

（2）若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月；（3）若观察月的考核低于60分的，公司将予以无偿辞退。

晋升：

符合本规定第四条的可以晋升职位或工资，具体分为：（1）一般先在同类别人员中先升一档工资；

（2）升职升资：员工升主管→主管升经理→经理升大区经理或总监（3）在职位晋升中，若存在试用期，试用达到或超出90分，则提前转正，晋升一级。

（4）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级；待职位有空缺时再晋升职位。

四、晋升、降级审批程序

（1）按考核结果正常升、降级的，由部门经理上报，综合部汇总审核，副总经理批准；

（2）主管晋升经理及以上职位、工资的，由部门经理上报，综合部汇总并初审，副总经理审核，总经理审批。

第三章 考核等级

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根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

第四章 附 则

1、本管理办法经公司总经理签署发布之日起实施。

2、本管理办法由综合部监督并执行。

3、本管理办法适用于公司各部门、全体正式员工。

4、本办法由公司综合部负责解释。

*****有限公司 2012年*月*日