关于校招储备人才管理办法(2014版)

第一篇：关于校招储备人才管理办法(2014版)

校招人才储备管理办法

一、总则

为满足公司战略规划需求，保障公司发展对人才的需求，加强对储备人才的筛选、培养、考核以及管理，明确储备人才培训的内容和时间进度，规范储备人才的入职、培养、定岗特制定本办法。

二、类别

根据企业战略发展对人才的需求，通过对具有发展潜力的员工作定向培养，从而满足企业长期发展需求的管理及技术的人员。根据储备岗位的不同，储备人才为A、B两类。

A类：定位为培养企业中、高级管理及技术研发岗位，大学本科及以上学历优先考虑，其他能力突出者，破格储备。具有机械、财务或管理等相关专业背景。

B类：定位为培养企业基层管理、技术、工艺及品质岗位，要求中专或大专及以上学历优先考虑，其他能力突出者，破格储备。具有机械、农机、机电或数控等相关专业背景。

三、储备对象

校园引进的大学生。

四、培养原则

持续性原则公平性原则择优聘用原则

五、组织机构

成立常发农装储备人才管理委员会，明确委员会管理机构、执行机构的人员组成及机构职责。

（一）领导机构

机构成员：农装总经办、各事业部/子公司总经理。

机构职责：人才储备方案、培养计划的审批，明确储备人才选拔标准，指导和监督储备人才培养计划的落实。

（二）执行机构

机构成员：常发农装人力资源部、各事业部/子公司综合办。

机构职责：根据储备人才方案选拔合适的候选人；根据储备岗位特点制定培养方案，协调相关部门负责人共同完成储备人才培训；跟踪储备人才培训过程，及时作出相应的考核评价意见；对考评合格后进出人才储备库的人员进行工作绩

效跟踪及继续培训，有提拔、任用的建议权。

六、储备人才的引进

人力资源部根据储备计划，引进人才，通过初试，由领导机构复试后录用进入储备期。

七、培训与发展

培训时间为12—18个月（其中轮岗培训时间12个月，挂职岗位培养时间6个月），培训合格后纳入正式储备人才库里。

（一）理论培训

1、培训内容：储备人才的要求及发展，公司整体情况介绍，公司简介、组织架构、产品知识、业务流程、人力资源政策、员工行为规范、管理意识培训等。

2、培训时长：2-5天。

3、培训分工：

（1）由人力资源部负责培训公司概况、企业文化和企业核心价值观等内容。

（2）由综合办负责培训安全意识及安全操作规范等内容。

（3）由工艺部、质量部负责培训品质意识等内容。

（二）轮岗培训

1、培训内容：所在事业部分厂的具体工作岗位进行轮岗，具体轮岗计划由储备部门根据实际情况进行拟定。

2、培训时间：一般为12月。

3、培训内容：具体培训方案由所在事业部拟定，报人力资源部审批。

4、考核内容：

（1）每周工作和学习的心得体会，存在问题的思考和分析，提供解决问题的方法等写成述职报告，提交所在部门，经所在部门导师评价后，交到所在事业部的综合办，综合办根据述职报告的深度，对问题的发现与阐述，对问题的分析与解决等方面综合评定述职报告，占40%。

（2）每季度进行一次工作技能考核，包括岗位应知应会，质量意识等。

（三）挂职培训

若有岗位或职位空缺，轮岗培训优秀的储备人才经过统一竞聘后进行挂职培训。

1、培训对象：竞聘后最适合的储备人选。

2、培训时间：6个月。

3、培训内容：挂职岗位一般为基层管理岗位或技术岗位，挂职培训目标要求此部分员工要达到挂职岗位的岗位要求。

4、考核内容：挂职岗位职责考评。

（四）综合考评

1、考评标准：综合考评级别为不合格，60分以下，降级为普通员工。

综合考评级别为合格，60-89分，延长储备期3个月。

综合考评级别为优秀，90分以上，正式进入储备人才库里。

2、考评内容：

（1）每季度进行一次综合能力评估，包括出勤情况、工作态度、工作成果，工作技能、学习能力及创新能力等，占40%。

（2）轮岗和挂职培训阶段的成绩总和占60%，其中，轮岗阶段的成绩占

50%，挂职培训的成绩占50%；理论成绩占30%，实践成绩占70%。

八、培训工作要求

（一）储备人才在培训部门必须服从相应部门负责人的领导，并接受全体员工的共同监督，如有违反公司及部门相关规定的，一律按相关规定处罚。

（二）储备人才培训期间，农装人力资源部（原则上每月5号左右）、所在事业部/子公司综合办（原则上每月20日左右）每月各组织一次座谈会，了解储备人才的学习情况，形成座谈总结。

（四）储备期总评由相关部门负责人、人力资源部、副总经理组成的考核小组进行综合评审（《储备人才培训总评表》）。评审合格的转为正式职员，录入人才储备库，并按公司规定签订《劳动合同》，享受正式员工的同等待遇。

九、薪资待遇

1、储备期待遇：按照培训所在部门的工资分配方案及福利待遇执行。

2、转正后待遇：按照储备人才所在岗位的薪资福利待遇执行。

十、绩效评估

进入储备人才库的正式储备人员，按照所在岗位的日常绩效执行，所在事业部综合办每季度进行一次汇总，若无日常绩效考核，每季度进行一次绩效评估，报农装人力资源部。具体绩效评估方法由储备人才所在部门制定。

十一、其他说明

（一）储备人才为公司未来的骨干，为加强人才培养，为公司全体员工须尽力支持他们的培训进展，为公司发展做出应有的贡献。

（二）储备人才培训期间的行政责权。

所有储备人才在车间培训期间，各分厂厂长为第一指导人，全面负责储备人才的技术、安全等，班组长为第二负责人，负责储备人才的具体学习内容的指导，事业部/子公司综合办跟踪培训情况。农装人力资源部监督培训情况。

（三）储备人才的培训为人才战略的重要组成部分之一，也是一个持续的过程，人力资源部协同相关部门应做好管理工作，包括人才的引进，合理引导、培训、考核、激励等。

本办法由人力资源部负责制定、解释、完善、实施。

第二篇：储备人才实施管理办法

营业部储备人才实施管理办法

1.目的：规范公司人才管理工作，促进公司人才梯队建设，使优秀人才得到快速成长，为公司健康持续发展提供人力资源保障。

2.权责单位：公司人力资源部负责建立各层级人员的后备梯队，负责对各级储备人才梯队的跟踪管理。

3.内容：

3.1．储备人才的基本条件：

3.1.1.储备区域经理的基本条件

3.1.2.储备营业部经理的基本条件 ①28 岁以上，大专以上学历，品行端正、工作积极，公司认同感强； ②3 年以上相关管理工作经验； ③良好的语言表达能力和沟通协调能力； ④具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识； ⑤从事本公司经理工作二年以上，品行兼优，具有良好的职业道德，业绩突出； ⑥储备大区负责人从大区经理中储备；

3.1.3.储备协调员的基本条件 ①大专以上学历，品行端正 工作积极，公司认同感强； ②2年以上相关管理工作经验，具有较强的语言表达能力和沟通协调能力； ③具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识； ④从事业务员工作一年以上，业绩突出； ⑤终端能力强，具有独立运作区域市场的操作能力； ⑥储备协调员从客户经理中储备；

3.2.储备人才实施操作流程

3.2.1.《储备人才基本情况表》由储备人才本人填写，直接主管及时与储备人才进行面谈，并填写考评意见，报相关负责人审核。

3.2.2.上报部门为人力资源部。

3.2.3.第 1 次上报时间为 4 月 30 日。若储备人才有调整，如储备人才提升、发展、调动、不胜任或异动等，必须在 15 日内上报新的《储备人才基本情况表》。

3.2.4.储备人才一年未能提拔的，其直接主管必须及时与储备人才面谈沟通，及时调整储备人才的工作心态，同时进行引导并展示公司发展的机会。

3.2.5.储备人才的提拔 ① 当公司出现相关职位需要或负责人职位异动时，由人力资源部根据公司各储备人员的基本情况及考核情况予以提名、推荐； ② 营业部经理由营业部在储备协调员名单中提拔；

3.3.储备人才的考核

3.3.1.营业部各级储备人才由营业部经理负责，并定期出具考核意见。

3.3.2.人力资源部人员下市场或定期电话与储备人员进行面谈，并填写《面谈记录表》。

3.3.3.储备人才考核指标作为营业部经理的一项重要考核指标。

3.4.储备人才的培养与选拔

3.4.1.由区域经理每 3 个月组织 1 次储备营业部经理的培训。

3.4.2.培训部每 3 个月组织 1 次储备区域经理的培训。

3.4.3.各级新任用人才必须优先在储备人才中选拔，否则将不予任用。

3.5.各部门储备人才的数额要求：

3.5.1.COO必须储备区域经理人数为 1-2 人，储备营业部经理 3-4 人。储备协调员5-8人。

3.5.2.发展大区必须储备区域经理人数为 1 人，储备营业部经理 2-3 人。

3.6.监督检查

3.6.1.战略部负责人将不定期对区域经理进行检查，并在下市场时与相关储备人才面 谈。

3.6.2.人力资源部将不定期对各单位的储备人才进行抽查与考核。

3.7.附则：

3.7.1.未按本管理办法落实执行的，将对各级的责任人按绩效考核的相关要求考核。

3.7.2.本管理办法由人力资源行政部解释，自下发之日起执行。

第三篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第四篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第五篇：人才储备工作总结

本人某某，女，为某某县第八批人才储备成员。服务于某某学校。今天是2015年1月6日，距离成为人才储备库中的一员，刚好过去两年。在这两年中，我学会了很多东西，有过迷茫、困惑、也有过激动、喜悦。两年中，我担任过幼儿园班主任、代课教师，也担任过一年级语文教师。我在付出的同时，收获更多的是快乐。现将我自任教以来的各方面情况做以下总结。

一、爱岗敬业。

说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。

二、加强学习,提高业务水平。

为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。

三、勤奋工作。

我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。

四、扬长避短,更上一层楼。

回顾自己两年来在学校的工作,我感谢上级领导给我机会，让我锻炼。感谢学校领导的悉心栽培，给我许多成长机会。感谢前辈老师的谆谆教诲，感学天真无邪的孩子教我很多人生道理。在前进的路上，我还是一个需要不断学习的人，学习爱我的工作、爱教育事业、爱学生。也会有困惑，希望在前方，永远有一盏明灯指引我前进的方向！