中日公务员制度分析

第一篇：中日公务员制度分析

北京城市学院 公共事业管理专业期末论文

中日公务员制度比较研究

撰 写 人：李婕班级学号 ：08公管07111003003 论文方向 ：公务员与事业单位指导教师 :娜琳撰写时间 ：2011年11月

北京城市学院公管学部公管教研室制表

中日公务员制度比较分析

李婕

北京城市学院 公共管理学部，08公共事业管理（城市管理方向）

【摘要】 : 公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。由于工业革命的爆发，英国正式确立了文官制度。在经济全球化和战争的推动下，日本在明治维新的作用下确立了公务员制度，对日本的政治经济发展起到了很大的推动作用。新中国成立后，中国也在对公务员制度进行不断地改革和创新。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。

【关键词】:公务员制度；中日比较；相互借鉴；合作交流

一 中日公务员制度诞生

现代意义上的公务员制度最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。我国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年5月21日布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。公务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。

日本在明治维新的作用下确立了公务员制度，对日本的政治经济发展起到了很大的推动作用。新中国成立后，中国也在对公务员制度进行不断地改革和创新。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。

二 中日公务员制度发展概况日本公务员制度的发展

明治维新后，日本即着手以英、德等国为模式，建立现代文官制度。以第二次世界大战为

界，可分为两个阶段。

第一阶段，可称为官僚弄的文官制度。这种官僚制度的形成，起始于1867年征夷大将军德川庆喜归还政权于明清天皇，此举造成明治的契机。正是明治维新的实行，使日本舍弃固步自封的封建制度，而加以吸收现代文明。文官制度的真正确立是在1887年，日本公布《文官考试试补及见习规则》，采用文官考试制。1893年明治政府制定了《文官任用令》和《文官考试规则》，规定除敕封官外，一般官吏均需通过考试方可录用，从而也确立了功绩主义原则。1899年明治政府进一步修改1893年的《文官任用令》，并制定新的《文官资格保障令》和《文官惩戒令》，此即所谓“文官三令”，标志着战前官僚制度的确立，这种体系一直沿袭到二战结束，并无重大变化。

第二阶段，是民主与效率统一的文官制度。1945年8月，日本在二战中失败，日本政府开始进行政治体制改革，废除天皇专权制，对旧官吏制度进行改革。1947年5月3日开始实施新宪法，建立议会和内阁，实行立法、司法、行政三权分立制度。为适应政治体制改革的需要，日本政府对人事制度也进行了相应的改革。1947年10月，日本政府参照美国的人事制度，制定并公布了《国家公务员法》，开始实行国家公务员制度。1950年又制定了《关于国家公务员职阶制的法律》，同年12月又制定了《地方公务员法》。这些法律经过多次修改和补充，一直实行至今，是二战后日本公务员制度的主要法规。1946年11月颁布的《日本国宪法》和1947年10月颁布的《国家公务员法》标志着日本官吏制度正式转变为现代公务员制度。从战前的“天皇的官吏”转变为“国民的公仆”。中国公务员制度的发展

从1978年底至1987年9月是建立公务员制度的思路形成阶段。党的十一届三中全会后，党和国家工作重点发生了转移，干部人事工作的指导思想也发生了重大变化，由过去以“阶级斗争为纲”转移到“为经济建设服务”上来了。1980年8月18日，邓小平同志做了《论党和国家领导制度的改革》的重要讲话，拉开了干部人事制度改革的帏幕。全国上下开始对干部人事制度各个方面进行改革探索，党中央确立了干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针；废除了实际存在的领导职务终身制，建立了离退休制度，初步实现了干部新老交替：按照“管少、管好、管活”的原则，下放了干部管理权限。各地各部门也进行了大量改革的探索，很多地方改革了单一的任用制度，实行委任、聘任、选任、考任等多种任用形式，对专业技术人员推行聘任制，乡镇试行干部选聘合同制；企事业单位管理人员试行选聘或招聘制，行政机关试行考试录用制；人才配置初步打破了“统包统配”方式，开始利用市

场机制，调节人才流动；在干部培训、考核等方面，也提出新的办法和措施。1984年中共中央组织部和国家劳动人事部，根据中央的指示，开始研究起草国家行政机关人事制度改革总体思路和法规。经过几年的努力，1987年初提出了以建立国家公务员制度为主要内容的人事制度改革系统设想和法规草案。当年9月召开党的第十三次代表大会，决定建立干部分类管理体制，在国家行政机关推行国家公务员制度。1988年3月召开的第七届全国人民代表大会，提出“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”，并组建国家人事部负责推行以公务员制度为重要内容的人事制度改革工作。从此，建立公务员制度就上升为党和国家的意志和重要任务，并成为政治体制改革的重要内容。

1988年3月到1993年8月，是试点和法规修改形成阶段。根据党的十三大和七届人大确定的建立公务员制度的原则和要求，国家人事部组织力量，对国家公务员制度的法规体系进行深入研讨。为了验证其内容的科学可行性，并为推行积累经验，从1989年初开始，在审计署、国家税务局、国家环保局、国家建材局、统计局和海关总署等国务院六个部门和深圳、哈尔滨两城市进行国家公务员制度试点。在此基础上，进一步修改了国家公务员法规草案。1992年邓小平南巡讲话和中国共产党第十四次代表大会的召开，使我国改革开放和现代化建设进入了新阶段，社会主义市场经济体制的提出和建立，对公务员制度的推行提出更为迫切的要求，也进一步创造了条件。江泽民总书记在党的十四大上提出，要“尽快推行国家公务员制度”。1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁布了国家公务员管理的第一个基本行政法规——《国家公务员暂行条例》，并决定从当年10月1日起在全国正式实施。

1993年10月到1997年9月，是国家公务员制度全面实施阶段。为做好实施工作，人事部先后制定了录用、考核、职务升降、辞职辞退、交流、回避等十多个与《国家公务员暂行条例》相配套的单项规定和实施办法，并按“整体渐进、分步到位”的思路，结合机构改革，积极稳妥地进行实施工作。经过5年的努力，国家公务员制度在全国范围内基本建立，各级政府机关初步形成了公开、平等、竞争、择优的用人环境。公务员的录用，都实行面向社会、公开考试、严格考核，择优录用。公务员的晋升，打破“论资排辈”的做法，按照德才兼备的标准，注重工作实绩，通过严格考核，择优进行；大部分机关都建立起职责规范和工作责任制，对人员实行严格考核。退休制度已基本实现正常化，辞职、辞退制度开始实施，政府机关人员能进不能出的状况初步得到改变；回避、轮换、纪律等廉政制度普遍实行，机关廉政勤政建设得到显著加强，公务员队伍素质普遍提高。

1997年10月以后，进入公务员制度深化完善阶段。党的十五大根据经济体制、政治体制改革的要求，提出要“深化人事制度改革，完善公务员制度，建立一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍”。目前，各地各部门在总结前几年公务员制度推行的经验基础上，根据经济体制改革新突破、政治体制改革继续深入和精神文明建设要切实加强的要求，借鉴近年来世界各国公务员制度改革的做法，研究提出深化和改进的措施和办法，为完善公务员制度而努力。

三 中日公务员制度比较分析公务员分层管理的差异

日本公务员管理机制实际上分为公家公务员和地方公务员量大管理系统。中国公务员分为地方与国家，也未在公务员内划分出特别职与一般职。不管是重要机关的公务员还是地方机构的公务员统一适用于《中华人民共和国公务员法》，关于公务员的分类，中国公务员制度将公务员分为领导职务和非领导职务两大类。在领导职务中，将公务员细分为10级。日本的特殊职国家公务员中有90%纳入国家特殊公务员管理机制中。中国军队属国防部自主管理系统，不属于国家公务员管理系统。公务员管理原则的不同点

中日公务员管理原则最大不同点是党管干部原则与政治中立原则。日本公务员通过横档选举或特殊任命产生，至一定政治见解，负责制定政策，行使国家权力，在管理上实行任期制，预期内阁共进退。中国政体是共产党领导下的多党合作制，坚持党管干部原则，无需保持政治中立，要贯彻中国共产党的干部路线和方针，服从党的领导是中国公务员管理理念和管理制度的核心原则。公务员监督机制的比较

中国对公务员职务违法犯罪的初查或调查是由党政司三个系统实施的。纪检和检察机关通过调查审理认为需要追究当事人刑事责任的情况下再将案件移交检察机关进行立案侦查。司法检察机关最先接到举报的案件一般由检察机关独立进行初查和立案侦查。

日本的搜查调查体制是街道公务员违法犯罪的举报后，以司法警察为主体开始练搜查，但对政官财界重大受贿行贿案件，企业经营者逃税案件，企业职工粉饰决算，大规模贪污企业财产等只能犯罪，则有专业技术性情的监察机构特别搜查部实施调查。在这个过程中执政党和行政机

构都没有参与侦查的权利。

[1]娜琳：中日公务员制度的比较探析.大连大学学报，2007（1）

[2]满达人：日本公务员制度和国家公务员法.日本问题研究，1994（3）

[3]阎树森著：日本公务员制度研究.北京市：国家行政学院出版社，2001

[4]张荆 赵晓霞 袁娟 冀雅儒：国家行政效率之本.

第二篇：中日公务员考核制度比较与分析

中日公务员考核制度比较与分析

摘要：公务员考核管理是一个世界性难题，各国都努力探索科学有效的公务员考核模式。本文通过对中日两国考核制度的比较，分析了两国在考核目的、考核种类、考核方法、考核内容、考核等次、考核标准等方面的异同，并在此基础上对完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。

关键词：中国、日本、公务员考核制度、比较与分析

所谓公务员的考核制度，就是各级行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。建立科学的考核制度，不仅有利于加强对公务员的激励与监督、增强工作效能，而且有利于落实政府部门战略目标、提升行政效率。中日两国是近邻，在历史、文化、习俗以及行政环境等方面有很多相似之处；日本作为亚洲先进国家，公务员考核制度建立较早，并且较为完备，通过对中日两国考核制度的比较与分析，对我国完善公务员考核制度有着积极的意义。

一、中日公务员考核制度比较 1.考核内容

我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德主要包括政治思想和道德品质两个方面，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤。是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现，主要包括公务员的出勤情况和努力工作的情况。绩，指工作实绩，主要包括公务员在履行职责中所完成的工作项目、工作质量、工作效率、工作效益等内容。廉，是指公务员廉洁自律的情况。

日本公务员的考核项目分为：勤务实绩、性格、能力以及适应力四项，各项之下又细分。勤务实绩项分为工作情形、工作速度工作态度及对部属的统领能力（限于主管人员）；性格项分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等；能力项分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力及研究力等九项；适应力项分为规划项、性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。

2.考核等次

关于考核等次，中国《公务员法》第36条规定：“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”

在日本，分为A、B、C、D、E五个等级。A为优秀，可越级增加工资；B、C、D级的职员为良好或合格，都可能增加一级工资；被评为E级的职员为不称职。

3.考核结果应用

在我国，关于考核结果在工资福利保险制度中的运用，《公务员法》第74条规定：“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。”关于考核结果在公务员职务升降制度中的运用，《公务员法》第47条规定：“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。”关于考核结果在公务员辞退制度中的运用，《公务员法》第83条规定：“公务员在考核中，连续两年被确定为不称职的予以辞退。

日本公务员考核制度的目的是为工资和晋升管理提供依据，关于考核结果与公务员实际工资和利益挂钩的问题，日本各部门的一般做法是：（1）考核结果被作为对公务员工作的认定，根据能力和业绩主义的管理原则，是公务员加薪、晋升以及处分最有力的资料和依据。（2）考核结果反映出公务员的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有针对性地选择某种形式的培训，进行强化训练，使其改进或克服不足。（3）考核结果作为人事记录长期保管，可以对公务员进行追踪管理，掌握公务员的全部工作经历，有利于公务员的能力开发。

4.考核主体

中国在《公务员法》体现中国是将被考核公务员的主管领导作为考核主体。日本的公务员绩效评价“由主管机关首长或由他指定的本机关内部的上级职员实施”，日本公务员的绩效考核主体包括考核者、调整者和确认者。考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般由被考核者的直接上级担任。为了保证考核结果的客观公正，考核者的数量要保证在两名以上，调整者为考核者的主观上司，考核结果要送其审查，同意后签名。确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。

二、对完善我国考核制度的建议

1.在考核内容上，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占25分，可以定为若干等级，获得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次类推，当然每一等级还要有具体标淮；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

2.在考核等次上，适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

3.在考核结果应用上，强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符。

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

4.在考核主体上，引入多元考核主体

尽管两国在考核主体的确定方式上略有差异，但基本思路比较相似，都主要是选择主管领导作为核心的考核主体，这也是国际上大多数国家的做法。但是引入多元考核主体对于公务员考核制度的科学性和公正性仍有着重要的意义，目前日本广泛使用的360度评价制度对我国公务员考核主体的确定思路有一定的借鉴意义。另外于日相比，我国公务员考核主体只有考核者一种角色，这就使得绩效结果受单一考核主体的主观因素影响较大，日本还有调整者和确认者两种角色，并且日本要求考核者的数量要在两个以上，有利于避免单一考核主体的主观误差。

[1] 张荆、赵晓霞、袁娟、冀雅儒.国家行政效率之本:中日公务员制度比较研究[M]，知识产权出版社，2007年07月

[2]刘静、刘慧.中日韩公务员绩效考核制度比较分析[J].<才智>，2010年第11期 [3]舒放、王克良.公务员制度教程[M],中国人民大学出版社，2008年6月

[4]魏晓丽、伊士国。我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进[N].中南民族大学学报 2006年6月 第26卷

[5]陈艳珍.公务员考核制度推行中的问题及对策[N].中共山西省委党校学报 ,2003年10月 第26卷第5期

第三篇：中日公务员考核制度比较与分析

中日公务员考核制度比较与分析

刘禹(四川大学公共管理学院 四川成都610064)

[摘要]公务员考核在国家机关人事管理中处于承上启下的核心地位 ,因而如何借鉴发达国家已经比较完备的公务员考核制度 ,完善我国的考核制度就成为非常重要的课题。文章从中日两国公务员考核制度的比较为出发点 ,对如何完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。

[关键词]中国;日本;公务员;考核制度;比较

公务员考核是国家机关人事管理的一个关键和极为重要的环节。国务院颁布的 《国家公务员暂行条例》 和国家人事部颁发的 《国家公务员考核暂行规定》 等有关公务员考核的法规和规章 ,为我国的公务员考核提供了重要的法律依据 ,把公务员的考核工作逐步纳入了规范化、科学化、法制化的轨道。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果 ,但也产生了许多的问题 ,暴露出制度本身很多的弊端和不足。当然 ,任何一种制度的完善都有一个渐进的过程 ,发达国家的公务员制度的建立和发展 ,经历了一百多年 ,最终才得以成熟 ,而我国公务员制度才刚刚建立 ,与一些发达的国家相比还存在很大的差距 ,因此 ,吸收和借鉴发达国家的经验 ,建立和完善有中国特色的公务员考核制度具有十分重要的意义。本文选取日本的公务员考核制度与我国的公务员考核制度作比较是因为:11日本和我国同属亚洲国家 ,两国在历史、文化、习俗等行政生态环境方面有许多相似之处;21日本作为亚洲先进国家 ,公务员考核制度建立较早 ,并且较为完备 ,对于我国的公务员考核制度的改进有很好的借鉴意义。

一、中日两国公务员考核制度比较

公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动 ,而公务员考核制度 ,就是国家行政机关根据有关法律法规 ,按照管理权限 ,对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行的考察 ,做出的评价 ,并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。公务员考核在日本称勤务评定 ,日本 《国家公务员法》 第 72 条规定:“政府机关首长必须对其所属公务员的工作进行定期限评定 ,并根据评定结果采取适当的措施。” 同时 ,日本还制定有《国家公务员工作评定规则》、《关于工作成绩评定手续与记录的政令》 和人事院发布的 《勤务评定的基本标准》。我国的《国家公务员暂行条例》 第五章第 20-26 条 ,对公务员考核的原则 ,内容、方法和结果进行了明确规定。依据条例的规定 ,1994年国家人事部制定颁布了 《国家公务员考核暂行规定》 ,1995年下发 《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》 ,1996年下发 《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》。现依据这些规定 ,进行两国考核制度的比较。

(一)考核的种类

我国公务员考核分为两类:平时考核和年终考核。平时考核随时进行 ,由被考人填写工作记录 ,考核在年终或次年年初进行 ,平时考核是年终考核的基础。日本国家公务员的考核分定期考核和特别考核两种。定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核 ,一般在 6月进行。特别考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。这一考核的结果将决定其是否能够转正。

(二)考核的方法和内容

我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面 ,重点考核工作实绩。德 ,是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。能 ,是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤 ,是指事业心、工作态度和勤奋精神。绩 ,是指工作的数量、质量、效益和贡献。日本公务员考核方法和内容。日本公务员考核的项目分为:勤务实绩、性格、能力以及适应力四项 ,各项之下又细分。勤务实绩项 ,分为工作情形、工作速度、工作态度及对

部属的统领能力(限于主管人员);性格项 ,分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等;能力项 ,分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力、及研究力等九项;适应力项 ,分为规划性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。考绩的方法各机关有所不同 ,比较多采用的有:连记评分法、个别评分法、连记或评语法、综合评定法及评语法。但都很重视平时考核 ,各机关均规定将职员平时服务成绩作分析与记录 ,而后办理考核时 ,再与选定的考绩方法综合考评。

(三)考核的等次

我国国家公务员的考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策 ,严格地履行义务 ,职位职责 ,模范遵守各项规章制度 ,熟悉业务 ,工作勤奋 ,有改革创新精神 ,出色地完成工作目标(任务)。称职:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策 ,能较好地履行义务、职位职责 ,自觉遵守各项规章制度 ,熟悉或比较熟悉业务 ,工作积极 ,按规定要求完成工作目标(任务)。不称职:不能有效履行义务、职位职责 ,政治、业务素质较差 ,难以适应工作要求 ,或工作责任心不强 ,不能完成工作目标(任务),或在工作中造成严重失误。日本的公务员考核的等次通常为四等:11A 等:服务成绩超群者;21B 等:服务成绩优良者;31C 等:服务成绩普通者;41D等:服务成绩低劣者。

(四)考核结果的运用

我国公务员考核结果的运用 ,根据 《国家公务员考核暂行规定》 :国家公务员连续三年被确定为优秀或连续五年被确定为称职以上等次的 ,在本职务对应级别内晋升一级;在现任职务任期内 ,连续两年确定为称职以上等次的 ,在本职务工资标准内晋升一个工资档次;连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的 ,具有晋升职务的资格;凡在评估被确定为称职以上等次的 ,以基本 12月份基本工资额为标准 ,发给一个月奖金。国家公务员考核被确定为不称职等次的 ,予以降职 ,并相应地对其职务、级别和工资作出调整;连续两年考核被确定为不称职等次的 ,按照规定予以辞退。日本公务员考核结果的运用 ,考核列 A或 B 等 ,且与职务有关的性格、能力及适应力均为优良者 ,准予特别晋级 ,缩短晋级时间三个月到六个月(原来需要一年),或一次予以晋升两级;考核列 C等者 ,依列晋级(即一年晋一级);考核列 D等者 ,在工作上应予以指导、矫正、或训练、或调整工作指派、或另调工作单位 ,以增进服务效率 ,或依 《公务员法》 , “服务成绩不良者 ,根据人事院规则的规定予以降职或免职” 的规定处理。

(五)考核的程序

根据 《公务员暂行条例》 和 《公务员考核暂行规定》 我国公务员年终考核的程序为:11组织考核委员会或考核小组。21进行考核 ,其顺序为:(1)先由公务员个人总结;(2)主管领导人根据平时考核记录和个人总结 ,在听取群众意见的基础上 ,写出评语 ,提出考核等次的意见;(3)考核委员会对主管领导人提出的考核意见进行审核;(4)部门负责人确定考核等次;(5)将考核结果通知被考核人。31 被考核的公务员如有异议 ,可申请复议或提起申述。日本公务员考核的一般程序为:11 记录平时成绩:将公务员服务的成绩作分析与记录 ,而后选定考绩方法 ,并依此作综合的考核;21 制定考核的标准;31 执行初核:由考核机关首长指定受考人的单位主管执行;41执行复核:由考核的机关首长指定受考人的上一单位主管执行;51 再复核:考核机关首长认为考核的结果有不均时 ,可指定复核者的上级机关主管实行再复核 ,以便对考核的结果作适当的调整;61 核定:考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时 ,即可给予核定并于奖惩 ,如认为复核或再复核不当时 ,得交回再议;71制作考核记录书并保管:经上述程序办理考核后 ,应制作绩效考核记录书。并由各机关自行保管 ,不需函报总理府或人事院 ,亦不需通知各受考者。

二、对完善我国公务员考核制度的思考和建议

我国的公务员考核制度由于实施时间不长 ,许多方面还有待进一步丰富和发展。下面仅从 “借鉴” 与 “国情” 相结合的角度 ,对完善我国的公务员考核制度提出一些思考及建 议。

(一)完善考核的方法 ,做到定量考核与定性考核相结合我国的公务员考核长期以来 ,只注重定性考核 ,而忽视定量测评 ,公务员考核标准不具体、欠科学。《公务员暂行条例》 和 《公务员考核暂行规定》 中有关公务员考核的方法和考核标准规定得比较原则 ,过于笼统。一些单位和部门在公务员考核过程中 ,也没有花费太多的精力去进行调查研究 ,结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化 ,制定科学的考核指标体系 ,而是随便定几条 ,停留在定性的基础上 ,致使考核产生失真现象 ,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价。日本公务员考核制度中 ,将考核的内容加以细分 ,并给与不同的事项一定分数的方法值得借鉴。我们也可以把德、能、勤、绩四个方面的内容分解为若干不同的要素 ,通过具体的指标来加以表示 ,同时给每个指标确定一个适当的分数值 ,尤其要根据注重实绩的精神 ,增大 “绩” 的权数。“德、能” 两个方面可按等级计分的方法 ,如 “能力” 一项在总分中占 20 分 ,可以定为若干等级 ,获得一等可得 18— 20 分 ,二等可得 16— 18 分 ,依此类推 ,当然每一等级还要有具体标准;而对 “勤、绩、” 这两个比较容易量化的方面 ,则可以将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。在考评过程中 ,参评人员根据考核对象完成工作的情况 ,在各项考核指标及其等级上进行评定 ,然后进行综合 ,得出考核结果。实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率 ,而且能减少许多人为的矛盾。但关键是要注意选择科学、全面、合理和便于操作的考核体系 ,而这是一项难度较大的工作 ,要经过不断的实践和专门的研究来逐步完善。

(二)完善考核的等次 ,把考核的结果改为四个等次

我国的 《公务员暂行条例》 和 《公务员考核暂行规定》 都规定:公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但各地、各单位在公务员考核工作实践中都普遍反映等次偏少。特别是由于规定评为优秀的比例最多不能超过15 % ,而真正不称职的也是极少数公务员 ,所以 ,绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员 ,也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员 ,然而 ,他们都享受同样的待遇 ,没有任何差别 ,难以起到奖优罚劣的激励作用。日本的公务员考核等次分为:A、B、C、D四等 ,则有利于把不同绩效表现的公务员经过年终考核评定为不同的层次 ,合理的拉开差距 ,并根据考核的结果区别对待 ,使考核真正起到激励的功效。因而将我国公务员考核结果由: “优秀、称职、不称职” 三个等次改为 “优秀、称职、基本称职、不称职” 四个等次 ,似乎更符合实际 ,更能够进行客观公正的考核。

(三)完善考核的程序 ,使考核真正做到公正、公平

考核是否公正、公平是考核能否发挥其应有作用的关键所在。考核应达到正义的原则 ,正义包含两方面:分配的正义和程序的正义。完善的考核 ,应包含这两方面的内容。分配的正义是指根据组织成员的分布情况 ,对照个人的考评结果在组织中是否反映出该人员真正应有的地位;而程序的正义是指考核的程序是否公平合理。要做到程序的正义 ,就应让被考核人员积极参与考核的过程 ,为了确保被考核人员的充分参与 ,让被考核者同上级一起制定考核标准 ,进行考核面谈 ,和制定绩效改进计划就变得非常重要。根据前面所述 ,日本公务员考核的程序中 ,有一条是 “制定考核的标准” :于考核开始 ,各级主管与所属的公务员制定考核的工作标准 ,在制定的过程中与公务员协商并征求其意见 ,以期一方面使公务员真正了解工作标准的内容 ,另一方面使公务员有参与意见的机会 ,取得其对工作标准的支持 ,以利将来的执行。因此 ,我国的公务员考核中也应加入这样一项 ,这将有利于考核工作顺利的开展并使我国的公务员考核过程更为透明 ,更为公正、公平、合理。另外 ,我国的考核程

序中还应加入考核面谈和制定绩效改进计划两个环节。考核面谈是考核信息反馈中 ,非常有效的形式。通过面谈者与被考核者之间的谈话 ,将考核的意见反馈给被考核者 ,征求被考核者的看法;同时 ,被考核者的要求、建议与新一轮工作计划的制定等问题与被考核者进行广泛的沟通。对组织而言 ,面谈不仅有反馈的价值 ,而且还具有沟通、激励、纠正失误、调整决策的作用;对被考核的公务员来说 ,面谈有明确未来工作目标、提高工作满意度、增强归属感和参与感的意义。而制定绩效改进计划 ,则为考核中另一个重要的步骤。通过改进绩效 ,将不仅有利于公务员自身的素质、能力、工作效率得到提高 ,也将大大改善组织的工作效率 ,实现组织的目标。

(四)合理使用考核的结果 ,使考核的作用得到完全的发挥

考核本身不是目的 ,而是一种手段 ,必须重视考核结果的使用。考核的结果包含大量的信息、丰富的资料 ,合理使用这些信息和资料 ,以推动公务员人事管理各个环节的工作 ,是考核的归宿和落脚点。有关考核结果的使用 ,日本和我国都作了相关的规定 ,比较而言 ,日本的规定较明确得当。我国有关公务员考核结果使用的规定中 ,对优秀公务员的奖励太轻 ,而对不称职公务员的处理似乎又太重 ,影响考核的公正性和合理性。考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员 ,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。如根据我国 《国家公务员考核暂行规定》 : “国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的 ,在本职务对应级别内晋升一级。” 但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀 ,那么 ,按照此规定也只能晋升一级 ,与连续五年被确定为称职的没有什么差别 ,显然起不到激励先进的作用。同时 ,对考核中不称职公务员的处理 ,在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定:“考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。” 而降职通常相应地还将降低级别和工资档次 ,若 “连续两年考核被确定为不称职等次的 ,按规定将予以辞退。” 相反 ,对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员 ,在受处分期限内 ,只是不确定考核等次 ,即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已 ,显然有点不公平。另外 ,我国对考核结果的使用面窄 ,不够充分。依据 《公务员考核暂行规定》 ,我国对考核结果的使用包括对优秀和称职的公务员如何晋级、晋职、增加工资和发给奖金 ,以及对不称职的公务员如何降职、降级、减薪和辞退等方面 ,而未将公务员考核的结果与培训和工作指派明确挂钩。因而 ,在对我国公务员考核制度完善的过程中 ,一方面 ,要对考核结果的使用作出更为明晰的规定 ,如加大对优秀公务员的奖励力度和公正地对待不称职的公务员 ,使考核真正发挥 “奖优罚劣” 的功效;另一方面 ,要拓宽考核结果的使用渠道 ,把公务员考核结果同相关工作安排和培训结合。比如对于被确定为不称职等次的公务员 ,除对其降职和辞退外 ,还可规定对其另作工作安排 ,以求人与事的配合。又如对于培训 ,则可作以下规定:经考核被确定为优秀或称职的公务员 ,可作晋升职务准备的培训;考核被确定为不称职而需调职的公务员 ,可作拟调任工作需要的专门培训。总之 ,在经济全球化的今天 ,建设高绩效的服务型政府正在成为中国各级政府的共识 ,而建设高绩效的服务型政府的实践应从完善考核制度开始 ,我国应不断借鉴各国考核制度的优良成果 ,并结合我国的实际情况 ,将考核制度逐步完善 ,以推动我国建立起高效的政府。

【参考文献】

[1 ]姜海如1中外公务员制度比较[M]1北京:商务印书

馆 ,20031

[2 ]藤玉成 ,俞宪忠 1 公共部门人力资源管理[M]1 北

京:中国人民大学出版社 ,20031

[3 ]李广训1各国人事制度[M]1台湾:五南图书出版公

司 ,19931

[4 ]陈锡安1公务员量化研究[J ]1人事管理 ,2003 ,(9)1

第四篇：中外公务员制度比较分析

人事行政学期末论文

（二）题目：中外公务员制度比较分析

专业：09政治学与行政学

姓名：蒋丽丽

学号：U0091407

5中外公务员制度比较分析

摘要：公务员制度在不同国家中实行, 其运行的效果存在着很大的差异。本文从公务员性质、公务员特征、公务员范围, 公务员职位分类等几个方面, 对中西方公务员制度做了比较详尽的比较。

关键字：公务员制度比较

正文：

关于公务员制度的概念：关于公务员概念，有数十种之多，各国公务员在称谓、内涵和外延等方面存在着差异，美国称政府雇员、英国称文官、法国和日本都称国家公务员，波兰称国家工作人员、德国称联邦官员等。我国从1993年起，将行政机关干部从干部队伍中分离出来，称之为公务员。国家公务员包括：(1)各级国家行政机关中从事行政管理的工作人员；(2)履行国家行政权利、从事行政管理活动但使用事业编制的单位的工作人员；(3)上述两类单位中党、团、工会等组织的工作人员。中外各国公务员制度存在着差异：

一、国家公务员制度性质的比较；

国家公务员制度性质的差别，集中表现为多元性与一元性的区别。

西方公务员制度的一元性。一元性指一个社会在同一时候只存在一种制度，和一种国家权威，不因两党或多党竞选执政制度，而使公务员对其中一个政党惟命是从。西方国家的资本主义社会民主化已经实现，公务员的选、训、用、退、等环节基本上能做到国家意志下的“任人唯贤”。但这里的“一元性”和“任人唯贤”只是相对而言的。因为，西方国家实行议会制，通常是两党不定届性执政，当发生换届换党执政时，对公务员特别是国家政府关键部门的人员任免升迁都产生很大冲击，甚至发生政局变性。

中国公务员制度的多元性。多元性的特征是指在一个社会的同一时期同时存在着不同的制度、行为和观点。中国处在社会转型、体制转轨时期，在迈向现代化的进程中，多元经济形态及多元价值观使公共行政也具有多元性。这种多元性，首先表现在录用人员上的价值双重性，即一方面，一些地区、一些时间实行竞争上岗、公开考试、择优录用；另一方面，又有部分地方有些时候搞暗箱操作、任人唯亲。其次，表现为公务员制度在民族区域自治地区，特别行政区有不同的规定。最后，多元性表现为公务员升迁的机动性与隐秘性比较明显，比如党政领导班子换届时，公务员的突发性升迁事件较多。当然，这种“多元性”也是相对的。

二、中西方公务员特征的比较

西方国家无论实行什么模式的公务员制度, 都有两条最基本, 最重要的原则,即实行“政治中立” 与“两官分途”。一方面, 在管理体制上, 西方国家强调文官管理是独立于党派之外的管理系统, “ 不受政党干预” , “ 与党派政治脱钩” , “党派不得直接管理文官” 等等。例如, 文官不得同时兼任

议员, 要任议员须先辞去文官职务，不得参加政党或工会, 不准参加罢工，不准参加盈利性的经济活动, 不能接受政治捐款等。但是, 法国除外。另一方面, 在资本主义国家,政党之间争权夺利的斗争十分激烈。为了使这种斗争控制在一定的范围之内, 他们把政府官员区分为政务官和事务官（即文官）, 政务官与事务官是截然不同的两个体系, 相互之间不能互相转任。他们强调政务官的“政治化”,事务官的“职业化”。文官则必须保持政治上的“ 中立”。

我国公务员制度坚持了党的基本路线, 实行党管干部的原则。公务员法总则规定：“公务员制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘ 三个代表’ 重要思想为指导, 贯彻社会主义初级阶段的基本路线, 贯彻中国共产党的干部路线和方针, 坚持党管干部原则。”。这在一定程度上确立了公务员的政治态度, 即他们要向执政党一样, 代表的是中国广大人民的的最根本利益。

三、中西方公务员范围的比较

英国的公务员（即文官）是指政府机关中常务次官以下的工作人员, 上至各部常务官, 下至打字员和清洁工, 但不包括首相、国务大臣、政务次官等由选举产生或政治任命的政务官员, 也不包括法官和企业事业单位的文职人员以及军人。

美国政府把公务员直接称为“ 政府雇员” , 有时也叫“ 文官”。美国公务员是指所有由政府雇用的文职人员, 包括公共事业单位的人员和政府经营的企业单位的管理人员,但把下列三种人排除在外： 一是立法部门的议员和雇员； 二是司法部门的法官和雇员 ；三是国会雇员的职员。

法国《公务法》规定公务员适用范围,包括三部分人, 一是中央行政机构中非选举产生, 非政治任命的工作人员；二是地方行政机关中非选举产生、非政治任命的工作人员, 三是国家各级公益机构中的正式工作人员。

我国《公务员法》中关于国家公务员范围调整为： 公务员是指依法履行公职、纳人国家行政编制, 由国家财政负担工资福利的工作人员。新的公务员法确定了新的标准,使我国公务员范围更加明确化。

四、中西方公务员职位分类制度比较

职位分类制度源于美国。美国则是典型的职务分类。1923年美国国会通过《职位分类法》。该法把业务分为专业和科技、次专业、书记行政和财务、保管、机械工作等五类, 每类分成若干等级。

英国的公务员分类主要是品位分类。文官分为国内文官和外交文官两类。文官职务分级较为复杂, 从1 级到7级为高级文官, 1 级—常务次官；1A 级—第二常务次官;3级—副次官;4 级—助理次官⋯ ⋯ 直至7级—主任。1至7 级文官是文官队伍中的精英, 仅占全体文官的1%左右。8级以下的文官按专业分为“一般”、“科学“、” 专业技术“等12类。各类之下又分若干组。

法国公务员分为ABCD四大类。A类: 高级公务员, 一般必须具有正式的高等

教育毕业文凭。B:类中级公务员, 进人B类的公务员必须具有初级高等教育或高中教育文凭。C:类初级公务员, 此类公务员至少要持有初中文凭并经过特定的职业教育。D类:低级公务员, 此类公务员具有初中或小学毕业文凭即可。目前法国政府正在实行改革, 通过教育和培训逐步将D类公务员并入C类。

我国公务员实行的职位分类制度。根据新的公务员法的规定, 我国公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要, 划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。公务员职务分为领导职务和非领导职务。其中, 领导职务层次分为 国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。

结语：通过中外公务员制度的比较分析，我们得到：中外国家的公务员制度是在不同的历史背景下产生与推行的，从社会形态及其发展进程的状况看，西方资本主义国家的公务员制度较为成熟，而中国公务员制度处于变革历程中，但在全球一体化的今天，都应当有较大的相通性。对中国而言，公务员制度改革只有在借鉴外国成功经验的同时，坚持国情条件与未来趋势的统一，才能从根本上提高党的宏观执政能力和政府治理水平，从而落实科学发展观，推动整个国家和谐、稳定发展。

参考文献：

[1]李和中.发展中国家公务员制度特征与中国公务员制度创新.国家行 政学院学报.2002.3.[2]崔万珍.黄治启.关于中外国家公务员制度的比较研究.社会科学论坛.2005.8.[3]杨川。中外国家公务员管理制度的差异性分析法制与社会2007。06

第五篇：公务员制度案例分析

一、肖利是某市政府机关的一位科员。2003年年初的一天，他对主管他的科长说：“尽管我对去年年终因自己工作失误而受到的行政警告处分有保留意见，但我认了，不准备申诉了”。半个月后，当科长通知他参加更新知识的培训时，他说：“我前几年在大学读研究生时各门功课成绩都好，专业知识扎实，我用不着参加培训”。他还说：“我将公务员的申诉与培训权利都自愿放弃了”。

肖利能放弃这两项权利吗？请作出明确判断，并阐明理由。

答：

（1）根据公务员权利可放弃的原则，肖利对年终时所受处分有保留意见，但不申诉，他放弃的是申诉权，属于可放弃的权利。

（2）又根据公务员权利不可放弃的原则，肖利准备放弃参加培训的权利是不妥的，培训是公务员必须享有的权利，不能放弃。表明他对公务员权利的规定理解不全面。同时，他强调在大学时的成绩好而不参加培训，也是不对的，因为大学学的知识到了工作岗位上只有一部分用得上，只有与时俱进不断更新知识，才能完成新时期的工作任务。

二、某行政机关拟招考2名国家公务员，通过公布招考公告，对报考者进行资格审查，符合条件的应考者多达85名，最后经过笔试、面试等多道程序，结果有4名考生成绩优异，脱颖而出，进入被录用名单，但名额只有两名。于是主管领导和人事部门开会讨论能否全部录用这4名考生，你认为行吗?为什么?请用相关制度进行分析。

答：

首先，在录用程序方面存在问题，在经过考试面试后，还需对合格者进行体格与考察，即对考试合格者进行政治思想、道德品质、工作能力等方面的考核，组织这些人员进行体格检查，以审查其健康状况是否适应工作要求，然后再提出录用名单并报相应级别人民政府人事部门审批或备案。

其次，在讨论录用上名单时，要遵循按职位要求选人的原则，即应当要有职位空缺并按照招考职位的工作性质、责任大小、难易程度及其任职资格条件来衡量报考者的德、才情况是否符合要求。根据编制和职位空缺的情况，在公布招考两人的情况下，不得随便更改录用人数，应当在这4人中优中选优。

三、一天，某县发生了原公安局局长李某的儿子因打架而致人死亡的事件。身为直接主管社会治安的部门领导，李某平时不但不对其子加以管教，反而在事发后直接参与处理，在当地造成极坏影响。为此，死者家属为讨回公道，拿起法律武器，最终取得了较满意的结果。李某被撤职查办，其子也得到了应有的下场。请问，李某为什么被撤掉公安局长职务?这一事件有何启迪?试用公务员回避制度予以说明。

答：这个案例主要是因为公安局长在涉及到与本人利害关系的法定情形时，没有申请公务回避。因为案件直接牵到他的儿子，是很明显的公务回避情形。在办案过程中，他不但不回避，还直接参与案件处理全过程，严重影响案件处理的公正性，违反了作为一个国家公务员的纪律，同时也触犯了法律。

公务员回避制度是指通过公务员所任职务、执行公务和任职地区等方面做出限制性的规定，减少因亲属关系等人为因素对工作的干扰，保证公务员公正合法地执行公务的法律制度。

它主要包括任职回避、地域回避和公务回避三种情形。其中，公务回避就是本案所涉及的制度。它主要回避的对象是：1.涉及本人利害关系的。2.涉及与本人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系人员的利害关系。3.其他可能影响公正执行公务的情形。

四、小杨2002年9月大学毕业后考上了县公安局的国家公务员，表现比较突出，在当年的考核中即被确定为优秀等次。经过了半年的试用期的考察，小杨被任命为科员，定为十三级。在一桩重大案件侦破过程中，小杨利用他的专业知识发挥了重要作用，局里决定给予他记二等功的奖励。2003年年底，局里决定提拔小杨为副科长，并为他安排了为期十五天的初任培训。请分析在本案例中有哪些情况不符合国家公务员制度的相关规定，为什么?

答：本案例中不符合公务员制度相关规定的是：

1.新录用的公务员在试用期内参加考核，不确定等效，只写评语，作为任职、定级的依据。在当年考核中补确定为优秀等次不当。

2.新录用公务员的试用期为1年，新录用公务员试用期满方可任职，经过半年即

任职科员，不符合规定。

3.对公务员的奖励应遵循一定的程序并报审批机关审批。一般遵循一些程序：

（1）公务员所在单位在征求群众意见的基础上，提出奖励意见，按照规定的批准权限，报审批。

（2）审批机关的人事部门审核。

（3）审批机关批准，并予以公布。局里决定给予小杨记二等功不符合规定。

4.2006年年底，局里决定提拔小杨为副科长，并为他安排了为期十五天的初任培训。初任培训主要针对新录用的公务员，已经录用并被提拔为副科长后不应当参加初任培训。

五、F市人民政府商务局主任科员甲某，2004年因参与赌博曾被纪委查处，但未有处理结果。在考核时，考核小组(局长为考核小组组长)认为其参与赌博的违纪情节严重，决定其考核等次为不称职。甲某不服，向考核小组提出复核申请。在复核期间，局长认为甲某问题不但严重，而且态度不好，决定给予甲某降职处理，甲某的职务由主任科员降为副主任科员，并通知甲某本人。于是甲某向F市人事局提出申诉，要求人事局撤销商务局局长对其作出的降职决定。但人事局不予受理，理由是程序不对。

请运用公务员制度的相关知识及规定，分析甲某、局长、人事局三方各自行为中可能存在的问题。

答:首先，局长对甲某做出降职处理违反法律规定，公务员降职是必须办理一定程序的，第一要由所在单位提出降职安排意见，主要包括降职理由和降职安排去向，第二要在上报之前征求本人意见，第三要报任免机关审批。局长没有直接下达降职命令的权力，且没有履行手续，这是不对的。其次，甲某进行申诉是可以的，但是一般程序是应先申请复核（到原处理机关），复核不服，再申（（同级公务员主管部门或上一级机关）。当然也包括径直程序即不服之后直接申诉到同级公务员主管部门或上一级机关。所以甲某的行为是直接采取了第二种径直程序，符合公务员法的要求。最后，F 市人事局的决定不符合法律要求。他有权受理该项申诉，在适用程序上，甲某并没有错误。