巴楚县加强改进乡镇公务员的考核和管理的调研报告（共五篇）

第一篇：巴楚县加强改进乡镇公务员的考核和管理的调研报告

巴楚县加强改进乡镇公务员的考核和管理的调研报告(调研)重要动态

为贯彻落实党中央关于建设社会主义新农村的战略部署，扎实有效地改进乡镇公务员的考核和管理，巴楚县组织精干力量，坚持实事求是的原则，采取深入调查了解的方式，对全县乡镇公务员的考核和管理的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了较深入的调查研究。现汇报如下：

一、乡镇公务员队伍现状

自 1993 年国家实行公务员管理制度以来，至今已 10余载。在实施过程中，国家、省、市相继出台了多项有关公务员管理的政策、法规，经过实践积累，公务员制度不断的发展完善，公务员管理工作也不断的规范化和严谨化。但因各地区的经济发展、科技进步和人文的不同，公务员的管理情况也各不相同。经过调查，现对巴楚县公务员管理工作情况作如下说明：巴楚县十二个乡镇共有行政编制616个，现有公务员585人，其中：领导干部175人，一般干部410人。研究生1人，占总数的0.17%；本科94人，占总数的16.06%；大专317人，占总数的54.18%；中专135人，占总数的23.07%；高中35人，占总数的5.98%；初中3人，占总数的0.51%。

二、主要做法和经验

一直以来，巴楚县大力实施科教兴县战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列公务员引进、培养和使用的优惠政策，促进了全县县公务员队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的公务员队伍。

1、精心组织，多措施保证实践锻炼效果。一是建立实践锻炼基地。在全县范围内，选择发展形势好、工作任务重，干部能力强的乡镇作为实践锻炼基地，确保初任公务员有东西学、有事情做、有干部带。二是明确实践锻炼任务。要求乡镇公务员在实践锻炼期间认真学习党在农村的各项方针、政策；定期汇报学习、工作情况；参与一项为民办实事工作；记好一本工作笔记；撰写一篇有价值调研报告。

2、创造条件，多方式开展实践锻炼。一是定人帮带。安排乡镇领导担任帮带联系人，指导他们参与乡镇的各项工作，经常与他们谈心、谈话，为他们指方向、出主意、提意见，鼓励他们沉下身子、积极工作。深入农户、田间地头开展学习、走访、调研活动，引导他们积极思考当前农村经济发展中存在的瓶颈问题，研究解决的对策。二是定村实践。把乡镇公务员推到农村工作一线，挂任村（居）委会主任助理等职，安排他们参与村重点、难点工作，让他们在工作中熟悉农村、了解农业、认识农民。

3、搭建平台，多方位展示公务员才智。一是发挥乡镇公务员的专业特长。让他们全面参与村务公开、财务核算、文件归档等日常工作，将掌握的法律、计算机等知识应用到实际工作中，一方面提高了镇、村工作的成效，另一方面将新的工作方式、工作理念带到了镇、村。二是发挥乡镇公务员业务优势。将实践锻炼与计划生育、园区建设等重点、难点工作相结合，特别是将一些具体工作放手交给他们，让他们独当一面，锻炼他们的组织、协调和沟通能力，让他们学会化解具体矛盾、处理实际问题。三是发挥乡镇公务员的文体才艺。安排初任公务员参与组织乡镇及村各项文体活动，为群众送文化大餐。通过文体活动的开展，使公务员走

到群众中，学会了如何与群众沟通交流，了解到群众的所思、所想、所盼，进一步增强了群众观念。

4、强化考核，多形式加大管理力度。一是强化日常管理考核。乡镇对公务员的出勤情况逐日记载，并对其工作作风、态度、内容进行跟踪管理考核，对出现的一些问题，及时进行提醒、教育。二是坚持定期管理考核。每月召开工作交流会，由公务员汇报上个月工作完成情况和下个月的工作计划，交流工作体会、思考感悟，探讨工作方法与思路；由帮带联系人对他们的工作表现、工作绩效、精神风貌等进行点评；由乡镇村综合各种情况进行综合评分，对需改进的问题及时反馈给个人，并限期整改。三是实行定量管理考核。制定量化的工作考核办法，对乡镇公务员完成工作的数量和质量定量进行考核。对没有按期完成的，要求他们说明原因、限时完成；对工作质量达不到要求的，要求他们及时查漏补缺、整改提高。

三、存在的主要问题及原因分析

几年来，巴楚县的公务员队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，公务员队伍现状同新形势、新任务和全县跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、公务员的综合素质和基本技能还不能适应政府行政职能转换的要求。（1）公务员的基本文化知识和素养比较低。全县乡镇公务员整体学历比较低，拥有大学本科以上学历者不到 100 人。而这些人员中，有大部分是通过函授等继续教育的形式取得本科学历，正规全日制大学毕业者很少，所以政府行政职能转换对公务员要求较高的行政管理、公文写作、及办公自动化、网络化等基本技能均处于较低的水平。（2）公务员的专业技能比较差。在市场经济的冲击下，对行政部门也提出了新的要求，作为公务员更是责无旁贷。为了顺应市场机制，提高经济发展水平，国家实行了政府职能转变的改革，把领导型政府转变成服务型、协调型政府。因此，对政府行政人员的专业水平也提出了较高的要求。所以，公务员具有较高的专业水平是新时期对公务员的新要求。而当前我县乡镇公务员专业水平处于较低的状态。对有些岗位工作所要的专业性很强的行政管理能力和岗位专业技术能力及法律法规与行业或产业政策比较欠缺，不能应用自如，甚至有些就是门外汉。（3）公务员的创新能力不够，创新意识不强。由于传统思想的影响,求稳定成了机关部分工作人员的主流。缺乏创造性的执行党和国家的路线、方针、政策和上级指示。

2、公务员考核中流于形式，影响着公务员考核制度的健康发展。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不利，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。

3、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数

分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

4、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。

5、公务员培育力度不大。实用公务员是成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是几年的实践积累掌握一定的专业技术，具有专业技术的比例不高。

6、公务员作用发挥不充分。一是为公务员服务不到位，对公务员没有足够的重视，公务员的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为公务员提供物质等方面的支持较少，对公务员也缺乏系统有效的培训，导致公务员多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，公务员层次提高慢。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，针对巴楚县的现状，现提出以下几点建议和设想：

１、澄清思想，提高认识，加强领导。近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、量化。在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

公务员考核管理工作是一项大的社会系统工程。抓好公务员队伍建设工作，必须坚持和实现党管公务员，进一步完善党委统一领导，不断创新党管公务员的方式和方法，建立切实可行的考核办法，让考核实现量化，提高考核效率，以便更好地了解和管理公务员的综合表现和工作能力。

第二篇：加强和改进村官管理考核调研报告

加强和改进村官管理考核调研报告

选拔大学毕业生到村工作，是党中央作出的一项重大战略决策，对于加快实现社会主义新农村建设的步伐，加强和巩固农村的组织建设，培养和造就新一代的有志青年，充分发挥大学毕业生在农村现代化建设中的重要作用，具有十分重要的现实意义和深远的战略意义。现将大学生村官管理考核情况分析报告如下：

一、工作职责：

1.要在村党组织的领导下，积极配合村党支部书记和村委会主任开展工作。认真宣传、贯彻、执行党的路线、方针、政策；努力完成村党支部、村委会交办的各项工作任务；执行村党支部、村委会和村民代表会议的各项决定、决议。

2.掌握村街基本情况，包括人员结构、土地面积、可开发利用资源等；负责村党支部、村委会各类会议的记录，以及各类材料的建档、归档、计划编制、文书的起草等。

3.配合村“两委”班子制定完善村街经济社会发展规划，根据村街实际情况，讨论研究发展中遇到的问题，多提合理化建议。

4.在思想和行动上融入群众，广泛收集村情民意，当好村领导和村民的桥梁纽带。

5.根据个人的特长和专业，向党员群众传播新知识、新理念、新技术、新文化，提高党员群众的科技文化素质和致富能力

6.引导广大村民崇尚科学，抵制迷信，移风易俗，破除陋习，倡导科学健康的生活方式，形成文明向上的社会风貌。7.按照要求，做好农村党员干部现代远程教育设备的管理、使用工作，促进各终端接收站点规范化建设，发挥好让党员干部长期受教育、农村群众长期得实惠的作用。

8.学习党的各项农村政策，熟悉并掌握村务管理，积极向村干部、向村民学习，学习好传统、好经验、好方法，围绕建设新农村、落实村民自治制度等课题，每年完成1篇调研报告。

9、帮助群众办实事、办好事，特别是结合当地实际，尽其所能发展致富项目，在引导、扶持、服务、带动上下功夫，推动农村经济社会和谐发展。

10、认真履行上级党委、政府规定的其它职责。

二、培养措施

（一）定职责，健全岗位责任机制。

1．明确工作岗位。根据大学生村干部所学专业和特长，创造条件，把他们安排到最能发挥作用的岗位。要参与村级班子实质性分工，每个大学生村干部至少独立分工一个条线工作、联系一个村民组，让大学生村干部直接参与具体工作，在处理村务中提高农村工作能力。

2．落实工作职责。明确分工的同时，引导大学生村干部认真履行 “六大员”工作职责：当好农村政策宣传员，利用各种宣传阵地，加强政策宣传；当好“两委”决策参谋员，积极参与村务管理，主动献智献策；当好农技普及推广员，引导群众发展特色种养，促进增收致富；当好项目建设服务员，积极参与招商引资，推进项目建设；当好社会稳定协调员，热心参与民事调解，促进农村和谐；当好远程教育辅导员，搞好教育站点管理，开展丰富多样教育活动。

3．实行工作承诺。推行“双承诺双考评”制度，年初由大学生村干部就工作目标和分工岗位职责，向街村党组织、向所在村党员群众作出公开承诺；年终由街村党组织、所在村党员群众对大学生村干部进行实绩考评和群众满意度考评。

（二）定帮带，健全教育培养机制。

1．建立帮带机制。建立村党组织书记与大学生村干部结对“传帮带”制度；建立优秀民营企业家、种养殖大户与大学生村干部结对挂钩制度；建立大学生村干部与贫困户结对帮扶制度。2．搞好教育培训。搞好岗前培训，通过岗前培训和任前谈话，促进大学生村干部尽快进入角色；组织专题培训，发挥农村基层干部教育培训基地作用，重点学习政策法规、农业科技、招商引资、全民创业等多方面知识。改进培训方式，丰富教育内容，通过组织现场观摩、经验交流、信息咨询、外出参观等小型多样的培训活动，提高教育培训的实际成效。

3．加强实践锻炼。要建立轮岗锻炼制度，适时调整分工，实行轮岗交流，提高他们把握全局的整体工作水平。

4、引导扶持创业。要把引导扶持自主创业作为教育培养大学生村干部的一个重要途径，组织实施“创业先锋”工程，全面激发大学生村干部艰苦创业意识，在创业实践中提高大学生村干部带领群众共同致富的能力与水平。要为大学生村干部自主创业创造良好环境，在项目选择、资金贷款、技术培训、市场开拓上给予多方面的帮助和支持。

（三）定管理，健全交流督查机制。

1．建立定期交流制度。建立“一月一汇报、一季一例会、半年一考评、全年一总结”的工作交流制度。大学生村干部每月作好工作汇报，报街党委;大学生村干部分片每季度召开一次工作交流例会;街党委每半年进行一次工作考评。2．建立监督管理机制。建立请销假制度，有特殊情况需要请假的，履行请销假手续，三天以内由村党组织书记批准，七天以内由街党委批准，每年请假时间累计超过一个月的，考核不能评为优秀等级。建立工作日志制度，要结合工作实际，对每天的工作内容、工作进度、工作成效等进行详细记录。

3．建立日常管理制度。加强对大学生村干部日常管理，要建立健全大学生村干部谈心制度、提醒制度，及时了解他们的思想和工作情况，帮助他们正确对待并妥善解决工作和生活中遇到的困难和问题。建立重大事项报告制度，凡涉及大学生村干部的重大事项，必须及时逐级报告。

（四）定奖惩，健全考核激励机制。

1．完善目标考核机制。目标考核内容主要为岗位履职、民主测评和创业创优等方面情况。岗位履职主要考核工作目标和分工岗位职责的完成情况。民主测评由街党委组织实施，测评结果折合计入考核总分。创优创业作为加分考核，主要包括各项获奖、调研文章在媒体或会议上交流、自主创业、招商引资、项目引进等情况。目标考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核结果列入个人档案，作为续聘、晋级、选拔、任用的主要依据。

2．完善群众评议机制。结合村党组织和村干部述职活动，在充分讨论的基础上，按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由村干部、党员代表、群众代表对大学生村干部进行民主测评和评议。评议结果向大学生村干部进行反馈，并在一定范围内公开。

3．完善激励保障机制。对表现优秀、成绩突出的大学生村干部进行表彰奖励。对政治上要求进步、符合党员条件的大学生村干部，及时吸收入党；对适应农村工作快，在艰苦创业、带民致富方面发挥表率作用好的大学生村干部，适时推选为村级党组织书记；对政治素质好、发展潜力大、工作实绩明显、群众公认的大学生村干部，及时列为街科级后备干部培养。

三、考核标准

大学生村官工作领导小组办公室每年对大学生村官的德、能、勤、绩、廉五个方面，分半年、年终进行考核。考核采取听汇报、查资料、实地查看、走访群众、召开座谈会、民主测评、量化打分等形式，逐人进行考核。

大学生村官工作领导小组办公室依据半年、年终考核结果，分别对其按优秀、良好、一般、较差四个等次，划分格次。优秀格次人数不得超过总数的15%。

四、大学生村官考评结果在定向考录、公开选拔以及期满流动 大学生“村官”期满流得动，是构建大学生“村官”工作长效机制的重要环节，是激发大学生“村官”队伍整体活力的根本动力。到村工作并不等于要扎根农村，流得动才能充分盘活人才资源。

1、建立科学的管理和考核体系，确保期满流动就业具有优势。完善的制度、健全的机制具有导向鲜明、规范有力的重要作用，直接关系到大学生“村官”能否流得动、流得好。缺乏这些机制，流得动就形同虚设，同时也影响大学生“村官”的活力和信心。完善流动机制，考核机制是前提。除日常工作、考勤外，考核内容应当增加“三农”发展实绩的比重，体现大学生“村官”工作特点。相关部门、领导和普通村民要共同参与对大学生“村官”的考核评价，充分体现党员干部和普通群众的意见，反映工作的实绩。考核不仅要分出等次，还要注重考核结果的运用，对优秀的在干部选拔、招录公务员、招聘事业单位工作人员等时候优先考虑。通过竞争择优、奖优罚劣，形成正确导向。、认真安排培养、培训工作，提升综合素质。随着大学生“村官”建设工作的全面铺开，他们从学校到学校、家庭在城市、缺乏农村生活经历、缺乏工作经验、知识结构相对单纯，而现有的培训机构和培训能力不能满足现有的大学生“村官”这个庞大的队伍。此外，在培训流程机制、培训专家队伍、培训知识体系结构等方面需要进一步完善。在走访调查中，大部分“村官”提出省市组织的培训活动较少，而且要强化对“组织和管理能力”、大学生“村官”自主创业等方面的培训。各有关部门要迅速制定培训计划，完善培训机制，根据大学生“村官”的需要与条件、分清轻重缓急，有计划、系统、扎扎实实地安排各项培训工作。

3、出台相关优惠政策，拓宽流动渠道。针对大学生“村官”服务期满后考取公务员、选调生、应聘事业单位的工作人员、选人乡镇的领导干部以及留任村干部、选任村委会成员，目前需要省市出台相关优惠政策，拓宽就业渠道，建议对大学生“村官”选拔为乡镇领导干部时应该出台提拔操作程序；在其留任村干部之后，如何定位其福利待遇。对于服务期满的大学生“村官”，预先要有单独招考公务员、选调生、事业单位的指标。

4、各级部门齐抓共管，畅通就业渠道。实现流得动需要大学生“村官”积极发挥个人主观能动性，在基层这片广阔天地，踏踏实实学、开拓创新干，找准人生定位，有意识地选择适合自己的“出口”，避免盲目流动。实现流得动还需要各级、各地的有机联动。有关部门要发挥优势，整合资源，积极开展实践活动，为流得动创造条件。实现流得动还需要全社会广泛关注和支持。就业方面，鼓励用人单位优先聘用；继续深造方面，高等学校要结合实际，为其继续攻读学位创造条件。从而为流得动创造良好社会氛围。

第三篇：公务员考核调研报告

公务员考核调研报告

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《公务员考核调研报告》的内容，具体内容：考核是公务员管理中的重要环节，我为大家整理了一些，希望对你有用!篇 1 当前，机关干部队伍状况和业务工作所面临的形势、所处的环境都发生着深刻变化，中央、省委对加强干部平时考...考核是公务员管理中的重要环节，我为大家整理了一些，希望对你有用!

篇 1

当前，机关干部队伍状况和业务工作所面临的形势、所处的环境都发生着深刻变化，中央、省委对加强干部平时考核，严格管理和科学评价干部提出了一系列新精神新要求。江苏省外办认真学习借鉴外交部及兄弟厅局的做法，从 2020 年 10 月开始在办机关实行平时考核。从试行情况看，平时考核体现了“看平时、看一贯、看人岗相适”的干部考核工作新要求，为办党组科学使用干部、加强办机关干部队伍规范化建设提供了重要依据，对充分调动机关公务员工作积极性起到了积极作用。

一、主要做法

如何调动机关公务员积极性，将繁琐、重复的机关事务如实记录;如何提高平时记录的主动性和真实性，解决好这两个问题，是开展平时考核的基础。按照客观公正、注重实绩、简便易行的原则，省外办采取自我考核与领导评价相结合、定性与定量相结合等方法，细化考核内容、规范考核方法、强化结果运用，逐渐摸索出一套符合外事工作实际的平时考核办法。

(一)实施分类考核，细化考核指标。针对不同职务层次人员合理确定不

同考核项目，避免考核标准过于笼统、抽象，力求减少考核误差。对处室主要领导明确了“思想品德、工作实绩、组织领导、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等 7 项考核指标，对其他公务员明确了“思想品德、出勤情况、工作实绩、工作方法、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等 8 项考核指标。在此基础上，细化各项考核指标，按百分制确定分值，每一项考核指标均有“优、良、一般、较差”4 个等级的参考要素，并对每个要素设立若干具体要求。在各项考核指标中，省外办将“工作实绩”的考核权重增加，突出“绩”在平时考核中的重要性，将考核重点放在公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况上。另外，对处室主要领导增加“组织领导”考核指标，对其他公务员增加“出勤情况”考核指标，力求考核指标设置更加贴近不同类别公务员工作实际。

(二)建全考核体系，强化考核质量。为全面客观地考核每位公务员的日常工作，省外办通过个人周记录、处室月评价、人事部门季度分析的办法，建立了一套较为完备的考核体系，有效提高了考核质量。一是周记实。被考核人以工作周记的形式，填写《省外办机关公务员周工作记录表》，对上周工作任务完成情况进行登记，并进行自我评价，于每月底前将记录表报本处室主要领导。二是月评价。处室主要领导填写《省外办机关公务员平时考核月评价表》，对当月本处室公务员的德才表现及工作实绩逐人评价并交人事处，人事处将各处室考核结果报分管办领导审核。三是季分析。人事处对本季度各处室公务员考核情况进行统计分析，按百分制计算综合得分，并按综合得分高低在处室范围内对公务员进行排序，统计结果报办领导。

(三)注重结果运用，提高考核实效。注重平时考核结果的综合使用，是平时考核工作可持续发展的关键。省外办在使用平时考核结果上注意做到“三个挂钩”：一是将平时考核与考核挂钩。各处室考核时推荐优秀等次人选原则上优先考虑本处室平时考核排名前 50%的公务员。二是将平时考核与干部选拔任用挂钩。选拔任用领导干部和干部晋升职务时，优先提升平时考核综合评价结果排名靠前的公务员。在今年开展的 2 名正处长轮岗和 2 名调研员选拔任用工作中，人事处专门调阅了 6 名推荐对象的平时考核结果，并结合考核与工作实绩后，确定了考察对象。三是将平时考核与干部培养锻炼及轮岗交流挂钩。依据平时考核、考核、任期考核等综合情况，科学合理制定机关公务员教育培训、轮岗交流等工作计划，注重优先安排平时考核实绩突出的同志参加培训。今年 8 月，省外办办选派的 2 名下基层挂职干部的平时考核成绩均在 90 分以上。

二、思考与体会

(一)将平时考核摆上更加突出的位置是今后公务员管理和干部人事工作的必然要求。指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。《公务员法》第 34 条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》也对干部选拔任用工作进行了完善，要求注重发挥平时考核的作用。省外办通过对平时工作的日常量化管理，采取周记实、月评价、考核结果备案等多种考核评价方法形成相互印证、互为补充的工作模式，多方面、多角度了解考核对象的实际工作表现，努力改变了过去年底考核和干部选拔任用时的“一锤定音”的现象，较好贯彻落实了《公务员法》和中央关于干部

工作的新要求，为提高干部评价工作质量摸索积累了新路径新经验。

(二)科学设置考核指标是开展平时考核的关键。科学规范地制定平时考核指标，有利于客观公正、准确及时地评价每个公务员的工作实绩。省外办在考核对象上，将处室领导和普通工作人员予以区分，设置不同的指标，取得了较好效果。如对普通工作人员设立“出勤情况”考核指标以来，办机关按时上下班制度的执行力明显加强。在考核内容上，注重从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。在考核标准上，围绕每项工作任务，按量化指标进行，在“优、良、一般、较差”四个档次之间量化打分。考核标准设置难易适中、宽严得当，体现了合理性与激励性，确保考核工作落到实处。

(三)加强平时考核是提升公务员管理的必要途径。办机关工作人员按周如实填写工作记录，对每个阶段工作计划安排和目标任务完成情况进行回顾和总结，对未完成事项、任务的原因及下一步改进方向等情况做到心中有数，防止和减少了工作中的错、忘、漏现象。处室主要负责人对各岗位人员履行岗位职责、工作态度、工作成效等情况进行审核和评鉴，特别是对于重点工作加强监督指导，明确工作要求，起到了增进了解、掌握动态、推动工作的积极作用。通过将个人记实与领导评鉴有机结合，以分析个人工作实绩为基础，仔细鉴别个人在工作中所承担的角色和发挥的作用，并以分值量化，有效解决了机关干部队伍中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样”等问题。

三、存在问题及对策建议

前期实施平时考核取得了一些成效，但也存在一些困难和问题。一是机

关人员参与平时考核工作的意识有待进一步加强。少数人员对考核工作的认识存在一定的误区，有的认为自己职级“到头”了，平时考核与己无关，积极性不高;有的填写工作记录不认真，习惯于记“流水帐”;有的同志嫌麻烦不愿意多写，个别平时无所事事的人堆砌文字搞“假大空”。二是少数处室贯彻平时考核工作的力度还不够大。个别处室认为考核工作是人事部门的事，对本处室人员《周工作记录》审核把关不够严格，对本处室人员的月评价还存在迁就照顾思想和吃“大锅饭”现象，有重形式、走过场的倾向。三是部分考核指标有待进一步细化。特别是目前考核工作实绩评价标准还比较笼统，尚未做到紧密结合各处室业务工作特点和不同人员岗位工作要求，未能有区别的科学设置考核指标。四是平时考核工作的激励机制有待进一步完善。对平时考核结果的使用力度还不大，与考核、职务晋升、评先表彰等直接挂钩的硬性规定不够，难以真正做到激励先进、鞭策后进。针对上述问题，建议采取以下措施进一步完善平时考核工作，使之真正成为全办公务员考核工作的重要抓手。

(一)科学制定平时考核的指标体系。将考核指标分为共性指标和个性指标两大类，共性指标包括思想品德、出勤情况、工作作风、工作方法、群众基础等内容，个性指标主要根据不同岗位特点，针对各处室人员工作分工，结合绩效考核目标任务，进一步细化“工作实绩”栏考核指标为若干个具体量化指标，使之更加客观、全面、准确地反映个人实绩表现，解决“考核工作实绩标准过于笼统”的问题。

(二)充分发挥处室在平时考核工作中的主体作用。大力推动各处室将平时考核作为处室日常管理的一个重要手段，充分发挥“周记录”在平时考核

中的作用，督促处室人员及时、认真填写，并结合个人分工进行检查，将检查结果作为考核评价和处室建设的重要依据。对平时考核中在本处室连续处于末位的同志，处室主要负责人要采取提醒式谈话、警醒式谈话等方法，进行批评教育。

(三)建立落实考核结果的运用体系。人事部门要加强对全体人员平时考核结果的综合运用，推动平时考核与考核、绩效考核有机结合，绩效考评时充分考虑平时考核成绩，并大幅提高平时考核结果在考核评优工作中的权重，实现考核工作由年底的“一次考”为平时的“月月考”;推动平时考核与干部选拔任用挂钩，将平时考核成绩作为干部选拔任用考察的重要参考，平时考核分值处于全办末位的同志不得作为干部选拔任用的考察人选。同时，有针对性地做好监督、管理和培训工作，着力改变重提拔使用、轻日常管理的现象。

(四)努力营造参与考核的舆论环境。要利用干部大会、办公会、处务会、内部局域网等时机和平台积极进行宣传引导，坚持强调平时考核工作是做好新形势下干部人事工作的具体要求、是加强办机关干部队伍建设的重要手段、是促进个人提高自身素质的有效途径，努力消除办机关少数人员对于平时考核工作的抵触情绪，促使广大干部职工更加积极、主动参与到考核工作中来。

篇 2

一、当前我县公务员考核工作存在的几个问题

(一)对公务员考核工作重视不够。一是考核工作流于形式。目前我县一些单位领导，对考核的意义和作用认识不到位，没有把“管人”的工作作为

开展好各项工作的基础和前提条件来抓，把“管人”和“管事”绝然分开，或者重“管事”轻“管人”，没有做到两者的有机结合，对考核工作重视不够。有的认为考核工作年年搞，年年都是一个样，公务员考核工作走过场，应付了事。二是不严格按规定进行考核。一些单位对公务员的管理碍于情面，搞一团和气，工作认真与否，任务完成得多少，职责履行得好坏都不去评定，只要不严重违纪违法都给称职;一些单位没有认真学习公务员考核的相关规定，对本单位的违纪人员不按规定进行考核，评定等次仍然给予优秀、称职或合格，做好人把最终的评定推到组织人社部门;一些单位已有人受到处罚不能参加考核，单位还继续对其进行考核，并给予称职以上评价;一些单位优秀等次人员的确定个别领导说了算，致使单位的大部分人员认为工作做得好不好都无所谓，反正都不会得优秀，在一定程度上打击了公务员工作的积极性，造成这部分人员对考核工作抱着敷衍了事的态度，甚至有些人都不愿参加考核。凡此种种，不一而足。由于认识不足、重视不够，影响了考核工作的正常开展，从而影响了公务员考核的全面、客观、公正性，失去了考核工作的意义。

(二)公务员考核量化不足，可操作性不强。现行的公务员考核规定把公务员考核分为平时考核和定期考核，在大方向上明确了平时考核的内容，但没有对平时考核和定期考核进行深入细化、量化。这容易存在一些单位平时忙于工作，不愿意花费过多精力对平时考核和定期考核进行细化、量化，容易忽略平时考核，定期考核时一些单位只安排写个人总结、办公室代写领导评语，或者再加个简单的民主测评，就完成了对公务员的考核，对日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况等可细化、量化的内容只凭印象确定考核等次，甚至有些单位不进行考核，优秀等次人员直接由领导确定。公务员考核基本无从考起，平时考核、定期考核多数流于形式，这就难以保证公务员考核结果的准确性、客观性和科学性。

(三)公务员考核内容没有进行具体化。公务员考核规定的考核内容为德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。考核规定中只对德、能、勤、绩、廉方面的考核内容进行了定性说明，没有细化、具体化、针对性，对各考核结果等次的评判标准也只进行了定性说明，没有更为具体化、指标化的评判标准，难以把握。我国现行的公务员是按照公务员职位的性质、特点和管理需要来分为不同职位类别的，应根据不同职位类别的公务员各自的工作职责、工作性质、工作要求，对公务员的考核内容进行有针对性的具体化、细化，更能使考核客观、准确。

二、完善公务员考核工作的对策

针对我县当前公务员考核存在的问题，为促进公务员忠于职守，认真履行工作职责，有效防止庸、懒、散、慢现象发生，切实提高公务员的工作积极性，提高工作效率，对我县完善公务员考核工作作如下几点思考和探索：

(一)提高对公务员考核工作的认识

把公务员的考核工作作为干部管理的重要内容来抓，力图通过全面系统的科学谋划，研究制定出切合我县实际的具体操作办法，以科学的考核办法统揽公务员管理的全过程，使考核成为评价和衡量公务员各方面表现和工作业绩的手段。各单位领导及公务员要以有效的载体加大对公务员考核规定的学习和宣传力度，将公务员考核的重要性弄懂弄通，特别是要认识

到它作为评价公务员的重要手段、与个人切身利益相关，使考核工作成为公务员人人重视个个参与的自觉行动。组织、人社、考核单位要严格按照相关规定对考核工作进行严格把关，让单位、公务员对考核引起高度重视，在行动上认真做好公务员考核工作。

(二)推行“两定两考”公务员考核办法

“两定两考”即：定职责、定任务，绩效考核、考核。“两定两考”要求公务员先明确职责、确定任务，之后再根据所确定的工作职责、当年目标任务来进行绩效考核、考核，形成了衔接相扣的考核办法，既细化了考核依据，又量化了考核指标，既全面涵盖了所有的考核要素，又简便易行、可操作性强，能有效地推进公务员考核的全面、科学、客观、准确、可行、有效。

一是“两定两考”考核办法注重明确考核依据，增强了考核的科学性、规范性、合理性

公务员考核规定：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。可以说做好确定职责、明确任务是公务员考核工作的基础环节，是做好考核工作的第一步。“两定两考”考核办法就抓住了公务员所在职位承担的职责和任务这一基本依据。“两定两考”考核办法首先要求公务员定职责、定任务，根据每个公务员所在岗位当年的职责和目标任务，由单位和公务员在年初时有针对性的确定公务员的考核内容和标准并进行细化、量化、指标化，让考核工作能针对每个公务员个体有内容可考，从而可以检查公务员工作是否尽职尽责，了解公务员年内履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，以及未完成的工作和工作失误情况，对提高

干部职工责任意识，激励公务员提升工作业绩，促进单位工作目标任务的完成有着积极的推动作用。同时，通过年初时公务员参与制定岗位职责、确定任务目标，能使公务员进行自我定位，加深工作责任感，在工作上产生压力和动力，有效推进机关的效能建设。

首先，定职责。根据干部职工所在工作岗位具体明确每个干部职工的职责。定职责的内容应包括：岗位职责、中心工作职责、协助配合工作职责。岗位职责：根据干部职工的工作岗位，结合单位“三定”方案中干部职工所在内设机构职责及上级或本单位所规定的职责逐条确定的干部职工岗位职责，出现职责交叉的要标明干部职工属牵头(主抓)还是配合人员。中心工作职责：县委、政府、本单位在开展中心工作和阶段性、临时性工作时干部职工所承担的工作职责。协助配合工作职责：干部职工所在岗位协助配合本单位其他岗位开展工作应尽的工作职责。

其次，定任务。按照全面科学、实事求是、按岗设定、合理量化的原则制定干部职工所在岗位的工作目标任务。定任务的内容包括：岗位工作任务、中心工作任务、协助配合工作任务。岗位工作任务：根据干部职工岗位职责，逐条确定的干部职工工作任务。有具体指标的需进行量化。中心工作任务：县委、政府、本单位分配给干部职工的中心工作任务;领导临时交办的其他工作任务。协助配合工作任务：干部职工所在岗位需要配合其他岗位完成的工作任务。

二是“两定两考”考核办法注重对考核指标的量化、具体化，增强了考核的可操作性

公务员考核要全面考核公务员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

“两定两考”考核办法根据干部职工确定的职责、任务，将德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容实行绩效考核，绩效考核根据定职责、定任务的内容，遵循公平公正、注重实绩、群众公认原则，对考核内容指标化、具体化、数量化，考核实行记分定等次制，实行“基础分+加扣分”考核方式，考核项目分为基础分项目和加扣分项目，能增强考核标准中定性与定量的结合，既突出重点考核工作实绩，又可提高考核的可操作性。考核实行记分定等次制，直接以考核分数定等次，容易掌握，便于分出等次，在很大程度上能确保考核过程和结果的客观、准确、公平、公正，同时也在一定程度上增强了公务员的危机意识，促进公务员踏实完成任务。公务员的宗旨就是为人民服务，公务员工作完成的好坏，是以人民群众满意不满意为标准的。

“两定两考”考核办法在绩效考核部分增加了领导评价、群众满意度内容，既体现了对公务员考核的全面深入，也让民意成为公务员考核的重要标准，丰富了公务员考核的内容，增强了公务员考核的真实性、科学性、广泛性、合理性。

绩效考核基础分项目以干部职工制定的职责任务完成情况为考核依据，分为工作实绩、领导评价、工作满意度三部分，以工作实绩考核为主，三项考核内容均明确一定分值，实行记分制。工作实绩包括：履行岗位职责情况、工作任务完成情况，考核时对照确定的职责内容、工作任务，逐项考核干部职工履职情况、工作任务完成情况，进行扣分。领导评价：领导评价由干部职工所在内设机构负责人、单位分管领导、单位主要领导从履职情况、工作完成情况、个人综合能力表现、工作作风等方面对干部职工进行的综合评价，评价实行记分制。工作满意度：工作满意度由干部职工

民主测评和服务对象满意度评价两部分组成。干部职工民主测评由所在单位全体干部职工(至少三分之二以上)从德、能、勤、绩、廉等五方面对每个干部职工进行工作满意度民主测评。服务对象满意度评价由服务对象从工作执行力、工作效率、工作态度、工作作风等方面对干部职工进行综合评价。

绩效考核加扣分项目从奖、惩两方面列出予以相应加扣分的不同情形并明确加扣分标准。绩效考核等次的确定根据得分情况分为优秀、良好、及格、不及格四个等次。

三是“两定两考”考核办法内容衔接环扣，能推进考核的客观、准确

“两定两考”考核办法中的考核以绩效考核结果为基本依据，按照公务员考核规定程序对干部职工进行全面考核。在定职责、定任务、绩效考核的基础上进行考核，一环扣一环，可使考核的考核依据较为全面、充分、真实、公正，在一程度上能引起公务员的重视，能有效推进考核的客观、准确，激发公务员工作积极性、主动性。

篇 3

一、我市公务员考核工作的现状

总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的利用等，能按照省、市的有关要求操作。各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，在认真总结分析考核

工作的经验教训中，我们越来越清楚的认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，程序规范，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，能亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。

(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定(试行)》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如药监局制订了《量化评分细则》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等方面作了进一步的明确。市环保局把平时的考核和考核紧密的联系起来，把每个公务员的工作业绩、工作作风和日常管理等情况以量化的方式进行评分，使考核成为促进工作、服务管理的重要抓手。市建委在年终对基层工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。

(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺

应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序;有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。市公用局在年终考核中，让基层工作人员对机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面、更科学。

二、我市公务员考核工作存在的主要问题

全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。

(一)是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效;有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

(二)是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。

(三)是考核标准掌握不严格。从近三年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的 0.09%;事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决;但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。

第四篇：供销社公务员考核调研报告

供销社公务员考核调研报告

自《xx省行政机关公务员考核办法》施行以来，xx县供销社认真制定实施细则，积极开展考核工作。公务员平时考核和考核工作取得了一定成效。现就我社近年来公务员考核工作的主要做法、成效、存在的主要问题以及今后公务员考核工作思考浅析如下：

一、考核工作的基本情况

我社核定参照公务员法管理编制数为11名。

XX年我社实有参公管理人数为13名，参加考核人数为13名，通过个人述职，民主测评，综合评价，评出优秀2名，占单位总人数的15.38%，称职11名，占单位总人数的84.62%；XX年我社实有参公管理人数为13名，参加考核人数为13 名，通过个人述职，民主测评，综合评价，评出优秀2名，占单位总人数的15.38%，称职11名，占单位总人数的84.62%；XX年我社实有参公管理人数为12名，参加考核人数为12 名，通过个人述职，民主测评，综合评价，评出优秀2名，占单位总人数的16.67%，称职10名，占单位总人数的83.33%；XX年我社实有参公管理人数为12名，参加考核人数为12 名，通过个人述职，民主测评，综合评价，评出优秀2名，占单位总人数的16.67%，称职10名，占单位总人数的83.33%；XX年我社实有参公管理人数为11名，参加考核人数为11名，通过个人述职，民主测评，综合评价，评出优秀2名，占单位总人数的18.18%，称职9名，占单位总人数的81.82%。

二、考核工作中的主要做法

坚持五个原则：

一是坚持实事求是原则。公务员考核工作做到实事求是，坚持公平、公正、公开，进行阳光操作，并实行保密和回避制度，平等对待每一位公务员。

二是坚持发扬民主的原则。通过征求意见、民主评议、民主测评等方式，全面了解公务员的实际情况，切实做到考核面广、扩大范围，力求全面、全方位的对公务员进行考核。

三是坚持注重实绩的原则。采取平时考核和考核相结合的方式，对其工作完成情况、实绩大小做到有依据评价。

四是坚持按章考核的原则。每年结合实际情况，制定机关公务员目标管理考核意见，做到严格按照考核意见进行考核，不随意取消和更改考核结果。

五是坚持多方面考核的原则。做到多种方式、多层次、多角度、多渠道，全方位进行考核，具体抓好四个结合：上级考核与下级考核相结合，职工公认与自我评价相结合，平时考察与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

创新考核办法，努力提高公务员考核的准确性和合理性。按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面要求进行考核。

从制度入手，规范平时考核工作。将平时考核体现在日常管理的细微处，以制度规范平时考核的各项指标，制定切合实际的管理制度，并以此作为平时考核的内容。

从操作环节入手，加强考核工作力度。在量化考核标准、严格考核程序、提高考核质量方面狠下功夫。在考核中我们对德、能、勤、绩、廉五个方面作了细化，逐层分解成多个指标，使全体干部职工在德、能、勤、绩、廉的掌握上有一个统一的参考标准，考德：干部政治觉悟和思想品德。

考能：组织协调和领导能力、解决分析问题的能力、独挡一面的工作和管理能力、语言表达能力、专业知识水平、身体健康状况等。

考勤：工作积极性和主动性、组织纪律性、工作责任感、工作在岗率和工作效率。

考绩：统筹工作实绩，做到平时考核与年终考核相结合，实行滚动考核。

考廉：干部廉洁自律情况，树立清廉形象。从而使测评过程能更充分地体现民主化的要求，对提高干部考核工作的针对性、准确性起到了积极的作用。

从激励作用的发挥入手，注重考核结果的使用。考核的效果，一是以考有成效为方向，进一步规范平时考核工作。实践证明，平时考核必须形成规章，建立制度，我们在调查 研究的基础上，制定一个完善平时考核工作的意见，以规范平时考核工作。二是以考有所据为支点，进一步完善考核标准。考核标准在公务员考核中至关重要，我社考核以德、能、勤、绩、廉为基础，主要考核干部的工作成效、工作作风和廉洁自律等情况，三是以考有所用为目标，进一步完善考核工作的“三个机制”。干部考核工作必须建立相应的激励机制、反馈机制和回访机制，只有这样，才能构筑完整的考核体系，才能真正有助于干部的工作和成长。

三、考核工作成效：

经过几年的考核实践，我们充分认识到，考核工作作为一项基础性的工作，在公务员管理中起到了关键性的作用，主要体现在三个方面：

通过考核，加快了公务员管理的制度化建设。从我社公务员管理的运行情况看，考核工作作为公务员管理的中心环节，使得公务员管理制度中的各个环节环环相扣，紧密联系。考核贯穿于公务员管理的全部过程，它既是一种评价方式，也是一种监督手段，考核作为任免奖惩的依据，使得公务员管理有了一个尺度和杠杆，也增强了公务员管理的可操作性。考核工作做得好，公务员管理也就更加有据可循、合理公正。

通过考核，加强了公务员的能力建设。考核促进了机关工作人员的政治素质和思想道德水准及业务能力的提高。通 过加强对“德”的考核，使机关工作人员树立了正确的世界观、人生观和价值观，保持了勤奋廉洁、积极进取、奋发向上的精神面貌。同时，考核还促进了机关工作人员业务水平和业务能力的提高。通过加强对“能”的考核，在机关掀起了学习的热潮，工作效率和工作能力也进一步增强。

通过考核，加大了激励竞争机制的建设步伐。近年来，通过做好考核工作，在我社初步形成了促进干部成长的激励机制。从操作层面来看，考核结果的合理使用，对广大公务员起到了鞭策作用，在任免、奖惩、工资、福利等方面，“干好干坏”不再一个样了，这对于广大公务员来说，就是一个积极的导向，考核对公务员工作绩效的检查、评价，促使大家忠于职守、改进工作、提高效率，从而为竞争机制的形成和完善提供了条件。

四、考核工作中存在的主要问题

自XX年实施公务员考核规定以来，我们就考核工作的改进和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我们仍发现了一些亟待解决的问题。

考核内容缺少量化指标，难以保证考核结果准确性。公务员分布在不同的岗位，工作的内容及工作的性质不一样，公务员的职位职责和所承担的工作任务也不一样。把握困难，操作不易，难以保证考核结果全面、客观、准确。

平时考核时紧时松。平时考核是公务员考核的重要组成 部分，是考核的重要基础。但是偏重考核，轻平时考核，未能把平时考核贯穿公务员考核始终，对平时考核的标准不具体，未能如实的体现绩效管理的内容。

考核的激励导向作用发挥不够。考核的目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用，能进一步提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。虽然了一些突破，但做得还不尽到位。

五、今后改进和完善公务员考核思考方向

提高认识，强化领导。平时考核是指导、检查、激励、鞭策公务员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。建立健全平时考核制度是公正评价公务员工作实绩和德才表现的客观需要。注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。只有加强平时考核工作的领导，建立健全公务员平时考核制度，加大平时考核工作力度，将平时考核与考核有机结合，发挥合力效应，考核的功能和作用才能更好地发挥。

在考核方法上求突破。目前公务员考核必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。要根据部门的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正。总之，做到平时考核与考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法，这样才能增强考核的针对性与有效性。

加大对考核结果的使用。与评先表彰、职务晋升挂钩。在评选先进、职务晋升时，优先考虑平时考核优秀的公务员，对基本称职、不称职要组织培训，以加大考核工作的激励、鞭策作用。

第五篇：2016乡镇公务员队伍建设情况调研报告

2016乡镇公务员队伍建设情况调研报告

乡镇公务员是处在我国最基层政权的公务员，切实重视和加强乡镇公务员队伍建设，对提高乡镇基层执行力和推动农村改革发展稳定起到十分重要的作用。为进一步加强乡镇公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展加强公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我镇公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：

一、我镇公务员队伍的基本情况。

我镇有公务员编制39人，现有公务员22名，其中组织待安排工作人员1名，被借用2名。从知识结构上看：大学本科学历有11人，占公务员总数的50%，大专学历的有11人，占公务总数的50%，；从年龄结构上看：30岁及以下的有10人，占45%；31岁至40岁的有4人，占18%；41岁至50岁的有8人，占37%；平均年龄为35.7岁。从职务结构上看：科级以上有13人，占59%；科员有及以下9人，占41%。

二、近年来我镇加强公务员队伍建设的主要做法。

一是分工协作，密切配合。水边镇作为城关镇，县城“两区”建设征地、社会维稳、招商引资等难点、重点工作多，党委、政府工作任务重、压力大，为发挥干部主观能动性，千斤重担人人挑，实行领导分工负责制，每个科级领导干部负责分管一定工作、负责部分站所、挂点一至两个村、居，明确职责，做到既各负其责，又密切配合。同时，注重制度激励措施，如今年针对招商引资和社会维稳两项重点工作，分别制定出台了文件对该两项工作贡献较突出的干部，在评优评先推荐后备干部上优先考虑和给予资金奖励。如对引进符合县产业政策且实际完成固投200万元以上的个人，按实际固投千分之一进行奖励。二是后备干部勇挑重担，一线锻炼。对推荐为后备的干部，放在重点工作一线，促其砥砺成才。比如，正科级后备干部主动承担了县重点项目建设落实工作，安排在征地任务较重、情况较复杂的村驻点。一些副科级后备干部担任驻村工作组组长负责驻村工作，安排在综治办工作，在矛盾纠纷调解方面能够独当一面。三是规范管理，务实工作作风。为加强干部日常管理，我镇先后制定出台了机关干部日常管理、解决“走读”工作日夜宿机关院内、周一工作例会和干部驻村联系服务等制度，同时，由镇机关效能办和党政办加强对干部日常监督，狠抓制度落实。尤其是今年开展教育实践活动以来，一改历年来干部“走读”的习惯，党政主要领导带头执行，机关干部工作日夜晚全部住宿在镇机关院内，且目前执行比较到位。通过一系列制度规范，干部工作作风明显得到改善。

三、当前公务员队伍建设存在问题及原因。

1、上级培训少，干部能力提升与形势发展需要存在矛盾。镇科级干部中绝大多数是长期在乡镇摸排滚打，自身起点低，近年来新录用的公务员又多是离开校门直接走进政府部门，经验缺乏，每年上级安排进修培训的机会不多，干部政治理论水平提高不快，导致政策水平不高，对理论问题被动学习的多，调查研究少，依法行政、解决处理复杂矛盾的能力不强。

2、乡镇公务员来源渠道较单一。近几年我镇每年都会新考进几个公务员，补充了新鲜血液，但是公务员队伍凡进必考，考进的都是大学毕业生，面向农村优秀村干部和乡镇事业编制人员定向招录的次数少，每次招录的名额也少，导致一批农村工作经验丰富、熟悉了解农村的优秀村干部和事业编制人员无出路，不利于调到他们的工作积极性。

3、有效的激励机制还不完善。一些科级领导干部往往分管工作多，分管的难点工作也多，难出成就不容易被提拔重用。同时，乡镇正科级职位少副科级干部多，主任科员和副主任科员职位更少，一些在乡镇工作16—20年，担任副科级10多年的干部，提拔空间小，希望能进城又难以调动，工作积极性受挫。

4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。近年来县直机关单位不直接招录公务员，造成县直单位要人都直接从乡镇借用或调走，一些新录用乡镇的公务员往往试用期刚满一年就被县直单位借用或调走，如近几年我镇先后有6位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的人员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致乡镇优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些在乡镇工作6年以上的一般干部工作积极性有所减退。

四、加强乡镇公务员队伍建设几点意见和建议。

1、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。要对乡镇公务员每年开展一次轮训工作，在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、拓宽乡镇公务员队伍来源渠道。要加大专门从优秀村干部、优秀事业编制人员中考录公务员的工作力度，要形成常态化，每两年或一定时间组织一次考试，采取笔试、面试和考察等程序，更加突出实绩。

3、进一步完善公务员激励机制。在工资待遇上，总体上要向乡镇公务员倾斜，结合当前热议的公务员薪酬制度改革，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，增强职级在公务员工资、福利等方面的作用，让长期在乡镇工作政治晋升又有限的公务员在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照单位公务员人数，一定比例地增加乡镇主任科员和副主任职位数。

4、切实规范上级机关借用乡镇公务员行为。要明确新录用乡镇公务员必须在乡镇工作两年以上才能借用，并认真贯彻执行。同时，上级借用干部要与乡镇党委充分沟通。