第一篇：财务部门中层管理人员辞职信
高总您好：
那天我同您说辞职时，您一脸的无奈，您多次问我为什么，我只给了您一个最简单的理由，那就是这里上下班不方便。其实当时我就很想同您说出我真正的理由，可是我还是害怕，害怕会因为我的逆耳之言刺伤您那高尚的威严，今天我把它写下来，看是否有机会发给您。
其实按常理推测,作为负责财务部门工作的中层管理人员,在公司做得时间越长,应该说越是公司的核心管理人员，越发会受到公司的重用，得到更好的职业发展。当然，却使公司在管理上有何不足,中层管理者都是有责任去推动并改善的,可我却最终还是选择了离开,偶尔想想有种觉得自己是在逃避现实的丝丝惆怅(逃避现实的跳槽是最不明智的),可回头一想，曾经也尝试过,尝试我作为一股中层的力量来推动并改进我们的现有的管理模式,但那些尝试还是很大部分都挫败了。那一次次的挫败，使我的心麻木的在本公司再也很难找得到激情，我怀疑如果还不给自己选择更多一点的挑战，我终将会在公司被沉沦，这种看似轻松的工作模式,使的我心常常找到不到方向,恰似一种温水煮青蛙的温和，很可能会将我推向社会的淘汰品之列。
我提议过,不应该将仓库和采购部并成物料部,统一有采购部经理来统领.我提议过,公司的成本核算应紧跟生产进程,要将一切实际发生的费用进行实时归集,要生产部门每天做生产日报表
我提议过,要仓库即时将发生的收发料单据送到我们财务部,让我们紧跟物料信息,可很多时候,我们收到的却是前半个月发生的业务.我提议过要将公司的采购单价和销售单价到我们财务部来备案,以便于我们在收付款时进行核对，我提议，要我们部门来跟踪销售发票的事,就必须要我们来计划付款行为,这样我就不信那么多的采购付款收不到对应的发票
还有，我提议过……
我不想说了, 总有那么多的不规范，总有那么多的风险隐藏在我们的业务操守中，你美其名曰的筹划，却让我每个月都会在那种违规的业务中带着风险绞尽脑汁。我承认，财务部门是一个信息集中中心，通过财务数据可以轻易看到经营环节中的不足，流程设置的缺陷，可我觉得这业务本身都是不合理的,就是真把头发都想白了,那还是违法的，风险和收益的对冲，边际收益无乎为零。总是从事一些没有意义的活动，人很容易变得麻木。筹划应该穿插来生产经营的每一个环节中，应该是事前计划，事中调整，事后总结，而我们却总是在做事后弥补，总有一些原因使得我拟出的流程改善建议被扼杀或中途流产。
公司刚把我引进来的时候,您将公司当时很多管理上混乱的问题都跟我坦诚相对，并就你规划中的管理模式,希望得到我财务角度上的支持，你希望我不仅懂得如何做好一盘帐,更多的希望是我能通过财务手段,本着成本节约,扩大利润的原则来协调各相关部门,对公司的相关流程取到一定的监控作用，那意思就是说我应该有大局的眼光通过财务信息来参与管理，可做下来之后,我发现，一个人想的、说的和做的完全可以是一万八仟里的背道而驰,这使我很懊恼,甚至于还在怀疑我自己,我很遗憾,我的到来没有给公司管理带来实质性的改变,提升只是一种表面的形式主义而已。
记得当初我们是经过近两个月的磨合,彼此才达成合作意向,我怀着极大的激情来到公司,我觉得你是一个爱才惜才的开明的私企老板，可后来我财务部的人换了一轮又一轮，虽然说一个公司的成长需要在一种新旧文化的磨合中更能促进成长，可是新空气的到来却似一陈风一样，来了之后又强劲地飞走了，柔和的却又被原有的气息给同化了，一批批的激情，一批批的涣散。我向你提出适当加薪来避免人员流动过快，可你却说了一句让我的心失落到极点的话：这样的人才在网上大把啦，这样的职位，仅需要如此的人才，如此的能力也只配这样的薪资，如果能力超强，另谋高就我也无异语。言下之意就是说我们的能力仅如此而已。可是，您真是大错特错了，您总在抱怨社会真正有用的人才太少，其实人才就在你的身边，如果你推行出一些真正有用的激励机制，采取一些恰当的手段，不是有句话说：重奖之下出猛将吗，把我们公司本有的这些人的潜力都挖掘出来，把各部的作业操守规范起来，协作意识强点，服务意识跟进，一起互动，组织的力量是强大的，只有共同的推进，公司才有可能进步。看着你满头的银发，我在心里也为你怅叹，很多的时候，个人的力量是非常薄弱的。
第二篇：中层管理人员辞职信
尊敬的**经理：
今天很遗憾的向您提出我的辞职申请，请相信作出这个决定不是我的冲动之举，经过您五年的指导，使我迅速的成长，在此对您的辛勤栽培表示衷心的感谢。快要进入2010年，由于我的工作业绩不佳，远远没有完成股东会提出的任务，并且疏于对金州分公司员工的管理，为了不给公司造成更大的损失，所以经过我自己的再三考虑，向您和股东会提出辞职，望批准!
最后，我希望能以一个在公司工作五年的员工身份向您提出几点建议：
一、公司制度要提前作出来，给员工作标准的，而不是事后发现问题才制定制度，这样才能起到效果。如果员工的做法一直不对，您应该逐步进行规范，而不是单纯的依赖制度，因为员工很容易对它产生抵触情或者不能够引起重视，这就是通常所说的未雨绸缪，而不是亡羊补牢。还有就是制度不要朝令夕改，长此以往，制度自然失去它的威信。
二、充分考虑客户的感受，客户是我们的上帝，如果你赞成这个说法的话，前提就是你要把客户的真实想法考虑进工作当中，并且在客户面前树立公司的形象，我已经经历过多次，我们公司在查帐第一天去5个人，第二天就剩2个人，第三天就只有1个人，如果您是客户你会怎么想，这个答案很明显，在此前提下，公司提交给客户的任何报告会有多大的参考价值。
我们做的是实际的东西，而不是花拳绣腿。
三、一定要加强公司员工的职业培训和业务考试，我们的员工是要面对客户和政府机关的，他们素质的高低直接影响公司的形象，千万不要因为工作压力大，而撒手让新手或者说没有经过公司考察的新人接手老客户的业务，
第三篇：中层辞职信
中层辞职信范文
撰写辞职信是中层员工在辞职路上迈出的第一步，也是最为关键的一步。下面 给大家分享一些中层辞职信范文，希望能帮到你!中层辞职信范文(一)尊敬的领导: 院经过这么多年的发展由小变大，业务从几十万到数百万，多少人为了设计院的发展殚精竭虑加班加点。我们曾经无怨无悔，因为设计院是我们的母亲，是我们赖以生存的家。但在业务量创出新高时，我们却心痛的看到设计院正走向落后——体制上的落后、管理上的落后、意识上的落后、技术上的落后。
一、体制上的落后：
设计院几年前在奖惩机制上进行的改革者曾为设计院的业务发展注入了强大的动力，但到今天，它对设计院发展的推动力越来越小，在以市场为依托的设计院，陈旧的体制的弊端已日趋明显。在市场竞争中的不灵活性、奖金到位的不确定性、对业主义务技术咨询服务的不重视性在这种体制中设计院的领导由上级任命，而非群众公选，何来代表群众的利益，何来长远的发展打算。得过且过，明哲保身。改革开拓也许会阻力重重，默守陈规也许是不做不错。这种陈旧的体制不改何来代表最广大群众的利益，何来企业的长远发展。
二、管理上的落后：
在用人方面设计院没有很好的发挥各人能力上的优势，使他们能 够各司其职、协同工作，从一开始以技术为先对市场不重视，发展到后来集体出击市场，抛弃了技术与内部管理、职能互相交错、各自为政。领导层对设计院的作用已不是一辆齐奔的马车，而是五马分尸。与其它管理有序的设计院相比真是汗颜、惭愧;在工作中不开会、不谈心、不交流、不沟通，想法各异、误会重重，古人尚谈广开言路，我们又何妨听一下逆耳的忠言。何谓一俊遮百丑，今天的设计院正以漂亮的经营数字遮盖着重重的管理危机，而这些危机将带着设计院走向深渊。
三、意识上的落后：
对设计院来说市场与人才是我们赖以生存的两件法宝。我们却很不重视，这些年来可曾讨论过市场发展计划，可曾讨论过市场的呵护问题。客户是我们的上帝，面对上帝的声音，我们应该是尽量去做好，尽量让自己适应市场，而不是我行我素，责怪都是上帝的错。同时，这些年来对中层骨干力量的提拔毫无音讯，对设计骨干来说，提拔为中层干部从经济利益上并无区别，但这是对他们工作的认可，对他们夜以继日工作的荣誉回报，人都是有上进心的，这些东西是金钱无法代替的。更何况任命公布以后再收回，情理何在!这不是自毁长城吗?痛哉!痛哉!对生存之本如此不重视，是长远的意识吗?是对全体设计院人员的意识吗?
四、技术上的落后：
这两年来我们对外及内部的交流非常之少，在技术日新月异的今天，如果出去走一圈会发现我们在技术上已经开始落伍，作为设计院 我们没有专门的技术负责人，没有技术学习计划与活动的安排，缺乏对外的视野，尤如井底之蛙。
痛定思痛，我们不想否认设计院的成绩与发展，但常言到“居安思危”，更何况我们已处危境。言辞虽然激烈，但均发自肺腑。设计院是我们的家，爱之越深责之越切。
今天，我们辞职离开设计院，只是想去探索一种新的经营理念。国家培养了我们这些大学生，而今正是我们用自己的技术和能力回报社会的时候，我们不想把时间浪费在无畏的争吵与摩擦中，只想有更多的精力，更好的心情去学习技术，服务社会。况且设计人员的独立工作，合作经营，这也是我国设计市场与国际接轨的发展趋势。我们离开后，与设计院会有竞争，但永远只有在技术与服务上的竞争，这更有利于双方能力的提高与进步。在其它方面我们由衷的希望更多的是合作，在设计院需要时，我们完全愿意在市场上和设计上进行合作与交流。这种在竞争中合作的理念也是我们这次辞职后的基本经营思路。
各位领导，我们辞职了，即将离开工作了十几年的地方，心情是沉重的，但不管我们走到哪里，都是在为苏州服务，在为国家服务，就让我们用三十岁的黄金年龄飞翔一次，全身心地为事业奋斗一次，为技术投入一次。我们走了，感谢您对我们十几年的培养，今后我们努力的工作，踏实的服务也许就是对您和对国家最好的回报。
此致 敬礼!XXX XXXX年XX月XX日 中层辞职信范文(二)xx： 您好!对不起，现在呈现在您面前的是我的辞职信。
有负您的信任，有负您的关心，有负您的支持。一句话，对不起!再次感谢您的挽留!也感谢董事长多年来的培养!在公司这么久，尤其是跟您相处这么久，没有人会真得舍得离开!我更不舍得离开公司，离开您，离开我的朋友!此时心情，我只有用“无奈”形容!如果不离开公司，我所承受的压力是任何人都无法感受到的!这压力会让我崩溃!我只有选择逃避!回想过去的这几年，风雨同舟，肝胆相共，聊以自慰得是我们更多的是辉煌!看一下我们去年五月份的会议光盘，还是那么得的风光!几年来我们几乎是整个公司学习的榜样!可以用士气高涨，群情激昂来形容，一点不过份!但从那以后，股份公司的工作每况愈下，矛盾重重，人心涣散，一分天灾，九分人祸!前几天七提取的化罐，难道不是一个典型的例子吗!江总，有些话，早就想给您说，但却没法向您说!现在仍然没法向您说!有人说生产从前是我管的，让我谈看法，我说是我没调度好、没协调好、没组合好、没控制好，我没有推托责任!正如董事长面前我没有推托菱澳化验室的管理责任一样!我无法向您说得话，您自己真得要好好总结，我离开了，但您还要面对股份公司的未来!总结一下吧，最近这一年来，跟过去的几年相比，股份公司究竟什么发生了变化!余维信讲管理说得很好——管理永远不要以相信人为主体，要相信制度，相信自己!世上唯一不变的真理那就是自己对自己的忠诚度!属于自己控制的没有人能代替!相信我们自己，从前的工作我们没有错!我们接过来的是一个烂得无法形容的摊子，那时的管理手段用一个词形容，就是革命，除此之外，没有什么办法能够解决危机!但我们走过来了，而且我们非常风光!人的正直，到底表现在什么方面!有人在指手划脚谈到我们的刻薄寡恩和贪污腐败的时候，这些人自己究竟在干什么?这个社会真得奇怪——高谈宏论的人就从来不知道自己脸红!自己把工作弄得一团糟，竟还这么大的勇气对别人指手划脚地指责!正因为有这些“好人”的推波助澜，全公司没有人不知道我的钱多的!江总，有时间我真得想把您邀到家里来，我知道您也是非常重感情的人，您看一下我的家，对比一下周围人的传言，我相信您会掉泪!人家说我们俩是二人帮，我借了你的信任中饱私囊，江总，您信吗?甚至有人编出我们俩的顺口溜，说什么二人帮一倒，味精厂就好，呵，人啊，难以想像的阴险!此致 敬礼!XXX XXXX年XX月XX日
中层辞职信范文(三)尊敬的校长: 您好!我一直拖到今天才对你说辞职的事，除了我个人的忙碌外，更大的原因是对你的关心和期望一直感到惭愧、内疚。我很尊敬你的为人，很欣赏你的处事态度、工作作风，所以能在你的领导下工作，我真的很开心。因此，我总怕在向您辞职时，自己的不善表达会让你伤心难过，也无法应对你那亲切的话语，更不敢面对你那失望的眼神。可辞职这一念头在我脑海早已出现、潜伏已久!在忙碌的工作中不但无法改变这一想法，反而让自己这一想法更加坚定。新学期马上就要到了，我思虑再三，终于鼓起最大的勇气，决意向你辞去学校教导主任一职务，做一名普通教师。原因有三：
首先，个人性格不适合做学校主任。这点，我想你也早已看到。我表面一时的自信无法掩盖内心的自卑，而且我的自卑由来而久，难以改变。所以会上不敢淡然讲话和布置工作，也不敢面对老师的眼神，更别说有“领导的威严”了。
其次，我上进心不够。不管我表面有多坚强，我也只是一个简单的女人，我只求我能对得起我的工作和学生就行，从没想过要做什么很大的成绩或建树，根本不想做“学校领导”，所以我也一直不能十分专注于我的主任工作。单这点就决定我会让你失望，会有负于你对我寄予的期望。以前的我热爱工作，工作热情高，学生的学习和点滴常常牵动着我的心。可自从接任主任工作以来，我无法顾及学生的动 态，也无法对他们进行课外辅导，更别说和他们谈心了，有时甚至连上课也无法正常完成。曾有学生就给我送过一张卡片，写过这样一个愿望：希望老师能多来上我们的课!与其教学和业务都不能做好，还不如让我专心于教学工作，我相信这一方面的工作我不会让你失望。
再次，我无法承担主任的工作压力。虽然我一直在努力做好自己的本职工作，可主任的业务工作繁多，工作稍为一多一赶，我就会心急、烦燥、抱怨，以致经常在工作上出错。身心俱疲已成了我不可避免的问题，它时时刻刻纠缠着我，我无法挣脱这沉重的精神枷锁!我表面的坚强掩饰不了内心的脆弱，虽然我的言语乏力，但却情之切切，请您成全我这个小小的愿望。接受我的辞职!此致 敬礼!XXX XXXX年XX月XX日
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第四篇：管理人员辞职信
辞职信是辞职者向工作单位提出辞职申请，辞职者递交辞职信是辞去职务的一个必要程序。写辞职信也有写作技巧，怎样才能写出一封好的辞职信?
我很遗憾这个时候提出辞职.
可能，我天生不是做管理者的料，我必须承认，在迈为的这一年半里，我做的很失败，我对自己很失望!有人说，在哪跌倒的，就应该从哪爬起来。可是，我没有这个勇气了，我想放弃了。我的离开，对迈为来讲，应该算件好事，一个有经验、有能力的财务主管会对公司有很大帮助的。
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我很感谢公司给我提供的大舞台，感谢领导对我长久以来如此的信任和支持!我想我今后恐怕很难再遇到这么友善的领导了，但是，我恐怕注定是群舞中最不起眼的那个，无法担当领舞的角色，既然如此，为了不拖累公司，不成为公司成长的瓶颈，也为了减少我对自己的失望，我想，我还是离开吧，把这个财务主管的位置空出来给能够为迈为的成长起到推动作用的人才吧。
当初选择来到迈为，是正确的。我不会忘记领导对我的信任，同事对我的帮助，更不会忘记我婚礼上大家那一张张的笑脸与一声声的祝福，这些将成为我无法磨灭的记忆!现在，虽然我是流着泪写下的辞职信，可我依然不会后悔——离开，并不代表厌恶，并不代表要舍弃、要忘记!我真心的希望迈为能过成长壮大，希望我们曾将在例会上的那些玩笑能够成真，希望有一天，我可以骄傲的别人说“迈为集团财务部最初的建立还有我的一点点功劳呢”!
我愧对公司给我提供的机会，愧对领导对我的信任!所以，我选择离去，一方面，减少对自己的失望，减少痛苦，另一方面，不要成为公司成长的瓶颈!
对不起!我的朋友们，珍重!
第五篇：中层管理人员管理办法
中层管理人员管理办法
【B-120-019】
第一章 总 则
第一条 为加强中层管理人员队伍建设，促进中层管理人员管理工作的规范化、制度化、科学化，依据国家有关规定，结合公司实际，特制定本办法。
第二条 以科学发展观为统领，坚持“以人为本”的用人观念，不断完善选拔、培养、管理相协调，素质、能力、业绩相统一，特长、需求、发展相促进的中层管理人员管理工作思路。建立一种能上能下、能进能出、充满生机与活力的管理机制，形成一套科学规范的管理制度和监督体系。
第三条 管理范围：
1．公司任命的各部门（包括各驻外办事处，下同）正、副经理； 2．公司推荐的各部门党组织正、副书记； 3．经公司领导班子认定须由公司管理的其他人员。第四条 适用范围：公司及各驻外办事处。
第二章 职责要求
第五条 中层管理人员应认真履行岗位职责，严格执行工作程序；注重学习、借鉴先进的经营、管理经验，潜心钻研本职工作，了解公司其他岗位的工作内容，特别是关联性较强岗位的工作职责，加强相互间的沟通与合作。
第六条 中层管理人员要做贯彻执行公司决议、决定的表率。加强团结合作，正职之间、正职与副职之间要密切配合、相互支持。正职对本部门工作目标的实施情况负全责，副职对分管的工作负主要责任。中层管理人员要注意发扬民主，善于集中各方面意见，充分调动部门各部门工作人员的工作积极性。
第七条 建立中层管理人员外出报告制度。中层管理人员请假应遵循公司《考勤制度》。因公、因私外出，除严格执行公司规定的请、销假制度外，正职及主持工作的副职离岗2天以上，其他副职离岗3天以上，须向分管领导报告。返回后应及时销假。中层管理人员正职因故离岗时间超过1周的，应委派副职主持工作，代为履行职责。
第八条 中层管理人员要定期或不定期地向分管领导汇报思想、工作和一些重要事项。正职和主持工作的副职，每月至少向分管领导汇报一次本部门的工作情况。工作汇报主要包括：部门运行情况、工作设想、工作进展状况、重要问题决策情况及工作中的问题和难点等。
第三章 任职的素质要求和条件
第九条 中层管理人员选聘任用的素质要求：
1．遵守国家宪法、法律与法规，具有强烈的事业心和责任感；
2．掌握现代企业经营管理知识，熟悉市场经济规则，具有胜任岗位要求的决策领导能力和组织协调能力，能有效履行职责，切实维护公司资产权益；
3．开拓创新，求真务实，具有良好的工作实绩；
4．廉洁自律，诚实守信，不以权谋私、不侵占公司财产、不泄漏公司机密，具有良好的职业道德。
第十条 中层管理人员选聘任用的资格条件：
1．应当具有下一层次相应岗位两年以上工作经历，并有优良的业绩记录； 2．中层管理人员正职一般应当具有大学本科以上文化程度或中级以上技术职称；
3．中层管理人员副职一般应当具有大专以上文化程度；
4．重要、特殊岗位引进人才，岗位工作业绩突出且获得有一定级别荣誉称号者可破格任用。
第四章 任职的基本程序
第十一条 中层管理人员任职的基本程序：
1．中层管理人员正职、副职人选由公司领导班子审定后直接聘任； 2．党支部书记由公司党总支提名或经支部党员大会选举后，书面上报公司党总支，由公司党总支讨论审定后予以批复任命。公司党总支也可以直接任命党支部书记人选；
3．公司派往各驻外办事处的经理、副经理人选由公司领导班子审定后直接聘任；
4．公司团支部书记候选人由公司党总支审定，并征求上级团组织意见后，按《团章》规定选举产生；
5．为加大对中层管理后备人员的培养、使用、选拔力度，积极创造条件，营造使中层管理后备人员脱颖而出的环境和机制，公司可根据实际需要，配备1—2名经理助理。
6．对中层管理人员的选聘任用，要坚持规范管理、注重实绩、德才兼备、群众公认原则，并严格执行程序。中层管理人员选拔任用前要征求党总支意见并实施任前公示制。
第五章 竞争上岗和公开招聘
第十二条 竞争上岗、公开招聘是选聘任用中层管理人员的重要方式。竞争上岗、公开招聘主要适用于选聘任用公司的各部门正、副职经理。
第十三条 竞争上岗主要在公司内部进行。公开招聘一般面向市场进行，也可委托社会中介机构定向招聘。
第十四条 实施岗位竞（招）聘，应成立相应竞（招）聘工作小组和评审委员会，并按规定程序组织实施竞（招）聘。
第六章 任届任期和任职试用
第十五条 中层管理人员实行任届任期制，每届任期为三年，并实行契约化管理。公司党组织负责人任期按《党章》规定实施。中层管理人员在任期内交流调动或退休的，不受任期的限制。
第十六条 中层管理人员任期届满应进行考核并重新办理任职手续，不再被聘（任）用的，其职务自然免除，不再办理免职手续。
第十七条 对中层管理人员职务晋升及引进人才等，如公司认为有必要的，可进行任职试用，任职试用期一般为3至6个月。试用期满后须进行考核。对合格者，给予正式聘任，其任期从任职试用之日起计算；对不合格者，则免去其试任职务。
第七章 薪 酬
第十八条 中层管理人员的薪酬分配根据公司《全面薪酬分配办法》实行年薪制或岗薪制。
第八章 教育培训
第十九条 中层管理人员的教育培训由公司综合部负责制定计划并组织实施。
第二十条 中层管理人员参加有关学历、学位、文化、学术、境外培训等高费用的教育培训，须根据公司《员工教育培训规定》，经公司同意并办理手续后，方可参加并分别根据不同情况报销相关费用。如公司认为有必要，可与参加者签订服务期限协议。凡经公司同意后参加学历、学位培训的费用，须在取得毕业和学位证书后方可报支。
第二十一条 中层管理人员参加培训结束后，应及时将培训证书等有关凭证报公司综合部备案。中层管理人员参加培训的成绩，列入考察（考核）范围。
第九章 考 察
第二十二条 选拔中层管理人员须按照所任岗位职务要求进行考察。要坚持德才兼备标准，广泛听取各方面意见，全面了解选拔对象的德、能、勤、绩、廉。
第二十三条 选拔中层管理人员应严格执行程序。没有经过考察的，不能提交会议讨论。如多数人对被讨论对象持不同意见，应暂缓作出决定。讨论中层管理人员的任免，必须有三分之二以上应出席成员到会，必须记录单列。
第二十四条 对中层管理人员的考察应符合以下基本要求： 1．有相应职能部门两人以上参加；
2．可采用个别谈话、实地考察、民主推荐、同考察对象谈话等方法，广泛听取意见、了解情况；
3．形成书面材料（内容包括：德才表现、工作实绩、主要缺点或不足之处等），全面、准确记录考察结果，并按规定归入本人档案；
4．综合分析、归纳考察情况，向公司领导班子提出考察报告。
第十章 考 核
第二十五条 对中层管理人员的考核分为考核和任期考核两种。考核内容主要是工作实绩，以量化指标为主，兼顾道德品质和思想素养。考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核其对公司部署的各项工作落实、岗位目标责任和业绩责任书目标完成等情况。
第二十六条 中层管理人员的考核采取群众测评和领导评定相结合，个人考核与部门考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方式，按照个人述职、民主评议、组织评鉴、反馈意见等程序进行。
第二十七条 考核结果一般按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行评定。
第十一章 交 流
第二十八条 公司根据工作岗位需要，对管理范围内的中层管理人员实施规范的岗位交流。
第二十九条 中层管理人员岗位交流原则：
1．优化结构原则。使中层管理人员年龄、知识、专业结构合理； 2．有序适度原则。统筹规划，突出重点，数量适当，有序实施； 3．积极有效原则。积极引导，注重实效，实现人才资源合理配置； 4．服从大局原则。严格组织纪律，坚持个人服从组织、下级服从上级、局部服从全局。
第三十条 中层管理人员岗位交流范围： 1．公司各部门之间的交流；
2．公司与各驻外办事处之间纵向交流； 3．各驻外办事处之间横向交流；
4．行政工作岗位与党务工作岗位之间换岗交流。
第三十一条 公司对管理范围内的中层管理人员有权进行岗位交流。对于岗位的调动，中层管理人员应服从，如有异议，可向任免机构提出个人看法，但一经组织决定，应当服从。凡无正当理由不服从岗位调动的、在通知本人后的10日内不到任的，可免去其原岗位职务。
第三十二条 中层管理人员岗位调动中聘用的相关程序按本办法有关条款执行。
第三十三条 中层管理人员岗位调动依据有关规定经公司党总支、总经理室批准同意后，由公司综合部负责办理具体手续。
第十二章 回 避
第三十四条 中层管理人员的任免等事宜应实行回避制度。其中，应回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲、近姻亲关系。
在讨论中层管理人员职务任免或其他有关事宜时，与会人员涉及本人及其亲属关系时应当回避。
第三十五条 有上述关系的人员应回避的工作关系： 1．不得建立垂直领导关系； 2．不得在同一部门或同一办事处担任双方直接隶属于同一主管人员的职务； 3．不得在其中一方担任主要负责人的部门或办事处从事组织、人事、纪检、审计、财务等工作；
4．其他应当回避的情形。
第十三章 特殊原因的岗位变动
第三十六条 中层管理人员特殊原因的岗位变动，是指其年龄或自身健康或机构调整及中层管理岗位职数发生变化等原因，不再担任原任职务，给予重新安排适当的岗位，其薪酬待遇标准另行确定。
第三十七条 中层管理人员由于健康原因、患病或非因公负伤、医疗期满后不能再从事原岗位工作的，或连续病假六个月以上，不能适应岗位工作的，应免去其任职职务。
第三十八条
中层管理人员因机构调整及岗位职数发生变化不再担任任职职务的，应按照“能上能下”的原则，重新竞争上岗或安排适当岗位，其待遇标准根据“薪随岗变”原则按新岗位标准执行。
第十四章 退 休
第三十九条 中层管理人员的退休按法定退休年龄办理。办理退休手续，无须其本人提出申请。在到达退休法定年龄前的一个月，由公司综合部安排有关领导与中层管理人员本人谈话后，按规定办理退休手续，其职务自行免去，不再办理免职手续。
第十五章 诫勉谈话
第四十条 为加强对中层管理人员的管理监督，增强中层管理人员的自重、自省、自警、自励意识，实行诫勉谈话制度。遇有下列情况，须及时与中层管理人员谈话：
1．工作变动、职务升降、到龄离岗或退休； 2．取得荣誉、受到奖励或批评、处分； 3．贯彻上级要求发生偏差； 4．工作或生活遇到较大困难与挫折； 5．考核评价以后；
6．工作所需派往本市以外地点工作前； 7．发现或反映中层管理人员在政治立场、思想作风、道德品质、生活作风、廉洁敬业、选人用人等方面问题；
8．本人需要反映有关情况，主动提出约谈； 9．其他需要诫勉谈话的情况。
第四十一条
中层管理人员诫勉谈话采用个别谈话的方式，具体由公司指定专人进行谈话。
第四十二条 中层管理人员诫勉谈话要坚持实事求是原则，讲究方法；要从关心和爱护角度出发，与谈话对象坦诚相待，使他们主动地向组织汇报个人思想和工作情况；同时要给予谈话对象充分表达个人意见或就某个问题作出解释的机会，从而达到弄清事实真相、防微杜渐和团结、教育、帮助的目的。
第十六章 辞职、解聘
第四十三条 中层管理人员辞职是指其辞去任职职务，包括任期未满辞职、引咎辞职、规劝辞职和责令辞职。
第四十四条 中层管理人员任期未满辞职时，必须提前三个月书面报告公司。关键岗位中层管理人员和各驻外办事处主要负责人任期未满辞职，须经过公司审计。对审计中发现的问题，公司应按有关规定处理。辞职申请者在未得到答复前，不得擅离职守；对擅离职守者，公司可给予相应处分；因擅自离任而给公司造成的损失，应承担相应法律责任。
第四十五条 中层管理人员因工作失误等原因直接造成企业重大损失、重大事故，除根据公司有关规定处置外，本人还应主动引咎辞职，辞去现任任职职务。公司综合部负责组织、审计、监察等工作的人员对引咎辞职者的工作失误情况进行调查，并提出处理意见。
第四十六条 中层管理人员因能力、精力等原因，不能胜任其岗位工作或不能完成经营（工作）目标时，公司或所在办事处可向本人提出要求，规劝其辞去现任职务。
第四十七条 中层管理人员因工作过错、过失等原因，造成严重后果和不良影响，不再适合担任现职时，公司或所在办事处可责令其辞去现任职务。
第四十八条 中层管理人员任期未满辞职、引咎辞职、规劝辞职和责令辞职均须本人写出书面辞职报告，由公司党政领导班子讨论决定，依照有关程序备案。第四十九条 对于有下列情况之一的中层管理人员，公司可予以解聘： 1．经考核不能胜任所聘岗位，经培训或调整岗位后仍不能胜任岗位的； 2．因违法违纪而受到查处的；
3．其所聘的岗位发生变化，拒不服从岗位调整的； 4．擅自离开岗位达半个月以上的； 5．其他应当解聘的情况。
第十七章 中层管理人员后备队伍
第五十条 公司根据发展需要，建立中层管理人员后备队伍。对后备队伍的选拔必须坚持“党管人才”的原则，坚持“德才兼备、任人唯贤”的原则，坚持注重工作实绩、注重发展潜力、注重结构合理的原则。
第十八章 附 则
第五十一条 本办法由综合部负责解释。第五十二条 本办法自发文之日起执行。
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