人资晋升机制5篇范文

第一篇：人资晋升机制

企业员工晋升通道

公司把平台搭建好，吸引人才，让每位员工发挥潜能。

一、晋升机制的命脉：

1、市场化：不讲人情，只看结果，一切以结果为导向。

2、自动升降：能者上，弱者下，有升有降，才能保持平台平稳发展

3、巧用见习制：储备人才，保障平台健康发展。

4、晋升奖励：除正常薪酬体系外，每晋升一级需要奖励。

5、仪式必须隆重。

二、晋升条件必须具备的元素。

1）执行力。

2）入职时间

3）群众基础（一个岗位有两个或两个以上优秀员工可以晋升，员工投票）

4）思想灵魂一致

5）技能

三、具体如何操作：

1、晋级分级明细：

1.1人资文员（熟悉公司人资方面的工作的过程，并表现出有比较好的执行能力）

1.2资深文员（全面熟悉公司的人资工作，并提出人资六大块理论及思路）

1.3人资专干（起草与完善人资六大块，并按计划推出）

1.4人资组长（全面推出人资六大块工作，配备人资文员1名）

1.5人资部主管（人力资源部成为了公司的相对权威部门）

1.6人事经理（人事方面有绝对的权威，成为除业绩外的各方面的能手，熟悉公司业务流程）

1.7行政总监（熟悉并能站在公司的角度提出业务流程改造方案等+人资工作，能基本掌控除战略外的公司的大局，能指导分公司工作）

1.8副总（完全能掌控公司大局，等待人才班子齐全开拓业务）

1.9分公司总经理（待定）

1.10合伙人（待定）

每级晋升标准含考核、绩效、制度、价值观及文化体系。以上红色字体你再根据我的思路细化。

2、人资文员每级晋升标准：

2.1人资文员岗位职责见附表《人资文员月度考核表》

2.2薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资

2.2.1试用期：人资文员试用期800元/月，无考核与绩效奖，无提成。

2.2.2底薪1200元/月+600元绩效奖金+当月实收工程款*0.02%，工龄工资每增加一年增加50元/年

2.3十大铁律能遵守，没有罚款。

2.4实习期一个月内能熟知公司价值观文化体系，并能就此分享5分钟以上。

3、资深文员晋升标准：

3.1资深文员岗位职责见附表《资深文员月度考核表》

3.2薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资

底薪1500元/月+600元绩效奖金+当月实收工程款*0.025%，工龄工资每增加一年增加50元/年

3.3十大铁律能遵守，没有罚款。

3.4能很好的理解公司的价值观与文化体系，并能就其中的1-2部分想明白，说明白，分享8分钟左右，并制定新员工培训计划与实施（公司企业文化、理念、各项规章制度）

2.2.2担任：行政处理者的角色，应具备认真、细致、客观、公正、有责任感、原则性强

负责公司招聘、培训、员工入职、转正、离职等工作的综合管理

有效优化公司的招聘途径，拓展招聘渠道、维护及网络招聘信息的发布和更新，熟悉各岗位用人的基本原则，初步了解应聘者

2.2.3制度建设：

严格执行公司各项制度，制定出成套的公司管理制度体系，向后业务扩张以便复制 熟悉办公区域维护卫生管理要求，每天分批次检查公司办公室、展厅卫生，并填写检查表格，每月安排一次全员大扫除，将办公区域死角彻底清理干净，营造一个舒适、干净的办公环境

2.2.4日常管理：

负责公司固定资产管理工作，每月中旬进行盘点，落实负责人 有成本控制意识，针对办公用品、过节物资等采购充分做好市场调查，择优购买，在不超出公司标准范围之内买到价廉物美的东西。专门建立办公用品领用台账，再生资源合理重复利用

熟悉各种招聘渠道、公司的招聘流程及用人的基本原则，有效优化公司的招聘途径，确保公司人员配备充足，按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的约见和选拔工作

严格把关报餐、用餐人数，避免浪费，对食堂菜用量把控，找到合适的蔬菜、肉类供货商，核算出最真实的人均餐费标准，向后与食堂阿姨进行承包制，节约支出成本。公司员工养老险、医疗生育险等费用缴纳，根据每年的基数办理年检并提交资料。

4、人资专干晋升标准：

4.1人资专干岗位职责见附表《人资专干月度考核表》

4.2薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资

底薪1800元/月+600元绩效奖金+当月实收工程款*0.03%，工龄工资每增加一年增加50元/年

2.3.3十大铁律能遵守，没有罚款。

2.3.4能很好的理解公司的价值观与文化体系，并能完全想明白，说明白，做明白，分享12分钟左右。

2.3.5建立和健全人力资源六大模块基础理论知识（人资分为六大块：招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划、员工关系）

熟悉企业人力资源管理招聘或培训模块操作流程；

沟通表达能力强，性格开朗外向，能承受较大的工作压力；

建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设； 做好各岗位的职位说明书

2.3.2担任：监督执行者的角色，应具备认真、细致、耐心，客观、公正、以身作则，主动、有责任感、原则性强，内容同上

3、管理岗位

3.1人资组长晋升标准：

试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送和培养人才1名

3.1.1薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资

底薪1800元/月+600元绩效奖金+本月签单金额*0.02%，工龄工资每增加一年增加50元/年

3.1.2十大铁律能遵守，没有罚款。

3.1.3能很好的理解公司的价值观与文化体系，并能完全想明白，说明白，做明白，分享18分钟左右。

试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送和培养人才1名（必须带出一位新人资文员，并要求其在一个月内基本熟悉人资部工作程序的全过程和熟悉各个规范的基本要求，单独上岗操作）

能够独挡一面，主动思考、并解决问题。能够很好的处理公司员工关系

招聘、调动、日常培训、后勤事务的管理，主要工作为参与整个公司各个部门的规范培训和执行；对各个部门规范的执行情况进行抽查监督并奖励处罚

通知各种渠道、途径找到人才，让适合公司的员工与公司共同发展，参与公司各个部门的业务之中，为员工提供专业化、系统化的服务，制定新进人员岗前培训、在职培训，职业生涯规划；各个岗位的岗位描述和工作分析及绩效考核，使公司制度体系发生变革，进入良性循环，根据企业的发展战略，推动变革，引导学习，塑造企业文化，制订与实施企业的人力资源的战略与策略。优化内部组织构架，配合各部门经理制定适合公司的薪酬体系

3.2人资部主管晋升标准：

3.2.1薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资

试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送、培养人才2名（可累加）。底薪2000元/月+600元绩效奖金+本月签单金额*0.03%，工龄工资每增加一年增加50元/年。

3.2.2十大铁律能遵守，没有罚款。

3.2.3认同公司的价值观与文化体系，并能完全想明白，说明白，做明白，分享25分钟左右

3.2.3团队建设三指标：A、本部门员工人数。B、流失率（不低于80%）：考核新员工进公司后的稳定性。C、优秀率（不低于25%）：优秀家装顾问与本组人数的比例。超出或低于标准时根据比例取分数。

3.2.4每月月底提交本部门团队建设重点指标完成目标及详细计划，如：本部门人数、培训、小区活动等。并依此作为本月的考核指标，提成绩效奖金。制定各岗位工作分析的技能

制定相应招聘办法、引进各类人才的技能

制定各类员工年度培训计划及培训内容的技能

分析员工工作发展状况，提供员工职业发展空间的技能。

制定绩效考核体系及晋升体系的技能；

设计、制定公司薪酬福利体系及管理制度的技能控制人力资源成本费用(招聘、培训、奖励等)的技能

4.1人事经理晋升标准：

4.1.1薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资

试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送、培养人才3名（可累加）。底薪2500元/月+600元绩效奖金+本月签单金额*0.04%，工龄工资每增加一年增加50元/年

4.1.2十大铁律能遵守，没有罚款。

4.1.3认同公司的价值观与文化体系，并能完全想明白，说明白，做明白，分享30分钟左右

4.1.4十大铁律能遵守，没有罚款

4.1.5将公司企业文化与理念上传下达，4.1.6及时完善公司有关管理制度，推动公司发展脚步

4.1.7制定组织架构图，制定岗位说明书，贯彻落实各岗位职责和工作标准，密切与营销、财务、工程等部门的工作联系，加强部门间的协调并配合工作

4.1.8根据企业实际情况进行人力资源整体分析和人才储备工作

4.2薪酬制度的有效实施与管理、调整与变革的执行

4.3各种有效的激励机制的研究、制定

5.1行政总监晋升标准：

试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送和培养人才1名

要求待定：

6、行政总监——副总——分公司总经理——合伙人

四、晋级仪式操作

1、晋级需内部客户不记名蒙眼投票，一半以上员工通过方可，同时有几个人晋级时，依投票数最多者决定晋级者。

2、管理层晋级，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升。

3、在公司大会上颁发晋升证书（奖杯荣誉证书三份，员工、父母、村长。奖金给父母）

4、以公司名义给其父母及村长感谢信。

五、降职如何操作：

1、每月提交对公司企业文化、信念、价值观的理解的电子档文章。

2、部门经理日常行为违规3次（含3次），降级一级。

3、团队业绩连续2个月完不成公司最低基准线时，降级一级。

每月月底提交本部门团队建设重点指标完成目标及详细计划

第二篇：业务员晋升机制

华润漆业务员晋升机制

1、试用期8-15天，变成正式员工！

2、第一个月没有考核，不要业绩，要求用一个月时间把专业知识搞熟！（底薪1200）

3、第二个月完成10000业绩，就可以拿到1600底薪（1000固定底薪+600浮动）+提成！如果完成5000就是1000+300的底薪+提成！

4、连续2个月业绩都达到10000元以上就可以升为高级业务员！底薪（1000固定底薪+600浮动）+提成

5、高级业务员可以带徒弟，带出两个高级业务员就可以晋升储备经理

6、储备经理：1000+浮动底薪600，带出人才后，业绩挂零也能拿到1000

7、储备经理带出4个徒弟都优秀就可晋升经理

8、经理能培养出1个储备经理就可以升为代理总监，培养出2个储备经理就可晋升为总监，总监可以拿到团队的3%，如果一个月做到30万，就能拿到9000提成！

9、总监培养出一个总监就升为公司的副总，副总培养出2个总监就可以升级为公司总经理，总监理可持有公司30%股份！

伯乐机制

1.介绍人到公司，介绍了他在公司一个月，给500奖励，那个人成为经理在奖500元，那个人成总监再奖励1000元

2.介绍过来的人还可以成为你的团队，他的业绩跟你挂钩，他赚得越多你的提成就越多！

招聘岗位说明书

1.任何岗位所做的事情要有30-50条

2.先岗后人，比如管销售的总监需要做15件事，具备18项能力，针对10项能力去尝试一下！

3.告诉他们做什么？要求有什么样的能力？做事的标准 4.招聘的标准

一．态度好，能力好（成品）二．态度好，能力差（半成品）三．态度差，能力差（不能用）

一个集团公司A要占70%、不要再30%，不要怕人离去，对员工最大的负责，严格珍爱，优胜略汰，把时间花在核心圈上，花在优秀的人身上。把时间花在重要的不紧急的事情上，做明天的事！

A.每天晚上睡觉前把明天要做的六件事情安排好，先处理最重要的事，每天都把6件事做完！B.销售高手先成为花钱高手 1.观察赚到钱的人他们在干嘛 2.分析他们是怎么做 3.总结他们如何实现

模仿别人看广告，那个投资广告多，广告有说服力，把广告抄过来卖我们的产品！

客户需要什么我们就做满足客户的事

目标客户定位

有需要、有权力做购买决定的，有钱的！

客户大小决定成功的速度，客户的人越多，赚的钱越多，了解客户的困惑，并帮他解决困惑，深入陪伴客户一起成长。客户的数据库就是我们的金库，取之不尽，用之不竭！客户说好才有用，借力，借信任，想尽一切办法让客户建立信任！

爱的公式：勾引他，吸引他的注意力，让他产生兴趣。先把意向客户，潜在客户收集起来，要到对方的联系方式！抓潜，培育、沟通成交、服务、沟通、追销！

第三篇：员工晋升机制

员工开展晋升机制

尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展使本公司恪守的信条。我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。为此公司为员工涉及了纵向、横向发展多重职业发展规划，并设置了相应的储备干部选拔、培养及晋升机制。

9.1 员工职业发展通道

9.1.1 纵向发展

9.1.1.1 各专业模块职位管理晋升通道

服务员→组长→实习领班→领班→实习主管→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务

迎宾→前台接待→领班→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务 打杂→砧板→厨师→厨师长→总厨助理→总厨→分店总经理/公司职务 其他职能部门普通职员→领班→主管→副经理→经理→分店总经理/公司职务

9.1.1.2 各专业模块职位非管理发展通道：有的员工希望专业深度发展，公司会根据其实际情况及个人意愿设置非管理类的发展通道，如资深岗位或导师岗位。

9.1.2 横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择从原有的职业发展通道转到其它的发展通道。

9.2 晋升机制

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

9.2.1晋升的目的9.2.1.1规范酒店管理人才的培养、选拔和任用制度，推动酒店管理人才水平不断提高；

9.2.1.2建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；

9.2.1.3树立酒店员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

9.2.2晋升的原则

9.2.2.1各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

9.2.2.2晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

9.2.2.3晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

9.2.3晋升的渠道

9.2.3.1各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位；

9.2.3.2对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人事部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

9.2.4晋升的资格

无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋升的资格：

9.2.4.1由员工晋升为领班，必须在公司工作半年以上，工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力；由领班晋升为主管，必须在公司领班岗位上工作满半年以上；

9.2.4.2晋升为领班的人员在最近半年内的考核中不得出现D级以下的等级；晋升为主管的人员在最近半年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现D级以下的等级；

9.2.4.3必须要有良好的工作态度和作风，符合领班、主管的岗位要求，经总经理批准后方可生效。新入职员工原则上半年内不做部门外调动。

9.2.5晋升的流程

9.2.5.1部门内晋升按以下流程操作：

拟晋升员工提交《酒店员工晋升申请表》；经部门经理批准，人事部审核，主管经理审批后，人事部发布公告，进入岗位实习阶段。

9.2.5.2部门外晋升按以下流程操作：

各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补申请表》，提交至人事部。由人事部将空缺信息（包括空缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布；

9.2.5.3公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人事部报名，也可由主管领导推荐参加；

9.2.5.4报名人员填写《内部应聘登记表》，由人事部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选；

9.2.5.5人事部组织初选合格人员参加理论和实践考核（业务部门提前准备好题库）；

9.2.5.6岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试成绩，确定面试人员进行面试。由人事部协同相关部门确定“晋升评审组”成员；

9.2.5.7晋升领班评审组由相应系列的各部门主管和领班代表（必须有员工现岗位主管和拟晋升岗位领班）组成，评审组人员由主管推荐，经所在部门经理同意后成立；

9.2.5.8晋升主管按公司员工晋升制度中相关条款执行；

9.2.5.9晋升评审组对参选人员进行评审；

9.2.5.10参选人进行“晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等；

9.2.5.11评审组人员进行提问，评分；

9.2.5.12根据评分结果（总成绩＝笔试*40％+面试*60％）从参选人员择优录用；员工拟晋升岗位上级领导对该员工晋升有一票否决权；

9.2.5.13竞聘成功者向人事部提交《酒店员工晋升申请表》；晋升结果报总经理签批，人事部发布公告，录用者进入岗位见习阶段。

9.2.6任用原则：

9.2.6.1原则上员工初次晋升为领班岗位均为实习领班；主管岗位均为实习主管；（以下称实习员工）

9.2.6.2实习员工的任期（见习期）一般为一个月，任期满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写《酒店员工转正申请表》，报总经理审批，批准后，报人事部核准发文，据此调整薪资；

9.2.6.3对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起色的，工

作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

9.2.7岗位晋升标准：

9.2.7.1酒店为每个员工设计职业生涯，培养自己的基层、中层领导干部，晋升周期半年。

9.2.7.2新进员工经过岗前培训后，按比例分配给业务技能熟练的优秀服务员，在本岗位从基础的业务技能开始进行服务流程的实际操作，熟练后方可上岗。

9.2.7.3经该服务员培养的新员工达到5人或5人以上的，自动提升为副组长，协助组长工作，30天后晋升为组长。

9.2.7.4组长所负责区域内连续半年员工流失率为0，并且能连续半年完成任务甚至是超额完成给区域内下发的任务，并保证“0”客诉，当区客人满意率达到95%以上，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，自动晋升为见习领班，且允许进入管理层培训班进行管理知识培训，协助领班或主管的工作，45天后予以提升为正式领班。

9.2.7.5领班所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后送进高层管理人员培训班进行强化学习，晋升为见习主管，协助主管的日常工作，45天后予以晋升为正式主管。

9.2.7.6主管所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后晋升为楼层经理，协助店长的日常工作，45天后予以晋升为正式经理。

9.2.7.7店长对营业额及毛利率负责，其工资的提成部分与营业任务和厨房毛利率直接挂钩.9.2.8考核机制：

9.2.8.1达到以下条件的老服务员方可培养指导新入职员工：

9.2.8.1.1入职三个月以上的。

9.2.8.1.2在本区域内业绩排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表扬两次以上的。

同时达到条件的人员中择优选择，带出来之后可随企业需要调动到有空缺的组和区域；

9.2.8.2组长考核：

9.2.8.2.1连续两个月本组员工流失率达到30%以上。

9.2.8.2.2连续两个月本组业绩排在后两名的。

9.2.8.2.3连续两个月本组客诉达3起以上的。

9.2.8.2.4两个月内本组人员违规违纪现象达3起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，组长将给予降级、降薪处理。

9.2.8.3领班考核：

9.2.8.3.1连续三个月员工流失率达到30%以上的。

9.2.8.3.2连续三个月本区域任务不达标的。

9.2.8.3.3三个月内本区域客诉达五起以上的。

9.2.8.3.4三个月内本区违规违纪现象达五起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，领班将给予降级、降薪处理。

9.2.8.4评审原则：

9.2.8.4.1评审组成员在评审前一天指定，由HR在评审前一天通知评审组成员；

9.2.8.4.2评审组成员的指定将实行回避制度，参选人员的亲属不得担当评审；

9.2.8.4.3评审组本着公平、公正、公开的原则对参选人投票；

9.2.8.4.4汇总参选人的得票数，按得票多少排名，将前三名提交评审组成员合议选定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自发布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部负责解释。

9.2.8.5.3其他未尽事宜，由人事部修订并呈总经理办公室核准后发布。

第四篇：幼儿园晋升机制

幼儿园晋升机制

一、晋升原则

1、德才兼备，德能和业绩并重的原则；

2、机会均等；

3、公开招聘，公平竞争；

4、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

二、申请晋升条件：

1、工龄

2、工作表现：员工能力、工作业绩、工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁

3、投入程度：该员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行的井井有条，非常出色。

① 从不主动协助其他员工或部门；

② 很少主动协助其他员工或部门；

③ 有时主动协助其他员工或部门；

④ 经常主动协助其他员工或部门。

4、根据平时考核：

5、按年资晋升：按照资历和能力相结合，在获得可晋升的资历后，依据平时工作的考核，决定是否能晋升。

三、晋升流程：

1.部门主管向人事部报部门主管向人事部递交《人员需求申请表》；

2.人事部进行评审并汇报园长；

3.评审通过后，人事部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作；

4.员工根据自己的实际情况（或经历）到人事部报名，部门主管也可以推荐；对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破格参加竞选活动。

5.人事部策划××职位竞选方案：

① 能力分析

××职位的主要职责为：

××职位应具备的素质有：

② 能力评价措施：

A.书面考核；

你心目中的××职位是怎样的一种工作？

B.实战考核（列出题目，口答）

C.量表测试：包括职业个性、自信心、领导能力等

D.民主意见采集。

③ 考核结果处理办法

④ 确定最后人选

6.报总经理（副园长以下职位报园长）审批××职位的临时任命书，并公布竞聘结果；

7.试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《××职位转正申请表》，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。

四、行政岗任职要求：

执行园长：五年工作经验，学前教育专业

教学主任：三年工作经验，学前教育专业

保育主任：两年工作经验，专业不限

园长助理：一年工作经验，专业不限

教研组长：两年工作经验，学前教育专业

行政岗晋升路线：

保育员——副班——主班——教研组长——教学主任——执行园长（学前教育专业）

保育员——副班——主班——园长助理——教学主任——执行园长（学前教育专业）

保育员——副班——主班——园长助理——保育主任（非学前教育专业）

考核内容：

1、生活态度

2、工作态度

3、专项技能

4、人际交往

五、专业教师晋升路线

保育员三级二级 100一级200

副班三级二级100一级200

主班三级二级400一级700

考核内容：

1、专项技能

2、家长工作

3、团队意识

六、补充说明：

每位教师都要做好个人职业生涯的规划。当你符合某条件后，只要主观上愿意，可按晋升路线随时递交上一级考核申请。

行政岗在见习期或实习期内，会存在不能胜任该岗位而取消见习或实习；专业教师考核会存在未通过而停留在原级或降岗。所以每个人都要有一个健康的心理，并坚信心想事成，机会永远是留给有准备的人。

第五篇：美容院晋升机制

美容院晋升机制

销售部：

学员——美容师（见习）——美疗师800——美容导师（见习）900——美容导师（A级美容师）1000——美容副部长（见习组长）1100——美容部长（组长）1200——

1、分公司技术督导（见习）1100——分公司技术督导1200——分公司技术总监（见习）1300——分公司技术总监1500

2、分公司美疗专家初级（见习顾问）1500——分公司美疗专家中级（顾问）2000——分公司美疗专家高级（顾问）2500——分公司运营总监（见习）3000——分公司运营总监（店主管）5000 ——副总经理助理（见习销售经理）5000——副总经理（销售经理）6000：拿负责店基本任务以上的提成——

总经理助理（见习副总）——总经理（副总）——副董事长（见习）——副董事长（运营总监）——董事长（总经理）

收银：

收银员（见习）1000——出纳助理（员工）1200——出纳1400——前台部长（见习）1500——前台部长1600——会计助理2200（负责三家分公司）

前台：

预约员（见习）1000——预约老师（员工）1200——预约顾问1400——前台部长（见习）1500——前台部长1600——客服部助理2000（负责三家店）

调配：

调配员（1500见习）——调配师（1600员工）——调配主管（1700）——公司总库库管（1800）——公司总库主管（1900）——后勤副总经理2000---后勤总经理2500——董事会成员

1个月休息1天、包住，不包吃、日常用煤气水电均摊。4月份从精油量考核。绩效奖金100元。保洁：

保洁1500——清洁部长1600——清洁主管1700——后勤副总经理——后勤总经理 客服：

客服助理2000——客服副经理3000——客服经理5000——客服副总5500——客服总经理6000 会计：

会计助理2200——会计3000——主管会计5000---财务经理8000——财务总监10000 晋升条件：

个人业绩在部门团队内连续三个月第一名并无内外部投诉晋升一级（美容部长以下级别的人）。

个人业绩在分公司连续三个月第一名并无内外部投诉直接晋升为美容部长（美容部长以下级别的人）。

个人业绩在总公司连续三个月第一名并无内外部投诉直接晋升为店运营副经理（美容部长以下级别的人）。

美容部长带队，拿团队业绩任务完成以上部分的百分比提成 美容导师带人有新人培育奖

连续三个月完不成目标或每月超两次投诉降一级。

被聘人员无论有多麽优秀都要从被聘职务下一级做起，考试1-3个月优秀可正式聘用。美容导师—销售经理人员每月发给父母养育金100元。美容部长进入董事长视线连续干满2年可申请入股。

运营经理以上可独当一面能总结经验协调各层关系，不是股东的可申请入股，已经是股东的，如果和公司一条心会再次升级，变成分公司法人股，如果在考试合格可以送到其他地区开创事业并配上法人股。副总经理助理以上，为公司服务一年以上，全体成员考核优秀者可申请其服务的各分公司股份，表现优异者，可进入为其服务的分公司法人股。

总经理以上者为公司服务一年以上，做出贡献者，全体成员考核后申请为其服务的分公司股份。

与公司荣辱与共，服从分配可申请总公司股份，再次考试优秀者可直接进入总公司法人股。

董事会成员：总经理以上成员。

拓荒者：运营副总监以上公司董事会同意，可派新店主持开荒，派法人股。