论我国公共关系产生与发展的环境（精选五篇）

第一篇：论我国公共关系产生与发展的环境

人类社会早期实际上就存在公共关系的某些观念和某些类似的活动，但是这些观念和活动充其量只能是现代公共关系的雏形。我国在80年代初引进了这门新兴的学科并经历了两次学习的热潮。第一次就是在80年代初，公共关系学刚刚被引进。第二次热潮则是在90年代，公共关系学得到了进一步的壮大，实践水平也逐步提高。但其真正形成一门学科是在20世纪初叶。

20世纪90年代中后期，随着市场经济体制的逐步确立、IT市场的迅猛发展、国际公关公司的示范作用以及本地客户的服务需要，中国公共关系服务市场由此形成。到上个世纪末，公共关系终于在我国成为一种职业并逐步成为一个行业。一个行业能够健康可持续发展，是走专业化和规范化道路的结果，充分分析中国公共关系实践的环境和条件，努力总结经验，概括规律，再指导实践。

首先，从文化心态来看，一般认为，中国传统文化的基本精神包括了正道直行，贵和持中、民为帮本，平均平等及重情轻理等诸多方面，强调权威、秩序、和谐、忠诚和人际关系的特质，这就可以解释中国公共关系实践中所存在的细微差别和复杂性的成因。分析这些传统文化精神，可以看出中国文化对公共关系或正或负的种种影响。从正面看，传统文化给人类提供了一个人们可以很快地认识现实并使自己很容易地适应不断变化的环境的社会。然而，从负面看，在这样一个各派别之间的关系已清楚地界定的社会里，中国人又发明了一种颇具中国文化特色，并且包含消极意义和不符合道德意义的词汇，“搞人际关系”，也就是所谓的“走后门”。

再从经济方式上看，迄今为止的中国经济仍未达到充分完全的市场经济水平，市场经济在中国大陆的发展既不充分，也不平衡。这是造成我国公共关系事业发展先后快慢不一的主要原因。现在，我国对外开放进入了一个新的阶段，在越来越多跨国企业将全球投资发展重心转移到中国，国内企业也陆续跨出国门，走向国际市场参与竞争。而作为重要传播沟通工具的公共关系正日益被企业、非盈利组织乃至各级政府所接受，在提升竞争力、促进经济社会协调发展等方面发挥着越来越重要的作用。

最后从管理体制上看，党政不分，政企不分仍是中国管理体制的一大弊端，尤其突出的是，我国现有的舆论一统，媒介垄断，极少民办报刊，其结果必然是媒介缺乏相对的独立性，传播体制僵化，沟通渠道单一，民意和舆论的社会作用不强。这将大大影响公关的社会效果。

尽管公共关系学在我国起步较晚，尽管我国的政治民主化，经济市场化与社会信息化等方面还有相当多不完善，不发达之处，但随着我国社会主义市场经济的兴起，体制改革的深入，政治民主化的发展及现代化建设的进程，中国公共关系的蓬勃发展是不可避免并不可阻挡的，公共关系中国化有着令人鼓舞的辉煌前景的。

第二篇：论我国公务员制度的产生和发展

论文提纲：

论我国公务员制度的产生和发展

一、我国公务员制度的产生背景

1、历史背景；

2、现实背景及其诞生。

二、中国以往干部人事制度存在的问题

1、管理权限过于集中；

2、管理方式陈旧单一；

3、管理制度很不健全；

4、缺乏监督机制。

三、我国现行公务员制度的特征

1、决策过程；

2、制度特色；

3、实践意义。

四、中国国家公务员制度的发展

1、发展的现实背景；

2、公共管理和服务选择；

3、完善国家公务员制度的指导思想和目标任务。

越来越暴露出明显的弊端，不能适应经济建设和社会发展的需要。这种干部人事管理制度的弊端和不足集中表现在：“国家干部”的概念过于笼统，缺乏科学分类；管理权限过于集中，管人与管事相脱节；管理方式陈旧单一，不利于优秀人才的多样化发展；管理制度不健全，缺乏监督机制，用人缺乏法制，致使一些优秀人才难以脱颖而出，用人问题上的不正之风难以避免。

2、现实背景分析及其诞生。改革开放后，随着我国经济、科技、教育、文化和卫生体制的改革以及各项事业的快速发展，这种计划体制下的人事干部管理制度根本不能适应我国经济体制改革和发展的需要，严重阻碍了我国经济的发展。在这种背景下，邓小平同志在1980年明确提出，要“坚决解放思想，克服重重障碍，打中破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度，人事制度”，为干部人事制度改革指出一条破冰之路。在党中央的领导下，我国对于干部人事制度进行了大量的改革和探索，取得了很大的成绩：提出干部“四化”方针；建立退休制度；下放干部管理权限；尝试打破干部任用上的单一委任制模式；探索分类管理思路„„这些为进一步深入、系统地进行干部人事制度改革，建立国家公务员制度打下了坚实的基础。党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后进一步更名为《国家公务员暂行条例》。1993年，顺应社会主义市场经济的建立和发展，《国家公务员暂行条例》签署颁布，标志着中国国家公务员制度诞生。2005年4月27日第十届全国人大常委会第15次会

里需要往哪搬。”缺乏岗位责任制，职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。

4、缺乏监督机制。长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题 的存在，使监督机制受到忽视，监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力，查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束，其发展就必然会走向腐化与堕落。”这已经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员，然而，如果缺少监督机制，这种服务就难以实施，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。

上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和绊脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。

三、我国现行公务员制度的特征

1、决策过程分析。中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过 程，可谓“摸着石头过河”，在不断探索中积累经验。1984年到1989年为调研准备阶段，主要以研究、草拟法规为重点。1987年，党的十三大做出了建立国家公务员制度的决策。1988年，七届全国人大

度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的。这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定惯性特征。具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且在前期推动速度过于缓慢。

2、制度特色分析。中国是一个社会主义国家，与西方资本主义 国家有着本质的不同。公务制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着本质的区别，主要表现在以下几个方面：坚持党的基本路线，不搞“政治中立”的原则；坚持党管干部的原则；不搞“两官分途”；坚持全心全意为人民服务的宗旨。中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法，所以与之相配套的制度体系还必须在执行过程中发展和完善，并逐渐优化。

3、实践意义。西方文官制度的建立是以考任制为基础的，在公 务员“进、管、出”三个环节上以“进”为突破口，建立了“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。无论是英国诺斯科特和杜威廉的《关于建立英国常任文官制度的报告》，还是美国的《彭德尔顿法》，其最重要的意义就表现在确立了经过竞争性考试择优录用文官的原则，从

基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

四、中国国家公务员制度的发展

1、发展的现实背景分析。当今世界，政治多极化、经济全球化 在继续发展，以信息科学和生命科学为代表的现代科技突飞猛进，经济、科技、国防和民族凝聚力等在内的综合国力竞争日趋激烈，这种竞争，对各国政府的管理效能和效率提出了更加严峻的挑战，世界格局多极化、经济全球化的发展，使政治力量不断分化组合，各国经济相互渗透、相互依存，竞争加剧、风险加大、行政事务涉及到多个利益主体，需要政府协调的矛盾增多，行政责任加重，难度增大。因此，培养造就大批适应国际竞争挑战的高素质行政管理人才刻不容缓，提高公务员素质特别是驾驭全局的领导决策能力和协调能力，对于趋利避害、保证经济社会平稳快速发展意义重大。

在国内，改革、发展和稳定已成为我们工作的主题。今后五至十 年，是我国发展的一个大机遇，以完善社会主义市场经济体制为重点的各项改革全面深化，政府所处的环境将发生重大变化，行政运作的复杂程度大为提高，迫切需要提高政府判断形势、驾驭复杂局面、解决实际问题的能力，从而处理好改革、发展和稳定的关系。

不断变化的经济社会环境使公务员制度面临新的考验，公务员制度面临着各种竞争的考验。利益机制在激发人们积极性的同时，也容易诱发拜金主义和享乐主义。市场活动的多种诱惑，增加了权钱交易

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我国是社会主义国家，建立的是有中国特色的社会主义市场经济和社会主义民主政治。党的“十六”大进一步提出，在坚持四项基本原则的前提下，继续积极稳妥地推进政治体制改革，扩大社会主义民主，健全社会主义法制，建设社会主义法治国家，巩固和发展民主团结、生活活泼、安定和谐政治局面。2003年，新一届政府成立，继续加大对政府机构改革、精简的力度。2003年5月召开的中央政治局会议，提出要大力实施人才强国战略，坚持党管人才，着力建设三支队伍，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证，进一步明确了中国特色的公务员制度建设和队伍建设的方向。结合当前改革和要求来看，今后我国政府治道的变革不仅需要继续坚持公共部门“市场化”的方向，还必须加快这一变革的进程，以适应市场经济和民主政治的进一步发展和完善。根据《暂行条例》规定，“国务院人事部门负责国家国务院的综合管理工作。县级以上地方人民政府人事部门，负责本行政辖区内国家国务院的综合管理工作。”同时，又规定动作，坚持“党管干部”原则。这在实际运做中必然会牵扯到组织部门和人事部门，或者说党政的关系。“党管干部”是我国干部人事制度的传统之一，“党组织向国家机关推荐重要领导干部，并负责对党员领导干部的考核。”中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》对此作出了详细的规定。从理论上说，党管干部主要是制定干部管理的路线、方针、政策，推荐重要干部和直接管理一部分干部。但是在具体操作中往往出现党政不分、以党代政，治人与治事相分离。

3、完善国家公务员制度的指导思想和目标任务。党的十六届四

进入了一个新的阶段。面对经济全球化和科技进步加快的国际环境，按照完善社会主义经济体制的目标，推进和深化经济体制改革，要求加快政府职能转变，提高各级各类机关的工作效率，提高执行能力、行政能力，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的机关管理机制。公务员制度的颁布和实施，必将为深化和推进经济体制改革提供不竭的动力和良好的党务及政务环境；三是推进政治体制改革，建设社会主义政治文明的需要。如何加强和改进对各级党政干部特别是党政领导干部的管理和监督，健全选拔任用和管理监督机制，始终是我国政治体制改革的一项重要的内容。党的十五大把依法治国确立为党领导人民治理国家的基本方略，依法管理和监督党政干部，将党政干部的管理纳入法制化的轨道是依法治国的重要内容和政治体制改革目标。公务员法的颁布实施，为了加强和改进对党政干部的管理和监督，贯彻了依法治国的方略提供了制度保证。

具体说来，今后一段时期完善国家公务员制度的重点应有四个方面：一是增强制度活力。主要是完善分类、聘用、考核、竞争机制等。推行部分职务实行聘任制的试点，探索主办人员与辅办人员不同的管理办法。改进考核制度，实行多层面考核，净化民主测评为环境，公示考核结果。完善公务员竞争上岗、公开选拔、群众参与选拔制度，保证人才选拔工作的公正性、科学性、民主性。继续规范和完善国家公务员选调制度，层层落实、牢牢把关、民主评选、校院推荐、科学招考、组织考察，从高校选调有志于公务员事业的优秀毕业生进入公共服务部门，统一管理、下放锻炼、跟踪培养。采用雇佣制，打破政

为规范、调任、转任、退休等，对现有的单项法规要在实践检验的基础上，进行修改、补充和完善。

第三篇：审计产生与发展（本站推荐）

一、审计产生与发展：

审计是社会经济发展到一定阶段的产物，是在受托经营、受托管理所形成的经济责任关系下，基于经济监督的需要而产生的，受托经济责任关系的确立是审计产生的前提条件。只有当这种经济监督由授权委托者委培独立的机构和人员代行时，才会产生独立的审计活动

审计是由国家授权或接受委托的专职机构和人员，依照国家法规、审计准则和会计理论，运用专门的方法，对被审计单位的财政、财务收支、经营管理活动及相关资料的真实性、正确性、合规性、效益性进行审查和监督，评价经济责任，鉴证经济业务，用以维护财经法纪、改善经营管理、提高经济效益的一项独立性的经济监督活动。

从实施审计的主体俩看包括：政府（国家）审计、内部审计、社会审计 政府审计是指由政府审计机关实施的审计，又称为国家审计，我国国务院审计署及派出机构和地方各级人民政府审计厅、审计局所组织和实施的审计均属于政府审计。政府审计主要是依法对国务院个部门和地方各级人民政府国家财政金融机构、国有企事业单位以及其他有国有资产的单位的财政财务收支和经济效益进行审计监督。内部审计是由各政府部门、企业主管部门和企事业单位内部独立的审计机构和专职的审计人员所实施的审计，包括部门内部审计和单位内部审计两类。

社会审计又称为独立审计，注册会计师进行的审计，独立审计是受托审计，接受各类资源财产的所有人或主管人的委托，依法对被审单位的财务收支和经济效益等承办审计鉴证、经济案件鉴证、注册资本验证和管理咨询服务等业务。独立审计的主要职能是鉴证。

按审计内容分：财政财务审计、财经法纪审计和效益审计（经济性、效率性、效果性、和合规性）

按审计范围：全部审计和局部审计

按审计时间：分事前审计、事中审计和狮吼审计

也可按审计周期分定期审计和不定期审计

我国审计机关分两级，国务院和地方两级。

二、审计目标和审计程序。

审计目标是审计行为的出发点，是审计要达到的境地，是目的具体化。目的具有全面性和长期性，目标具有局部性和阶段性，审计目的取决于审计授权人或委托人，审计目标取决于两个因素：一是社会的需求，而是审计的自身的能力和水平。

审计目标是审计的方向，他对整个审计过程都会产生影响。

审计目标分总体审计目标和具体审计目标，国家审计的总目标是评价各级财政财务收支的真实性、合法性和效益性和内部审计的目标一样，社会审计的总目标是合法性、公允性。具体审计目标是总体审计目标的细化。包括一般审计目标和个别审计目标。包括以下几方面：总体合理性、真实性、完整性、权利和义务、计价的正确性、截止正确性，过账和汇总正确性，披露的正确性、合法性

三、审计程序包括审计计划、审计实施、审计报告三个阶段。

1、审计计划：调查审计需求，初步确定审计项目，第二部对初选项目进行可行性研究，确定审计项目及优先顺序。第三步确定审计资源、审计项目，编制审计项目计划。首先确定审计风险、确定审计总体策略、了解被审计单位及其环境、确定审计重要性。

2、审计实施阶段;根据审计项目计划确定审计项目，选配人组成审计组，送达审计通知书，进行调查了解、编制审计实施方案，获取审计证据，进行审计记录。检查重大违法行为。审计通知书包括：被审计单位名称、审计起始时间、审计组长及其成员、和被审计单位配合审计工作。审计组要了解被审计单位及其相关情况。确定职业判断的实用的标准，评估被审计单位存在的重要问题及其可能性。确定审计应对措施，编制审计方案。审计人员了解被审计单位的情况办法：书面或口头询问被审计单位内部和外部相关人员、检查有关文件、报告、内部管理手册等有关资料、追踪有关业务的处理过程；分析相关数据等；获取审计证据的办法：检查（顺查和逆查），观察、询问、外部调查、重新计算、重新操作和分析等

3、审计报告，工作主要包括：编审、复核、审理、签发审计报告及审计决定；公布审计结果，检查审计整改情况。审计组长应当确认审计工作底稿和审计证据已经审核，并从整体上评价审计证据的适当性和充分性，按照重要性原则从真实性、合法性和效益型方面提出审计评价意见。审计组只对所审计的事项发表审计评价意见。对审计中未涉及、审计证据不充分或者不适当，评价依据或者标准不明确，不得发表审计评价意见。

三、审计标准是进行审计时判断审计事项是非、优劣的准绳，是提出审计意见、作出审计决定的依据。审计标准的特点

1、层次性，指审计依据因管辖范围和权威性大小不同而有不同的层次，如国家法律；国务院颁布的行政法规；地方性法律、法规；主管部门制定的规章制度；被审计单位制定的规章制度。

2、时效性，指审计依据不是永远有效的，它的效力受时间限制。

3、地域性，指有的审计依据受地域限制，只在一定地区内发挥效用。

审计标准的特点

1、层次性，指审计依据因管辖范围和权威性大小不同而有不同的层次，如国家法律；国务院颁布的行政法规；地方性法律、法规；主管部门制定的规章制度；被审计单位制定的规章制度。

2、时效性，指审计依据不是永远有效的，它的效力受时间限制。

3、地域性，指有的审计依据受地域限制，只在一定地区内发挥效用。审计标准的分类：

1、审计标准按来源不同，分为外部制定的审计标准和被审计单位内部制定的审计标准。

2、审计标准按性质、内容不同，分为法律、法规；规章制度；预算、计划、合同；业务规范和技术经济标准等。

审计证据：指审计人员获取的能够为审计结论提供合理基础的全部事实，审计证据是审计理论的重要组成部分，主要特征有(1)证据范围的广泛性。除了书证、物证、证人证言、勘验笔录等证据外，还可以是其他证据；

⑵证据用途的多样性；

⑶证据收集主体的特定性；⑷证据资源的特殊性；⑸审计证据是审计质量的主要保证。审计证据的分类：按照审计证据的形式，分为实物证据、书面证据、口头证据和环境证据。

（1）实物证据。是指通过实际观察或盘点所取得的，用以证实实物资产的真实性和完整性的证据。实物证据通常是证明实物资产是否存在的最有说服力的证据，但实物证据并不能

完全证明被审计单位对实物资产拥有所有权，而且实物证据有时还无法对某些资产的价值情况作出判断。

（2）书面证据。是指审计人员所获取的各种以书面形式存在的证实经济活动的一类证据。（主要证据）

（3）口头证据。是指被审计单位的有关人员对审计人员的提问所做的口头答复形成的一类证据。这类证据，一般可能会带有个人成见和片面观点，可靠性较差，证明力较小，但它具有一定的旁证作用。必要时还应获得被询问者的签名确认。

（4）环境证据。是指对被审计单位产生影响的各种环境因素所形成的一类证据。有助于审计人员在了解被审计单位及其经济活动所处的环境的基础上，合理地制定审计计划和审计策略，提高审计质量和审计效率。

2、按照审计证据的证明力，可分为基本证据和辅助证据。

（1）基本证据。是指能够用来直接证实被审事项的重要证据。它具有较强的证明力，是审计证据的主要部分。所以，也称主证。例如实物证据、书面证据，都属于基本证据。

（2）辅助证据。是指对基本证据起辅助证明作用的证据。它是用来从旁证明被审事项的真实性和可靠性的证据。所以，也称旁证或佐证。

3、按照审计证据的来源，可分为外部证据和内部证据。（注意：1区别内容2证明力强弱不同。）

（1）外部证据：由被审计单位以外的组织机构或人士编制的书面证据，一般具有较强的证明力，外部证据又可分为：a.直接递交的外部证据；b.被审单位持有并提交的外部证据；

（2）内部证据：由被审单位内部机构或职员编制和提供的书面证据。一般而言，内部证据不如外部证据可靠，但当内部证据在外部流转并得到印证时则具有较高的可靠性；或者在被审单位内部控制较为健全的情况下，内部证据的可靠程度也是较高的。

四、审计工作底稿：指审计人员在实施审计过程中形成的与审计有关的工作记录。一般来说，每张工作底稿必须同时包括以下基本内容：

⒈被审计单位名称；

⒉审计项目名称；

⒊审计项目时间或期间；

⒋审计过程记录；

⒌审计结论；

⒍审计标识及其说明；

⒎索引号及页次；

⒏编制者姓名及编制日期；

⒐复核者姓名及复核日期；

⒑其他应说明事项

底稿的主要作用：是编写审计报告、发表审计意见或作出审计决定的依据

货币资金的审计：

1、岗位分工及授权批准：出纳担任现金收付、银行结算及货币资金的日记账计算。出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作。

2、授权批准制度、3、货币资金支付需申请审批复核、3对于主要资金应当实行集体决策。

第四篇：公共关系现状与发展

徐秋云09992503广告策划

公共关系事业生存现状及发展前景

——浅谈我国公共关系事业生存现状及未来发展趋向 摘要

公共关系(Public Relation)是指某一组织为改善与社会公众的关系，促进公众对组织的认识，理解及支持，达到树立良好组织形象、促进商品销售的目的的一系列公共活动。中国的公关业是应中国的改革开放诞生，经历了30多年的摸爬滚打，已经初具规模。随着世界范围内新技术革命的兴起和经济、政治政治文化的一体化程度不断提高，中国的公共关系的生存现状和发展趋势也受到了人们的关注。

关键词

公共关系中国生存现状发展前景

正文

前言

随着世界经济全球化得脚步，中国在全球市场中也将扮演着重要角色。中国的各行各业都将迎来大腾飞的非常时刻，本土市场也可预见会有革命性的大发展。在这时期一定会孕育出每个行业的领头羊，它同样也有可能发生在公关行业。中国公关事业不断的发展，虽然发展道路上充满了曲折，但是其发展前途却是光明的。

一、中国公共关系事业发展条件

1、信息化的高速发展。公共关系是基于信息传播的一个现代管理。有了信息的高速发展，才有了公共关系的发展条件。例如，美国公关业作为一个职业首先诞生的产物就是1904年在美国出现的新闻代理所。

2、中国5000年的传统文化。“君子何而不同，求同存异”，这是儒家孔夫子说的，墨子说也曾说过“交相易”等思想。这些古代的传统文化思想就是我们今天公共关系所告诉大家的双赢互利的原则。公共关系最早虽然是从西方引入的，但是在中国确实有着它肥沃的土壤。

3、构建和谐社会要创造一个良好的外部和内部环境，以求得到更大的发展。这样一种指导方针为公关事业的发展带来了需求。无论我们在开展公关外交或者树立政府形象、官员执政为民的方向都离不开公共关系来处理外部和内部事务。因此构建和谐社会也为中国公关业的发展带来了很好的机遇。

4、经济全球化。由于经济全球化造成的世界扁平化，促使我们在这样一个全球化的环境中出现了“你中有我，我中有你”的情况。我们知道中国的企业更多的要走出去，也同时需要更多的外国企业引进来。在这样一进一出的情况下，公共关系的产生不再是简单的走进来和走出去，而是一种“融合”的关系。因此经济全球化也为我国公共关系的发展起到了推动作用。

二、我国公共关系事业生存现状

接下来我们来看一看公共关系在我国各个领域的发展现状

第一，最近几年来各级政府通过传播塑造城市形象对危机事件的专业管理

等方面逐步认识到了公共关系作为管理的重要性。比如北京市申奥和筹备奥运的公共关系，抗击非典的公共关系，中法传播年的传播策略等等。第二，国内的企业尤其是国有大型企业在实施品牌战略，跨国并购、公关策

略中不断学习、掌握公共关系的使用。通过一些成功不成功的案例正反

两个方面的经验和教训不断增强运用公共关系解决问题的本领。

第三，第三产业的快速发展，消费者品牌意识和维权意识的提高，使得社

会公众不断的把品牌、声誉、诚信中的问题带到以商家、医院、饭店这些甲方的博弈之中，在双方的博弈中使第三产业度公共关系的需求不断激增。

第四，传统媒体的改革与创新包括了多种机制的引进和营销模式的改革，以及新媒体的发展包括互联网、博客、微博、人人等等，刺激了以传播为主体手段的公共关系。一条有利的信息可以帮助企业提高声誉，一个坏消息可能酿造一场危机。那么如何做好危机公关？引起了各方的注意，这也诱发了以平面媒体作为传播方式公共关系的思考。

三、我国公共关系事业目前存在的主要问题及解决对策

主要问题：

第一，传统思想观念对公共关系事业的负面影响。

第二，公共关系事业地域发展不平衡。

第三，“公关员”成为职业新宠,但高级公关人才匮乏。

第四，中国公关公司与国际公关公司存在一定的差距。

解决对策

第一，克服传统文化心态对公关发展的阻碍,继续在全民中普及公共关系知识。

中国拥有五千年文明史,传统文化博大精深,是每一个中国人引以为豪的民族精髓,但其中一些思想却正对公共关系的发展产生负面影响。崇尚气节、讲求情操是中华民族的浩然之风,但气节观念常演化为“自我中心论”,容易导致自我封闭,对公关的发展极为不利。国人思想中普遍存在的“贵和持中”的思想,会抑制公平竞争,抹煞公关的个性和创意。

第二，建立完善的公关职业培训体系,加快职业化进程。

地区差距造成中西部地区的职业培训和上岗考试的普及远远落后于发达地区;由于业务繁忙,各专业公关公司自身的培训工作得不到保证,“CIPRAlocal)外,其他本地公关公司只能以老客户介绍、关系营销和客户上门为主要开发手段,且所有的本地公关公司都不能以全球或地区代理作为主要开发渠道。

为缩小与国际公关公司的差距,本地公关公司必须整合资源，首先重新定位,尽快完成角色转换。本地公司的主导方向必须从单纯的市场执行角色向咨询顾问角色转化,有实力的公司应向高端咨询服务发展,真正实现专业公关公司价值。其次在市场执行上,也要摒弃传统手法,整合现有资源,进行整合传播,改变

仅仅注重某一环节的观念和做法。最后，进一步拓展业务领域和范围，本地公关公司应改变IT、日用消费品和通讯三大行业一统天下的局面,更多地涉足而当前的热点行业,如金融、房地产、教育、旅游、文化体育等。提升产品推广、大型活动以外的专业服务能力,积极拓展服务领域和市场空间。

一个行业能够健康可持续发展，是走专业化和规范化道路的结果，而要实施专业化，就要不断进行理论和研究和学术探讨，要总结经验，开拓新的领域。公共关系业迫切需要高素质的公共关系专业人才，这也为公共关系高等教育提供了契机。

四、我国公共关系事业发展前景

随着世界范围内新技术革命的兴起和经济、政治以及文化的一体化程度不断提高，我国的公共关系也会越来越受到社会的关注。

第一，公共关系的职业化会越来越高。许多企业都成立了公关部，用来解决各种突发的问题。随着社会的发展，公共关系这种职业的作用会越来越突出，因此也就会越来越职业化。

第二，公共关系事业的规模日趋扩大。职业化的提高会导致更多的人去参与它，因此导致它的规模越来越大，但是同时对公共关系人员的素质和能力的要求也会越来越高。

第三，公共关系学理论的科学化和系统化。现代公共关系学作为一门新的学科，虽然经过半个多世纪的历史发展，理论已日渐成熟和完善。但是随着社会各个学科领域的发展，公共关系学也会更加系统化和科学化，更进一步的增强公共关系理论对现代社会的实际指导作用。

第四，技术手段也会日益现代化。随着现代科学技术的迅速发展和理论的科学

化和系统化。公共关系的工作技术手段也在不断发展，现代公共关系人员运用各种高科技产品进行工作，大大提高了工作的效率。

五、总结

世界经济一体化的浪潮冲击着我们的新生活，全球公关事业的蓬勃发展给中国公关事业带来了更大的发展机遇，同时也带来了更加严峻的挑战。公关选择了正在发展中的中国，中国也选择了公关。公关，作为一种舶来品，它的传播需要一个与本土文化融合的过程。经过几十年的不断探索与创新，中国的公关事业取得了骄人的成就。它经历了公关务实、公关传播与教务，公关理论研究、公关组织建设的递进式发展，成为了一种大众文化。

六、参考资料

1、百度百科

2、百度文库

3、《郑砚农：中国公关行业发展现状及展望》

第五篇：企业文化的产生与发展

21世纪工商管理特色教材 张国梁《企业文化管理》

第1章 企业文化的产生与发展

学习目标

通过本章的学习，重点理解企业文化的概念，掌握企业文化形成与发展的时代背景，以及企业文化的主要理论，了解企业文化理论和实践在我国发展的主要阶段。先导案例

日本本田汽车公司美国分公司

日本的本田汽车公司美国分公司，只有高层管理者来自日本，其余职工（包括中级管理人员与普通工人）都是美国人。这些美国人原本是在美国3家较大的汽车制造企业中工作的。该公司的生产率和产品质量，都超过了美国的同行。本田成功的秘诀在哪里呢？美国《华尔街杂志》于1983年对该公司的经验进行了报道：‚本田公司美国分公司突出的做法是缩小工人和管理人员在地位上的差别，把工人当做群体的一分子。每个人，不论是工人还是管理人员，同样都在本田的餐厅就餐，公司也没有为高级职员专设的停车场。职工被称作‘合伙人’.‛这就是说，本田公司美国分公司的成功，应归功于高层管理者‚重视人、尊重人、团结和依靠广大职工群众‛的管理思想和管理实践。而这一点，恰恰是优秀的企业文化的精髓，本田汽车美国分公司就是靠优秀的

2力于企业文化概念的讨论和界定，提出种种表述。

威廉〃大内认为，一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和行为模式的价值观。

特雷斯〃迪尔和阿伦〃肯尼迪在《企业文化》一书中，对企业文化阐述得更为具体，认为企业文化是由5个方面的要素组成的系统。其中价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络是其四个必要要素，而企业环境则是形成企业文化唯一的而且又是最大的影响因素。

1985年，埃德加〃沙因出版了为企业文化研究‚画上句号‛的学术著作--《组织文化与领导》。在书中，沙因把企业文化描述为‚一套基本假设‛，即‚企业文化是企业（群体）在解决外在适应性与内部整合性问题时，习得的一组共享假定。因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法‛.在研究企业文化时，我国的许多学者对企业文化的定义与内涵也有自己的理解。

‚企业文化作为一种亚文化，是属于组织文化的一个子概念，它是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。“（胡正荣，1995)‚企业文化是一种在从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。”（刘光明，1999)‚企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识，并且表现为企业的总体风采和独特的风格模式。“（罗长海，2003)‚企业文化是指全体员工在企业创业和发展过程中，培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是组织观念形态、制度与行为，以及符号系统的复合体。”（张德，2007)从以上国内外学者给企业文化所作的定义来看，他们的侧重点各有不同，涵盖面也不尽一致，既有强调企业文化是一个包含了信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等的精神复合体；也有强调企业文化是将企业的物质财富和精神财富统统包括在内的混合体。

1.1.3 正确理解企业文化

那么究竟应如何理解企业文化呢？我们认为，企业文化是社会文化的一个子系统。企业通过自身生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营、组织和管理的特色，更

61.日本经济奇迹的启示

日本是第二次世界大战的战败国，但在二战以后，日本经济却在短短30年左右的时间里迅速崛起，一跃成为世界第二大经济强国。贴着‚日本制造‛的工业品在20世纪七八十年代以迅猛之势影响着全球几乎所有的市场，改变了世界经济竞争的大格局。比如，日本在汽车生产方面胜过了美国和德国；在摩托车方面令英国黯然失色；在手表、照相机和光学仪器生产方面超过了传统强国德国和瑞士；在钢铁生产、造船、电子产品方面结束了美国的统治地位。日本经济崛起的秘密何在？

从宏观的角度看，日本经济的成功无疑与日本政府强有力的工业政策，重视技术引进和产品出口，重视教育投入有直接关系。但从微观角度分析，日本经济增长源于企业的活力和竞争力，这种活力和竞争力依赖于独特的管理模式。美国的一些经济学家和管理学家在深入考察后发现，在日本企业获得成功的多种因素中，排在第一位的既不是企业的规章制度、组织形式，更不是资金、设备和科学技术，而是独特的‚组织风土‛，即企业文化。日本企业界普遍认为，管理的关键是企业通过对员工的教育和领导者的身体力行，树立起大家共同遵循的信念、目标和价值观，培育出全体员工同心协力共赴目标的‚企业精神‛。由于这种‚企业精神‛是管理中的‚软‛因素，与社会文化有着密切的联系，但又不是整个社会文化，而仅仅是一个企业的传统风貌的‚亚文化‛或‚微观文化‛，因此被称为‚企业文化‛。在日本企业的影响下，世界范围掀起了第一次企业文化热潮。

2.美国经验的总结和实践的发展

与此相适应的是美国受到来自日本成功的启示，对自身的管理模式进行了反省与经验总结。20世纪70年代后的美国，虽然仍然是世界经济中心之一，但是相对实力下降。日本人的成就，使美国人震惊，他们不得不放下架子，开始认真研究和学习日本的企业管理经验，并反思美国企业的成败得失。企业文化研究领域的四本早期经典著作： 威廉〃大内的《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》、理查德〃帕斯卡尔和安东尼〃阿索斯的《日本企业管理艺术》、特雷斯〃迪尔和阿伦〃肯尼迪的《企业文化--现代企业的精神支柱》和托马斯〃彼得斯和小罗伯特〃沃特曼的《成功之路--美国最佳管理企业的经验》都是在这个时期出版的。美国人通过对日本管理经验的研究，得出了以下几条重要的结论：

第一，美国的生产率和经济发展缓慢，其重要的原因在于： 美国的管理不重视人的作用，企业文化没有搞好。相反，日本的生产率提高和经济发展速度之所以能在资本主义世界中排名第一，在于日本的管理重视人的作用，企业文化搞得好。

第二，企业价值观是企业文化核心内容之一，日本的集

10可以说，二战后‚以人为中心‛的管理思想的发展和实践探索，促成了企业文化的兴起；加之随后出现的全球经济文化一体化和知识经济兴起的趋势，更使企业文化的实践得以迅速发展。

1.2.2 文化管理的蓬勃发展

管理大师克雷格〃R.希克曼指出： “21世纪是文化管理的世纪，是文化制胜的世纪，每一个追求卓越的企业家，都必须学习文化管理。‛我国著名管理学家、国家自然科学基金委员会管理科学部主任成思危也认为： ‚如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。‛在面临更加激烈的市场竞争环境时，科学技术可以学习，制度可以模仿，但是像企业全体员工内在的追求这样的一种企业文化层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。从这个意义上说，21世纪企业的竞争也是企业文化的竞争。

企业文化的兴起，是20世纪后半期这个历史时代的产物。进入21世纪，公司经营的国际化、世界经济文化的一体化以及知识经济的兴起，这三大趋势孕育着‚文化制胜‛时代的来临。

1.公司经营的国际化趋势

随着知识和经济之间相互渗透、相互作用、相互交融的趋势越来越强劲，公司经营国际化的趋势越来越明显，资源配臵冲破国别限制，产品纷纷销往国外市场，资本也在国际市场上寻找更好的机会扩张。在这种经营环境下，竞争已不再局限于一个国家或地区，企业纷纷实施全球化战略，子公司或分支机构遍布各国。在这种跨国公司中，越来越多的具有不同国籍、不同信仰、不同文化背景的人为同一家公司工作，同时也使得管理面临着新的问题，如来自不同民族、国家与文化背景的员工之间的文化冲突，这种由文化的差异所导致的文化障碍很容易造成集体意识的缺乏，职责分工不清，信息不能充分交流与共享，从而引起企业运转低效、反应迟钝，不利于全球化战略的执行。如何构建企业共同的经营观，使每一位员工能够把自己的思想与行为同企业的经营目标与宗旨结合起来，促进不同文化背景的人之间的沟通与理解，仍然离不开以人为本的企业文化的管理。

2.世界经济文化一体化的趋势

由于现代交通运输工具和通信设备的出现，世界各国、各民族相对缩短了地理上的距离，文化得以迅速而广泛的传播与交流，出现了趋同的倾向。这种世界各国文化的趋同现象，对各国的传统文化结构产生深远的影响，尤其是发达国家的强势文化对比较落后国家的文化冲击越来越大。人们的价值观、道德观、风俗习惯发生巨大的改变，视野更加开阔，思想更加开放，而生活水平和文化教育水平的提高更是促成人们渴望尊重和自我实现等更高需要层次的满足，人们在不

314应该采用文化管理的办法，而不是以往的理性管理。

3)虚拟企业的运作需要企业文化的支撑

伴随着互联网的普及，世界上出现了一种新型的企业组织--虚拟企业。虚拟企业是一种区别于传统企业组织形式的以信息技术为支撑的人机一体化组织。其特征以现代通信技术、信息存储技术、机器智能产品为依托，实现传统组织结构、职能及目标。在形式上，没有固定的地理空间，各个公司、部门、员工可能分散在各处，工作时间也没有统一的要求。那么，如何管理虚拟企业？在分散化、虚拟化的组织中，几乎互不见面的员工认同的是企业的共同目标、共同愿景，维系他们的是群体价值观，组织成员通过高度自律和高度的价值取向实现组织的共同目标；在快速的内外环境变化中，学习与创新成为企业的活力，企业精神、企业风气对于创新的促进作用必然减少制度化、标准化的制约；面对越来越多的个性化需要，企业宗旨、企业道德更有利于引导企业去尽最大的努力满足顾客。文化管理对于虚拟企业而言，可谓恰到好处。

1.3 企业文化理论的发展

伴随着企业文化实践的发展，企业文化的理论研究孕育而生并不断发展。企业文化理论的产生是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果。在知识经济时代，又兴起了知识管理，给企业文化理论注入了新的活力。

1.3.1 现代管理科学理论的演进

企业文化是一种以人为中心的管理理论。既然如此，追根溯源，要了解企业文化的产生与发展，首先应该了解现代企业管理理论的产生和发展。

1.古典管理理论

现代管理科学理论发展的第一阶段就是所谓的‚古典管理理论‛阶段（20世纪初到30年代）。古典管理理论主要包括三大部分： 一是美国的泰勒创立的‚科学管理理论‛；二是法国的法约尔创立的‚管理要素或管理职能理论‛；三是德国的韦伯创立的‚古典组织理论‛.1)科学管理理论

1911年，泰勒的著作《科学管理原理》问世。该书提出的科学管理理论被认为在历史上第一次使管理从经验上升为科学，成为现代管理理论形成的一个重要标志。泰勒本人也因此被誉为‚科学管理之父‛.按照科学管理的方法，企业家不再靠个人经验和直觉来指挥下属，而是开始用调查研究、数学模型、数学工具等社会科学和自然科学的方法来代替个人经验；‚时间和动作研究‛提供了精确的计算定额的方法，使企业家的工作不必再为生产定额而争吵；生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产率的提高开辟了广阔前景；‚工作挑选工人‛的原则和系统的培训，为各种生产岗位提供了一流的

718企业组织得像军队一样，严守纪律、步伐整齐。第三，古典管理理论不重视人的感情，采取的是非人情味的管理措施，重点考虑的是工作效率。第四，古典管理理论把机械学原理引入管理，力求把管理科学建设得如同机械力学那样精确。应当肯定的是，古典管理理论总结了历史上古老组织（国家和军队）高效率运转的经验，满足了当时条件下的企业发展的需要，取得了很大的成功。但是对人性的探索仅仅停留在‚经济人‛的范畴之内，没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来。

2.行为科学管理理论

现代管理科学理论发展的第二个阶段是行为科学管理理论阶段（20世纪30～60年代）。从古典管理理论阶段向本阶段发展的转机，是霍桑试验的结果。这一阶段的主要工作就是把心理学的研究成果引入企业管理，建立了管理心理学；同时，社会学的研究成果也被应用于企业管理，建立了管理社会学。这个阶段产生了两个管理学派： 一个是人际关系学派；另一个是社会系统学派。

1)人际关系学派

人际关系学派主要研究工人在生产中的行为，分析这些行为产生的原因，以便通过调节企业中的人际关系来优化人的行为以提高生产效率，‚行为科学‛的名称即由此而来。人际关系学派的主要理论有： 梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论、马斯洛的需求层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷戈的Y理论和阿吉里斯的成熟与不成熟理论、卢因的‚群体动力论‛、‚场论‛与‚守门人‛理论。

行为科学的基本观点有：

(1)要重视人的因素，搞好对人的管理就是搞好管理的核心，主张建立以人为中心的管理制度。

(2)动机决定行为，需要引启动机；需要是有层次的，它因人、因时、因地而异，要把满足个人需要与实际组织目标结合起来。

(3)影响人们动机的因素有激励因素和保健因素，既要重视外在激励，又要重视内在激励。

(4)只有当个人目标、团体目标与组织目标一致时，组织才能获得最高的生产效率。

(5)领导者的影响力分为强制性影响力和自然性影响力，前者来自领导者的地位和权力，后者来自领导者的品德、知识和才能；要实现有效的领导，需要强制性影响力，更要靠自然影响力。

行为科学理论的基本特征是： 第一，行为科学克服了古典管理理论中把人视为机器的缺点，把心理学的研究成果和研究方法引进到企业管理中来，主要从人的心理来解释人的行为。第二，行为科学是‚以人为中心‛的管理理论。但是行为科学所研究的人，主要是单个的人，或是组成群体的

122地考虑到了各种外部力量对组织内部活动的影响。着力于解决企业在多变环境中求得生存和发展的问题。这一阶段的主要代表人物是西蒙、约翰逊、德鲁克、卢由斯、伯法等。

西蒙是1978年诺贝尔经济学奖获得者，他是决策理论学派的代表人物。他认为管理就是决策，而决策是由许多阶段、许多步骤组成的系统，这个系统中的每一个步骤，都是建立在搜集到足够丰富的信息资料的基础上，并且通过信息反馈来加以调节和控制。其重点是要解决决策本身的科学性问题，它告诉决策者怎么处理信息（数学模型、可行性分析），怎样根据计算机结果做出选择等。

德鲁克提出了‚目标管理理论‛。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以‚企业的使命和任务，必须转化为目标‛，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

其他学者也提出了不同的管理理论。总体而言，在这一阶段的管理理论中仍然主要以理性管理为主，认为只有数字资料和数学模型才是可信的，只有正式组织和严格的规章制度才是符合效率原则的。在这种管理理论上出现了若干需要解决的问题，主要表现在： ①偏重吸收自然科学研究成果，忽视吸收社会科学研究成果。②重视物的因素，忽视人的因素。③过分强调理性因素，忽视了感性因素；崇拜逻辑与推理，贬低了直觉和感情的作用。④过分依赖解析的、定量的方法，片面地以为只有数据才是过硬的和可信的。

正是上述这些需要克服的问题引起了人们的注意，人们发现很多管理问题仅仅依靠数据分析和严格的外部监督是无法做到的，还必须要依靠在长期的生产经营活动中形成一种共同价值观、一种心理环境、一种良好的传统和风气，这就导致了下一阶段即企业文化理论的出现。

1.3.2 企业文化理论的发展历程

20世纪80年代初，日本企业的生产率大大超过美国，并夺走了大量原属于美国企业占领的市场。日本在战后仅仅用了不到30年的时间，就成为世界第二大经济体。日本企业的实践，既给美国政府和企业界以极大的震撼，同时也对管理丛林阶段的管理科学理论给予沉重的打击。美国的一些管理学家在总结日本企业的实践之后得出结论： 必须克服管理科学三个发展阶段上的某些错误倾向，保留其科学的精华部分，重新创立新的管理理论。这就是企业文化理论产生的背景。

虽然企业文化的实践始于日本，日本运用企业文化之道指导企业经营管理，取得了许多成功经验。但企业文化理论

526获得了‚7S管理框架‛的名称，如下图所示。

7S管理框架图

7S管理框架图中的七个变量，又称管理七要素。按照帕斯卡尔等人的解释： ‚战略（strategy)‛是指一个企业如何获得和分配它的有限资源的行动计划。‚结构（structure)‛是指一个企业的组织方式是分权还是集权，重视一线人员还是重视参谋人员。‚制度（system)‛是指信息在企业内部是如何传送的，有些制度是正式的如电子计算机的打印输出和计划执行情况报表等，有些制度是非正式的如会议。这三者是硬管理要素。其余四个是软管理要素： ‚人员（staff)‛不只是指一线和参谋人员，而是指企业内部整个人员的组成状况。‚技能（skills)‛是指企业和它的关键性人物的特长以及其竞争对手所没有的卓越能力。‚作风（style)‛是指最高管理人员和高级管理人员队伍的行为形式，也可以指企业的作风。至于‚共同的价值观（shared values)‛是指能将职工个人的目的同企业的目的真正结合在一起的价值观或目标，是决定企业命运的关键性要素。共同的价值观处于‚7S管理框架‛的中心地位，把其他六个要素连接成一个整体。”7S管理框架‛为企业的软化管理提供了理论依据。

3.特雷斯〃迪尔和阿伦〃肯尼迪的《企业文化--现代企业的精神支柱》

这是企业文化理论诞生的标志性著作。两位作者认识到，每个企业都有一种文化，区别只在于： 有些企业的文化支离破碎，职工分成不同的派别，各有各的目的动机，可称之为‚弱文化‛；有些企业的文化很有内聚力，每个职工都知道企业的目标，并且为这些目标而努力工作，可以称之为‚强文化‛。他们认为‚杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化‛，因为企业中最大的资源是人，‚是人在推动企业的发展‛。而管理人的最好办法，并不是利用计算机来进行监视，而是运用文化的微妙影响。文化能‚把人团聚到一起，并使他们的日常生活充满了意义和目的‛。强文化是一套非正式的规章体系，它为职工提供了行为的框架、标准和价值体系，从而明确地告诉人们一言一行应该如何自律，还使人对工作感到舒畅而更努力工作。企业管理人员必须很清

930的共同目标的观念并实际行动的能力;④团队学习（team learning)，学会进行‚深度会谈‛(dialogue)，进入真正一起思考的能力;⑤系统思考（systems thinking)，运用系统论的完备知识体系和实用工具养成对系统整体深入地加以思考的习惯。

在《第五项修炼》之后，很多学者相继对学习型组织的理论进行了深入的研究，提出了许多不同的观点，但是学者们在学习型组织建设中的一个共同观点就是企业文化是组织学习成败的关键，企业管理者的重要责任之一就是努力营造出一种学习型的企业文化氛围。

6.知识管理理论

对企业而言，其知识构成大致可以分为四种存在形式： ①物化在机器设备上的知识；②体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识；③存在于个人头脑里的意会知识；④固化在组织制度、管理形式、企业文化中的知识。知识管理是对一个企业集体的知识或技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。

知识管理要对企业的知识资源进行全面和充分的开发以及有效的利用，这是知识管理区别于其他管理的一个主要方面。知识管理将通过创造和建立一个有利于知识资源能动地发挥作用的环境，使知识不断地得以交流和共享，新的知识不断地产生，企业的知识资源不断地得到积累和扩张，企业的知识资源不断地得到充分开发和有效利用，所有这些都将大大增强企业的创新能力。因此，知识管理是整个企业管理中一个极其重要的组成部分。

在强调知识管理的企业中，企业文化的特征主要表现为： ①管理目标不受传统的资源概念的约束，强调可持续发展和目标的可延伸性；②强调信息、知识、人才、企业理念、企业内驱力、企业环境等软件要素的主导作用；③管理系统和组织系统明显打破了传统的企业边界和等级制结构，系统界限趋于模糊，组织结构趋于网络化；④柔性管理、模糊控制，管理创新、机制创新将成为新时期企业文化的实质内容。知识管理理论的兴起，为企业文化理论注入了新的血液，赋予其更强的生命力。1.4 企业文化在中国的发展

‚企业文化‛兴起后，在20世纪80年代中期传入中国，迅速得到中国管理学界和企业界的认同和响应。在改革开放后，顺应国际企业文化兴起的时势，吸收国外一些企业文化建设的先进经验，根据中国企业的具体实际情况，开展了各具特色的企业文化理论研究与建设实践工作，形成了中国企业文化发展的潮流。

1.4.1 中国企业文化理论的引进与发展

在我国，企业文化的理论研究主要经历了以下三个阶

334建立社会主义市场经济体制的若干问题的决定》，在关于建立现代企业制度一节中明确提出： ‚加强企业文化建设，培育优良的职业道德，树立敬业爱厂、遵法守信、开拓创新的精神。" 1997年，党的十五大重新明确了‚建设有中国特色社会主义文化‛这一概念，使之同建设有中国特色社会主义的经济、政治一起，构成党在社会主义初级阶段的基本纲领，为企业文化的发展再次注入了强大动力，企业文化的理论研究也进入了繁荣发展时期。

在这一时期中，国内研究机构、大学以及一大批专家、学者对企业文化建设的研究逐步深入，中国企业文化建设的理论探讨风气越来越浓，形成了一批具有中国特色的研究成果。如王进主编的《中国社会主义企业文化概论》(1991)，张德、刘冀生著的《中国企业文化--现在与未来》(1991)，范国兰著的《走出困境的选择--论中国特色的现代企业文化》(1999)，魏民洲主编的《中国企业文化小辞库》(1999)，等等。

中国企业文化促进会（由中国文学艺术界联合会主管）1994年成立，先后举办了中国企业文化节、中国企业文化调研、企业文化高层研讨会等活动，2002年创办《中国企业文化》杂志。

随着国外资本的大量引进，世界500强企业大量落户中国，由它们带来的国外先进企业文化理论与中国本土企业文化理论相融合，又进一步推动了中国企业文化建设的理论发展。

3.中国企业文化理论的日趋成熟（21世纪初至今）党的‚十六大‛以后，党中央在继承邓小平理论和‚三个代表‛重要思想的基础上，又提出了以人为本的科学发展观、建立社会主义和谐社会等一系列重大战略思想。所有这些都为进一步发展和完善企业文化理论提供了有力的条件。

这一时期，国内相关的企业文化著作、刊物和文章日渐丰富。企业文化学的课程体系日益成熟与完善，企业文化教材不断推陈出新。2005年北京交通大学首开全日制企业文化硕士班，开高校之先河。不少院校工商管理和财经类专业中陆续开设了企业文化课程。与此同时，顺应企业的需要，中国企业文化研究会、中国企业联合会、中国企业文化促进会等学术及社会团体，在高校学者和企业专家的配合下，总结优秀企业文化制胜的经验，建立企业文化示范基地，出版了各种企业文化的案例集，如刘光明著的《中外企业文化案例》(2001)，李笑天主编的《中国企业文化建设优秀案例丛书》(2002)，中国企业文化促进会推出的《中国特色企业文化建设案例》(2005)，罗长海等编著的《企业文化建设个案评析》(2006)，等等。另外，对中国传统文化如何促进中国现代企业管理的研究更加深入，例如中国儒家学说、法家学说、道家学说、兵家学说等，都在企业文化理论中有相当

738有资产监督管理委员会下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求国有企业加大企业文化的建设力度。同年，在国家劳动和社会保障部向社会发布的第三批新职业中，企业文化师被正式确认为国家认可的从业资格，由此国内关于企业文化师的培训如雨后春笋般地快速发展起来，不仅使企业文化的实践探索更加深入，也推动了企业文化理论研究向着更加实用的方向发展。

分析案例

索尼的企业文化特色

索尼公司创始人之一盛田昭夫说：‚我们真正的资本乃是我们的知识、独创性和热情，我以为这些品质至今仍是办大事业的前提。‛这就是索尼文化的基本体现，可以从盛田昭夫写的《日本造》一书中看出来。索尼的企业文化可以概括为以下几点。

1.重视科学技术

索尼的创建人深知科学技术的重要性，该公司创立宣言确定，‚公司的宗旨是迅速地将战时各种非常进步的技术应用到国民生活中去‛, ‚及时地把各大学和研究所等最有应用价值的优秀研究成果变成产品和商品‛。此外，他们还大力引进国外先进技术，如引进美国技术，在日本率先生产出半导体收音机和磁带录音机，花了2.5万美元（当时是一笔巨款）购买了美国半导体晶体管的专利权。索尼公司每年用于科学技术开发的资金，要占到销售总额的6%～12%。每月召开一次研究与发展汇报会议，由高级管理人员和部门经理参加。每次会议都听取五六个关于重要领域中最新研究成果的报告，然后深入讨论这些成果的商业化、市场化前景，无前途的研究项目下马，有前途的继续投入。

2.人尽其才

索尼公司为了充分发挥科技人才的积极性和首创精神，他们推行一种独特的用人制度，即允许并鼓励科技人员根据自己的兴趣、爱好和特长，‚毛遂自荐‛去申请各种研究课题和开发项目，允许他们在公司各部门、各科研组之间自由流动，各部门领导不得加以阻拦。索尼公司认为，一个人老在一个地方，会因为成功、过于自信而失去创造力，而那些不安于现状、不墨守成规、敢于在各科研组跳来跳去的人，最具创造精神，能激发竞争，增强科技队伍的活力，很多新产品都是他们开发出来的。例如，笔记本式电脑就是34岁的工程师平山‚毛遂自荐‛到英国考察后开发成功的。这种灵活的用人机制，使许多年轻科技人才脱颖而出，成为课题负责人，或担任了公司重要职务。

3.不断创新

创新是索尼企业文化的重要内容，也是成功的要诀。公司创建人曾说： ‚索尼成功的关键是在科学技术、管理、142营的国际化、世界各国经济文化的一体化以及知识经济的兴起更加使得企业管理实践进入‚文化制胜‛阶段。

3.现代管理科学理论发展分为三个阶段，即古典管理理论、行为科学管理、管理从林阶段。主要以理性管理为主，认为只有数字资料和数学模型才是可信的，只有正式组织和严格的规章制度才是符合效率原则的，但是人们发现很多管理问题仅仅依靠数据分析和严格的外部监督是无法做到的，使得人们开始重视‚软要素‛的管理，由此产生了企业文化理论。而知识管理的兴起，更是将企业文化理论的研究推向一个新的高度。

4.企业文化理论在中国的发展主要可以分为三个阶段： 第一阶段以‚引进、传播与评价‛为主，大量介绍西方企业文化的研究成果；第二阶段以‚比较、特色研究‛为主，形成一大批中国自己的研究成果；第三阶段以‚理论推广、特色案例研究‛为主，企业文化学习、培训、案例成果大量出现。与这三个阶段相伴随的是企业文化实践在中国的蓬勃发展。复习思考题

1.阐述企业文化的内涵。

2.为什么说日本经济和企业管理的成功为企业文化理论的诞生奠定了重要的实践依据？

3.知识管理与企业文化的关系是什么？

4.企业文化的理论研究在中国主要经历了哪些阶段？