中小型企业员工守则(初步整理,可供参考)

第一篇：中小型企业员工守则(初步整理,可供参考)

员工守则

为了实现对公司员工的科学管理，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，本公司特制订以下员工守则：

1.熟悉并认同公司的理念和企业文化，将个人成长与企业发展相结合。

2.有高度的责任心和事业心，处处以公司的利益为重，为公司的发展努力工作。

3.严守公司机密，保护公司财产。

4.自觉维护团体荣誉，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感。

5.培养良好的职业道德，对内乐于提供建议，对外不谈论公司是非。

6.树立服务意识，始终面向市场，面向客户，提供“专业、专注、专家”的高水平服务。

7.公司员工要团结友爱、相互尊重、相互关怀，对工作要协调合作，和睦相处，言行要诚实、廉洁、勤勉，有敬业和奉献精神。

10.以饱满的工作热情，积极的工作态度，严谨的工作作风，从事各自岗位的工作。

11.员工的一切工作均应以实现公司目标为目的，对于上级的指示，应予以遵守和从速执行。

12.工作时间严守工作岗位，专心工作，不串岗、不闲聊。

13.员工上班期间必须仪态端正大方，服装整齐清洁，语言规范，文明礼貌。

14.在工作时间保持良好的精神面貌，举止得体，不允许在办公室内

睡觉或做其他影响公司形象的行为。

15.自觉维护办公环境的整洁、美观，不准随地乱扔纸屑杂物，桌面上物品摆放整齐。

16.在办公区域内，不允许吸烟，不允许携带宠物及易燃、易爆等危险品进入办公室。

17.节约使用办公室资源，爱护公共设备，发现设备有问题应及时向有关负责人员反映。

18.任何涉及到公司机密的信息、文件不得随意拷贝。

19.准时上下班，对所负担的工作争取时效，不拖延不积压。

20.服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。

21.尽忠职守，保守业务上的秘密。

22.爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

23.遵守公司一切规章及工作守则。

24.保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为。

25.按时上下班，严格遵守公司考勤管理制度。

26.每周工作时间为六天，每天工作时间为八小时，周末轮流值班。

27.事假或病假需向管理人员提交请假申请。

28.值日人员负责全天公司内卫生打扫，打扫范围包括：办公室地面卫生、桌面整洁、卫生间整洁干净。值日人员有权监督并制止对公司环境有破坏行为的人员。

行为要则

1.仪表——整洁端庄，稳重大方。

2.环境——保持清洁整齐。

3.待人——温文有礼，和颜悦色，不卑不亢，牢记礼貌待人。

4.效率——以最简捷的动作、最快的速度办理每件业务。

5.质量——每项业务必定以“专业、专注、专家”水平完成。

6.态度——勤勉、谦虚、团结、自律。

第二篇：中小型企业员工座谈会经典演讲稿

付出多少，得到多少，这是一个众所周知的因果法则。回报也许无法立刻得到，却可能会在不经意见，以出人意料的方式出现。以下是小编给大家带来的几篇中小型企业员工座谈会经典演讲稿5篇，供大家参考借鉴。

第一篇：中小型企业员工座谈会经典演讲稿5篇

作为XX市农信社的一名新员工，很高兴也很荣幸能够有机会参加这次青年员工座谈会。在会上能够和诸多亲爱的同事进行交流、相互学习，得以聆听几位敬爱的领导对我们的期望和指导，我感觉受益良多。

会议中理事长对我们提出了三个提升：提升境界，提升能力，提升贡献。还有三个希望：多学习，多做事，多创新。市办的X书记也对我们提出了六点要求：做热爱信用社的员工;做有理想、有抱负、有目标的员工;做认真工作、自觉贡献的员工;做讲学习、讲规范、讲纪律的员工，做勇于对不良行为批评的员工;做甘愿与信用社共存亡的员工。从这些希望与要求里，我能深刻的体会到领导对我们青年员工的深切期望，也感受到了自己肩负的沉重压力。

对于刚刚走出校园不久的我来说，这次会议就吹响了奋斗的号角，我不再是学校里无忧无虑的“小皇帝”，而应该变成勤勤恳恳的“老黄牛”，投身信用社的基层工作，不仅仅是我们进步的跳板，更是锻炼的熔炉。我相信，一定能不辜负上级领导的期望，为信合工作添砖加瓦，为创优争先贡献力量。立足实际，克服困难，以饱满的热情投入下一步的工作。

对于我来说，农村工作还相对陌生，没有太多的自身阅历可以借鉴，面对理想与现实的落差，面对困难与热情的碰撞，我所要做的就是，坚定扎根基层的信念，放弃不实际的幻想，努力的学习工作的相关内容，克服不适应，争取以最快的速度做好工作，成为一个合格的优秀的信合员工。

坚定信念，心系客户，把工作当成最神圣的使命。

我们来到信用社，来到基层网点，不仅仅是为了赚钱养家，更不能是混日子，而应该积极的为新农村的建设，为信用社的发展和壮大贡献自己的力量。在工作中，我们要清楚的认识到，客户是我们的“衣食父母”，我们要站在客户的位置上去为客户着想，要用我们的甜美微笑和热情的服务为信用社塑造一个美好的光辉的企业形象。这是我们的工作，也是我们的使命。

勤勤勉勉，敢于吃苦，用实际行动回报社会。

俗话说，“说着容易做到难”，工作对我们的考验不仅仅是政治素质和理论知识，而是执行能力，是否能够很好的把所想到的转化为实际行动。这里就离不开一种脚踏实地的工作态度。尤其是在基层艰苦的工作条件下，我们更要保持勤奋努力的作风，用实际行动、用工作成就来回报社会。

勤学善思，追求卓越，不断提高工作能力。

通过半年多的学习，我已经熟悉了工作的基本流程和内容了，但是，我们不应该满足现状，而是应该充分发挥主观能动性，继续学校，努力思考。正如理事长对我们的希望：多学习;廖书记也同样要求我们要做有理想、有抱负、有目标的员工。

放眼未来，注重积累，规划美好前程。

基层柜员这个岗位或许只是短暂的，不管能够在这个岗位上从事多久，也不管以后我们会从事什么岗位，这份经历注定是生命中最不平凡的旅程。从现在开始，就要不断的思考自己的未来，把自身发展和工作的需要紧密结合，注意每一次学习和积累的机会，牢记理想和抱负，在平凡的岗位上，描绘未来的宏伟蓝图。

第二篇：中小型企业员工座谈会经典演讲稿5篇

20xx年7月20日上午，作为太仓港协鑫发电有限公司这批新员工中的一员，我怀着激动的心情静静的等待在一号会议厅中。因为上午公司领导层将在这里与我们新员工进行面对面的交流。

没过多久，一位位领导进入了会议厅，最后进来的是面带平和笑容的孙总。会上孙总代表公司对我们表示了热烈的欢迎，特别指出公司的发展离不开一直注入的新鲜血液，离不开默默无闻为公司奉献的每一人，我们都是这个集体的支撑点，只有团结一心向前，才是公司发展的唯一途径。

在解决完我们的困难后，孙总代表公司向我们提出了几个要求，基于孙总的要求，结合自身岗位，个人觉得体会颇深：

一、尽快转变，适应当前的工作岗位

我们都是应届毕业生，刚刚离开学校，走向岗位，走向社会，前进的道路是未知的，可以说，在我们身上都有心浮气躁的感觉，这种浮躁带给我们的是一系列的问题。如何完成学生向员工的转变，如何将学校的理论知识与工作岗位上的实际操作相结合，是需要认真对待的。对自己应该要有一个真实的认知:来到这里就是要从零开始，不能眼高手低，要做一个孜孜不倦、努力学习在职岗位知识的学徒，脚踏实地是我们完成转变的必要因素。

二、抓住机会，加强学习

所谓“活到老，学到老”，何况我们还这么年轻。学习可以分为两个方面，一是学知识，另一个是学做人。在如今的岗位上，我们如同海绵，渴望着知识的滋润;如同白纸，渴望着知识的彩绘。懂得越多，对于自己的发展是一个保障，对于公司的发展更是一份助力。在吸收知识的同时，要学会学以致用、知行合一，知识是为生活服务的，能运用才能体现知识的价值。在做人方面，要做一个忠实的人，对家庭忠诚，对企业忠诚，对国家忠诚，不要弄虚作假，堂堂正正的活着。要认真学习公司的企业文化，用企业的标准严格要求自己。

三、脚踏实地，合理规划职业生涯

有的去完成既定的目标，远比无意识的前进成功率更高。有合理的职业规划，对于个人潜力的发掘度，工作效率的提高都有着很好的作用，或许你认为不可能完成的事情，在你的一步步实现后，变的如此唾手可及。可以想象，在没有职业规划时，你的工作如同无头苍蝇般的混乱，那是何等的悲剧。当然，对于职业的规划，必须建立在合理、现实的基础上，脚踏实地的对待自己的工作，对待自己的起步是至关重要的。

四、意志坚定，努力去拼搏

要学会树立正确的人生观、世界观、价值观，不以物喜，不以己悲。成功不是一定的，不是付出后就能一定成功，但不努力拼搏，没有坚定不移的信念，成功的距离一直会是遥不可及。在失败一次后，如果一蹶不振，或者情绪波动太大，对于你的成功之路，没有一点作用，能做的，也是必须要去做的，是舔干伤口，继续向前努力拼搏，或许成功就在下个拐角，就看你是否有走下去的勇气。

领导的点拨，让我们浮躁不安的心稳定了下来，也体会到在我们的脚下，是一条光明之路，遥远的尽头，我们看不见，但那里的风景我想我们能猜到。我们一定会脚踏实地工作，倾尽全力努力。

第三篇：中小型企业员工座谈会经典演讲稿5篇

很荣幸，在入职“武汉人福药业”的第四天，一颗心一般的邀请函把我带到了由公司人力资源部组织的第三期“新员工座谈会”，这次座谈会给我感触颇深，它主要包括以下几个部分：企业文化培训，部门交流，团队游戏等。

通过对公司企业文化的学习，让我更清楚了公司的发展历程，了解了人福的宗旨、精神、理念和作风，了解了公司的人才发展战略。一种强烈的归属感必定会让我在以后的工作中时时以公司的企业文化为准则，特别是其质量方针“强化过程管理、致力持续改进、追求高新品质、满足顾客需求”，将作为我质量工作的座右铭。

本次活动也获得了公司高层领导的重视，副总经理王总为本次座谈会致辞，王总教导我们新员工：要以积极的心态去面对工作，要端正自己的态度，因为机遇总是留给有准备的人。

为了让我们新员工相互认识、相互了解，首先从部门内部先开始建立初步的沟通，然后派一名代表对所在部门做一个简单幽默的介绍，在欢声笑语中，让我们相互有了一个初步的认识。

让我印象最深的要数团队游戏部分了，很荣幸被大家推选为4组的组长，与副组长朱晓敏一起带领我们17名优秀的同事来参加游戏。游戏其实很简单报数，分三轮报数，用时最短的即为胜出，失败的队伍要接受俯卧撑的惩罚，惩罚力度逐轮成倍增长。

看似简单的游戏中使我受益匪浅，随着社会的发展，靠一个人完成所有任务的可能性已是微乎其微了。因此，团队整体的效率就显得极其重要，保持整个团队的最佳状态，使其成为一个无坚不摧的战斗团体，就必须增加每个人的集体荣辱感和加强相互之间的信任感，由此应用到具体的工作团队中相互协作的效率和质量都会有很大的提高。

最后，公司的董事长兼总经理邓总对我们提出了两点期望：希望我们在今后的工作和生活中，要不断的学习进取，提高自己的专业水平;希望我们在人福的大舞台上展现自己的才华!邓总能够亲临座谈会现场，并对我们予以勉励，使我们备受鼓舞。

通过对此次“新员工座谈会”的体会，在实际工作中如何增强团队的核心竞争力，我认为：首先，整个团队必须要确定一个合理的工作目标(尽快尽好的完成报数)，在目标确定的前提下，制定出切实可行的(构造出圆形的比赛队形)。其次，整个团队必须要有强大的凝聚力，每个成员对整个团队要有责任心和使命感，这个游戏也可能会因为一个或者几个人的失误、分心导致整个团队的失败，导致整个团队遭受惩罚，因此要使每个成员都参与团队工作之中，发挥每个人的主动性和参与度，形成一个相互信任的核心，整个团队才能不断进取，取得成功。最后，合理分配整个团队的资源，哪些人报一位数，哪些人报两位数，充分做到人适其职，物尽所用。只有如此，整个团队才会保持高度的发展态势，从优秀走向卓越!

通过这半天的学习与游戏，确实让我收获不少，感慨太多。不过我认为更重要的是我们在今后的工作中要充分发挥今日所学所感，才能不辜负公司领导对我们的期望，不辜负史部长及各位人力资源部的同事对本次座谈会的良苦用心。

第四篇：中小型企业员工座谈会经典演讲稿5篇

作为中建一局华北公司的一名新员工，很高兴也很荣幸能够有机会参加这次青年员工座谈会。公司诸位领导以及项目领导参加了此次会议，在会上聆听领导对我们的期望，以及和同事们的交流，我受益良多。

对于刚刚走出校园不久的我们来说，此次会议更加坚定了我们奋斗的信心，在项目部这样切身实际的工作，是我们进步的前提，更是锻炼我们的熔炉。在会上，同事们也都表达了自己工作一年来的想法，结合自身工作内容谈了自己的感受，以及今后工作的打算及目标。会上公司党委连书记给我们简短介绍的《中建信条》，让我们对中建的发展前景充满希望，让我们更加坚定作为一名中建人是如此的骄傲。

会议期间，公司郭书记对我们提出了四个“义无反顾”：义无反顾的融入;义无反顾的面对;义无反顾的担当;义无反顾的提升。公司连书记对我们提出了六点需提高的能力：自身能力建设;书写能力;沟通能力;学习能力;优良习惯的养成;心态调整能力。从这些希望和要求里，我能深刻的体会到领导对我们青年员工的深切希望，同时也感受到自己肩负的压力。

在今后的工作中，我一定要立足实际，克服困难，以饱满的热情投入到自己的工作中，同时，自己应该多思考，追求卓越，不断提高工作能力。希望通过自身的努力，在自己平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。

第五篇：中小型企业员工座谈会经典演讲稿5篇

尊敬的各位、同志们：

金秋十月，丹桂飘香。在全区上下认真贯彻落实党的十七届四中全会精神、深入学习实践科学发展观之际，我们满怀喜悦情绪参加这天的劳模座谈会，共同庆贺赴京观礼劳模凯旋归来。劳模赴京观礼，体现了党和国家对劳模无微不至的关怀，这不仅仅是对赴京观礼劳模的鞭策和鼓舞，也是对我们全体劳模的鞭策和激励。赴京观礼劳模是我们全区人民的荣耀，也是我们全区劳模的荣耀。我能参加这天的盛会，有机会向各位劳模学习，向各位汇报，我感到十分荣幸。

赴京观礼劳模是我们当中最优秀的代表，起着领头示范的作用，全社会都要向赴京观礼劳模学习，从中受到教育和激励。我们要以赴京观礼劳模为榜样，进一步增强职责感和使命感，大力弘扬劳模时代精神，充分发挥模范带头作用，带领广大群众爱岗敬业，勤奋工作，创新创业，继续发挥好三个方面的作用：一是要争做加快经济发展的排头兵。要把保增长作为当务之急，牢固树立保增长就是保发展、保就业、保稳定的意识，进一步增强主人翁意识，实践“十大工程”，用心建功立业，创造更多的社会财富。二是要争做社会和谐稳定的维护者。当前，在体制机制变革、利益格局调整、思想观念变化的新形势下，我们要继续发扬识大体、顾大局的优良传统，倍加珍惜团结稳定的大好局面，带领群众自觉遵纪守法，依法表达利益诉求，妥善解决各类矛盾，用心投身和谐建立，切实维护社会和谐稳定。三是要争做精神礼貌的弘扬者。要大力弘扬爱国主义、群众主义和社会主义精神，认真开展礼貌行业建立活动，切实加强社会公德、职业道德和家庭美德建设，用新时期劳模的先进思想和模范行动影响和带动全社会，努力构成爱岗敬业、诚实守信、服务群众、奉献社会的良好风尚。“弘扬劳模精神，铸就崛起之魂”。当前，我区发展正处在关键时期，国际金

融危机对我们的经济影响还在加深，持续经济平稳较快发展和维护社会和谐稳定的任务异常繁重艰巨。我深深地感到任重而道远，自己肩上的职责更大，担子更重。为此，我将把这次座谈会作为工作的新起点，决心在今后的工作中，全面深入地向赴京观礼劳模学习，全力弘扬区委书记朱志群在今年区各界劳模迎春座谈会上提出的青山湖区劳模精神，立足本职，珍惜荣誉，吃苦在前，勇挑重担，带领顺外村党员、干部、群众大力推进“村务财务民主化、经营管理制度化、处事议事规范化、工作决策科学化、社区环境法制化”建设，在构建“经济大区、生态之都”，为把青山湖区建设成为“实力、繁荣、和谐的科学发展先行区”的进程中再创佳绩。

第三篇：加拿大中小型企业如何培训员工

加拿大中小型企业如何培训员工

中小型企业员工培训问题已经日益成为加拿大人力资源管理中的重中之重，政府和企业本身正致力于解决员工培训的关键障碍。

加拿大独立企业联合会的培训调查

加拿大独立企业联合会(The C9nadian Federation of Independent Business)于2003年5月12日公布了一项自上一年秋季开始的中小型企业员工培训调查，发现只有2%的被调查者提供了较为正规的培训，譬如说车间现场实习和课堂教程；仍然有12%的企业什么培训也不提供，认为培训毫无必要。

在这些被调查的6740家中小型企业中，大多数要么说他们提供一种正规与非正规相结合的培训(43%)；要么说仅仅提供了非正规的培训(43%)，就象大学导师和辅导教师一样，来帮助员工加速进步。

该联合会迫切指出，中小型企业员工培训正日益成为一个重要而严峻的问题。因为，根据调查显示，56%的小型和中型企业正在“因为缺乏熟练劳动力而转向雇佣不合格的员工.”

由此可见，加拿大一些中小型企业不愿意或回避员工培训。加拿大中小企业员工培训的障碍

根据这份调查显示，许多加拿大中小型企业不愿或害怕培训员工有很多原因：包括高成本，工人不合作以及害怕员工在培训结束之后要求增加工资甚至跳槽。除此之外，我们认为还有其它关键因素。综合起来，加拿大中小型企业员工培训面临以下几种关键障碍：

时间成本害怕员工离开害怕员工要求增加工资

工人不合作 感觉无能力满足期望

具体说来，时间(Time)上，一方面，很多企业认为花费大把时间去培训员工不值得，耽误和影响生产或经营，莫不如从外部招聘或维持现状；另一方面，有些员工也不想花时间培训，因为占用个人时间与精力太多了，他们想更多地享受生活。一些加拿大朋友说，他们宁可不要高倍的加班费，也不愿周末上班，除非规定紧急情况必须加班。所以，一位在IT产业工作的加籍华人高兴的讲，她一年光加班费就挣了近万加元。这或许是加拿大特色。不过，时间问题确实是员工培训的瓶颈。中国一些企业常常抱怨：忙的时候有钱赚，没时间培训；闲的时候没钱赚，却搞不起培训。

成本(Cost)方面，员工培训需要很大一笔投资，高成本而且还高风险，因为有些员工完成培训并拥有更新或更高本领之后将会有跳槽的极大可能。所以，一般实力不强的小型企业几乎很少进行员工培训投资预算。正如加拿大独立企业联合会对6740家企业的调查显示，有2／3的企业回答支付不起员工脱产培训费用，大约一半的企业说培训员工成本太高了，太贵了。高成本是小型企业不愿进行员工培训的根本原因。

害怕员工离开(Fear of employees 1eavlng)也是一个不可忽视的原因。前面提到，员工培训不但是高成本，而且也是高风险。事实证明，相当一部分员工接受完脱产培训之后，就凭借新本领新资历远走高飞了。尽管北美国家鼓励人才合理流动，但是，几乎所有企业不愿

看到自己精心培养出来的员工报效他门。中国有条用人准则0U做“用人不疑，疑人不用”，但是，随着人们职业观念的变化，“猎头”公司的出现以及网络信息时代的到来，积极的职业人士决不错过任何赋予其身的好机会。所以，大多数企业很难保证经过培训的员工都不会跳槽。中国一些企事业单位对脱产培训的员工采取签订继续服务合同，财产抵押或交押金以及家属作为第三方担保等措施，就是基于此种担心和害怕。通过了解和调查，不难发现加拿大这里也有许多企业存在这种心理，只是心照不宣，讳莫如深而己。

工人不合作(Un-cooperation wotkers)的因素占有一定比例。其中27%的被调查企业认为员工不想花时间去培训。正如前文提到的，因为占用个人时间与精力太多了，他们想更多地享受生活。另一方面，一些员工不愿意脱产培训，要么担心既得利益和已适应之环境的丧失，要么不喜欢接受变化，而愿意安于现状，避免绩效差距(performance gaps)拉大。此外，资方不能公平选拔受培训对象，更加剧了工人的不合作。诚然，企业不能以此为借口不给员工提供正规的培训，这毕竟不是主导因素。

感觉无能力满足期望(Perceived inability to meet expectations)也是员工培训的一个关键障碍。有一些中小型企业只能维持现状，因为他们无能力提供正规的员工培训，不知道应该达到什么样的目标，更不想或者不敢有何期望。他们经常这样讲，我们培训什么？我们期望什么？这么小的企业，哪有能力去做？不象大企业一般都设有自己的专业培训机构，如摩托罗拉设有公司大学，有自己独立的教学培训设

施，培训目标、内容、方法、工具等等都十分规范、健全，员工可在大学里接受培训。小企业那有这个实力？欲搞正规培训何其难？于是，员工培训问题就被打入了冷宫。

加拿大中小企业员工培训的对策

加拿大政府和社会各界以及中小型企业非常重视严峻的员工培训问题。加拿大独立企业联合会经常指导员工培训方面的调查，从而向政府和企业提出建设性意见。不仅如此，员工培训的战略视角与焦点已经开始从大型企业向中小型企业转移。那么，面对上述障碍因素，加拿大中小企业员工培训应该采取那些措施呢？

其一，营造员工培训的外部环境

要使政府，社会各界，企业和员工等方方面面都认识到培训的重要性和紧迫性，关心、支持和参与培训活动。具体而言，加拿大独立企业联合会经常对企业进行员工培训调查，起到了宣传、督促、激励和检查的作用。通过调查，全社会得以知道全国被调查的6740家企业中竟然有56%的小型和中型企业正在因为为缺乏熟练劳动力而转向雇佣不合格的员工，认识到了员工培训问题的严重性与紧迫性。

同时，调查活动也是对企业是否提供与如何提供正规的员工培训的检查、约束甚至激励。没有员工培训的企业会因此而尽快行动起来，至少会去认真思考这个问题；已经提供培训的企业会在此基础上更加完善、更加进步。正如这项调查所显示的，尽管有培训成本，然而，大约45%的被调查企业表示想在未来的3年里提供更多的培训。更有56%的中小企业不无自豪的炫耀他们比3年前在培训方面花费

了更多的时间和金钱。联合会认为这是非常鼓舞人心的培训氛围。

此外，针对小型企业员工培训的困难，各界人士会积极思考对策，给企业营造有利的员工培训环境。

其二，重视与加大培训投资力度

员工培训虽然是一项产出远远大于投入、实现人力资本积累和增值的工程，然而，它毕竟需要一定的人力、物力和财力。实践证明，发达国家无不重视人才战略，加大人力资本的投资，其中，重点表现在员工培训上。美国在2001年用在培训方面的总预算高达570亿美元，比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资为 1242美元，比1999年增加了10%；100个大型组织将工资的4.1%用在培训上，相当于每个员工每年65个小时的培训投资；而绩优企业在培训投资上都超过了工资的6%。但是，无论是美国，还是加拿大，往往都是大型企业员工培训搞得非常好、非常成功，而小型企业或多或少地存在这样和那样的欠缺与不足。所以，应该重视和加大小型企业员工培训投资力度。

总之，应该双管齐下。一方面，要靠政府和社会各界大力支持与帮助；另一方面，主要靠企业真正重视，节约挖潜，筹措资金，搞好员工培训。

其三，倡导内部培训

内部培训是介于劳动市场的供应与中小型企业所需要的理想劳动力之间的一座桥梁，是最经济、最有效、最适合中小型企业的培训手段与方式。它可以解决桎梏员工培训的主要障碍因素。美国企业培

训中，60%以上是在企业内部进行。常见的内部培训方法有以下几种：

机上培训。将相应的培训软件装入计算机内，进行模拟操作，员工不必再去生产线上实际操作，即使出现流程操作错误，也可在机上直接修改，节约了错误成本，提高了培训工作效率。

远程教育。在课程安排上，员工可以提出自己所需要接受的培训课程，公司培训部门、经理、员工三方商定，这样，有利于发挥员工的主动性和积极性。

角色扮演法。事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事公司指定的活动，训练员工在复杂情况下处理问题的能力，从而，达到一定的培训目的。

最后，“外包”培训

将员工培训外包给专职的培训公司或管理顾问机构。这些公司机构专业化水平高，师资力量雄厚，技术手段先进，拥有专业的培训技巧，信息发达，还可以提供更广泛的交流机会。这样，既可以保证员工培训的质量，减轻企业内部培训工作方面的负担，降低成本，也可以解决企业“感觉无能力满足期望”这一员工培训的关键障碍。

第四篇：中小型企业员工激励机制构建浅析

中小型企业员工激励机制构建浅析

摘要：知识经济强调以人为本，员工是企业最宝贵的资源。现代企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能，更是一项挑战。本文主要分为五部分，从健全中小企业激励机制的必要性入手，谈如何理解激励机制以及健全激励机制的作用，分析中小企业绩效考核的现状，详细阐述了中小企业激励机制的现状和普遍存在的问题，澄清中小企业人才激励的种种误区入手，探寻适合中小企业的特殊人才激励模式，对当前中小企业如何构建激励机制进行了有益的分析，提出具体的对策，以期对促进中小企业员工管理提供一些参考。

关键词：中小企业 员工管理 激励机制

一、健全中小企业激励机制的必要性

随着我国市场经济的不断完善，中小企业已成为国民经济的重要组成部分。目前，我国的中小企业凭借广泛的社会经济基础，已经成长为现代经济的重要组成部分。其数量已经超过4200多万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收为国家税收总额的50%左右，提供了75%以上的城就业岗位。然而现如今我国中小企业面临着极大的危机和挑战:市场需求下降，企业订单减少，资金趋紧等诸多困难，停产、半停产和倒闭现象增加，如此困境除了由于国际金融危机、经济增长减缓和国内经济发展速度下行等因素影响原因以外，企业自身的管理缺陷也是一个很重要的方面。我国中小企业由于激励机制不健全，严重影响着企业员工工作积极性和创造性的发挥。

激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出。企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的经营目标。很多中小企业已经意识到了激励机制对自身发展的重要作用，并且逐步建立一套激励机制。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于没有正确地分析研究自身到底适合于哪一套激励机制，将适合于大企业的激励机制或适合于其他中小企业的激励机制生搬硬套在企业身上，结果往往事与愿违。中小企业有其自身的优势和特点，所以，必须根据企业自身的情况，借鉴其他企业成功的激励机制，利用科学的激励理论来制定适合自身的激励机制，才能解决阻碍自身的发展问题，才能更好地激励员工，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（一）激励的理论

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。激励的目的是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，极低水平低，就始终做不出好的工作绩效来，所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。

当前比较流行的激励理论有：

1．内容型激励理论

需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。

（1）马斯洛需要层次理论

马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要——安全需要——社交需要（归属和爱的需要）——尊重需要——自我实现的需要。以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。

（2）赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格在他的专著中，提出了”双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，即比较低级的需要和比较高级的需要。比较低级需要包括生理，安全，社会需要，而比较高级的需要才会产生激励作用。

2．过程型激励理论

公平理论，美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出/投入的比率相比较。

目标设置理论，美国心理学教授洛克于1967年提出”目标设置理论”，他指出外来刺激（奖励、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的。他还指出，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有smrt的原则，即目标的具体性（specific）、可测量性（measurable）、可实现性（achievable）、可行性（realistic）、时效性(time)。

行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。

（1）激励有利于员工素质的提高

人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

（2）激励能够加强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。

（3）激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用

激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。

（二）激励的作用

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着”人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的”人”的状态，往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：

1.激励是实现企业目标的需要

企业的目标是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

2.激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要

企业的生产经营是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合才会成为现实的生产力才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性或者人的积极性不高再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

3．激励可以提高员工的工作效率和业绩

激发人的积极性是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神提高员工努力程度取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议结果仅1983年一年的时间员工就提了165万条建议平均每人1条为公司带来了

900亿日元的利润相当于当年总利润的18%。

4．激励有利于员工素质的提高

提高员工素质不仅可以通过培训的方法来实现也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬对不思进取的员工给予适当的批评并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓励下为了能取得更好的工作绩效必定会主动熟悉业务钻研技巧从而提高自身的业务能力。

二、中小企业激励机制的问题

（一）方式单一

国内，大部分的中小企业的员工激励，很多时候仅仅停留在物质激励这个层面，不仅如此，物质激励的主要形式，表现于发奖金。精神激励相对来说非常的少。物质激励的主要依据则是，根据员工在企业的表现，在确定名单的时候，各部门负责人或者主要负责人自行确定推荐名单，每一年的年终对表现较好的员工进行奖励，可以发现，这样一种制度随意性非常大，奖励的不公平时有发生。例如:国内很多的中小企业引入了末尾淘汰的制度，企业的员工在由于竞争的激烈，员工的内心深处非常大担忧，担心被淘汰。因此在员工的心中巨大的不稳定因素就产生了，这样的制度非常可能会让员工因为心理压力而自身压力过大，甚至导致大规模的员工流失。

（二）绩效考核存在的问题和薪酬奖惩不相符合国内企业的进行绩效考核，其最主要目的是通过研究考核的结果能够更加有效应的掌握企业的运行情况，从而充分的调动员工积的工作的极性。不幸的是，在国内的中小企业的整个绩效考核体系中，有许多的问题。比如企业的考核指标并不是非常的科学，与此同时考核方式单也非常的单一，这样国内公司的绩效考核仅仅是一种形式，考核想达到效果并没有达到。除此之外，国内的中小企业并没有充分的重视绩效考核，更有甚者，并没有把考核结果和员工的薪酬建立起应有的联系，简单来说，就是在绩效考核中评价较高的员工却没有因为优秀的表现获得他应有的奖励，同样的，在绩效考核获得了一个相对较低评价的员工，也没有惩罚措施，这个问题的产生，其原因是公司对于绩效考核的结果并没有制定相应的制度和其配合，因为这样，直接或者间接的影响了企业内部，在管理薪酬时候，不公平的出现。

（三）对员工职业规划相对较少

在国内的中小企业中，企业的管理层很少为员工设计晋升空间，同时，也很少的去考虑，年龄相对年轻的员工未来的职业发展。企业员工对自身进行职业生涯规划的时候，受限于国内大部分的中小企业是民营企业，所以难以有相对固定的人生发展规划，国内的很多企业的管理层的晋升需要依靠家族关系，这点大大的影响了员工工作的积极性，更对人才保留以及激励有着负面的影响。

（四）不重视员工培训，培训资金投入较少

国内的中小型企业因为害怕投入大量资金培训员工之后，员工获得技术之后跳槽，因为很多的员工基于各种原因，对公司的忠诚度相对缺乏，员工在其能力更加成熟之后，会选择离开原来公司，这样就会导致企业人财两空。由于企业的经营者以及管理者和员工仅仅是雇佣的关系，所以很多的企业并不愿意在企业员工培训上投入很多陈本，简单的说就是不愿意在培养人才上进行投资。和培训相比，企业相对较愿意去同行的企业中找业务优秀的人。每个企业的员工由自身的利益出发，他们不会仅仅考虑企业当前的需要，更应该从企业发展未来计划进行考虑，企业员工有进一步提高自己的需要，正是因为公司以及员工，出于利益的不尽相同的考虑，直接导致了自2008年来，很多的中小企业大量流失员工。

（五）缺乏完善的人力资源管理制度

一个企业从建立的初期发展到成熟，然后在壮大的整个过程中，最为重要的一个因素即是人力资源管理制度的完善。国内的中小企业因为缺少丰富的经营经验，或者因为家族式管理模式的较深影响，企业一方面并没有对建立和完善人力资源管理制度足够的重视；另一方面，国内的企业也没有能力去建立并且完善人力资源管理制度。

国内的中小企业的人力资源的制度，很多只是采用的口头命令，却并不是规范化的，更具效应的书面材料。同时，员工人事制度也有许多的漏洞，招聘，录用，培训，考核，晋升这一整个的过程都没有合理的操作程序以及科学的体系，仅仅是凭管理者的经验以及主观的判断，在这过程中，随意性非常大，很容易挫伤了企业员工的积极性。同时，也难以招募高素质人员，如果没有战略远

见以及合理的、符合客观实际的人力资源规划，那么短浅的人力资源目光毫无疑问将会对公司发展造成很大的风险。

（六）、管理人员与专业技术人员需求层次不够多元化，企业管理水平难以提高作为企业管理人员和专业技术人员，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,较低层次的员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。而专业技术人员则对于“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训有明显的趋向性。专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。

三、中小企业激励机制的建议

（一）建立公平的奖惩制度

中小企业应该通过全面的市场调查，了解到同行业的其他中小企业奖惩制度和薪金，并且根据自己的调查结果，联系自己企业的实际状况，来确定自己企业相对比较合理的奖惩制度和薪金。只就一般情况而言，奖惩水平和薪金要高于同行业的平均薪酬，这样企业在竞争中才有竞争力，这也企业才能把优秀的人才留住。如果因为一些特殊的情况，企业可以在总体上暂时达不到平均薪酬的时候，对现有薪酬以及成本合理的进行分配。因为不同工作能力，不同工作岗位，员工给企业所带来的效益也是有差距的。所以，企业可以对薪酬分配不相同的权重，这样就充分的发挥了激励效益。

薪资水平是企业中科技型员工首要关心的因素，可见建立科学合理的薪酬制度对科技型员工的巨大激励作用。

首先要建立良好的薪酬理念：薪酬实际上是企业向科技型员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导科技型员工共同实现企业战略规划。加之创新使企业经历着日新月异的变化，因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。

其次，确定企业科技型科技型员工薪酬需要综合考虑以下几个原则：薪酬政策的对外竞争性；薪酬的对内公平性；薪酬设计一定要结合企业本身的实际支付能力；与时俱进。

再次，借鉴国外的科技型人力资源持股计划进行激励。可以激励科技型人力资源将企业当作家一样更努力的工作，同时可以吸引更多的科技型人力资源，提高企业的竞争力。持股也似“金手铐"一般，起到留人的作用。管理人员要把握企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使得科技型人力资源感觉到有创造就有回报。这样合理的分配关系，才能使得科技型人力资源集中精力的工作，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业共同发展。

最后，企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新，企业处于初创、快速成长还是成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例，我国大部分科技型人力资源为主的企业都处于初创和快速发展阶段，激发科技型员工的创业和开拓热情是首要任务。因此，在注重内部公平的基础上设计富于竞争力的薪酬，在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性，但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性，就是要融入其他的激励方式，这是目前大部分政策建议企业薪酬未来发展的方向。

（二）正激励与负激励相结合正激励是从鼓励角度出发, 当一个人的行为表现符合期望的方向时,通过奖赏的方式来支持强化这种行为, 以达到调动工作积极性的目的。负激励是从抑制的角度出发, 当一个人的行为与组织期望方向不一致时,通过对其采取惩罚措施, 以杜绝类似行为的发生。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。正激励是主动性激励, 负激励是被动性激励, 就二者的作用而言, 正激励是第一位的, 负激励是第二位的, 我国企业在二者结合的关系上应该做到以正激励为主、负激励为辅。

（三）重视考核结果的应用，完善考核结果沟通系统一个良好的沟通系统，对于中小型企业是非常重要的。如果想建立一个完善的绩效考核系统，那么完善的考核成绩沟通机制是不能缺少的。只就考核结构而言，企业第一要实现考核结果透明和公正。同时，把考核员工对考核结果进行申辩制度加入进来。同时，管理者应该主动、有效的与被考核进行沟通，通过这么做，不仅仅对公司管理的民主化有帮助。同时，还可以建立起企业员工对自己企业归属感以及认同感。

企业的管理者，应该重视考核结果并且进行运用，应用是考核过程的最终目的，对整个系统极其重要。第一，企业依据考核的结果，可以全面的发现员工日常的工作中，进步的方面和所存在的问题，并且可以针对性研究一些列的培训计划。第二，基于考核的结果，可以公平的分配员工的薪酬，这样就可以有效的实现激励。最后，考核的结果可以知道管理层对员工升迁，更有利于人才的提拔。

（四）设计员工职业规划

企业的员工完成企业的任务和目标之后，并且得到企业的认可，这仅仅能产生一个相对较短时间的激励。企业如果想要对员工保持长期的热情以及员工对企业的关注，企业就必须对员工的职业规划进行必要的帮助，帮助员工明确其定位，让其发现可以不断发展和提升的空间。这样也就意味着为企业培养起了长期的，相对稳定的队伍。具体的建议包括：认真的设计晋升通道。当晋升的职位有空缺出现时，多个员工同时满足了晋升所要求的各种条件，企业就应该进行公开的选拔以及竞争，择优录用，通过这样晋升过程就会变得更加的公平公正。

（五）进行针对性的培训

因为中小企业的员工由于社会影响不同，职业内涵不同，教育不同，所以思想以及技能水平也处于不同的层次，因此员工的价值取向也不是完全一样的，所以要承认差异性的存在。对员工进行培训应该针对员工职业、层次的不同和个体差异用不同的培训方法，这样才能收获到企业需要的培训效果。全面认识员工的差异性和层次性，是有效选择培训方法的重要前提。我们必须与时俱进，选择最有效的方法实现培训的针对性以及实效性。同时，重视员工培训多样性，不等于推翻员工培训内容的主导性，培训方法多样性和培训内容主导性是相辅相成的，是共同发展，相互促进，相互依存的关系。

（六）建立企业利润分享制

长期以来，股份是一种长期的，也是非常有用的的激励机制，在国内外都受到企业的推崇。就企业的经营者而言，企业员工持股计划，不仅仅有利于帮助企业产权更加多元化，而且对激发经营者也有着很好的作用。由于员工的持股计划，员工产生很自然的就会产生一种企业的主人的心里体验，必然会将自己的利益和企业的效益结合起来。因为中小企业不是上市公司，并没有进行股票分红的可能，收益分享确实可以尝试的。当公司获得较好盈利的时候企业拿出一些利润，奖励业务优秀的员工。不仅仅如此，贡献大的员工应该更多的奖励，这样来促进员工的竞争。分享收益的作用和股票分红非常相似，不仅仅可以激励企业员工把自己的绩效和企业的总绩效有效的结合，还会主动的为公司节约成本，变相提高收益。增强员工归属感，培养员工其对公司的关心和关注，对人才队伍的建设和稳定大有益处。

（七）通过各种渠道、采用不同形式，使管理人员专业化、专业技术人员层次多元化

通过各种渠道，坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。采用不同形式，增强和提升管理人员的管理意识，并通过“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训，提高专业化技术人才工作能力的同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。确保管理人员管理专业化，各种专业技术人员的层次更加多元化。

四、结束语

员工激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根到底是对人的管理，激励员工努力工作，对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。如何做好中小企业的激励机制，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。无论什么样的企业要发展都离不开员工的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。

总之，当前中小企业在激烈的市场竞争中，可以利用的资源不多，但若能健全好企业的激励机制，充分调动员工积极性，中小企业必能脱颖而出，在竞争十分激烈的市场中立于不败之地。

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第五篇：中小型企业人才培养

中小型企业人才培养

王月芳湖南科鑫电力设计有限公司

摘要：中小型企业在发展过程中，面临人才缺乏，人才引进难的问题，如何进行有效地自我培养是值得我们去探讨的问题。本文通过对中小企业有关人才培养现状的分析，说明中小企业人才培养的必要性，重点阐述了中小企业在日常人力资源管理过程中如何构建以人为本的人才培养机制，构建过程中哪些注意事项，保证机制的有效实施。

关键词：人才培养；培养机制；培训；中小企业

人才兴企，人才强邦，市场经济新挑战下，人才争夺甚为激烈，中小型企业必须着眼未来，构建企业人才培养机制，全面提高员工职业素养，真正用育人、用人、留人来增强企业竞争力。中小企业人才培养的必要性

随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面具有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。

虽然，有些企业为实现特定的培养目标，根据组织运行变化的规律，采用了相应的管理方法，进行合理配置资源，加强员工的自我管理，激发员工自我效能，有效地培养了员工岗位胜任能力。但是，由于培养本身和实践的“缺位”，企业辛苦培养出来的所谓人才却不能满足企业发展的战略、战术要求，究其原因，主要有：

1.1观念落后，认为人才培养是为他人作嫁衣裳

有些中小型企业认识上存在片面性，认为经过培养员工能力提升后就会跳槽，培养员工是为他人作嫁衣裳。

1.2 重视当前的使用、轻视长远的培养

有些中小型企业由于缺乏人才培养能力，当企业出现岗位空缺时，为了更好开展工作，直接外聘有同岗工作经历的人员，对内部员工不加考虑，员工缺乏提升的机会。

1.3市场多变化，企业难跟上

中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，以成熟技术为主来生存。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，随时可能被淘汰。

1.4经验管理盛行，科学管理不被重视

中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。

1.5培养体系不健全，培养形式、内容单一，培训迁移难度大

由于培养体系不健全，事前没有培养需求调查，事中没有培养计划的监督落实，事后缺

乏有效的评估和反馈机制，员工培训听命于行政，没有与绩效效用挂勾。培训大多采用讲授的形式，对职工操作能力的培训力度，深度和广度不够，缺乏课程体系系统性，内容方面也仅限于专业知识，师资大多数从本企业技术人员中抽调，缺乏新知识新理念，培训内容与实际工作结合不紧密，不能最短时间转化为员工工作技能，不能有针对性地解决员工和企业真正成长需求。

2以人为本的人才培养机制的构建

员工个人能力高效发挥离不开科学管理的有效机制，没有一套健全的以人为本的培养机制，不但不能让培养产生效果，而且还有可能导致员工士气低落，甚至直接流失。为了企业远期发展需要，只有进行个性化培养，让培养跟上企业发展、员工成长的需要，人才培养机制跟上激烈市场竞争格局的变化需要，才能真正实现人才的企业战略地位。如何构建以人为本的人才培养机制？

2.1确立“以人为本”的理念

确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。

中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。

人才培养机制的构建必须理念先行，建立价值观念培养为基础、实战技能培养为重点、良好的培养环境做保障、个人生涯规划促发展这样一种人才培养机制，才是真正有效的机制。

2.2重视并加大对人才培养的资源投入

人才培养的投入不单是经费问题，还是企业发展战略问题。人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台，这样才能吸引人才，促进员工队伍的稳定，使员工对企业的回报更高，真正实现人力资本增值。

2.3总体培养目标与企业发展战略有机结合人才队伍培养不是一朝一夕能够完成的，是一个长期的过程，要求培养目标必须与企业的发展战略有机结合，使个人发展目标与企业发展战略目标相一致，让员工随着企业发展而成长，有的放矢地进行培养计划的拟定和实施。企业战略实现重在用人，员工培养重在应用，只有将二者有机结合起来，才能真正做到“人尽其用”。

2.4建立完善的人才队伍培养体系

2.4.1 建立培养制度

制度建立是保障体系运行的基础，它包括培养的服务制度、考核评估制度、奖惩制度、激励制度、风险管理制度等。

2.4.2掌握培养需求信息

通过对企业组织、任务、人员层次的分析，确定组织需要解决哪些问题，员工需要进行哪些知识、技能培训，如何将个人的需求与组织的需求达成一致，为培养计划的制定提供可

靠依据。

2.4.3确定对象、制定培养计划、预算经费

依据需求信息，进行对象和阶段分析，确定培养对象，制订完善的培养计划。预算培训经费，在满足需求的基础上尽量选择节约培养经费的培养形式。

制定计划时需注意：

（1）培养计划必须服从企业发展的战略，协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾员工个人职业生涯的发展，建立在培养需求预测的基础上，谨防盲目性；

（2）注重短期、长期培养之间要互补；

（3）形式要多样化，可采取讲授、轮岗、兼职、个别指导、商业游戏、专题研讨、行动学习、竞聘会、e-leaning等多种培养方式；

（4）内容要结合实际工作有一定的深度和广度，从价值层面到操作技能面都要适宜。

2.4.4实施培养计划

计划要在实践中充分显示其意义。培养计划的实施也不例外，要想收到好的培养效果，领导支持和重视、组织者负责协调、培训师认真到位，学员管理都必不可少。

2.4.5评价培养效果

可以将即时评价与滞后评价相结合，通过考核与指标的分析，达到学习、行为、结果层次的评价。通过对受训者受训前后的绩效评价，人力资源部可根据评价的结果及时完善培训方案，逐步提高培训成效，降低培训成本。

2.5建立完善激励制约保障机制

对员工培养一方面利于企业发展，另一方面有利于员工个人价值实现。培养本身就是企业激励员工积极向上的一种有效手段，是实现员工自我管理必不可少的一项管理职能。

首先，企业对员工进行培养，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培养的机会。把培养激励机制与企业劳资制度挂勾，让培养的效用得到充分发挥。在职称评定、干部选拔、岗位晋升、工作分配等方面把培养效果作为参考条件。考虑到长期战略需要，还可以用期权或股权激励的方式来留住关键人才，促使关键人才与企业共同发展，降低人员流失。除了物质激励之外，还要给与员工更多精神方面的激励，提高员工对组织的归属感以及员工个人自我价值实现的成就感，使企业内部形成不断学习、不断提高的良性循环系统。

其次，企业要广搭台子，让各类人才来唱戏、唱好戏，真正发挥人力资本的增值作用，打破论资排辈，建立以绩效为标准的工作评价和晋升机制，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。

最后，通过建立以绩效为主的评价体系，依据 SMART原则制定工作计划，事前约定目标、时限、评价标准，事后进行客观评价。将正激励和负激励结合使用，以正激励为主，负激励为辅。建立企业集成知识库，让每个成员通过网络平台共享信息，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。

构建以人为本的人才培养机制，需要组织保障，领导支持推进机制的建立和运行，需要企业内部拥有强有力的人才队伍培养管理团队以及得力的培养工作执行团队，更需要文化保障，需要有人才培育文化，企业内人人争当核心人才的氛围。

3人才培养机制建设中需要注意的问题

3.1加大内部选拔

人才的来源无非两种渠道，一种是外部招聘，一种是内部选拔。由于内部员工对企业文化、机构以及人员相对熟悉，内部选拔有利于员工更快地适应新的岗位，既降低招聘成本，又可为员工提供更多职业发展的机会，让员工将培养所学知识转化成操作技能，借助工作平台充分发挥，实现自己的成长价值，也可增强员工工作积极性及对企业的忠诚度。

3.2关注高辞职率

企业投入大量资源对员工进行培养，在获取高额回报的同时，也给企业带来风险。目前关键人才辞职率很高，虽然员工辞职的原因很多，但如果我们能及时关注还是可以有效降低辞职率。据调查，与薪酬相比员工更渴望获得尊重，表扬、认可以及工作绩效的反馈。因此，我们可以在日常管理中，加强职场沟通，定期进行绩效反馈，肯定工作成果，指出不足之处，使员工在心理上真正融入企业文化，与企业共生共荣。

3.3协调员工工作和生活的平衡。

现代企业员工，倾向于将工作与私人生活分开，希望生活轻松，拥有工作和生活相协调，相平衡的生活方式。可以考虑营造轻松宽松的工作环境；提供弹性的上下班时间；根据员工的兴趣组织各种文化娱乐活动等。

3.4配套体系要跟上员工需求

各种管理体系的建立会对员工行为产生引导作用，同时员工需求也是建立管理体系时必须要考虑的方面。员工需求因人而异。既便是同一个人，他的需求也会随着岗位、年龄、工作能力等方面因素发生改变。因此，在人才培养机制构建时，相关配套的人力资源体系一定要将公司的需求与员工个人当期需求有机结合起来。

现代企业部分员工追求一种自我风格，强调个性化。在薪酬设计方面可采用自助式薪酬方案。这种有别于传统的薪酬方案，包含更多的薪酬元素，允许员工建立自己的薪酬体系，随着兴趣爱好和需求的变化定期做出相应的变更，来满足员工的个性化需求。

4结束语

“士欲善其事，必先利其器”。企业要实现持续稳定发展，必须解决人的问题。倡导员工自我管理，充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。

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