中小型企业如何构建企业文化

第一篇：中小型企业如何构建企业文化

现代企业管理作业

“中小企业如何构建企业文化”

院系：

材料科学与工程学院

学号：

200704112057

齐绍杰 班级：

94110202班

姓名：

中小企业如何构建企业文化

企业文化是企业在生产经营时间中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些思想在生产实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的总和。可见企业文化对一个企业的重要性。中小企业的存续时间一般较大型企业短，企业规模小，人员少，所以对企业文化问题也未重视，成立不久的小型企业就更是如此。下面就中小型企业如何构建自己的企业文化发表 一下自己的简介见解。

企业文化对于中小企业的重要性

宏基董事长施振荣曾说：“企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。”他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法，“比方说，信用对我们很重要，即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的。”他的这些观点就是对中小企业需不需要重视企业文化的最好解答。

作为中小企业的老总，有些问题可能没有得到充分的重视，如：

1、你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标；

2、你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享；

3、你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围。如果没有，那么在企业文化建设方面，可能就已经存在着很大的欠缺。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

中小企业建设企业文化的基本要素

中小企业的文化建设与大型企业有区别，显得更实在，更简单。因此，在建设的过程中必须注意： 第一、确定核心价值观。

企业文化分为三个层次，即物质层，制度层，核心层。其中核心层是最主要的，中小企业应该花大力气进行核心层的建设。一个只关心物质层和制度层的企业，其企业文化的建设必定要失败。

第二、体现在行动当中。作为老板要身体力行，不断跟员工沟通，形式不要太多，但内容应该简单明了。最基本的核心内容是要通过行动去体现，以后有必要还可以增加一些形式上的内容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第三、建立完善的制度。

中小企业普遍不重视制度建设，一提到制度化问题，许多老板就搞不清楚本应该建立和完善什么制度？企业制度是企业文化的重要内容之一，一般中小企业至少要建立“奖惩制度”和“考核制度”，精确的考核和公正的奖励是很必要的。

并且，要经营一种长期的企业文化，还必须在平时形成一套规范：

1、纪律。没有规矩，不成方圆。纪律、制度对于各级营销人员不仅仅具有强制约束力，更在于高度的自觉性，需要各级营销人员在工作过程中不断加强自身职业化修炼、提高职业化素质。正如IBM的企业文化表现在“了解了美国海军陆战队的风格，就了解了IBM的风格”，从而显示出无往而不胜的内力。

2、速度。速度创造规模。当今经济社会已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼的时代。高效率的组织执行力决定企业发展的未来。国内中小企业势必要在工作中进一步简化流程、加快节奏、提升激情，创造具有高效益的速度，共同推进企业巨轮在广阔的市场海洋中全速前进。正如国内的TCL移动通信曾经在3年的时间以10倍速的发展速度由默默无闻达到目前享有盛誉的规模，让行业人士无不敬慕不已。

3、创新。他山之石，可以攻玉。创新的重要武器就是要学会“用旧的元素进行新的组合”，学会“学习首先要学会借鉴”。国内中小企业首先需要积极借鉴和吸收成功企业的经验和教训，学习就是为了超越，从而避免自己走不必要的弯路，这是发展壮大自己的法宝。如果民族轿车企业吉利汽车不会很好地吸收国外先进技术并加以创新就不可能成为汽车界的鲇鱼，使很多工薪阶层早日实现轿车梦想。

4、执着。不积小流，无以成江河；不积跬步，无以至千里。执着在于对企业信念、企业经营产品的坚持，不轻言放弃，不盲目多元化。对于国内中小企业来说，凡事都要从小做起，从专业做起，锲而不舍，坚持到底，才能将企业做强，达到长远追求的目标，正所谓“天下大事必作于细”。此外，更要培养面对艰辛困苦和残酷现实时一往无前的意志和勇气。

5、顾客。顾客就是衣食父母。顾客不断增长的购买需求就是国内中小企业持续发展的原动力。国内中小企业要将自身的一切工作以顾客为导向，营销策略由4P原则逐步转变到4C原则，以及培养全员回访全员服务意识，与顾客之间创造一种不断改进、互动的和谐关系，使自身的产品在社会上形成良好的口碑效应，提升顾客对自身产品的美誉度和忠诚度，才有可能提高市场占有率。企业文化建设的过程

一般企业文化建设要经过几个阶段，首先是自发形成阶段、其次是塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。如果企业一开始就高瞻远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。这就是为什么有的企业不仅能够生存下去，而且能够成为优秀的公司，而有的企业却只是昙花一现的最好理由。

首先，必须树立文化资本制胜的新观念。现代管理的发展经历了由经验管理到科学管理、由科学管理到文化管理的两次飞跃。管理的最高境界就是用文化来管理企业。现代企业的成功越来越依托企业文化的建设，对企业文化的投资不但能营造企业发展所需的动力和氛围，还能够减少巨额的管理成本。

然而，我们的许多中小企业只看到企业的资金、设备、技术、产品等有形资产，看不到企业的商品文化、形象文化、营销文化、环境文化等无形资产，或者就文化办文化，把文化游离于经济之外，没有把文化作为一种重要的资本去研究、开发。为此，当前一项迫切的任务就是要转变思想，经营好文化资本这一特殊的无形资产，牢牢树立起文化资本制胜的新观念。

其次，建构科学有效的企业制度文化也相当重要。企业文化的制度层又叫企业的制度文化，是指把企业所倡导的价值观转化为具有操作性管理制度的过程。它具有共性和强有力的行为规范的要求，能使企业在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。

但由于我国中小企业成长的特点，其初创阶段的制度相对不完善，经验管理、家族管理比较盛行。随着企业的发展和竞争环境的变化，越来越多的中小企业主意识到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。尔后，中小企业在建构科学的企业制度文化时，应努力将经验管理上升到科学管理，从家族经营制走向现代公司治理制，将家族文化变成现代公司文化。尤其要注意的是尊重制度、树立制度的权威比制定制度本身更重要，它是建立科学而有效的企业制度文化的关键。

另外，还要尊重人才和重视员工的情感管理。中小企业在管理中贯穿“人的价值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知识、尊重人才，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。其次，尊重人才的参与意识和归属欲望。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理要注重员工的内心世界，其核心是激发员工的正向感情，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理。它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们真正能做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。

当然，也不能忽视企业共有价值观的提炼。企业文化是组织成员共有的价值观与行为规范体系。它的核心是共同价值观体系，使组织独具特色，以区别于其他组织。中小企业在企业文化资本的培育中，要特别注意及时总结、提炼共有价值观。但培育文化资本不能只停留在口号上，固有的优秀文化是表现于员工身上的优秀品质，是经过提炼形成全体员工认同的准则。所以，不断提炼表现于员工身上优秀言行的过程，就是形成企业文化资本的过程。具体来说，共有的价值观的提炼要从三个层面来考虑：一是关于产品与物的价值观，如“精益求精”、“技术第一”、“追求创新”等均属于此列；二是关于人员的价值观，包括员工的价值观与关于客户的价值观；三是关于社会的价值观，它更多体现企业的责任、社会义务等，如“诚实守信”精神等。

最后，还要做好企业文化的沟通传递工作。企业文化作为一种特殊资产，如何使之价值最大化，并引导员工的行为，关键在于各级中小企业管理者做好沟通传递工作。企业家所形成的企业家文化并不代表企业文化发展的终点。企业文化的发展历经企业家个性魅力（企业家文化）再到企业个性魅力（企业文化），直至最终形成的社会个性魅力（竞争性文化）三个阶段的过程。因此，企业家以自身的言行积极主动地传递与沟通对企业文化资本的积累是至关重要的。那么，中小企业的文化又如何进行沟通与传递呢？很多人认为，关键要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，形成员工的良好习惯。

第二篇：构建中小型企业网络论文

构建中小型企业网络论文

summary

smallbusineenterpriseiniideisworldthatthemostimportant65contrivancesin20centuriesthatparttheeconomyhasmostthevitality,thesmallbusineenterprisemanagementbureauaewithcreativeareallfromunder500peopleofsmallbusineenterpriseorindividualcreatesof.thesmallbusineenterpriseoccupies55thatmanufacturingindustryproductsetup,averageandeachemployeeofcreativethenumberwanttobehigherthaigbusineenterprise1.38times,itsimportantcreativenumbertoohigherthaigbusineenterprise1times.thenetworksystemofthebusineenterpriseisalifeveinthatinformationturn,eeciallytodayinfastdevelopmentintechniqueietwork,isalsosuch.butininformationturnofproce,thebusineenterpriseusuallyisaorbediuchaserp,scm,crm...etc.alicatioystemdevelopments,neglectingdevelopmentsofathemostbasicthing——busineenterprisefoundatioetworksystemhowever,resultingintheembarraingsituationthat“aleg”walk.becausethenetworksystemofthebusineenterpriseisusuallydriveeverybodya“isolatedisland”forneglecting,resultingininformationturningdevelopmentsinformationintheprocecorreondencenotlucidly,alyingsystembecomingclosing.forsmallbusineenterpriseiniidetosay,howtomakeuseofthenetworkpathelimitedinvestmentgetsthevalidincome,alsoshouldtheproblemofthecoideration.settingupthenetworksystemisafoundationtorealizesotherinformationturnthealication,includeelectroniccommerceetc.引言

2002年12月16日，国家经贸委副主任蒋黔贵指出，中小企业在我国国民经济和社会发展中具有重要的地位，目前，我国各类中小企业已超过８００万家，占我国企业总数的９９％以上，其工业产值、实现利税和出口总额分别占全国的６０％、４０％和６０％左右；在流通领域中中小企业占全国零售网点的９０％以上；中小企业也是安置社会就业的主体，是社会的“稳定器”，据统计，中小企业吸纳了７５％以上的城镇就业人口。

1企业所面临的问题

随着我国社会生产力水平的提高，中小企业还将对活跃市场、解决就业、推动创新、经济结构调整、工业化和城镇化进程的加快发挥重要的作用。信息技术为可持续竞争优势保驾护航，对于中小企业来说，和大企业不同的是本身拥有的内部经营资源比较缺乏。所以，中小企业只有把有限的资源用在刀刃上，才有可能提高企业的竞争力，为中小企业的可持续竞争优势保驾护航。但是在信息化的过程中，企业往往专注于诸如erp、scm、crm等应用系统的建设，却忽略了一个最基本的东西——企业基础网络系统的建设，造成“一条腿”走路的窘境。由于企业的网络系统往往被大家所忽略，造成了信息化建设过程中的信息通信不畅，应用系统形成封闭的“孤岛”。一些企业往往等到erp、scm、crm等综合性的管理应用信息系统完成后，才考虑与各分支机构组建企业的广域网络，结果是网络系统阻碍了管理信息系统作用的发挥。

专家指出，企业的网络系统是信息化的命脉，特别是在网络技术快速发展的今天，更是如此。对于中小企业来说，如何利用网络通过有限的投资得到有

效的收益，更是应该考虑的问题。例如，互联网对scm的发展就有很大影响，企业通过网络解决了企业存在的由于信息沟通不畅导致的大量问题。电子商务的出现，将原来一对一的商贸关系变为多对多的贸易关系，使企业走进了一个虚拟的交易市场，买家、卖家各取所需，而且永不关门，极大地提高了企业效率，将供应链的管理推向了更高的境界。因而，构建网络系统是实

现其它的信息化应用，包括电子商务等的基础。

2问题解决的方法

网络的连接离开了网络，应用系统是发挥不出它的作用的。只有两者相互结合，才是比较明确的选择。网络首先要畅通了，才能保证应用系统的顺利实施。但是，现在的网络并不只是简单的局域网，是基于internet的，面向全国、全球的网络。

3基础网络的连接

一个计算机网络，不管其组成、类型及模式如何，都必须使网络操作系统、服务器、工作站和外设之间能互相进行联络。为了实现这一点，首先必须实际安装传输媒体（通信线路）；第二必须把传输媒体结合成一个整体形成一个传输媒体模式，也即拓扑结构；第三，选择一种网络通信方法，即网络协议。

3.1传输线的分类

3.1.1同轴电缆

同轴电缆的中央是铜芯，铀芯外包着一层绝缘层，绝缘层外再是一层屏蔽层，屏蔽层氢电线很好地包起来，再往外就是外包皮了。由于同轴电缆的这种结构，它对外界具有很强的抗干扰能力。同轴电缆是局域网最普遍使用的传输媒体。

3.1.2双绞线

在局域网中，双绞线用的非常广泛，这主要是因为它们低成本、高速度和高可靠性。双绞线有两种基本类型：屏蔽双绞线（stp）、和非屏蔽双绞线（utp），它们都是由两根绞在一起的导线来形成传输电路。两根导线绞在一起主要是为了防止干扰（线对上的差分信号具有共模抑制干扰的作用）。

3.1.3光纤

有些网络应用要求很高，它要求可靠、高速地长距离传送数据，这种情况下，光纤就是一个理想的选择。光纤具有园柱形的形状，由三部分组成：纤芯、包层和护套。纤芯是最内层部分，它由一根或多根非常细的由玻璃或塑料制成的绞合线或纤维组成。每一根纤维都由各自的包层包着，包层是玻璃或塑料涂层，它具有与纤芯不同的光学特性。最外层是护套，它包着一根或一束已加包层的纤维。护套是由塑料或其他材料制成的，用它来防止潮气、擦伤、压伤或其它外界带来的危害。

3.1.4无线电通信

传输线系统除同轴电缆、双绞线、和光纤外，还有一种手段是根本不使用导线，这就是无线电通信，无线电通信利用电磁波或光波来传输信息，利用它不用敷设缆线就可以把网络连接起来。无线电通信包括两个独特的网络：移动网络和无线lan网络。利用lan网，机器可以通过发射机和接收机连接起来；利用移动网，机器可以通过蜂窝式通信系统连接起来，该通信系统由无线电通信部门提供。

3.2网络拓扑结构

网络可采用以太网的结构,物理上由服务器，路由器，工作站，操作终端通过集线器形成星型结构共同构成局域网。星型拓扑由中央节点和通过点对点链路接到中央节点的各分节点组成,中央节点执行集中式通信控制策略,减轻各分节点之间的处理负担。星型网络与其他几种结构相比,具有如下优点：

（1）中央节点、集线器集中一处,方便提供服务和网络重新配置；

（2）网络中连接点往往容易产生故障,在星型拓扑中,单点失败只影响一个设备,不会导致全网崩溃；

（3）由于每个分节点直接到达中央节点,容易检测和隔离故障,可方便地将故障点从系统中删除；

（4）星型网中任何连接只涉及中央节点和分节点,因此控制介质访问的方法很简单。

星型拓扑结构广泛应用于网络管理集中于中央节点的场合,由于分布式计算环境的流行,以集线器/交换机为中心的星型拓扑结构被大量采用。

根据公司的具体情况，建议整个网络系统采用星型拓扑结构，采用光纤和5类双绞线连接加上百兆交换机，实现真正的百兆连接（到桌面）。其中服务器和交换机放置在专用计算机房，并配置网络u。这种网络结构的优势在于非常灵活，网络中任何一台机器出现故障，对网络整体都不会构成很大影响。另外由于财务系统的封闭性，可以在网络中建立分支结构，既便于财务人员从主干获取信息，也保证财务信息的安全。

4工作站的网络设置

4.1协议

就像不同国家的人之间进行交流时需要使用一种彼此都理解的语言，网络中的计算机要想相互进行“交流”，也必须选择一种彼此都能听得懂的“公用语言”，即我们通常所说的网络通信协议(protocol)。目前，局域网中常用的通信协议主要有netbeui、ipx/x和tcp/ip三种。

4.1.1netbeui协议

netbeui(netboisextendeduserinterface，用户扩展接口)最初由ibm开发，用于实现pc间相互通信。microsoft将netbeui进一步进行了扩充和完善，自1985开始将netbeui作为其“客户机/服务器”模式的网络系统的基本通信协议，应用在它的一系列产品，如dos、lanmanager、windows3.x和windowsforworkgroup中。在windows95/98和windowt中，netbeui被作为缺省协议安装。

netbeui是为中小型局域网设计的，用单部命名(single-partnames)定义网络节点，它不支持多网段网络，也即通常所说的“不可路由”，这是netbeui不适合大型网络的一个重要原因。netbeui也有它的优点，如安装非常简单，不需要进行配置，在三种协议中占用内存最少。

4.1.2ipx/x协议

ipx/x(internetworkpacketexchange/sequenceacketexchange，网际包交换/顺序包交换)是novell公司开发的通信协议集。ipx/x在复杂环境下具有很强的适应性，在设计之初就考虑了多网段的问题，具有强大的路由功能，适合于大型网络使用。ipx/x是netware网络的最好选择，在非netware网络环境中，一般不使用ipx/x。尤其在windowt网络和由windows95/98组成的对等网中，无法直接使用ipx/x通信协议。

为了实现与netware平台的互联，windows系列操作系统提供了两个ipx/x的兼容协议：“nwlinkx/x兼容协议”和“nwlinknetbios”，两者统称为“nwlink通信协议”。“nwlinkipx/x兼容协议”类似于windows95/98中的“ipx/x兼容协议”，它只能作为客户端的协议实现对netware服务器的访问，而“nwlinknetbios”协议不但可在netware平台与windows平台之间传递信息，而且能够作为windows系列操作系统之间的通信协议。

4.1.3tcp/ip协议

tcp/ip(tramiioncontrolprotocol/internetprotocol，传输控制协议/网际协议)是应用最为广泛的一种网络通信协议，无论在局域网、广域网还是internet，无论是unix系统windows平台，它都支持，可以说tcp/ip协议是计算机世界的一个通用“语言”。

tcp/ip也是一种可路由协议，它采用一种分级的命名规则，通过给每个网络节点配置一个ip地址、一个子网掩码、一个网关和一个主机名，使得它容易确定网络和子网段之间的关系，获得很好的网络适应性、可管理性和较高的网络带宽使用效率。但同时，tcp/ip协议的配置和管理比netbeui和ipx/x协议更复杂。netbeui和ipx/x及其兼容协议在使用时都不需要进行配置，而tcp/ip协议在使用时首先要进行复杂的设置。网络节点的“四要素”(ip地址、子网掩码、默认网关和主机名)设置起来非常复杂，对于一些初级网络用户来说十分困难。

4.1.4选择原则

在组建局域网时，具体选择哪一种网络通信协议主要取决于网络规模、网络应用需求、网络平台兼容性和网络管理几个方面。

如果正在组建一个小型的单一网段的校园局域网，只是为了简单的文件和设备的共享，并且暂时没有对外连接的需要，可以选择netbeui协议。

如果网络存在多个网段或要通过路由器与外部相连时，就不能使用不具备路由和跨网段操作功能的netbeui协议，而必须选择ipx/x或tcp/ip协议。

如果操作系统是从netware迁移到windowt，同时还要保留一些基于netware的应用，ipx/x及其兼容的nwlink通信协议则是一个必然的选择。

有人可能会觉得把三种协议都安装了不就适应各种情况了吗？其实这样做是不可取的，因为每个协议都要占用计算机的内存，选择的协议越多，占用计算机的内存资源就越多，就会影响网络的速度。

4.2ip地址

4.2.1ip地址的概念

众所周知，在电话通讯中，电话用户是靠电话号码来识别的。同样，在网络中为了区别不同的计算机，也需要给计算机指定一个号码，这个号码就是“ip地址”。

有人会以为，一台计算机只能有一个ip地址，这种观点是错误的。我们可以指定一台计算机具有多个ip地址，因此在访问互联网时，不要以为一个ip地址就是一台计算机；另外，通过特定的技术，也可以使多台服务器共用一个ip地址，这些服务器在用户看起来就像一台主机似的。

tcp/ip协议需要针对不同的网络进行不同的设置，且每个节点一般需要一个“ip地址”、一个“子网掩码”、一个“默认网关”。不过，可以通过动态主机配置协议(dhcp)，给客户端自动分配一个ip地址，避免了出错，也简化了tcp/ip协议的设置。那么，局域网怎么分配ip地址呢？互联网上的ip地址统一由一个叫“iana”(internetaignednumbersauthority，互联网网络号分配机构)的组织来管理。

由于分配不合理以及ipv4协议本身存在的局限，现在互联网的ip地址资源越来越紧张，为了解决这一问题，iana将a、b、c类ip地址的一部分保留下来，留作局域网使用的ip地址空间，保留ip的范围如表1所示。

局域网使用的ip地址范围

网络类别

ip地址范围

网络数

a类网

10.0.0.0~10.255.255.25

51b类网

172.16.0.0~172.31.255.255

c类网

192.168.0.0~192.168.255.255

255

表

1保留的ip地址段不会在互联网上使用，因此与广域网相连的路由器在处理保留ip地址时，只是将该数据包丢弃处理，而不会路由到广域网上去，从而将保留ip地址产生的数据隔离在局域网内部。在局域网内计算机数量少于254台的情况下，一般在c类ip地址段里选择ip地址范围就可以了，如从“192.168.1.1”到“192.168.1.254”。

4.2.2如何设置ip地址

那么如何来设置ip地址呢？以windows2000server为例，在桌面的“网上邻居”上右击，在弹出的菜单中点击“属性”，出现“网络和拨号连接”窗口，在“本地连接”上右击，在弹出的菜单中点击“属性”，出现“本地连接属性”窗口(请见附图)，双击“internet协议(tcp/ip)”，出现“internet协议(tcp/ip)属性”窗口，在“使用下面的ip地址”中输入ip地址，此处我们输入“192.168.12.145”，子网掩码是“255.255.255.0”。

5服务器的网络配置

5.1服务器操作系统的选择

可以作为网络服务器的操作系统主要有三种：

一种是基于sun工作站平台的solaris操作系统，一种是基于微机的linux免费操作系统，一种是基于微机的windowt操作系统。

solaris操作系统需要sun工作站的支持，对于没有sun工作站的小型企业而言，这种方式不太合适（它适合于大型企业，并且稳定性好）；免费的linux操作系统，虽说是免费的，由于版本太多，技术资料过少，不易操作，也不太适合；因此我们选择微软的windowtserver4.0中文版作为我们的服务器操作系统，它的缺点是不够稳定，资源消耗快，因此，只适合于小型企业，而不适合于大型企业。

5.2d服务器的设置了

5.2.1d的概念

（1）d

即domaiameserver（域名服务器），我们知道，联入internet的每台主机都有一个ip地址，但ip地址是纯数字的，使用起来太枯燥难记，人们于是创建了域名的概念--用形象的单词来代替ip地址，域名服务器的作用就是将域名翻译为计算机能够认识的ip地址，因此，d也可称为域名解释服务器。

（2）forwarderserver

每个d服务器上都存放着一张域名与ip地址的对照表，当工作站提出域名解释的请求时，本地d服务器就去搜寻对照表，查看是否有相匹配的记录，如有，返回对应的ip地址；如无，则应将此查询提交上一级d服务器，这就是forwarderserver,如果最终的d服务仍解释不了该域名，则返回一个错误信息。forwarderserver的产生是因为internet上的域名和ip地址是如此之多，我们没必要也不可能在某一台计算机上建立完整的对照表。

（3）反向查询

d服务器通常接受的是将域名解释为ip地址的请求，但有时我们也需要知道与某个ip地址对应的域名是什么，这就是反向查询。

以下我们将用一个实例来说明如何建立d服务器：

假设d服务器是一台已安装好了tcp/ip协议的nt4.0server服务器，它有一个固定的ip地址：159.226.171.1，负责解释在域hn.ac.cn内的工作站提交的查询，它的上一级d服务器的ip地址是159.226.1.1。

5.2.2安装d服务器

在缺省安装nt4.0时，d服务是没有被安装的，我们必须在安装完nt4.0后手动安装，步骤如下：

（1）点“开始--设置--控制面板--网络”，在聘的“网络”窗中选择“tcp/ip协议”。

（2）点“属性--d设置”，在出现的页框在输入相关内容，如：主机名：；域：hn.ac.cn；d服务器ip地址：159.226.171.1；点“添加”按钮。该ip地址即出现在d服务器的搜索列表。

（3）点“确定”，返回“网络”窗，点“服务--添加”。

（4）在“选定网络服务”窗口中，选“microsoftd服务器”，点“确定”。

（5）这时将提示你插入nt安装盘，插盘并给出nt安装文件的正确路径后，点“继续”按钮，开始复制文件。

（6）文件复制结束后，回到“网络”窗，这时你可以看到在网络栏中多了一项：“microsoftd服务器”，点“关闭”。

（7）重新启动计算机这时在“管理工具”程序组里将出现一个“d管理器”的图标，我们余下的工作将利用这个d管理器来完成。

5.2.3添加d服务器

（1）点“开始--程序--管理工具（公用）--d管理器”，启动d管理器。

（2）点菜单项“d”，在出现的子菜单里选择“新建服务器”，在弹出的对话框中输入“159.226.171.1”，点“确定”。

5.2.4添加d服务器管理的域

（1）选中“159.226.171.1”，单击鼠标右键，在出现的菜单项里选“新建区域”。

（2）“区域类型”选“主要”，点“下一步”。

（3）“区域名：”键入“hn.ac.cn”，按tab键，“区域文件”处自动出现“hn.ac.cn.d”，取此默认值，点“下一步”。

（4）点“完成”按钮。这时，在d管理器右窗出现域hn.ac.cn，左窗则出现hn.ac.cn的所有记录，类型有，soa，a等，其含义可从nt的帮助中查看到，但你大可不必去理会它们的含义，换了unix就不行，你必须了解它们，否则你就如同看天书，这也是nt的优点之一。

5.3.5添加反向查询域

（1）选中“159.226.171.1”，单击鼠标右键，在出现的菜单项里选“新建区域”。

（2）“区域类型”选“主要”，点“下一步”。

（3）“区域名：”键入“171.226.159.in.addr.arpa”（注意：域名称必须以反向方式输入），按tab键，“区域文件”处自动出现“171.226.159.in.addr.arpa.d”，取此默认值，点“下一步”。

（4）点“完成”按钮。这时，在d管理器右窗出现域171.226.159.in.addr.arpa，左窗则出现171.226.159.in.addr.arpa的所有记录。

5.3.6forwarderserver服务器设置

（1）选中“159.226.171.1”，单击鼠标右键，选“属性”。

（2）单击“转发器”钮，点“使用转发器”，输入上一级d服务器的ip地址：159.226.1.1，点“添加”。

（3）点“确定”。

5.2.7建立主机域名与ip地址对照表

到现在我们已经建立了一个d服务器，但它目前并不起什么作用，因为它的对照表是空的，我们必须添加主机数据来满足d工作站的查询要求。

（1）选中一个域，如hn.ac.cn，单击鼠标右键，选“新建主机”。

（2）输入“主机名：www.xiexiebang.com这个域内的各个主机的主机名和ip地址，注意别忘了选”创建关联的ptr记录“。

（5）最后点”确定“退出。当域中新增主机时，可再用此步骤添加其域名与ip地址的对照信息。

5.2.8给主机设置别名

一个ip地址可对应多个域名吗？答案是肯定的，以如某台计算机即是www.xiexiebang.com和mail.hn.ac.cn，这就涉及到别名问题，设置别名的步骤如下：

（1）选中一个域，如hn.ac.cn，单击右键，选”新建记录“。

（2）出现”新建资源记录“窗口，在”记录类型“中选”cname记录“，”别名“处输入别名，如mail,”为宿主的d名称“处，输入”www.xiexiebang.com.“（注意最后的句点，千万不能省略）

（3）点”确定"退出。这样，ip地址159.226.171.2就有两个域名www.xiexiebang.com和mail.hn.ac.cn，同理可再设置别的域名和设置其它主机的别名。

至此，d服务器的设置完成。

6internet的接入

然后需要选择i来提供internet的接入，给服务器以绑定一个固定的ip，用以使企业局域网内所有工作站能与互联网的沟通。与综合性的管理应用信息系统一起真正体现了企业的信息化。提高了企业的效益。一个高速、稳定的局域网和互联网接入是提高工作效率，加强员工沟通，处理与客户和合作伙伴交易的关键。

7互联网的安全性

然而，互联网自身存在着危险。安全性不仅仅是一项技术问题，现在已成为市场竞争中的一个必要条件。今天，每一个希望成为供货商或转包商的小型企业都必须满足企业级的通信安全标准。一旦一家小型企业开始接受信用卡订单、存储客户地址或处理客户、生产厂商以及合作伙伴的各类私密信息，就应该保证数据不会被非法窃取。一个怀有恶意的黑客或者一份感染了病毒的消息会破环重要的文件，更为重要的是，将会严重影响小型企业的发展和成功。

7.1防火墙

对于小型企业来说，网络边缘往往用一条宽带电缆或数字用户线路与局域网相联。这种情况下，被安装在电缆或数字用户线路与局域网之间，作为安全网关的一套基于硬件的防火墙产品能够为网络提供最佳保护。在数据的安全性非常重要时，安全网关能提供最优化的保护措施。硬件防火墙产品应该具备以下功能：

（1）包状态检查——在数据包通过防火墙时对数据进行检查，以确定是否允许进入局域网络。

（2）流量控制：根据数据的重要性管理流入的数据。

（3）v技术——使远程用户能够安全地连接局域网。

（4）java、activex以及cookie屏蔽——只允许来自可靠web站点上的应用程序运行。

（5）代理服务器屏蔽（proxyblocking）——防止局域网用户绕过互联网过滤系统。

（6）在潜在的黑客攻击发生时，系统会向网络管理人员发出电子邮件或声音告警。

（7）电子邮件发信监控（outgoinge-mailscreening）——能够阻塞带有特定词句电子邮件的发送，以避免企业员工故意或无意地泄露某些特定信息。

让任何类型的的网络免受病毒攻击最保险和最有效的方法是对网络中的每一台计算机安装防病毒软件，并定期对软件中的病毒定义进行更新。

除此之外，禁止使用那些明显带有漏洞，使病毒容易传播的应用程序，尤其是电子邮件，也是一种非常明智的做法。

随着网络系统越来越复杂和专业，企业应把握好企业信息化的命脉，处理好信息化基础网络系统和应用系统之间的关系。企业绝不能忽略信息化的另一个系统——企业的网络系统。应用系统和网络系统是信息化的“两条腿”，缺了其中的哪一个，都是不行的。以上是本人对企业网络系统的愚见，如有不足之处，请各位批评指正。在此要感谢蒋学锋教授给予我的帮助，是教授的耐心与宽容才有了我的点点成绩。没有教授的帮助，就没有这篇论文，再次感谢蒋教授。

参考文献：

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[3]北京启明星辰信息技术有限公司.网络信息安全技术基础[m],电子工业出版社,2002.1[4]互联网上相关资料……

构建中小型企业网络

论文摘要

中小企业是全球经济最具活力的部分，小企业管理局评定的20世纪最重大的65项发明和创新都是由500人以下的小企业或个人创造的。小企业占有制造业产品创新的55％，平均每个雇员的创新数要比大企业高1.38倍，其重要创新数也比大企业高1倍。企业的网络系统是信息化的命脉，特别是在网络技术快速发展的今天，更是如此。但是在信息化的过程中，企业往往专注于诸如erp、scm、crm等应用系统的建设，却忽略了一个最基本的东西——企业基础网络系统的建设，造成“一条腿”走路的窘境。由于企业的网络系统往往被大家所忽略，造成了信息化建设过程中的信息通信不畅，应用系统形成封闭的“孤岛”。对于中小企业来说，如何利用网络通过有限的投资得到有效的收益，更是应该考虑的问题。构建网络系统是实现其它的信息化应用，包括电子商务等的基础。

第三篇：中小型企业员工激励机制构建浅析

中小型企业员工激励机制构建浅析

摘要：知识经济强调以人为本，员工是企业最宝贵的资源。现代企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能，更是一项挑战。本文主要分为五部分，从健全中小企业激励机制的必要性入手，谈如何理解激励机制以及健全激励机制的作用，分析中小企业绩效考核的现状，详细阐述了中小企业激励机制的现状和普遍存在的问题，澄清中小企业人才激励的种种误区入手，探寻适合中小企业的特殊人才激励模式，对当前中小企业如何构建激励机制进行了有益的分析，提出具体的对策，以期对促进中小企业员工管理提供一些参考。

关键词：中小企业 员工管理 激励机制

一、健全中小企业激励机制的必要性

随着我国市场经济的不断完善，中小企业已成为国民经济的重要组成部分。目前，我国的中小企业凭借广泛的社会经济基础，已经成长为现代经济的重要组成部分。其数量已经超过4200多万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收为国家税收总额的50%左右，提供了75%以上的城就业岗位。然而现如今我国中小企业面临着极大的危机和挑战:市场需求下降，企业订单减少，资金趋紧等诸多困难，停产、半停产和倒闭现象增加，如此困境除了由于国际金融危机、经济增长减缓和国内经济发展速度下行等因素影响原因以外，企业自身的管理缺陷也是一个很重要的方面。我国中小企业由于激励机制不健全，严重影响着企业员工工作积极性和创造性的发挥。

激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出。企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的经营目标。很多中小企业已经意识到了激励机制对自身发展的重要作用，并且逐步建立一套激励机制。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于没有正确地分析研究自身到底适合于哪一套激励机制，将适合于大企业的激励机制或适合于其他中小企业的激励机制生搬硬套在企业身上，结果往往事与愿违。中小企业有其自身的优势和特点，所以，必须根据企业自身的情况，借鉴其他企业成功的激励机制，利用科学的激励理论来制定适合自身的激励机制，才能解决阻碍自身的发展问题，才能更好地激励员工，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（一）激励的理论

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。激励的目的是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，极低水平低，就始终做不出好的工作绩效来，所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。

当前比较流行的激励理论有：

1．内容型激励理论

需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。

（1）马斯洛需要层次理论

马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要——安全需要——社交需要（归属和爱的需要）——尊重需要——自我实现的需要。以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。

（2）赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格在他的专著中，提出了”双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，即比较低级的需要和比较高级的需要。比较低级需要包括生理，安全，社会需要，而比较高级的需要才会产生激励作用。

2．过程型激励理论

公平理论，美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出/投入的比率相比较。

目标设置理论，美国心理学教授洛克于1967年提出”目标设置理论”，他指出外来刺激（奖励、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的。他还指出，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有smrt的原则，即目标的具体性（specific）、可测量性（measurable）、可实现性（achievable）、可行性（realistic）、时效性(time)。

行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。

（1）激励有利于员工素质的提高

人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

（2）激励能够加强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。

（3）激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用

激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。

（二）激励的作用

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着”人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的”人”的状态，往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：

1.激励是实现企业目标的需要

企业的目标是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

2.激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要

企业的生产经营是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合才会成为现实的生产力才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性或者人的积极性不高再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

3．激励可以提高员工的工作效率和业绩

激发人的积极性是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神提高员工努力程度取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议结果仅1983年一年的时间员工就提了165万条建议平均每人1条为公司带来了

900亿日元的利润相当于当年总利润的18%。

4．激励有利于员工素质的提高

提高员工素质不仅可以通过培训的方法来实现也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬对不思进取的员工给予适当的批评并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓励下为了能取得更好的工作绩效必定会主动熟悉业务钻研技巧从而提高自身的业务能力。

二、中小企业激励机制的问题

（一）方式单一

国内，大部分的中小企业的员工激励，很多时候仅仅停留在物质激励这个层面，不仅如此，物质激励的主要形式，表现于发奖金。精神激励相对来说非常的少。物质激励的主要依据则是，根据员工在企业的表现，在确定名单的时候，各部门负责人或者主要负责人自行确定推荐名单，每一年的年终对表现较好的员工进行奖励，可以发现，这样一种制度随意性非常大，奖励的不公平时有发生。例如:国内很多的中小企业引入了末尾淘汰的制度，企业的员工在由于竞争的激烈，员工的内心深处非常大担忧，担心被淘汰。因此在员工的心中巨大的不稳定因素就产生了，这样的制度非常可能会让员工因为心理压力而自身压力过大，甚至导致大规模的员工流失。

（二）绩效考核存在的问题和薪酬奖惩不相符合国内企业的进行绩效考核，其最主要目的是通过研究考核的结果能够更加有效应的掌握企业的运行情况，从而充分的调动员工积的工作的极性。不幸的是，在国内的中小企业的整个绩效考核体系中，有许多的问题。比如企业的考核指标并不是非常的科学，与此同时考核方式单也非常的单一，这样国内公司的绩效考核仅仅是一种形式，考核想达到效果并没有达到。除此之外，国内的中小企业并没有充分的重视绩效考核，更有甚者，并没有把考核结果和员工的薪酬建立起应有的联系，简单来说，就是在绩效考核中评价较高的员工却没有因为优秀的表现获得他应有的奖励，同样的，在绩效考核获得了一个相对较低评价的员工，也没有惩罚措施，这个问题的产生，其原因是公司对于绩效考核的结果并没有制定相应的制度和其配合，因为这样，直接或者间接的影响了企业内部，在管理薪酬时候，不公平的出现。

（三）对员工职业规划相对较少

在国内的中小企业中，企业的管理层很少为员工设计晋升空间，同时，也很少的去考虑，年龄相对年轻的员工未来的职业发展。企业员工对自身进行职业生涯规划的时候，受限于国内大部分的中小企业是民营企业，所以难以有相对固定的人生发展规划，国内的很多企业的管理层的晋升需要依靠家族关系，这点大大的影响了员工工作的积极性，更对人才保留以及激励有着负面的影响。

（四）不重视员工培训，培训资金投入较少

国内的中小型企业因为害怕投入大量资金培训员工之后，员工获得技术之后跳槽，因为很多的员工基于各种原因，对公司的忠诚度相对缺乏，员工在其能力更加成熟之后，会选择离开原来公司，这样就会导致企业人财两空。由于企业的经营者以及管理者和员工仅仅是雇佣的关系，所以很多的企业并不愿意在企业员工培训上投入很多陈本，简单的说就是不愿意在培养人才上进行投资。和培训相比，企业相对较愿意去同行的企业中找业务优秀的人。每个企业的员工由自身的利益出发，他们不会仅仅考虑企业当前的需要，更应该从企业发展未来计划进行考虑，企业员工有进一步提高自己的需要，正是因为公司以及员工，出于利益的不尽相同的考虑，直接导致了自2008年来，很多的中小企业大量流失员工。

（五）缺乏完善的人力资源管理制度

一个企业从建立的初期发展到成熟，然后在壮大的整个过程中，最为重要的一个因素即是人力资源管理制度的完善。国内的中小企业因为缺少丰富的经营经验，或者因为家族式管理模式的较深影响，企业一方面并没有对建立和完善人力资源管理制度足够的重视；另一方面，国内的企业也没有能力去建立并且完善人力资源管理制度。

国内的中小企业的人力资源的制度，很多只是采用的口头命令，却并不是规范化的，更具效应的书面材料。同时，员工人事制度也有许多的漏洞，招聘，录用，培训，考核，晋升这一整个的过程都没有合理的操作程序以及科学的体系，仅仅是凭管理者的经验以及主观的判断，在这过程中，随意性非常大，很容易挫伤了企业员工的积极性。同时，也难以招募高素质人员，如果没有战略远

见以及合理的、符合客观实际的人力资源规划，那么短浅的人力资源目光毫无疑问将会对公司发展造成很大的风险。

（六）、管理人员与专业技术人员需求层次不够多元化，企业管理水平难以提高作为企业管理人员和专业技术人员，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,较低层次的员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。而专业技术人员则对于“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训有明显的趋向性。专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。

三、中小企业激励机制的建议

（一）建立公平的奖惩制度

中小企业应该通过全面的市场调查，了解到同行业的其他中小企业奖惩制度和薪金，并且根据自己的调查结果，联系自己企业的实际状况，来确定自己企业相对比较合理的奖惩制度和薪金。只就一般情况而言，奖惩水平和薪金要高于同行业的平均薪酬，这样企业在竞争中才有竞争力，这也企业才能把优秀的人才留住。如果因为一些特殊的情况，企业可以在总体上暂时达不到平均薪酬的时候，对现有薪酬以及成本合理的进行分配。因为不同工作能力，不同工作岗位，员工给企业所带来的效益也是有差距的。所以，企业可以对薪酬分配不相同的权重，这样就充分的发挥了激励效益。

薪资水平是企业中科技型员工首要关心的因素，可见建立科学合理的薪酬制度对科技型员工的巨大激励作用。

首先要建立良好的薪酬理念：薪酬实际上是企业向科技型员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导科技型员工共同实现企业战略规划。加之创新使企业经历着日新月异的变化，因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。

其次，确定企业科技型科技型员工薪酬需要综合考虑以下几个原则：薪酬政策的对外竞争性；薪酬的对内公平性；薪酬设计一定要结合企业本身的实际支付能力；与时俱进。

再次，借鉴国外的科技型人力资源持股计划进行激励。可以激励科技型人力资源将企业当作家一样更努力的工作，同时可以吸引更多的科技型人力资源，提高企业的竞争力。持股也似“金手铐"一般，起到留人的作用。管理人员要把握企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使得科技型人力资源感觉到有创造就有回报。这样合理的分配关系，才能使得科技型人力资源集中精力的工作，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业共同发展。

最后，企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新，企业处于初创、快速成长还是成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例，我国大部分科技型人力资源为主的企业都处于初创和快速发展阶段，激发科技型员工的创业和开拓热情是首要任务。因此，在注重内部公平的基础上设计富于竞争力的薪酬，在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性，但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性，就是要融入其他的激励方式，这是目前大部分政策建议企业薪酬未来发展的方向。

（二）正激励与负激励相结合正激励是从鼓励角度出发, 当一个人的行为表现符合期望的方向时,通过奖赏的方式来支持强化这种行为, 以达到调动工作积极性的目的。负激励是从抑制的角度出发, 当一个人的行为与组织期望方向不一致时,通过对其采取惩罚措施, 以杜绝类似行为的发生。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。正激励是主动性激励, 负激励是被动性激励, 就二者的作用而言, 正激励是第一位的, 负激励是第二位的, 我国企业在二者结合的关系上应该做到以正激励为主、负激励为辅。

（三）重视考核结果的应用，完善考核结果沟通系统一个良好的沟通系统，对于中小型企业是非常重要的。如果想建立一个完善的绩效考核系统，那么完善的考核成绩沟通机制是不能缺少的。只就考核结构而言，企业第一要实现考核结果透明和公正。同时，把考核员工对考核结果进行申辩制度加入进来。同时，管理者应该主动、有效的与被考核进行沟通，通过这么做，不仅仅对公司管理的民主化有帮助。同时，还可以建立起企业员工对自己企业归属感以及认同感。

企业的管理者，应该重视考核结果并且进行运用，应用是考核过程的最终目的，对整个系统极其重要。第一，企业依据考核的结果，可以全面的发现员工日常的工作中，进步的方面和所存在的问题，并且可以针对性研究一些列的培训计划。第二，基于考核的结果，可以公平的分配员工的薪酬，这样就可以有效的实现激励。最后，考核的结果可以知道管理层对员工升迁，更有利于人才的提拔。

（四）设计员工职业规划

企业的员工完成企业的任务和目标之后，并且得到企业的认可，这仅仅能产生一个相对较短时间的激励。企业如果想要对员工保持长期的热情以及员工对企业的关注，企业就必须对员工的职业规划进行必要的帮助，帮助员工明确其定位，让其发现可以不断发展和提升的空间。这样也就意味着为企业培养起了长期的，相对稳定的队伍。具体的建议包括：认真的设计晋升通道。当晋升的职位有空缺出现时，多个员工同时满足了晋升所要求的各种条件，企业就应该进行公开的选拔以及竞争，择优录用，通过这样晋升过程就会变得更加的公平公正。

（五）进行针对性的培训

因为中小企业的员工由于社会影响不同，职业内涵不同，教育不同，所以思想以及技能水平也处于不同的层次，因此员工的价值取向也不是完全一样的，所以要承认差异性的存在。对员工进行培训应该针对员工职业、层次的不同和个体差异用不同的培训方法，这样才能收获到企业需要的培训效果。全面认识员工的差异性和层次性，是有效选择培训方法的重要前提。我们必须与时俱进，选择最有效的方法实现培训的针对性以及实效性。同时，重视员工培训多样性，不等于推翻员工培训内容的主导性，培训方法多样性和培训内容主导性是相辅相成的，是共同发展，相互促进，相互依存的关系。

（六）建立企业利润分享制

长期以来，股份是一种长期的，也是非常有用的的激励机制，在国内外都受到企业的推崇。就企业的经营者而言，企业员工持股计划，不仅仅有利于帮助企业产权更加多元化，而且对激发经营者也有着很好的作用。由于员工的持股计划，员工产生很自然的就会产生一种企业的主人的心里体验，必然会将自己的利益和企业的效益结合起来。因为中小企业不是上市公司，并没有进行股票分红的可能，收益分享确实可以尝试的。当公司获得较好盈利的时候企业拿出一些利润，奖励业务优秀的员工。不仅仅如此，贡献大的员工应该更多的奖励，这样来促进员工的竞争。分享收益的作用和股票分红非常相似，不仅仅可以激励企业员工把自己的绩效和企业的总绩效有效的结合，还会主动的为公司节约成本，变相提高收益。增强员工归属感，培养员工其对公司的关心和关注，对人才队伍的建设和稳定大有益处。

（七）通过各种渠道、采用不同形式，使管理人员专业化、专业技术人员层次多元化

通过各种渠道，坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。采用不同形式，增强和提升管理人员的管理意识，并通过“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训，提高专业化技术人才工作能力的同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。确保管理人员管理专业化，各种专业技术人员的层次更加多元化。

四、结束语

员工激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根到底是对人的管理，激励员工努力工作，对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。如何做好中小企业的激励机制，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。无论什么样的企业要发展都离不开员工的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。

总之，当前中小企业在激烈的市场竞争中，可以利用的资源不多，但若能健全好企业的激励机制，充分调动员工积极性，中小企业必能脱颖而出，在竞争十分激烈的市场中立于不败之地。

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第四篇：企业如何构建企业文化

创建于1914年的的美国国际商业机器公司（IBM）最初是以生产制表机起家的，后来经过系列购并变成了IBM公司，经过90多年的发展。2006年IBM已居美国500强企业中的第10位，全球500强企业中的第20位，年产值超过500亿美元，2006年利润达79亿美元。IBM公司成功的经营经验有很多，但是其中最具特色的蓝色文化，给予IBM茁壮成长的永续动力，也是企业的内固外强，在激烈的市场竞争中久盛不衰的传世之经。

一、尊重个人

IBM公司尊重每一个员工的人格和尊严，尊重员工的利益和价值观的实现。在IBM学历是一块很好的敲门砖，但决不会是获得最好待遇的凭证，IBM的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。长期以来，IBM 坚企业精神为核心的企业文化是企业创业时期的精神支柱，是企业再发展的强大动力，是企业第二次创业的重要资本，是企业潜在的经济效益。企业精神是企业文化的核心，是企业文化的集中体现，它代表一个企业的精神风貌，体现了企业成员对事业的坚强信念和对理想的执着追求，是企业员工意志的集合。管理学家研究认为：企业发展到今天，其成败已经不取决于严格的规章制度，也不取决于电子计算机等现代管理工具的采用，而取决于企业精神的形成和发扬。企业精神已成为企业生存和发展的基础和动力。通过企业文化来凝聚人心、支撑意志、鼓舞士气，在企业中保持一种坚韧不拔、奋发有为的良好精神状态，是事关企业创业成败的关键问题。企业文化建设的根本就在于树立企业全员的共同理想，就在于使企业发展战略、经营目标成为企业全体员工的共同追求和精神动力。通过共同目标的激励，激活和调动广大员工的积极性和创造性。激发起员工当家作主的主人翁精神，员工就会认识到他们的努力，既是为企业，也是为自己，员工的工作热情就会极大的迸发出来，成为推动企业发展的巨大动力。企业文化推动企业发展的另一个动力，就是企业成就的激励。企业成就激励主要体现在企业经营成果，包括产量增长，质量提高，单耗下降，成本降低，利润增长，员工收入增加，技术进步，技术创新，科研成果转化，开拓市场新局面等

持每位员工每年必须接受20天的进修。公司认为，像IBM这样的科技公司，每3年技术业务知识需要更新一次，如果业务员不进修，即使是人才也会不成其为人才。对于管理人员特别提出更高的要求，使他们在瞬息万变的市场面前能做出敏锐的反应和具备应付挑战的头脑。有能力的员工应该给予具有挑战性的工作，当他们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公司的成长贡献一技之长。IBM公司晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击。公司坚信员工只有能充分发挥他们的才能时，才会真正感到公司对他们尊重的具体含义。沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其它东西，而是员工。每一个人都可以使公司变成不同的样子，在IBM公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。此外多年来IBM的员工受到不公正对待时，都可以直接向高层领导反映，在IBM有四条制度化的通道给员工提供申诉机会：

1、与高层领导面谈。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题等，员工反映的这些情况，公司将会交给有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

2、员工意见调查。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。

3、直言不讳。在IBM，任何一个普通员工的意见都可以送到总裁的信箱里。通过这条通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对员工关心的问题的答复。

4、申诉。这是一个非常悠久的IBM民主制度，IBM用这条途径来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈，如果有解决不了的问题，或者员工认为工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，便可以向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申述，这种申述会得到上级的调查和执行。托马斯•沃森之子小托马斯•沃森说：“作为一个事业家，我们要考虑到利润，但是人员要始终放在第一位。”

当一位员工作出杰出的业绩后，IBM公司会为他个人举行一场专场庆祝仪式。一位员工这样回忆他的那次受表彰的经历：“仪式刚开始就用大屏幕播放我的家庭和我的事迹，伴随着屏幕的播放我走上了讲台，由高级领导为我颁发了荣誉证书，之后又做了一场演说，内容以我的业绩为主。经过这次仪式，我激动的心情三个月内不能平静，它促使我不得不努力工作。”

二、顾客至上

IBM公司认为，为顾客提供最佳服务是企业长久不衰的重点。“IBM就是服务！”是美国IBM公司一句响彻全球的口号，是IBM企业文化之精髓所在。IBM公司的服务体现于诚、信、情、礼之中，形成了一套完整的IBM企业文化，它已向人们清楚证明：服务对于企业形象的塑造多么重要，优质服务（早已被视为企业最佳管理法的一把利刃）是企业信誉的关键因素及可靠保障！IBM以服务充实了自身企业文化的内涵。这种旗帜鲜明的企业文化，被滴水不漏地渗透到企业经营、管理、研究发展乃至财务会计、员工培训之中。

老托马斯•沃森为了使IBM成为一个“顾客至上”的公司，他特别强调，IBM的任何一举一动都以顾客需求为前提。

IBM从顾客或用户的要求出发，帮助用户安装调试，排除故障，定期检修，培养技术人员，及时解答他们提出的各种技术问题，提供产品说明书和维修保养的动手资料，听取使用产品后的评价和意见等。通过多种多样的服务，使顾客或用户达到百分之百的满意，从而建立起企业有口皆碑的信誉，营造出独特的IBM文化。

IBM“集中服务”的现象也很可观。IBM的客户，LANIER公司资料处理的负责人回忆道：“记得有次我们发生问题时，他们在几小时之内赶到了，为了我们的问题，他们请来了八位专家，其中至少有四位来自欧洲，一位来自加拿大，还有一位是从拉丁美洲赶来的。” IBM主管行销的副总经理罗杰斯特先生特别指出了IBM提供服务的金科玉律。他说：IBM对客户提出的每一项提案计划，都必须符合顾客成本效益的要求。他说：IBM是以顾客、市场为向导，绝非技术！罗杰斯特别要求每一位业务人员：“为顾客服务时，就要像拿他薪水似的为他做事。”这位副总强调：售后服务才是真正关键之所在。为了确保经常和顾客有联系，IBM每月定期评估顾客满意的程度，评估结果是对于员工，尤其是资深主管的资金报酬的多寡，具有相当大的决定性。此外，每隔九十天，他们要作一次员工服务态度调查。IBM总公司的高级主管也需要经常拜访客户。他们认为：一个人如果不了解他的客户，那么他怎能订出一套受客户欢迎的政策呢？

为了提高服务质量，公司在全球所属公司投下了大量钱财，对业务人员进行密集的训练及各种培训，基础业务训练长达十五个月，其中百分之七十的时间用于各分支机构接受实务训练，百分之三十的时间则花在教室里上课。此外，还有定期举行的各种高级训练。每年有1000人以上，参加所谓“总经理班”的训练课程，由八位哈佛大学教授与六位IBM教授负责指导。他们还主办“财务主管班”，也是与哈佛大学合办，每年大约有1000人左右接受训练。主要是学习各公司负责采购的财务主管的想法。IBM规定：不管年资地位多高，公司每年每人都必须接受十五天的在职训练。

三、追求卓越

追求卓越是IBM企业精神的重要内容，也是保证“尊重个人”和“顾客至上”得以有效贯彻的精神力量。对一个企业来说，有人说优秀是一种负担——有许多责任和压力；有人说从优秀到卓越是一种追求，永远不可能达到。IBM面对纷繁复杂的竞争环境，建立了三方面竞争优势：

1、战略与执行要融会贯通。战略与执行是鱼与水的关系，相互依托，不可分割。战略包括市场洞察、战略方向、创新重点、和业务规划。执行是战略得以顺利实施的保证，它涉及到人员、正式组织、关键任务以及气氛和文化等诸多因素。作为一个目标明确、愿景清晰的公司，一定要在制定战略的同时去考虑战略的可执行性。

2、创新和转型的融合。创新是态度，转型是手段。很多企业重视科技的创新，但是创新不只在科技创新，还在于创新的业务模式。成功的公司应致力于发明与行业洞察力结合，用真正有价值的创新去推动生产力的发展。创新能够改变人们思考问题的方式，转型则要求不断变化。这两件事同时关系到战略与执行，企业家们必须在制定战略和价值观时就注意强调创新，并致力于使业务模式与市场和客户需求相配合，面对不断变化的市场来调整自己，向着一流企业模式和流程进行转型。

3、用高绩效的文化来吸引优秀人才。除了需要持久以恒的价值观，高绩效的文化是留任并激发潜能的关键。IBM的做法是找到最合适的人，用各种方法使他们得到锻炼和培养，然后放手让这些人去工作。IBM从挑选员工计划开始就注重从全国最好的大学生里挑选最优秀的学生，再让他们接受公司的密集训练课程，在日后定会有优异的工作表现。IBM是一个具有高度竞争环境的公司，它所创造出来的气氛可以培养出许多优异的人才。在IBM公司里，同辈竞相竞争取得工作成绩，因此每个人都不可以自满都要努力争上游。每个人都认为任何有可能做到的事，都一定能做得到。这种态度是IBM员工追求优秀业绩的一种表现。小托马斯•沃森写道：由于我们工作力求完美的精神以及我们勇于担负那些几乎不可能完成的任务，这使得公司内很快便形成一种最好的称之为基调的精神，这便是乐观、热诚、兴奋和进步的使命精神。

在追求卓越的道路上，战略与执行、创新与转型、人才与文化是任何一个企业都应该始终关注的问题。

IBM的蓝色文化为人才的发挥、市场制胜搭建了平台，追求卓越体现了顾客至上的企业精神，增强了IBM公司长期保持蓝色巨人形象的生命力。IBM蓝色文化给我们的启示是企业要用好的企业文化来吸引人，好的人才战略来培养人，好的人才用在为顾客服务上，实现企业持续稳定发展，构筑企业的核心竞争力。

企业文化建设一定要从企业自身出发,一定要脚踏实地的做,头可以伸到云彩里,但脚必须要踩在地上

第五篇：建设企业文化构建和谐企业

建设企业文化构建和谐企业

摘要加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。本文针对企业文化建设，构建和谐企业作一论述。

关键词 文化建设 价值观 可持续发展 凝聚力 和谐

加强企业文化建设，构建和谐企业，必须科学地把握企业文化建设的作用和意义，并寻找出建设企业文化的措施和途径，建设好企业文化是构建好和谐企业的前提。

企业文化建设的好坏，是关系企业能否繁荣、昌盛并持续发展的关键。我国著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”。如何更快地统一职工思想和行动，营造良好工作氛围，建设企业文化，对内凝聚人心，对外展示形象，已成为铁路企业可持续发展的迫切需要。建设企业文化对企业的可持续发展具有重要作用。

“科学管理，以人为本”是构建和谐企业的指导思想，科学发展观对建设企业文化具有重要指导作用。科学发展观，是马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的继承和发展。它体现了马列主义的历史唯物论、辨证论；体现了毛泽东思想的理论与实践相结合，实践“三个代表”重要思想的要求。从这方面来说，科学发展观，不仅是我国当前统领经济社会发展全局的重要指导思想，而且也是实现全面建设小康社会和建设社会主义现代化国家必须长期坚持的重要指导思想，也是我们企业建设企业文化的重要思想。

落实科学发展观，必须坚持以人为本。坚持以人为本，是党的先进性的重要体现。坚持以人为本，作为一切工作的出发点和落脚点，始终把安全生产作为员工的第一利益放在首位，带着责任，带着感情，关心职工的安危冷暖，着力解决好关系他们切身利益的具体问题，很多困难和问题都能得以解决，这是建设和谐企业的一个重要体现。

通过以上讨论，我们认识到建设企业文化的意义。那么，怎样建设好企业文化？ 一是深化认识，形成共识。要缩短企业文化存在差异，沟通融合实现统一，这样才能发挥企业的凝聚力。当企业中两个或多个单位进行整合后，企业文化也必须要整合，职工价值理念也需要融合。长期以来，原来的单位已形成了各自独有的企业文化，不同的企业文化又培育了不同的职工价值理念、行为规范和行动准则，对形成一个整体的企业文化，认同上存在差异，因而需要一个磨合期，求同存异，循序渐进地进行理念文化的更新。有效整合各种资源、有效提升企业管理水平和运营能力，增强核心竞争力，构建新的管理体制和运行机制，确保持续、稳定、协调、健康、和谐发展，并以此共同的价值追求来统一企业员工的思想和行为。只有这样，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。

二是开展各具特色的活动，使干部职工情操得到升华。从不断满足职工精神文化需求出发，以全面提高职工队伍素质为宗旨，开展各具特色的企业文化活动。(1)开展送温暖活动。关心职工疑点、难点及热点问题，积极解决职工的实际困难，对员工提出的合理化建议和意见，要进行分析解决，并进行答复，使每个人感到集体的温暖，激发员工的主人翁责任感。以上这些具体措施，要形成工作制度。(2)要建立职工贴心人服务队、开展“帮困助学活动”，定期服务职工家属、子女。(3)开展多种形式的文体活动，以“学、演、展、赛、讲”等多种形式，结合重大节假日举办茶话会、演唱会、文艺晚会、歌咏比赛等活动，邀请家属参加，把欢歌笑语送给职工家属。(4)工会、团委要共同建设“三好书架、书屋”工作，把精神食粮送到生产一线，营造企业文化氛围。

三是改观企业环境，体现企业文化品位。对企业要整体规划，发动职工的热情，调动职工辛勤劳动的积极性，将荒凉偏僻、杂草丛生的郊外变成绿洲。并使企业周围的马路绿树成荫，创造优美宜人的环境，真正实现“绿色企业”、花园式企业的愿景。在建设优美环境的同时，特别注意体现出企业文化品位。每一条标语、每一副对联、每一句口号都要反映出站段的企业精神。在长廊里、小亭中、绿地上都要体现出企业文化的氛围；在图书室、班组学习园地、文化园（室、点）上要把各种活动融入企业文化建设中。建设企业文化环境，不但能改善职工的学习、生活、工作条件，更重要的是提高了职工的素质，培养自觉爱护环境的习惯，凝聚了职工队伍，激发了企业活力，更提高了企业的文化品位。四是通过宣传教育，促进企业各项工作和三个文明协调发展。企业文化建设使各单位环境变了、观念变了、精神面貌变了；职工素质提高了、服务质量提高了、经济效益提高了；职工的积极性调动起来了，干群关系更加融洽了，真正实现了政治安定、生产安全、职工安居的“三安”目的。从而实现企业的和谐发展。