提高企业创造力的10点建议（5篇）

第一篇：提高企业创造力的10点建议

瑞典管理顾问Stefan Engeseth的著作《侦测营销》（Detective Marketing）一经问世，便得到了市场专家们的推崇。这本书的突出贡献是诠释了在世界贸易中利用创造力的真谛。本文引述了书中关于如何提高企业创造力的10个建议，或许对你有所帮助。

1.雇佣某方面的奇才

看招聘广告时，你是不是发现不少公司招聘的人员要求大同小异？这样做的结果是找到一批类型相同的人。将一群能力类似的人放到一起分享观点和知识的风险是：没有新玩意出来，充其量是不同意见的混杂体。

人力资源政策可以折射出企业的差异性，特别是今天国际性营销越来越重要的时候。今天，我们经常可以看到不重视企业文化和市场推广的例子，这些企业最重视财政或销售部门，而视别的部门为陪衬物。这样做的结果无非是削弱品牌、降低消费者的接受度，最终伤害商业本身。

因此，企业无分类型，都需要招聘各方面的奇才，使市场、销售、品牌、文化等多方面齐头并进。（作为领导，您不介意招聘比你厉害的人进来吧？）

2.建立新的会议、交流平台

几乎所有公司的会议室都是一个格局：桌子、椅子、投影机、白板和单调的花盆。要使有创意的想法出来，恐怕还要加一些别的东西，比如有趣味的图书、音像品等。一家公司将舒淇的写真大照片贴在公司，以活跃气氛、增加与工作相关的视觉刺激，从而激发了员工的灵感。

公司有创意的休闲区也非常重要，可以做成酒吧的样式，以放松紧张的心态。此外，电梯间、卫生间等地方也是要考虑的地方。日本一家大公司在厕所里放了空白建议单，为员工的创造性思维活动找到了落脚点。

3.活水养大鱼

如何能提高公司的视野？如何不局限于一个组织的固化思维上？这就是为什么一些公司鼓励员工变换工作岗位、甚至“跳槽”的原因。这对于老板至关重要，员工的流动非常必要，因为人的思想是变化的，经常在一个岗位工作，不可避免地产生惰性和消极情绪。而新的工作岗位可以大大激发员工的灵感和工作积极性。

公司如人一样，需要不断地学习、积累和新陈代谢。要注重借助别人的眼睛和耳朵，特别是局外人的，所谓当局者迷。不要怕因工作变动而导致员工离职，只要处理得当，“坏事”会变成好事。你要相信，一个岗位不会依赖任何人。

但人们习惯的思维是，“没有人可胜任我的工作”。这是不正确的，事实恰好相反。一个公司应该是开放的，不断接纳新人、新思想进来，这样才能保持持之以恒的创造力。

要制订周密的计划，安排公司内部岗位调整，要与那些需要调整的雇员进行充分沟通。

4.把孩子带到班上

听着有些离谱，是吗？这说明你的思维还不够开放。

每个孩子都是一个天才，在我们内心身处也都有这种天赋。孩子们用新的视角看待新的问题，例如，你可以观察孩子们在游玩时是如何利用自己身体的。如果你能从他们那里得到启发并应用到公司改革中，就会将公司提升到新高度，而你的竞争对手是不会想明白你是怎么搞成这样的。

公司有时会面临十分复杂的局面，这时，人们往往陷身于更复杂的考虑中，从而忽视了最简单、最有效的解决办法。记住：简易才是好生意。而孩子们恰恰可以帮助你发现简单的解决模式。

5.请你客户参与项目的前期阶段

如果两个人都喜爱同一种音乐节奏，在一起跳舞将乐趣无穷。在公司间的合作中，企业是趣向和文化是否相融是重要的。要培养你的客户与你步调一致，项目的前期阶段需要共同参与。

靠投机和股票价格驱动成功个合并往往归于失败，这是因为他们没有看到双方的潜能，没有找到共同的节奏，这就是为什么Daimler 和Chrysler可以同床美梦、而BMW 和 Rover 始终格格不入的原因。

合并只是公司间合作的一个形式。要积极地与你的客户们进行合作，是提高企业创新能力的关键之一。道理也很简单，与客户步调和谐，他们的需求会得到更充分的认知和重视，而他们的工作流程、模式等也对创新产品有很大作用。

企业忌讳的是不理会客户实际需求的闷头发明，这种发明是没有用的，就像吴士宏在TCL提出的“新产品”概念一样。

6.邀请“街道智慧”参与下次会议

与你们业务不直接发生关系、甚至你不认识的人进行一次会议，或许获得灵感的好方法。这种“街道智慧”可以让闷头工作的你恢复向外的触觉。

你也许认为这些人是外行，但没关系，他们可能是你的客户。不要认为他们愚蠢，最愚蠢的事情是：你的战略毫无价值、还请了一批行话连天的咨询服务。获得你的用户甚至潜在用户的观点，是制定高价值策略的捷径。

7.混合不同部门人员参加会议

混合不同职能的部门人员（如销售部和市场部）参加同一个会议，会将不同的声音充分交流，产生竞争气氛。只要把握得当，这种会议是很有价值的。有关公司举行会议的技巧与建议，可以参考。

8.变化会议安排。为什么不在幼儿园里开次会呢？

假期中的人们往往能获得新灵感，活力充沛。以此可以想象工作生涯。在办公室以外的地方举行会议，特别是在你的客户环境中举办会议，看客户所看，可以让你学会为客户创造更多价值。

幼儿园也是个开会的好地方，在公司的围墙之外，孩子们的智慧、老师们的方法或许是很好的启迪剂。

9.制造不平衡

你经常单腿站立吗？你能发现身体的不平衡吗？你能看到市场中的不平衡吗？处于非稳定的状态的事物最有能力向平衡态转变，处于不平衡状态的思维最容易找到解决问题的方法。问题只出现那些稳定站立、静止不动的公司身上。

特别是大公司，都有习惯思维，有很多的平衡。要前进，就需要打破其中的很多平衡。

10.使用简单的语言

任何场合，不要试图表演自己丰富的辞藻世界，公司里受教育程度不同、背景不同的人，有时会忽略华丽辞藻下的真实含义。辞藻有时是沟通的障碍，有创意的理念也非来自辞藻。

第二篇：提高员工素质才能创造企业效益

提高员工素质才能创造企业效益

各位领导，各位评委，各位同事，大家好！我叫XXX，来自广州XX公司XXX部。我今天演讲的题目是“提高员工素质才能创造企业效益”。

我所在的XXX公司，前身是XXX公司，由集团在今年初收购后成立的。作为集团的新成员，我非常荣幸能为拥有著名品牌的“XXXX”公司服务。在以前的XX时期，不仅缺乏服务观念，更没有品牌经营的意识。我们的工作仍停留在满足乘客最基本的交通需求的原始阶段。在服务上没有明确的指引和规范可遵循，对一线司乘人员的要求只是限于能按时完成工作、尽量避免与乘客发生争吵的层面，加上原XXX公司的员工大多是本地人，文化程度普遍不高，个人素质也是良莠不齐。这造成了他们对服务的认识抽象且标准不统一，大多数人没有认真思考过何为“优质服务”、要怎样提供服务？因此，原XXX公司经常受到乘客的投诉，在XXXX客运市场上的服务形象不是很好。

如果拿原来XXX运输公司提供的客运服务，与现在集团的“XXX”品牌服务相对比的话，就像是把“山寨版”的产品与优质名牌的产品放在顾客面前对比一样，难道顾客会不用有质量及信誉保证的名牌产品，而选用一个山寨版的产品吗？但是出于企业发展的需要，“生产和销售山寨”服务的原XXX公司已经被集团收购改制成为广州XXXX公司，而原来的工作人员也已经成为广州XXXX公司的工作人员了，那么公司会允许这些同事用以前

1“山寨”版的服务来影响“XXX”品牌的优良信誉吗？不能！

但怎样才能让他们从“生产山寨产品的农民工”转变成“生产名牌优质产品的现代化工人”，从而真正地把“XXX”品牌服务引入到XXX客运市场？我认为，关键还是在提升原有工作人员的素质上。

所以，自广州XXX公司成立后，公司领导层不断对全体工作人员进行学习培训，特别是针对一线的服务人员，由公司的董事长亲自给他们上课。那么作为一名资深的客运企业管理人的董事长给基层服务人员讲授得是什么内容？他讲的是一线服务员工在日常工作中必须具备的基础知识，像个人形象、谈吐应对等，考虑到司乘人员素质参差不齐的实际，董事长讲课的内容里没有专业、生僻的学术名词，只有浅显易懂的道理。他告诉员工，在工作中要保持的形象、得体的谈吐和适合的应对礼节等等这些内容。正是通过领导的亲自讲解，生动引导员工去认知、感受“XXX”的品牌魅力，激发员工主观积极性，让员工发现自身的不足，并通过不断地学习进行自我提升。除了给基层服务人员授课以外，董事长还给公司的管理人员亲自讲授有关管理技巧和管理艺术的知识，让广大管理人员从根本上改变以往XXX公司的缺乏管理和落实不到位的现象。

市场是一面镜子，公司的点滴变化都看在乘客眼中。就在前不久，有一位70多岁的老人亲自到了公司的办公室，告诉我们他在这半年时间里看到了一线服务人员令人欣喜的转变，临走他

留下了六句话给我们：穿着服装、两眼向前、戴上领带、以人为本、安全第一、胜利凯旋。这就是我们用半年时间赢得的乘客对我们服务的认同。

通过公司不断提升员工素质的努力工作，通过管理人员与一线员工日益优良的服务，公司上下齐心协力、共同把“XXX”品牌在XXX运输市场擦亮，使企业在社会效益上和经济效益上得到双赢。

第三篇：如何提高企业执行力的若干建议

如何提高企业执行力的若干建议

执行力就是一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。执行能力的强弱因人而异，同样一件事情不同的人去做，往往会产生不同的结果。

团队执行力：把战略决策转化成结果的满意度、精确度、以及速度，是一项系统工程，是管理的不断优化、文化的建设与演进。执行力对一个企业来说，其作用是不可估量的，它甚至关系到一个企业的兴亡发展：

首先、执行力是企业发展的基础。企业是一群不同专业、经验及背景的人，为了达到一个共同的临时性的目标而组合在一起的。每个人都要承担起一定的责任，就象一个运输系统的各个部件，只有每个部件都运转起来，整个运输系统才能正常的提升。

其次、执行力是企业能够打胜仗的保障。健康向上的企业是一群“言必行、行必果”、出去就能打胜仗的人组合起来的。所以企业对每个员工的做成事情的能力即执行力的要求就显得尤为重要。在多部门的企业里，各个部门的职能代表就是要在业务上有很强的能力，在意愿上有很强的积极主动性，这样，才能在企业项目开发过程中的各个环节跑好自己的一程，并且顺利把接力棒交给下一个成员，从而向一个又一个的目标进行冲刺。如果中间任意一个环节出现失误，都会延误时机，提高企业竞争力就成了一句空话。没有强有力的执行力，是不可能获得一个又一个月度、季度、目标的完成的。

再次、执行力也是跨部门合作得以良性运作、持续发展的推动力。在企业里，如果某个代表事情到了他的手里会很快的完成并且把结果及时反馈给企业中的其他人，那么该代表流程下游的其他人也多少会受他的正面影响而去主动去处理下面的工作，形成了一个良性循环后整个团队就会树立起一种做事积极不拖沓的氛围，每个人都会在这个团队里感觉做事很舒服，很畅快，自然企业也会更加的团结、高效、持续发展。

企业健康向上发展中对执行力的要求很高，可是，如何去提高跨部门团队成员的执行力呢？

首先要健全关于执行力的规章制度。规章制度实际上就是我们在团队中提倡什么、反对什么、奖励什么、惩罚什么，对每个人都是一样。奖励正确的行为，惩罚错误的行为。规章制度就是告诉我们如果遵守的话就会平安无事、如果违反的话就要受到相应处罚。要做到“有法可依、有法必依”。同时还要在“法律面前、人人平等”的高度去落实贯彻这些规章制度。

其次要有高度的责任感。责任感来自于对事业的忠诚。责任感是个人岗位及工作性质所赋予的，每个成员都是一个独一无二的角色，在企业这个大的机体上承担着自己的一份职责。“在其位，司其责”，每个工作岗位都要尽全力完成自己的应该完成的工作，并且要保证完成自己要完成的工作。这样下个流程的部门或工作单位才能继续有效的完成他们应该完成的工作或任务，每个部门都做到了这一点，这样企业才能继续良好的运作。

第三还要有强烈的达成目标的信念，通俗点讲就是很愿意去做好自己的工作。有了这种信念我们就能看见我们相信的东西。”我们要有一种不达目的决不罢休的信念，每个人都要持有这种强烈的成功愿望。

最后我们成员还要有良好的团队意识及集体荣辱感。“一根筷子轻轻被折断，十根筷子牢牢抱成团”。个人英雄主义已不是这个时代成功的方式和方法了，彼此合作才是迎接这个竞争环境所作出的不二选择，才是我们制胜的法宝。我们都是为了一个共同的目标走到一起来的，大家应该始终把自己真正当作这个企业的一员，全力贯彻“以企为家、企兴我兴”的观念，把所在企业的发展当做自己的发展，把企业和自己牢牢的紧密的结合起来，这样才能做到真正的“用心做事”。

第四篇：创造幸福企业

“企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。”这是苏州固X电子股份有限公司3月15日发布的年报卷首语，也是董事长吴念博的肺腑之言。年报如此开篇，在上市公司中实属罕见。不仅如此，固X公司还有一个特殊的部门——幸福企业工作部，这一部门的设立，可谓创中国企业之先河。

进入苏州固X，随处可见各种爱心条幅，“敦伦尽分”、“弟子规”、“百善孝为先”、“不学礼，无以立”等等。在这种浓厚的文化氛围中，抬头低首处，皆是触及灵魂的格言警讯，人们自然时时受到熏陶教化，而每个人的一点点进步和改变，聚在一起就将是不可限量的超越。

吴念博为什么如此重视“员工的幸福”，以致要特别成立一个部门来经营“员工的幸福”呢？

吴念博说：“这是我经营企业20多年来，经过深入调研思考和长期实践沉淀的结果。” “人要有大爱情怀，企业也要有大爱文化。”一次次的探索实践，一次次的思索顿悟，吴念博认识到，企业是个“家”，要把公司当作“家”来经营，把员工当作“家人”来爱护。然而，美好的愿望终归有点儿一厢情愿。固X62%的员工来自外地，怎样才能消除他们“独在异乡为异客”的漂泊感，把公司当成自己的家？

“关怀。”吴X说，“要想让他们接受你的理念，你必须首先关怀他。”

在固X，员工亲切地称吴念博为“大家长”，许多不愿告诉别人的心事烦恼，都会通过短信、微信等方式向“大家长”倾诉，而“大家长”则不厌其烦，不管白天深夜，总会认真回复每一个短信，给“孩子们”以心理疏解，并及时给予正面引导，输送正能量。

固X对员工的关怀体现在每一个细微之处：

把信任交给每一位基层员工，曾经的打卡机光荣退休，不用打卡，员工倍感幸福；

创办爱心园，提供学习场地，让职工子女放学后在公司得到专人照顾，解决了双职工的后顾之忧；

设立“孝亲电话吧”，每周免费开放，话费由公司承担，只为方便员工问候远方的父母家人； 离职的员工依然是兄弟姐妹，一线员工蒋勤珍离职5年了，固X员工得知她罹患重病，便自发捐款探望，蒋勤珍和她的妈妈感动得热泪盈眶；

真正的尊重是善待周遭的一切人、事、物，培养员工对环境、机器、物品的恭敬心；

公司绿化自给自足，经理、员工自发种植、认养花木，确保每一棵花草树木都有自己的“爸爸妈妈”„„

身教胜于言教，吴念博以身作则，亲历亲为，他曾亲率全体高管，用最恭敬的鞠躬，在清晨迎接上班的员工和车辆；亲自擦洗卫生间；甚至发现地面上有根头发，都蹲下去用手指粘起来。

去年中秋节，固X的员工和父母都收到了一份特别的礼物。吴念博自掏腰包，作为感恩员工的慰问金，亲自为两千多位员工九十度鞠躬双手奉上。他给全体员工的父母写了一封言辞恳切的信，并希望孩子们也都写一封家书。在他的感召下，有的员工十多年来第一次给父母写了一封信。

“员工的父母就是我的父母。”吴念博说，“有的老板收到过子弹、炸 药包，而我收到的是一封封来自千里之外的最朴实最真挚的感谢信。”

用员工的内生动力驱动企业成长

班组是公司的最基础单位，为了促进班组成员之间相互关心，激励领班关怀本组员工，固X每月都评选“幸福班组”和“幸福领班”。吴念博说：“领班是最关键的环节，他们深深渗透在第一线，他们在员工中的影响力不可估量，所以我们提出一个口号——领班就是总经理，鼓励每一个领班都把自己放在总经理的高度去思考问题、解决问题、培养员工。你的建议和处理问题的方式是本位的还是从大局出发的，都代表着你的高度。”

在“领班就是总经理”的号召之下，领班们的积极能动性被极大地激发出来。有一位名叫吴鹏的领班，来自贵州，在固X已经10年有余，他深切感受到固X家一般的温暖，便先后介绍100多位老乡加入固X。老乡们初到苏州，人生地不熟，吃住都在吴鹏家里，吴鹏从不嫌弃，他一直默默地如兄长般照顾着同乡和同事。吴念博得知此事非常感动，称赞吴鹏是领班中的典范。唯有把员工视为兄弟姐妹，幸福才会弥漫在每个人的心里。

吴念博倡导的“幸福企业”包括“人文关怀、人文教育、绿色企业、人文真善美、志工拓展、慈善公益、健康促进”等七大模块，大力推进“大爱人文”思想，传递一种上下齐心的文化和价值观，使员工懂得感恩，传播大爱，关爱众生。

企业的幸福感大大降低了员工的流失率，“固X的流失率，算上进来不到一个月，还没开始接受固X文化的非正式员工，大概在5%。”吴念博说，“中国电子行业的平均人才流失率为24.5%，固X远低于这个数字。”虽然如此，吴念博还是觉得固X的人才流失率“有点高”，他要推出更多的举措吸引并挽留新老员工。据调查，固X公司二十年以上的老员工比比皆是，“我们那个部门‘二进宫’的占10%。”生产部经理郑x自豪地调侃道，“为什么离开了还回来？就是感觉别的地方没这里好呗！”

每个人只有职能分工不同，在人格上是完全平等的，这种平等的文化和思维方式让最基层的员工有了被尊重被关怀的感动。员工们从教育中体会到：我们的产品是有精神和生命的，我们的工作不只是上班赚钱，而是要赋予工作更有价值的生命和意义。

固x有个口号：“销售最大化，经费最小化”。为了节约成本、提高效率，员工自发贡献“金点子”，改善每一个可以改进的细节。比如QFN部门，技术人员对10年前的Maxum旧设备进行改造，他们夜以继日地“头拱地”研究实践，相信“现场有神灵”，终于把即将报废的机器改造一新。部门领班孙静说：“如果19台闲置机器全部恢复的话，预计我们的稼动率可以达到92%，提高30%以上。”

一分忠诚胜过十分管理。当员工的身份变为“家人”以后，他们焕发出的热情和主人翁精神超出了管理者的想象。比如，工程部通过自主设计产品取代原来的大功率超薄封装产品，在产品品质提升的前提下，铜材消耗降低45%，人工效率提升90%。

这样的案例，问起每个部门的领班，都会如数家珍，列出一箩筐。公司统计的改善实绩是：工序间WIP实际降低80%，运输路程实际缩短53%，员工负荷实际降低240%，员工操作面积减少50%，人工效率提升50%。

所谓精实管理，其核心是“消除浪费，持续改善”，这一理念，固X通过金点子活动得到真正的贯彻落实：发挥一线员工的智慧，做到“精”，那些隐藏在细节中的浪费被彻底消除；激发基层员工的主人翁精神和创造力，做到“实”，持续改善得以在工厂的各个角落推行。苏州固X把中国传统的“家文化”与国际先进的“精实管理”理念有机地无缝对接，并巧妙融会贯通，从而实现了人文关怀和商业逻辑的双轮驱动。

吴念博说：“一切用钱解决的问题，都不是真正的解决。制度永远有缺憾，而企业文化，关键在一个‘化’字，它不同于物质激励，它激发的是人的内生动力，这是无止境的动力。”

用社会责任增加幸福感

吴念博始终认为，“企业最终是为了员工的幸福及社会和谐而存在的”，他提出了苏州固X的企业愿景：构建幸福企业典范。吴念博认为，绿色、和谐是企业的社会使命，在企业发展的同时，更要注重社会责任的承担，将追求单一功利的企业组织改造成追求幸福的企业组织，使传统企业向社会企业靠拢。

为了让固X的“幸福企业”和“绿色理念”得以发扬光大，同时肩负起更多的社会使命，固X组建了一支实力过硬的志愿工作者队伍，目前通过培训、持有“护照”的已达426位。他们积极投身社会公益事业，走进社区、街道、风景区开展资源分类回收、爱心义卖活动，常年开展废弃电池以旧换新活动，坚持每月走进当地敬老院、智障学校为老人和孩子送祝福送温暖，每年组织员工义务献血„„

韩国著名政治家、企业界领袖文国现表示：“我40多年来一直和西方管理打交道，研究探索了各种先进的管理学，但是听了苏州固X的分享后，我认为这是亚洲人的人文价值的体现，固X经验足以影响全球的企业。”

中韩建交的经济理论奠基人金泳镐教授说：“固X这种让员工、企业、小区、客户、供货商幸福的家文化应该发扬光大，幸福企业的建设不仅解决了现实问题，更可以解决未来的危机。”

竞“善”，不逐“利”。吴念博率领苏州固x“以爱对人，以慈对人”，勇敢地承担起企业责任和社会责任。他深有体会地说：“我既做企业家，也做实业家。企业家需要干好自己所处社会的本职，创造财富，依法纳税，关爱员工；而投身实业，则需走出自我事业的小圈子，释怀大爱，造福世间„„”

第五篇：创造和谐 提高员工素质

创造和谐 提高员工素质

世界经济发展的趋势表明，制造业是一个国家经济发展的基石，发展先进的制造业也是人类社会永恒的主题。目前，我国正处在工业化的中期阶段，制造业是国民经济的主体和支柱。无论从制造业占国民生产总值和财政收入的比重来讲，还是从扩大就业、保持社会稳定来讲，在21世纪的前50年制造业仍然是我国国民经济增长的主要源泉。

事实证明，中国制造的商品已遍及世界各地，许多企业不是接不到单子，而往往是员工素质不高、流动性大，生产不出能满足客户要求的产品，具体体现在交期、质量、成本等方面，尤其质量方面问题突出，以致企业信誉受损，成本增加。现场就是市场！，越来越多的企业注重精细化管理，渴望能够学习到直接有效的经验和掌握优秀现场的管理方法。

在中国由制造大国向制造强国迈进的过程中，我们的企业需要从以下两个方面很下功夫：

(一)创造和谐 提高员工素质

企业的生产经营任务要人去完成，机器设备要人去管理，企业的规章制度要人去贯彻执行，人是企业中最重要的资源，当前，我国企业员工的工作态度、工作需要等人性的特征，在很大程度上受到社会大环境和企业小环境的双重影响。员工所处的企业环境对他们的工作需要和态度构成了直接的影响。因为制造型企业的工作环境及人际关系比较要复杂，并且制造型企业在员工的工作安排和业绩评价中，主观性较强，随意性较大，所以，制造企业的员工注重收入、工作环境以及人际关系使员工对拥有一个良好的工作环境和气氛要求更为迫切。人造环境，环境育人，什么样的环境培养出什么样的员工，什么样的员工，就生产出什么样的产品，如果一个企业没有和谐的环境就很难培养出好的员工，也无法留住人才，没有好的员工，就很难生产出客户满意的产品。

(二)走精细化管理之路

目前，我国大部分制造型企业还处在粗放型管理阶段，而企业管理中出现了新的问题，如：人员素质偏低、作业环境复杂、安全威胁较多等情况，只有通过合理定位、规范运作、量化管理，推动精细化管理，才能逐步解决当前面临的问题。

精细化管理的内涵是：精确定位、合理分工、细化责任、量化考核。精确定位就是指对每个部门、每个岗位的职责都要定位准确，对每个系统的各道工序和各个环节都要规范清晰、有机衔接；合理分工是指细分工作职责和办事程序，从而建立制衡有序、管理有责、高效运行的内部管理系统；细化目标是指通过对各部门的责任细化，建立完善的内部管理制度；量化考核是指将各部门的经营目标数据化，经济责任具体化，对运行行为与结果进行控制的过程，考核时做到定量准确、考核及时、奖惩兑现。

6S管理的目的是创造和谐的工作环境以及人际关际，通过形式到行事，再到习惯来改善企业的环境，全面提高员工的素养，同时，6S管理是企业推行精细管理的第一步，是各项企业管理工作的基础。

产品创新、组织架构创新„„当诸多企业纷纷将创新作为自己的核心竞争力时，身为经理人的你，是否考虑过激励方式也需要创新？

因为与普通员工接触最多，中层经理堪称“平民”领导，拥有天然的优势与员工沟通、激励士气，但同时，因为掌握的资源有限，中层经理也很难调动大

量的现金来激励下属。没关系，可以试试非货币激励！对于部门经理人来说，或许没有什么方式比非货币激励更可行有效。

方法一：沟通无极限

如果，你认为沟通不能算是一种激励的话，那么就大错特错了。没有人喜欢和冷冰冰的命令发布者合作。恰当的沟通，不仅可以塑造经理人的亲和力，而且，对激发员工激情大有裨益。

除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独“约会”。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的激励效果。很多时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。

很多经理都非常喜欢用网络沟通的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？

方法二：把赞扬表达出来

一般情况下，每个员工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么点小小虚荣心的。即使某个员工因为表现出色而得到了额外的奖励，也会因为不是公开的褒奖而使激励效果大打折扣。

因此，尝试在定期的全体员工会议上，由部门经理公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。

如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。

据说有一位高新技术公司的经理，他在每月发薪水时，都会亲自将薪水袋双手递到员工手中，并且会对员工道谢。起初，有的员工甚至用“受宠若惊”来形容当时的心情，激动得难以形容。其实，员工的需求总是那么朴实而简单。方法三：给他最需要的由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。

对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）一个MP3、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。

对于新员工来说，尽量的“体贴”是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司到底有多远，上班的路程是否辛苦。甚至不时地做个“家访”，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其采用怎样个性化的激励方式提供依据。

记住：最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种。

方法四：创新的激励项目

对于越来越多的新锐企业、新兴行业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去了诱惑力。如今要想激励员工，经理们不得不花费些心思和好好伤伤脑筋啦。

以下方式都已经有人在尝试了，但你不一定想得到啊。

奖励卡片：

给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着经理感谢的话。员工可以把它置于桌上，也可以贴在自己工作间。领导的鼓励抬头可见，哈哈，能不心花怒放，疲惫尽消吗？

积分奖励卡：

对于有出色表现的员工，经理可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包、名片夹、鼠标等礼品；300分可以兑换MP3、领带、健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。“想得大奖吗？那就努力工作吧！” 超市大搬家：

指定一家超市，在规定的时限内，比如两分钟，让受到表扬的员工随便拿喜欢的商品，数量不限，费用由公司埋单。这种激励方式很有点游戏的感觉，如果谁想体会一下“搬家”的热烈场面，那么就要努力啦。

方法五：历久弥新的常规激励法

对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是最需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。

当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。

另外，对员工自我能力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去培训或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。

方法六：感动也是一种激励

每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。

比如：将本部门最佳员工的故事制作成FLASH或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。

总之，如果你想激励你的下属，那么就试着用心去感动他吧。