第一篇：2-公共部门人力资源管理简答题（写写帮推荐）
公共部门人力资源管理简答题：
1、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
2、调入的条件有哪些？
1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。
2、必须具备取得公务员身份的基本条件。
3、必须符合拟任职位所要求的条件与资格。
4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要进还要对调任人选进行考试。
3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
6、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
7、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
8、公共部门工作说明书包括哪些内容？
1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。
2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。
3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。
4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。
5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。
6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。
9、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？
1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。
2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。
3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。
10、公共部门人力资源管理具有哪些功能?
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。
11、公务员职位分类的程序是什么？
1、职位调查。
2、职位分析。
3、职位评价。
4、职位归级。
12、公共部门监控的对象有哪些？
29、公共部门人力资源规划的内容是什么？
1、对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理
1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员的过程中执行贯彻法规情况的监控；
2、对公职人员执法的队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是惩戒的过程；
3、对公职人员廉政的监控。主要是依据法律公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控； 体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管
4、对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人理战略与人力资源具体活动的桥梁。
2、业务规划。业务规员行政活动的效能和效率。
划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及
13、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？
1、组织中其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、接受组织的监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些侵权和超权等不良现象地发生；
2、现代人力资源开发与管计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统30、工作分析的方法有哪些？的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从
1、访谈法。
2、问卷法。
3、直接观察法。
而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；
3、组织中的约束
4、工作实践法。
5、工作日志法。
6、功能性工作分析法。机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效
31、工作分析的程序是什么？
运转且保持稳定的前提。
1、合理确定工作分析信息的目的。
2、科学确定工作分析
14、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？的执行者。
3、选择有代表性的工作进行分析。
4、发信工公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，作分析信息。
5、让工作相关者审查和认可所收集到的信息。即内部监控约束和外部监控约束。
1、内部监控约束。即公
6、编写工作说明书和工作规范书。
共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的32、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？
形式组成：（1）合同监控约束。（2）制度监控约束。
2、外
1、依法分配原则。主要有三种形式：1法律方式、2行政部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的方式、3共同协调方式
2、等原则。
3、平衡比较机制原则。一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、33、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。（2）作用。
道德约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生
15、《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与面？
发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和
1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中等提供了法律保障；
2、将公务员惩戒制度与权益保障制度输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行相结合，使监控约束更加行之有效；
3、制定了更具弹性的政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变公务员的约束条件更为全面合理；
4、在退出机制方面，引化。入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；
5、《公务员法》对公务
34、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条员的考核更为全面彻底。
例》的超越与发展。
16、公务员的新酬具有哪些功能？
在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员
1、补偿功能。2激励功能。
3、调节功能。法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：
1、新陈代谢
17、公共部门如何实现培训成果的转化？
机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都
1、激发受训者的学习动机。
2、改进培训项目设计环节。
3、作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能培育有利于培训成果转化的工作环境。
4、积极面有效的沟出；
2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考通。
试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有
18、公共部门人力资源培训的形式有哪些？
1、部内培训。严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职
2、部际培训。
3、交流培训。
4、工作培训。
5、学校培训。务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工
6、选择培训。
作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，19、公共部门人才笔试具有特点？
体现了优胜劣汰的宗旨；
3、权益保障机制。《公务员法》
1、经济高效。
2、测评面宽。
3、误差易控。
4、督导力强。规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务20、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了
1、公共部门人力资本具有社会延展性；
2、公共部门人力不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重资本具有成本差异性；
3、公共部门人力资本具有绩效测定要性；
4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9的困难性；
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制性；
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作
21、公共部门人力资源规划的作用是什么？
为对公务员严格监督的制度保障。
1、维持政治稳定；
2、促进行政发展；
3、提高人力资本使
35、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
用效率；
4、实现人事管理技术科学化；
5、帮助员工实现
1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在个人价值。
其喜欢的工作岗位上；
2、管理者首先要注意满足员工的保
22、公共部门人力资源流动的原因是什么？
1、公共部门人健因素；
3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）层次需求
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；
5、管社会关系的需求；（3）发展的需求；
2、公共部门人力资源理者要要注意正确运用表扬激励。流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门
36、简述职位分类的优缺点。改革的要求；（3）法律法规的要求。
1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事
23、公共部门人力资源流动的意义是什么？
滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇力；
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减伍结构；
3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决统一；
4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高
5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组理高效的状态。
2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，用。
而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较
24、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复
1、用人所长的原则；
2、人事相宜的原则；
3、依法流动杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，的原则；
4、个人自主与服从组织相结合的原则。否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，25、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
1、理强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工论联系实际的原则；
2、学用一致的原则；
3、按需施教的作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，原则；
4、讲求实效的原则。
有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到
26、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量
1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。的质量，进而影响到组织目标的实现；
2、人力资源获取工
37、简述品位分类的优缺点。作有助于塑造和推广组织形象；
3、人力资源获取工作的有
1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，效性影响组织人员的流动率；
4、人力资源获取工作的质量应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的影响到人事管理费用。
级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安
27、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
2、水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公合的分类制度。
共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是
38、简述目标设置理论与人力资源管理。
公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知
1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
2、是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进向和动力。
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的积极性。
4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。程不断予以反馈，实施反馈控制。
28、公共人力资源规划的程序是什么？
39、简述绩效评估的程序。
1、确立目标。
2、收集信息，3、进行供给和需求预测。
4、1、制订绩效计划。
2、进行持续沟通。
3、实施绩效评价。制定并实施规划。
5、评估和反馈。
4、提供绩效反馈。
5、导绩效改进。
140、简述强化理论与人力资源管理
1、正确选择强化物。
2、正确选择强化的方式。
3、正确选择强化时间。
4、设立一个目标体系。
5、及时反馈。
6、强调员工的社会学习。
7、要实事求是地进行强化。
41、简述中国古代用人艺术的精髓？
1、用人不疑、疑人不用。
2、知人善任、唯才是举。
3、礼法并重、德治仁政。
4、赏罚分明、恩威并施。
5、严于律已、率先垂范。
6、扬长避短、不求全责备。
42、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？
1、讲授式培训法。
2、研讨式培训法。
3、案例分析培训法。
4、合作研究培训法。
5、角色扮演培训法。
6、人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。
43、面试具有哪些特点？
1、测评的素质更全面。
2、测评内容的不固定性。
3、考官与考交流的互动性。
4、测评手段的灵活性与针对性。
5、主观性强。
44、培训和常规教育有哪些区别？
1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。
2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。
3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。
4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。
45、欠发展国家人事制度具有哪些特征？
1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；
2、政局不稳，**频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；
3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；
4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。
46、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？
1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；
2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；
3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；
4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。
47、人力资源市场具有哪些功能？
1、调配功能；
2、信息储存和反馈功能；
3、教育培训功能；
4、管理功能。
48、人力资本具有哪些特点？
1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
49、人力资本理论的基本内容是什么
1、资本的两种形态及人力资本的运营。
2、人力资本理论认为教育是人力资本的核心。
3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。
50、人力激励具有哪些功能？
1、可以凝聚人心。
2、可以引导、规范的行为。
3、可以调动员工的积极性、创造性。
4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。
5、可以提高组织的绩效水平。
6、可以有助于实现组织目标。
51、人力资源具有哪些特征
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；
2、人力资源具有能动性；
3、人力资源具有发展性；
4、人力资源具有稀缺性；
5、人力资源具有创新性。
52、如何理解人力资本的涵义？
1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。
2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。
3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。
53、如何理解人力激励的含义？
人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：
1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
3、这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
54、如何评价人力资本理论？
1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；
2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；
3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；
4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。
55、如何理解公共部门人力资源规划的含义？
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：
1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。
2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。
3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。
4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。
56、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一
个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社
会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人
力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国
民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总
和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区
有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范
畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和
量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质
量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平
均质量
57、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
1、人力资源生态环境的不平衡性；
2、人力资源政策体制
建设环境还不完善；
3、人力资源管理环境滞后；
4、劳动
力市场环境还不成熟。
58、我国公务员考核制度存在哪些问题？
1、不同等级的公务员一起考核；
2、重视年度考核，忽视
平时考核；
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。
4、按比例分配名额。
59、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？
1、福利项目设置不合理，制度老化；
2、福利待遇差距大，标准悬殊；
3、福利形式过于社会化；
4、福利资金提取和
使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。
60、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是
什么？
1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其
次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；
最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：
当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个
方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；
2、完
善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度
体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政
监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树
立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增
强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违
纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处
分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监
察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分
子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；
（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定
和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经
法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律
予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报
制度。
3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机
制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。
在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：
（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立
逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告
监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群
众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门
及其公职人员的监督制度化，经常化。
61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？
1、公务员工资结构不够合理。
2、公务员工资总体水平偏
低，难以体现公平原则。
3、工资调整不及时、增长机制不
完善。
62、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点
是什么？
西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现
出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。
1、系
统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具有相对的独立性，又具有明确的职能分工，各司其职、互不干涉，形成一个较为完整的组织网络。
2、制度化。西方各国的监
控都有着完善的制度保障，立法机关在制定法律时，就很
重视有关的监控条款
3、独立性。西方各国都很强调监控
机构的独立性，特别重视行政系统内监控机构的独立性。
4、双向性。西方政府与公务员的法律关系被定位为雇佣关系，单个公务员与行政机关相比无疑处于弱势地位，因此在西
方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关以保证公务
员个人正当权益的实现。
63、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制有什么
特征？
1、注重法律建设规范行政行为。
2、监督与约束的主体独
立性强。
3、约束与监督以“经济人”假设为前提。
64、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约
束系统有什么特点？
1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管
干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党
对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要
求；
2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障
公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人
员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
3、根
据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独
立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实
现，而西方不存在独立的群众监控；
4、我国的行政监察部
门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大
多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是
与政府相对独立的。
65、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪
些特征？
1、公共部门绩效目标的复杂性；
2、公共部门绩效形态的特殊性；
3、公共部门绩效的评价机制不健全。
66、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪
些？
1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门
人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部
门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；
2、经济与技术环境。
4、劳动力的可用性
3、市场体制的发
展深化。
5、教育水准。
6、人口多样性。
67、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；
2、在进行预
测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进
行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高
层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人
员的支持；
3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所
有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能
从同一角度去理解；
4、进行统计分析时，应该区别对待不
同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是
一概而论；
5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便
其作出判断；
6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要
求十分精确。
68、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
3、形成有效的人力资源管理机制；
4、要注意评估方法的适用性；
5、要注意评估标准的合理性；
6、要注意评估过程的完整性。69、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？
1、考核内容缺乏针对性、可比性；
2、岗位之间工作量和工作难度不一致；
3、考核制度设计也有不尽合理的地方；
4、考核中没有规定不称职人员的比例。70、转任具有哪些特点？
1、转任是公务员在机关系统内部的流动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。
2、转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机枪，而不会改变公务员身份。
3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。公共部门人力资源管理简答题（目录）：
1、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
2、调入的条件有哪些？
3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？
4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
6、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？
7、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
8、公共部门工作说明书包括哪些内容？
9、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？
10、公共部门人力资源管理具有哪些功能?
11、公务员职位分类的程序是什么？
12、公共部门监控的对象有哪些？
13、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？
14、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？
15、《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？
16、公务员的新酬具有哪些功能？
17、公共部门如何实现培训成果的转化？
18、公共部门人力资源培训的形式有哪些？
19、公共部门人才笔试具有特点？ 20、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
21、公共部门人力资源规划的作用是什么？
22、公共部门人力资源流动的原因是什么？
23、公共部门人力资源流动的意义是什么？
24、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
25、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
26、公共部门人力资源获取的意义是什么？
27、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
28、公共人力资源规划的程序是什么？
29、公共部门人力资源规划的内容是什么？ 30、工作分析的方法有哪些？
31、工作分析的程序是什么？
32、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？
34、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。
33、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
35、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
36、简述职位分类的优缺点。
37、简述品位分类的优缺点。
38、简述目标设置理论与人力资源管理。
39、简述绩效评估的程序。40、简述强化理论与人力资源管理
41、简述中国古代用人艺术的精髓？
42、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？
43、面试具有哪些特点？
44、培训和常规教育有哪些区别？
45、欠发展国家人事制度具有哪些特征？
46、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？
47、人力资源市场具有哪些功能？
48、人力资本具有哪些特点？
49、人力资本理论的基本内容是什么 50、人力激励具有哪些功能？
51、人力资源具有哪些特征
52、如何理解人力资本的涵义？
53、如何理解人力激励的含义？
54、如何评价人力资本理论？
55、如何理解公共部门人力资源规划的含义？
56、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
57、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
58、我国公务员考核制度存在哪些问题？
59、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 60、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？ 61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？ 62、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？ 63、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？ 64、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 65、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 66、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？ 67、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 68、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 69、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？ 70、转任具有哪些特点？2
第二篇：《公共部门人力资源管理》简答题题库(珍藏版)
《公共部门人力资源管理》简答题题库(珍藏版)
(内部资料、更新至2020年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案)
公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？
答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。
21世纪人力资源的特征。
答：(1)稀缺性；(2)层次性；(3)知识性；(4)创造性；(5)流动性；(6)可再生性；(7)收益递增性。
21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？
答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；(4)应该确立大的人才战略。
产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
答：(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；(3)后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
促进我国公共部门人力资源流动的对策。
答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。
当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？
答：(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。(4)简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。(6)改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？
答：(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善。(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
答：(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；(4)公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入
和干预程度较高。
各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；(3)在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在；(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
工作分析的程序是什么？
工作分析的程序是什么？
答：(1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者；(3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。
工作分析的方法有哪些？
答：(1)访谈法；(2)问卷法；(3)直接观察法；(4)工作实践法；(5)工作日志法；(6)功能性工作分析法。
公共部门工作分析的作用有哪些？
答：(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。(7)工作分析有助于劳动安全。(8)工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
公共部门工作说明书包括哪些内容？
答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。
公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？
答：(1)清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。(2)准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。(3)专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。
公共部门工作说明书的内容有哪些？
答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。
公共部门工作说明书应包含哪些内容？
答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。
公共部门监控的对象有哪些？
答：(1)对公职人员守法的监控。(2)对公职人员执法的监控。(3)对公职人员廉政的监控。(4)对公职人员勤政的监控。
公共部门人才笔试具有哪些特点？
答：(1)经济高效；(2)测评面宽；(3)误差易控；(4)督导力强。
公共部门人力激励具有哪些特殊性？
答：(1)公务人员身份保障；(2)层级节制；(3)法规限制；(4)预算限制；(5)升迁；(6)人事制度的缺失；(7)政治挂帅。
公共部门人力培训应遵循哪些原则？
答：(1)理论联系实际的原则；(2)学用一致的原则；(3)按需施教的原则；(4)讲求实效的原则。
公共部门人力使用应遵循哪些原则？
答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。(5)优化资源、合理配置。
公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？
答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些？
答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
公共部门人力资源管理的四大功能是什么？
答：(1)人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。(2)人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。(3)人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。(4)纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。
公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？
答：(1)专家治理以及政府管理职业化；(2)从消极的控制转为积极的管理；(3)公共部门人力资源发展的重视和强调；(4)人力资源管理与新型组织的整合；(5)公共部门人力资源管理的电子化；(6)政府人力精简与小而能的政府；(7)绩效管理的强调与重视；(8)公务伦理责任的强调和重视。
公共部门人力资源管理具有哪些功能？
答：人力资源规划；人力资源获取；人力资源开发；纪律与惩戒。
公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？
答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。
公共部门人力资源规划的程序是什么？
答：(1)确立目标；(2)收集信息；(3)进行供给和需求预测；(4)制定并实施规划；(5)评估和反馈。
公共部门人力资源规划的内容是什么？
答：(1)总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。(2)业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。
公共部门人力资源规划具有哪些作用？
答：(1)维持政治稳定；(2)促进行政发展；(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管
理技术科学化；
(5)帮助员工实现个人价值。
公共部门人力资源获取的意义是什么？
答：(1)人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；(2)人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；(3)人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；(4)人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？
答：公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。
(1)内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：①合同监控约束。②制度监控约束。
(2)外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。①法律监控与约束。②道德约束。③社会群团和舆论的约束监控。
公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
答：第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
答：(1)公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。(2)随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。(3)公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。(4)公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
公共部门人力资源流动的意义是什么？
答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。
公共部门人力资源流动的原因是什么？
答：(1)公共部门人力资源流动的内在动因：①物质生活环境的需求；②社会关系的需求；③发展的需求；
(2)公共部门人力资源流动的外在要求：①生产力发展的要求；②公共部门改革的要求；③法律法规的要求。
公共部门人力资源流动的原则有哪些？
答：(1)用人所长的原则。(2)人事相宜的原则。(3)依法流动的原则。(4)个人自主与服从组织相结合的原则。
公共部门人力资源流动具有哪些意义？
答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。
公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
答：(1)用人所长的原则；(2)人事相宜的原则；(3)依法流动的原则；(4)个人自主与服从组织相结合的原则。
公共部门人力资源培训的形式有哪些？
答：(1)部内培训；(2)部际培训；(3)交流培训；(4)工作培训；(5)学校培训；(6)选择培训。
公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？
答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时；(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；(3)以人为本、以能为本；(4)德才兼备、注重实绩；(5)优化资源、合理配置。
公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？
答：(1)晋升规划。(2)人员补充规划。(3)培训开发规划。(4)职业规划。(5)人员使用规划。(6)绩效评估及激励规划。(7)退休及解聘规划。
公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？
答：(1)组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。(2)现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；(3)组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。
公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
答：第一、能岗匹配原则。第二、因事择人原则。第三、德才兼备原则。第四、公平竞争原则。第五、信息公开原则。第六、合法原则。
公共部门如何实现培训成果的转化？
答：(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。
公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？
公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？
答：(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。
公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具有哪些作用？
答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输人，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
公务员的薪酬具有哪些功能？
答：(1)补偿功能；(2)激励功能；(3)调节功能。
公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？
答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；(3)制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；(5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。
公务员职位分类的程序是什么？
答：(1)职位调查；(2)职位分析；(3)职位评价；(4)职位归级。
构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？
答：(1)依法分配原则；(2)平等原则；(3)平衡比较机制原则。
简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。
答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；(3)制定了更具有弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；(5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。
简述公共部门人力使用应遵循的原则。
答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。(5)优化资源、合理配置。
简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
简述绩效评估的程序？
答：(1)制定绩效计划；(2)持续沟通；(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。
简述目标设置理论与人力资源管理。
答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
简述品位分类的优缺点。
答：(1)品位分类制度的优点是：①结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；②它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；③注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
(2)品位分类制度的缺点是：①不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；②在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；③过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。
简述强化理论在人力资源管理中的运用。
答：(1)正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；(2)正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；(3)正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适
合于强化的时间；(4)设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；(5)及时反馈、及时强化；(6)强调员工的社会学习；(7)要实事求是地进行强化。
简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。
简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。
答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：(1)新陈代谢机制。(2)竞争择优机制。(3)权益保障机制。(4)监督约束机制。
简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
答：(1)监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。(3)侧重事后监控。(4)缺乏双向监控。(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。(6)缺乏透明度。
简述职位分类的优缺点。
答：(1)职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
(2)职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
简述中国古代用人艺术的精髓。
答：(1)疑人不用、用人不疑；(2)知人善任、唯才是举；(3)礼法并重、德治仁政；(4)赏罚分明、恩威并施；(5)严于律己、率先垂范；(6)扬长避短、不求全责备。
面试具有哪些特点？
答：(1)测评的素质更全面；(2)测评内容的不固定性；(3)考官与考生交流的互动性；(4)测评手段的灵活性与针对性；(5)主观性强。
目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？
答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。
目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？
答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。
目标设置理论与人力资源管理。
答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？
答：(1)讲授式培训法；(2)研讨式培训法；(3)案例分析培训法；(4)合作研究培训法；(5)角色扮演培训法；(6)人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。
培训和常规教育有哪些区别？
答：(1)从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。(2)从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。(3)从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。(4)从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。
欠发展国家人事制度具有哪些特征？
答：(1)传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；(2)政局不稳，**频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；(3)其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；(4)极端缺乏各类专业人才与管理人才。
人力激励的基本方法有哪些？
答：(1)权力激励。(2)目标激励。(3)竞争激励。(4)奖罚激励。(5)榜样激励。(6)荣誉激励。(7)感情激励。(8)危机激励。(9)组织文化激励。(10)正激。(11)反激。(12)侧激。
人力激励具有哪些功能？
答：(1)可以凝聚人心；(2)可以引导、规范的行为；(3)可以调动员工的积极性、创造性；(4)可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；(5)可以提高组织的绩效水平；(6)可以有助于实现组织目标。
人力资本具有哪些特点？
答：(1)人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；(3)一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；(4)人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；(5)人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
人力资本具有哪些性质？
答：人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：(1)人力资本的生产性。(2)人力资本的稀缺性。(3)人力资本的可变性。(4)人力资本的功利性。
人力资本理论的基本内容是什么？
答：(1)资本的两种形态及人力资本的运营；(2)人力资本理论认为教育是人力资本的核
心；(3)人力资本是经济增长与发展的根本基础。
人力资源具有哪些特征？
答：(1)人力资源具有自然性和社会性的双重属性；(2)人力资源具有能动性；(3)人力资源具有发展性；(4)人力资源具有稀缺性；(5)人力资源具有创新性。
人力资源开发中的政府行为有哪些？
答：(1)宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况。(2)战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求。(3)通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。(4)维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。(5)社会人力资源的保障与保护。(6)相关法规的策划、制定和监督实施。
人力资源市场的功能有哪些？
答：(1)调配功能。(2)信息储存和反馈功能。(3)教育培训功能。(4)管理功能。
人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？
答：(1)人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；(2)人力资源市场改变人力资源流动的方式；(3)人力资源市场扩大人力资源流动的范围；(4)人力资源市场提高人力资源流动的效益。
人力资源市场具有哪些功能？
答：(1)调配功能；(2)信息储存和反馈功能；(3)教育培训功能；(4)管理功能。
如何促进我国公共部门人力资源流动？
答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。
如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？
答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
如何将双因素理论应用在人力资源管理中？
答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。
如何理解公共部门人力资源规划的含义？
答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下
四点：(1)公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。(2)公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。(3)公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。(4)公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
如何理解人力激励的含义？
答：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可以从以下几个方面理解人力激励的含义：(1)人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；(2)是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的；(3)这些行为如何能保持与延续。
如何理解人力资本的含义？
答：(1)人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；(2)人力资本是一种具有经济价值的生产能力；(3)一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。
如何评价人力资本理论？
答：(1)人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；(2)作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；(3)如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；(4)人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。
如何完善我国的公务员福利制度？
答：(1)简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；(2)建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；(3)福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；(4)通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
如何完善我国的公务员工资制度？
答：(1)改革传统的工资结构。
(2)建立合理的公务员工资标准。
(3)创建规范的公务员工资增长机制。
如何完善我国公务员考核制度？
答：(1)提高公务员考核制度的法律地位。(2)对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准。(3)严格平时考核制度。
(4)尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。
(5)按照管理权限，实行分级考核。
(6)严格考核制度，加强对考核工作的监督。(7)建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。
如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？
答：(1)绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。
(2)通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
(3)纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。
如何优化我国的公共部门人力资源生态环境？
答：(1)逐步缩小地区经济差距；(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源；(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。
如何优化我国公共部门人力资源生态环境？
答：(1)逐步缩小地区经济差距；(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源；(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。
什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。
双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？
答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要注意正确运用表扬激励。
双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？
答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。
调入的条件有哪些？
答：(1)机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；(2)必须具备取得公务员身份的基本条件；(3)必须符合拟任职位所要求的条件与资格；(4)要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。
完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？
答：(1)确立新的监控理念。(2)完善加固监控制度。(3)健全规范监控约束机制。
我国公共部门福利制度存在哪些问题？
答：第一，福利项目设置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，标准悬殊。第三，福利形式过于社会化。第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。
我国公共部门福利制度面临的问题是什么？
答：(1)福利项目设置不合理，制度老化；(2)福利待遇差距大，标准悬殊；(3)福利形式过于社会化；(4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。
我国公共部门工资制度面临的问题是什么？
答：(1)公务员工资结构不够合理；(2)公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；(3)工资调整不及时、增长机制不完善；(4)津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？
答：(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。
我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
答：(1)人力资源的市场主体地位未完全确立；(2)市场法规和社会保障制度不健全；(3)户籍制度改革滞后；(4)官本位思想的影响。
我国公共部门人力资源生态环境存在哪些问题？
答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4)劳动力市场环境还不成熟。
我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4)劳动力市场环境还不成熟。
我国公务员考核制度存在哪些问题？
答：(1)不同等级的公务员一起考核；(2)重视考核，忽视平时考核；(3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；(4)按比例分配名额。
西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？
答：(1)注重法律建设，规范行政行为；(2)监督与约束的主体独立性强；(3)约束与监督以“经济人“假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。
新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些？
答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。(4)应该确立大的人才战略。
影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？
答：(1)政治制度。(2)经济与技术环境。(3)市场体制的发展深化。(4)劳动力的可用性。(5)教育水准。(6)人口多样性。
优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
答：(1)逐步缩小地区经济差距。(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源。(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。
有效激励应遵循哪些原则？
答：(1)按需激励原则。(2)组织目标与个人目标相结合原则。(3)适时适度原则。(4)公平原则。(5)多种激励形式有机结合原则。(6)正向激励为主、负向激励为辅原则。(7)奖惩相结合原则。
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？
答：(1)公共部门绩效目标的复杂性；(2)公共部门绩效形态的特殊性；(3)公共部门绩效的评价机制不健全。
与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？
答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；(4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；(4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
在进行绩效评估时应注意哪些事项？
答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。
在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
答：(1)挑选的专家应有一定的代表性、权威性；(2)在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；(3)问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；(4)进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；(5)提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；(6)只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
职位分类的优缺点各是什么？
答：(1)职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
(2)职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
中华人民共和国公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？
答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：(1)新陈代谢机制。(2)竞争择优机制。(3)权益保障机制。(4)监督约束机制。
转任具有哪些特点？
答：(1)转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。(2)转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。(3)转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。
最成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？
答：(1)考核内容缺乏针对性、可比性；(2)岗位之间工作量和工作难度不一致；(3)考核制度设计也有不尽合理的地方；(4)考核中没有规定不称职人员的比例。
第三篇：公共部门人力资源管理
1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑
6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人
事管理活动与过程。
15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的
四、简答题 简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。
三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：
其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
四、人力资源具有哪些特征？
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；
2、人力资源具有能动性；
3、人力资源具有发展性；
4、人力资源具有稀缺性；
5、人力资源具有创新性。
五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动
第四篇：公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理(一）
一、单选题
1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）
A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格
3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）
A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转
4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()
A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金
6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()
A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚
7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员
8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。 A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管
9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理
10.(3分)我国职工的社会保险是（）
A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险
11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望
12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。 A.高弹性 B.高稳定 C.折中
D.高弹性与折中
13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）
A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距
15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）
A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动
B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励
C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳 D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望
16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。
A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估
17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
18.(3分)绩效考核的最终目的是（）
A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（ A.广告 B.调用 C.提升 D.重新聘用
20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ ）。
A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D
2.(2分)绩效目标应该是（）
A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的
D.长期与短期并存 E、由主管制定的
答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。
A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距
C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实
答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（ ）。
A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法
答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。
A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告
答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（ ）。
A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法
答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。
A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则
答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（ ）。
A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖
答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）
A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能
答案A,B
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对
5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错
10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理
交卷时间：2015-11-16 10:47:15
一、单选题
1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低
B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质
D.人格
3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）
A.趋势分析法
B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法
5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则
B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
7.(3分)福利管理原则不包括（）
A.定期化原
B.合理性原则 C.必要性原则 D.协调性原则
8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）
A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视
D.特定的杂志
9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。
A.确保质量原则
B.公平公正原则
C.双向选择原则 D.效率优先原则
10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）
A.基本工资
B.绩效工资
C.激励工资 D.福利
11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()
A.人力资源
B.人才资源
C.信息资源 D.关系资源
12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。
A.较大 B.较小
C.适度
D.最小
13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工
C.直接上级/主管
D.人力资源部人员
14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化
C.培养认同心理
D.化解挫折心理
15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()
A.W理论 B.X理论
C.Y理论 D.Z理论
16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则
17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
A.全面
B.个人 C.考评者 D.组织
18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）
A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体
D.报纸媒体
19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）
A.公开评估
B.评估面谈 C.评估讨论 D.评估讲座
20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。
A.技能
B.知识
C.创造性 D.解决问题能力
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力 B.对外具有竞争力 C.对内具有公正性 D.对外具有公正性 E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（ ）。
A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的
答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）
A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试
答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。
A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐
答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（ ）。
A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。
A.建立职业发展的信息与预测系统 B.提供职业咨询 C.向员工开放工作岗位 D.确定培训计划 E.设计职业路径
答案A,B,C,D,E
10.(2分)导致培训重要的因素有()
A.技术进步 B.学习型组织 C.团队工作 D.组织重组 E.参与管理
答案A,B,C,D,E
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）
4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）
7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）
对）
第五篇：公共部门人力资源管理
试卷代号:1248
中央广播电视大学2011--2012学第一学期“开放本科”期末考试
公共部门人力资源管理试题
2012年1月
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。
A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则
2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于()。
A.有 助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费
B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
3.职位分类的优点在于()。
A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求
5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。()
7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。()
8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。()
9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。()
10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。()
11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。()
12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。()
13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。()
14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。()
15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。()
三、名词解释(每小题5分，共20分)
16.降职17.负向激励18.角色扮演19.公共部门人力资源开发与管理
四、简答题(每小题 10分，共30分)
20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题?
21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些 ?
五、论述题(20分)
23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。
参考答案
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)
6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×
三、名词解释(每题5分，共20分)
16.降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
17.负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
18.角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理
能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
19.公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
四、简答题（每小题10分，共30分）
20.(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。
21.(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；
(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
22.(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
五、论述题(20分)
23.参考答案提示:
(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的 监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。(以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给 2分)
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