某集团人力资源管理改善计划（5篇材料）

第一篇：某集团人力资源管理改善计划

某集团人力资源管理改善方案

一、公司现状：

1、集团及下属各子公司负责人人力资源管理落实能力较弱，人力资源管理未取得理想效果。

2、现有相关人力资源人手的剩余工作负荷无法帮助公司做到人力资源战略管理。

3、从人力资源六大模块讲，人力资源部门多从事人事事务处理，未起到管理及策略落实作用，分析如下：

⑴ 招聘管理

人员流动率高，人力资源部门招聘节奏无法跟上员工离职速度。

录用员工较主观。

业务部门主管缺少无危机管理意识，人员一旦流动较难调配。

⑵ 培训管理

部门主管用人原则“拿来主义”，没有培训下属意识，造成公司很难从底层培养出长期服务于公司，对公司业务熟悉，并且忠诚度及业务水平高的员工。

对部门主管的管理知识培训课程太少，形成主管业务水平与管理水平有很大差距。

⑶ 绩效管理

目前的绩效考核办法不能适用企业长期发展，思路不够清晰，无法切实帮助公司达到绩效管理的目的。

绩效管理和绩效考核是完全不同的两回事，绩效管理包含员工个人的发展，要关注员工个人能力的发展和规划，绩效考核只是绩效管理中重要的一部分。

同时，公司缺少形而有效的激励机制。

⑷ 薪酬管理

需要建立有效及合理的薪酬管理体系，包括薪资等级、福利等级。

⑸ 企业文化

企业文化影响力及宣传力度不够，无法在企业中形成一种健康、积极的企业文化。人性化关怀较少。

人力资源部门员工需有主动意识，服务心态得及恪守原则的在态度对待员工。

⑹ 任职管理及职业生涯规划

缺少普通员工晋升及竞争机制，有服务公司多年员工因无法得到职业发展而离开公司。公司未建立部门间员工轮岗学习方案，使对自己职业道路有规划有想法的员工得不到更好的发挥，进而导致人员流失。

⑺ 关键人才管理

公司未建立关键人才（包括部门主管及核心员工）培养方案。

⑻ 离职问题应对

目前已开展离职面谈，此环节通过整理及分析能很好的帮助公司了解不足之处，通过改善及提高管理，而达到员工对公司信任度及忠诚度的提高。

但目前人力资源部门人力分配无法达到与大部分离职员工进行离职面谈的需求，因而损失了很多调查研究的信息。

⑼ 人力资源规划

缺少中、长期公司人员发展规划。

4、人力资源管理部门整体实力不强。

二、制定人力资源规划战略

⑴ 明确职业化人才队伍需求

人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。

核心能力是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。这样，我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁——通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍。

⑵ 分析制定人力资源战略

1、明确员工的价值定位

员工的价值定位是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲，核心人才决定了公司的员工价值定位。

2、三个选择性战略要素

第一、人才获取方式，即公司人才主要通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种。所有公司都需要培养人才，但外部招聘过程中有经验的人选应占多少比例，以及配置于什么级别？

第二、权责承担方式，即员工工作与责任以团队还是以个人为重点，二者间需要保持适当的平衡。

第三、绩效衡量方式，公司强调短期效益还是强调长期成就。

通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定，结合公司内、外部环境与业务发展状况，就可采用一定的战略分析工具作进一步的分析，并最终制定出公司人力资源战略。

三、对集团人力资源部架构设想：

各职位功能：

1、人力资源总监：

为集团及下属子分公司定立近、中、远期人力资源管理战略目标，从人才选拨、培养、激励等各方面为公司储备适用人才，以适应公司长期发展需求。

建立适应企业发展的培训制度、薪酬福利体系、绩效考核方案。

制定及实施培训计划，培训预算。

落实切实可行的绩效考核计划，通过绩效考核方式有效提高员工工作效率。

营造、建立适应企业自身特色并积极向上的企业文化。

2、人力资源经理

制定战略意义招聘及人员储备计划，制定招聘预算。

配合人力资源总监制定公司薪酬福利体系，并落实。

推行企业文化宣传，企业内部员工关系管理。

子分公司人力资源管理事宜跟进。

3、子分公司人各主管

配合集团综合管理部，落实人力资源管理计划。

负责推进各子公司招聘、培训、考核事宜落实。

4、薪资福利专员

配合人力资源经理落实薪资福利体系及员工关系工作。

5、招聘培训专员

负责集团全员及下属子分公司主管级以上员工招聘。

员工离职面谈及数据分析。

配合人力资源总监落实培训相关事宜，实施培训计划。

6、绩效考核专员

配合人力资源总监进行绩效考核方案的前期数据收集，后期分析。

第二篇：集团人力资源管理工作思路初探

集团人力资源管理工作思路初探

综言

依据集团战略目标和发展规划（立足西北，面向全国，以流通带动生产、研发，探索多元化模式，借力省域中药优势资源，引进高新技术，发展现代中药、生物制药产业；为客户提供高、精、尖、新医药产品与精细的全程专业学术服务，用五年时间努力成为生产、研发、流通综合性国内大型医药企业、力争实现生产板块上市。）发展要求带来的组织结构变化，对人力资源需求进行调查、分析、规划、调整，一方面：在现有的人力资源基础上，提升现有的人力资源管理水平，提高人力资源管理效率；另一方面在医药生产和药品经营领域做好人力资源深度开发，通过培养提升现有团队经营管理能力和引进具有区域市场操作经营管理经验同时具备统领团队能力的高端人才等途径做好系统的人才战略储备。通过开发活动提高人的才能、通过开发活动增强人的活力或积极性。充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。正确处理好人力资源开发双重目标的关系即提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。建立并完善与公司集团化管理模式相匹配的人力资源管理体系，使之形成经营的区位优势（立足首都）和商品供给区域资源优势（西部中药材品质优势及悠长医药文化沉淀的特色产品优势）与高速发展的国内乃至国际市场需求相结合的合力形成重拳为集团战略目标的顺利实现创奠定基础。

紧紧围绕人力资源管理总体目标，从以下五个方面展开工作，具体思路如下：

人力资源管理总体目标：

1、对集团人力资源整体规划和设计，人力资源管理和开发工作；

2、建立和完善集团人力资源各项管理制度及相关流程，负责各项人力资源规划及制度方案的实施与跟进；

3、指导、监督、控制、检查各子公司人力资源各项制度的执行，计划的实施和日常工作的开展等工作；

4、保证集团和下属子公司人力资源管控体系顺畅、有序运转；

5、总体把握整个集团人力资源状况，向决策层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，不断提高综合管理水平。

一、组织规划

1.1 建立并完善集团公司、各职能部门、各子公司人力资源管理体系、人力资源管理制度建设，优化管理流程，持续改进集团的人事制度、流程和运行体系；

1.2 向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，达到提高综合管理水平的目的；

1.3 根据集团公司发展需要进行组织结构的优化并进行组织职责的分解，推动组织效能的提升；

1.4 负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案。

二、招聘

2.1组织制定集团公司及子公司机构人员编制，编制总体的人员阶段性招聘需求和计划；

2.2 制定招聘方案和程序，确保招聘效率和质量；

2.3 采用有效的结构化面试方式，及时有效的招聘符合企业文化和岗位要求的人才。

三、薪资福利

3.2定期收集市场薪酬信息和数据，为薪资架构和薪资调整提出建议和方案。

3.3 根据国家和地方政府相关的劳动法规要求建设和塑造和谐劳资关系，及时处理与改进运营过程中的重大人力资源问题。

四、绩效考核

4.1 实施与监督执行集团公司及下属子公司的绩效考核体系和细则；

4.2 规范员工行为规范并监督实施，并对相关行为进行有效的奖惩；

4.3 定期评估和收集绩效体系的执行效果，提出修改建议和方案；

4.4 负责本部门员工工作考核、激励及部门费用的预算和控制。

五、培训与发展

5.1 基于企业的战略规划，组织制定员工的培训规划和方案；

5.2 规划关键岗位人才的培养和储备方案，以及培训相关的预算；

5.3 结合集团公司总体发展需求开发和更新培训课程和项目；

5.4 开发和完善晋升和人才储备培训体系。

3.1 按时完成人工费用、人工成本的汇总和分析，并及时更新维护员工信息资料；

第三篇：三一集团人力资源管理

三一集团人力资源管理制度

一、背景介绍

三一集团有限公司始创于1989年，总部位于湖南省长沙市经济技术开发区，公司注册资本241 070.04万元，集团成员公司包括三一重工股份有限公司、三一上海精机有限公司、三一电气有限公司。二十年来，三一集团以“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”为愿景，以“自强不息、产业报国”的“三一精神”为理想，在全公司推广“品质改变世界”的企业使命，以“一切为了客户，一切源于创新”为基本经营理念，打造了业内知名的“三一”品牌。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强的企业、福布斯“中国顶尖企业”、中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。

三一集团在海外拥有30家子公司，业务覆盖达150多个国家，产品出口到110多个国家和地区，超过1300名营销和服务人员常年在海外为全球客户提供一流的产品和服务，其中近300名外籍员工逐渐成长为三一国际化进程的中坚力量，三一已在印度、美国、德国、巴西相继投资建设工程机械研发制造基地。三一集团的迅速发展离不开每一个三一人的不懈努力，良好的人力资源管理制度是三一不断取得成功的重要保证。

二、三一的人力资源管理政策浅析

薪酬

三一的薪酬由四部分组成：固定工资、年终奖金、专项奖励和股票期权。在固定工资部分，三一集团按员工学历对本科生和硕士生进行区别设置，本科生3000元/月，硕士生6000元/月，体现了三一集团对于知识的尊重；同时三一集团针对不同职位特点，对于结果型导向的员工如营销人员、技术支持工程师采取“底薪+提成”的方式，这种工资设计有利于更好的激励员工。关于年终奖金，三一集团在一个结束后，根据员工一年来的绩效表现同时结合公司本年盈利状况，为员工提供的绩效奖金，绩效奖金直接体现对员工绩效贡献的激励。三一的奖金具有极强的弹性，管理人员在设置奖金时依据公司本年的营业状况，这种设计方式能使员工切身感受到公司一年的发展，激励优秀员工不断努力，以获取更多的奖励。同时由于是综合一年表现进行的评估，可以避免陷入很多绩效考评误区，如首因效应、近因效应等，将过程考核与结果考核相结合，表明三一集团人力资源政策引导员工行为，勤勤恳恳、一如既往。专项奖励，三一集团对于在内表现优秀的员工和工作团队，提供各项专项奖励，以体现对于员工个人和团队的认可和奖励。同时三一集团对于有志于在公司长期发展，并且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权，旨在让员工分享业绩增长，使员工个人利益与公司的长远利益紧密结合在一起，有利于降低核心员工离职率，起到长期激励作用，只有将优秀人才由企业的雇员转换为企业的所有者，才能实现企业与员工的共同发展。

海外国际服务人员薪酬绩效管理制度

该制度适用于长驻国外和临时（服务时长2个月以内）从事产品服务的服务工程师、安装工程师、配件工程师及服务经理、服务主任等服务管理者。

海外人员薪酬由职等工资、业绩工资、海外工作津贴三部分构成，对于不同类型工作人员的薪酬进行区别设计：安装工程师薪酬=职等工资×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数，服务工程师及配件工程师薪酬=（职等工资+业绩工资）×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数，服务管理者薪酬=（职等工资+业绩工资）×月度绩效系数+海外工作津贴×国外天数/当月考勤天数。

职等工资是依据技能等级及行政级别确定的。服务工程师及服务管理者和配件工程师的业绩工资由于其职务内容不同又有所差异，服务工程师及服务管理者业绩工资=（保底业绩工资×国外天数/当与考勤天数）×调整系数，配件工程师业绩工资=保底业绩工资×国外天数/当月考勤天数+仓库绩效工资。保底业绩工资为1000元/月，调整系数是对因服务工程师、服务主任及服务经理管辖国家或区域内设备量不同而造成业绩工资差异的调整。海外工作津贴是由所在国家安全级别、疾病及艰苦水平决定的。

纵观整个海外国际服务人员薪酬设置，可以看出三一海外服务人员的薪酬制度采用的是资金平衡法（The Balance Sheet Approach），即外派人员工资与相对的本国工资结构挂钩。对于三一集团人力资源管理来说，采取这一薪酬制度其优点是：简单明了，容易理解，同一

个外派人员在不同的派遣区间待遇差距不会太大，相同国籍的外派人员之间待遇平等，便于外派人员归国之后的薪酬管理。缺点是：外派人员与所在国人员之间待遇差距过大，会导致管理复杂。

福利

公司为员工办理养老保险、失业保险、医疗保险（含大病保险）、生育保险、工伤保险及住房公积金，并根据其自身业务特点，对驻外人员办理人身意外险。另外，三一集团保证员工享受国家规定的各种节假日、“三一节”；获得各种荣誉称号的员工还可以享受5—10天的休假福利；每年节假日会为员工发放节日物资；并且会在员工生日时送上精美的生日礼物。

培训

三一为新员工提供系统的入职培训，帮助新员工了解行业背景、公司情况、业务流程、企业文化及相关制度等等，使新员工可以迅速成长，快速适应新的工作环境，融入公司。

三一集团每年投入数千万元用于员工培训。三一集团拥可同时容纳10000人培训学习的三一工学院和实习车间。同时又与名校合作开班，让员工在工作的同时获得更高学历。

集团进行有针对性的培训，有利于提高员工的工作效率和工作能力，形成学习型企业，为企业创造更多的利润，也有利于满足员工自身发展需要，增强员工对企业的归属感和满意度。

职业发展

三一集团为员工提供了两大序列（管理和专业）三个方向（管

理纵向、专业纵向、专业横向）十六大系（干部、研发工艺、制造质量、市场营销、服务、商务、物流、IT、基建、财务投资、人力资源、行政、法务、审计监察、办公营运、一般文职）的职业发展通道。管理通道：新员工-主管-科长-部长-总监-总裁助理及以上（公司领导），专业通道：新员工-初级-中级-高级-专家-资深专家。

三一集团实行轮岗转岗制度，以满足员工职业需要，使员工找到最为适合的职位，做到人尽其才。员工可以通过内部竞争，内部任职资格评定、职务轮换和副职挂职的形式实现自我提升、发展。对于表现优秀的员工公司会为其提供带薪学习的机会，帮助员工进一步提升知识水平。

三、总结

就三一集团的人力资源管理重点而言，三一集团极为重视员工的知识和员工的培训与发展，努力建设一个不断创新，拥有自主科研能力的三一，保持企业活力，用知识竞争赢得更大的发展空间。

第四篇：2012人力资源管理计划

2012人力资源管理计划

一、人力资源规划

1、职务设置与人员配置计划

根据公司未来五年的发展规划，结合2012年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2012年的职务设置与人员配置。在2012年，公司将划分为5个部门，其中行政总经理负责办公室、人力资源部及业务部，营销总经理负责区域一部，财务总监负责财务部，具体职务设置与人员配置如下：

1）决策层（3人）

总经理1名、营销总经理1名、财务总监1名（兼职）

2）办公室（2人）

办公室主任1名、行政助理1名

3）人力资源部（3人）

人力资源部经理1名、培训专员1名、招聘助理1名

4）业务部（4人）

业务部经理1名、业务员3名

5）财务部（4人）：

主办会计1名、会计1名、出纳1名、仓管1名

6）区域一部（68人）

旗舰店（27人）：店长1名，营养师1名，前台文员2名，配料员1名，美容顾问2名，美容师18名，保洁员2名。

福新店（20人）：店长1名，前台文员2名，美容顾问2名，美容师13名，保洁员2名。

泉秀店（22人）：店长1名，前台文员2名，美容顾问2名，美容师15名，保洁员2名。

2、各项规章制度的完善

其中组织架构、部门职责、职务说明书、人事管理制度，于2012年3月前初稿完毕，配合顾问公司对各项运作流程进行梳理，逐步完善。

二、人员招聘计划

1、招聘需求

根据2012年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为84人，到目前为止公司只有60人，拟辞职5人，产假1名，还需要补充30人，具体职务和数量如下：

培训专员1名，行政助理1名，主办会计1名，营养师1名，配料员1名，前台文员3名，美容顾问1名，美容师16名，保洁员1名，业务经理1名，业务员3名。

2、招聘方式

网络招聘、学校招聘

3、招聘策略

1）学校招聘的方式主要针对美容美体学员、前台文员这样的岗位，已合作的学校有黎明职业大学、泉州信息职业技术学院、安海职业中专、泉州农校、闽东技校，明年加大合作力度，为培养合格的美容师人才做储备。

2）网络招聘的方式主要针对一些需要工作经验的岗位，目前已在用的招聘网站有大泉州人才网、中国美容人才网，明年将继续使用这两个招聘网站，特别是中国美容人才网，进行一些优秀外来人才的引进。

4、招聘待遇

1）美容美体学员

A、面向社会招聘的学员，录用前先签订叁年聘用合同，预交1000元培训费。

B、面向学校招聘的美容美体专业的学员，录用前先签订叁年聘用合同，其晋升为实习美容师后按月从薪资中共扣除1000元作为培训费。

C、学员晋升为实习美容师后，薪资按公司薪酬制度核算，如需办理社保医保，可向公司申请。

2）其他岗位的人员

A、约定1-3个月试用期，转正后签订壹年至叁年聘用合同，按月从其转正后薪资中扣除1000元作为培训费。

B、转正后可申请办理社保医保，签订壹年聘用合同的公司给予30%的补贴，签订贰年给予50%，签订叁年给予70%。

5、风险预测

1）由于2012年各学校美容专业学生实习时间有所调整，除了安海职业中专的学生年后可开始参训外，泉州农校学生要在4月10日，闽东技校学生要在5-6月份，因此，需加强网络招聘有经验美容师的力度。

2）其他岗位的人员，元旦后可到位1名培训专员、3名前台文员，处在试用期阶段，难度较大的是营养师的招聘，其余更岗位均可通过网络招聘招到合适人选。

3）切入设有中医推拿专业学校的寻找与洽谈，目前有程总提供的向风巷学校，也可与泉州医学高等专科学校联系。

三、培训计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、技能培训三部分，设置培训专员1名，负责公司培训体系的建立与运作。

1）培训管理制度的拟定

2）培训教材的整理：岗前培训教材、学员晋升实习美容师培训教材、实习美容师晋升美容师培训教材、初级美容师晋升为中级美容师培训教材、中级美容师晋升为高级美容师培训教材、高级美容师晋升为美容顾问培训教材、美容顾问晋升为店长培训教材，形成打印或印刷版教材，做到人手一册。

3）岗前培训由培训专员负责，主要针对新入职员工，从企业简介、企业文化、总部及门店员工风采、员工月会、节日活动及岗位职责等方面，形成PPT模式进行培训。

4）管理培训与公司管理人员合作开展，该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训，也可组织参加外界的一些管理技能公开课。

5）技能培训根据相关人员申请进行，由培训专员组织实施，根据培训教材聘用内部讲师，也可组织参加外界组织的技能公开课。

四、绩效考核管理调整计划

2011年开始对公司员工进行了绩效考核，每位员工都有了考核记录。2012年绩效考核方式将做以下调整：

1、建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评时进行考评沟通。

2、建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。

3、加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、薪酬管理计划

配合管理顾问公司，为其提供本地区薪酬调查资料，结合公司实际，拟定出具有竞争力的薪酬管理制度。

六、劳动关系管理计划

健全员工人事档案，与新员工、聘用合同到期员工签订聘用合同、商业保密合同，按相关规定办理社保医保。

七、人力资源费用预算

1、招聘费用预算

1）网络招聘费用：大泉州人才网900元/年；中国美容人才网3800元/年，共计：4700元。

2）招聘会费用：参加校园招聘会6次，主要是礼品费、来回车费、生活费补贴等，预算2000元。

2、培训费用

多数为内部培训，参加外训主要为管理、技能培训两块，暂定预算10万。

3、社会保障金

2011年社会保障金共交纳45252元，共有6名员工参加社保，无医保，2012年社保医保将作为重点项目改革，费用增加会多一些，预计社保医保金总额为10万元。

人力资源部

2011年12月31日

第五篇：人力资源管理计划样本

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 人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职

务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。

 需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人

力资源计划不能与企业的发展计划向背离。

实例介绍

 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职

务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。



 由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划“部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。

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××人力资源管理计划

一、职务设置与人员配置计划

根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部（8人）：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

5、销售一部（19人）

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QQ：393812649

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

7、开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8、开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

二、人员招聘计划

1、招聘需求

根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘

3、招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；

B、考上研究生后协议书自动解除；

C、试用期三个月；

D、签定三年劳动合同；

（2）研究生：

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

B、考上博士后协议书自动解除；

C、试用期三个月。

D、公司资助员工攻读在职博士；

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

三、选择方式调整计划

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

四、绩效考评政策调整计划

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；

（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

（1）加强岗前培训

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。

六、人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2000元

（4）报纸广告费：6000元

2、培训费用

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3、社会保障金

1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

人力资源部

××年××月××日