关于加强公司绩效管理,提升企业管理水平的调研报告（5篇）

第一篇：关于加强公司绩效管理,提升企业管理水平的调研报告

关于加强公司绩效管理，提升企业管理水平的调研报告

根据上级党委和公司《党的群众路线教育实践活动实施方案》的要求，在“查摆问题、开展批评”环节，公司班子成员带着课题深入基层和部门开展调查研究，了解企业当前发展中存在的现实问题，提出改进工作的思路和措施。根据工作计划安排，公司领导将认真落实领导领题调研工作。为保证调研工作的顺利开展，公司成立了“关于加强公司绩效管理，提升企业管理水平”调研工作小组，由公司支部书记xxx，副总经理xxx担任调研小组负责人，调研小组成员由公司人力资源部，综合事务部，财务部等部门抽调人员组成。调研小组主要任务就是通过组织职工群众座谈，了解企业绩效管理方面的问题，并采取有效举措，建立和完善公司科学合理、公平有效的绩效管理体系，增强全员执行能力、激发全员创造活力、提升企业管理水平。

一、调研目的和总体要求

紧紧围绕公司发展战略和年度经营目标开展全员绩效考核工作。以完成部门工作任务、年度经营业绩指标为考核目标，按照“科学合理”的要求，突出工作重点和工作任务，遵循“具体化，可度量，可实现”的原则，制定公司各部门所属员工目标任务完成情况和工作执行情况的检查、考核办法，完善绩效考核机制，使绩效考评的实施更加科学合理、规范有序，使考评结果更具科学性、导向性、激励性、公平性，从而实现进一步理顺工作任务，提高工作效率，提升管理水平，促进工作任务完成的目标。

二、调研方法步骤

1、确定调研内容

根据“关于加强公司绩效管理，提升企业管理水平”领导领提调研要求，为了使本次调研工作目的明确，切实了解职工群众对公司开展绩效考核管理的真实想法，以便公司下一步修改完善和全面推进绩效考核管理工作，调研小组经过认真研究分析，提出本次开展调研工作的主要内容为：（1）公司目前人员结构状况；（2）员工岗位职责划分；（3）公司绩效考核管理制度存在的不足；（4）公司员工对绩效考核管理的意见和建议。

2、认真开展工作调研

按照调研提纲内容及调研工作的要求，重点从以上几个方面开展调研工作。2013年x月x日，公司调研小组走访各部门，并组织召开座谈会，认真听取职工群众的反映，大家畅所欲言，对关系到自己切身利益的绩效考核充分表达了意见和建议。会上，公司领导认真回答了公司员工提出的相关问题，并进一步阐述了公司开展绩效考核管理工作的重要性，对大家反映的问题公司将认真研究，采取有关措施，进一步完善公司绩效考核管理，营造合理竞争，积极向上的工作氛围，提升企业管理水平。

3、调研收集的主要问题

调研小组通过查阅资料，走访公司各部门了解情况，组织员工进行座谈，并收集整理员工提出的意见和建议归纳如下：

1、公司所实行的绩效考核管理力度不大，没有形成体系，执行

过程流于形式，对调动员工积极性虽然起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到充分挖掘。

2、公司原有薪酬分配制度各岗位收入之间差距不大，不能充分起到奖勤罚懒，激励效果不明显。特别是部门之间、岗位之间应拉开差距，激励员工主动开展业务，认真尽职工作，充分调动公司职工的积极性。

3、绩效考核制度设计及评分细则还不够科学，合理。

4、部分员工岗位职责还不够清晰。

三、下一步主要作法与措施

根据调研工作中发现的问题，公司调研小组成员认真开会研究，对员工反映的问题进行分析，针对问题安排专门部室进行整改，由公司人力资源部牵头相关部门负责修改并完善原有企业绩效考核制度，经公司员工充分讨论并经总经办会议通过后实施。并重点做好以下几项工作：

1、加强学习宣传教育。结合当前企业开展党的群众路线教育实践活动的开展，公司通过召开不同层次的会议，向员工广泛说明企业的发展方向和美好前景，凝聚员工的的动力，强化职工群众对企业开展绩效考核管理重要性的认识，消除员工的疑虑，为公司顺利开展绩效考核管理工作创造良好的基础。

2、加强对绩效考核管理的组织领导。公司成立绩效考核领导小组，由公司领导、相关部门人员组成，负责公司绩效管理方案、绩效考核指标的审定，绩效管理运行的监控，考核结果的确定，考核申诉的裁定等工作，并确定相关责任部门及工作职责，确保公司绩效考核管理工作的有效进行。

3、认真进行岗位职责梳理。建立职责清晰，工作明确的员工岗位职责是做好绩效考核管理工作的首要基础，为此，公司将根据现有员工的工作能力及业务技能，重新编制部门职能说明书及员工岗位职责说明书。首先由各岗位根据现有工作事项和工作量进行梳理，并由部门负责人根据部门工作情况综合进行调整，理清工作思路和工作任务，再报公司绩效考核管理领导小组审定，作为绩效考核工作的基础依据之一。

4、调整现有员工薪酬分配制度。根据公司发展需要，为了进一步激励公司员工为企业发展多做贡献，公司将根据企业的现状并参考同行业的薪资水平，在公司预算的框架内，调整现有员工薪酬分配制度。并在薪酬分配制度中增设职称津贴、技能津贴等，以鼓励员工通过学习提升业务技能和取得公司所需的相关资质证书，同时重点向对公司发展有突出贡献人员及重点岗位人员倾斜。

5、合理设计考评内容和评分细则。公司将派人积极走访兄弟单位，借鉴其他企业成功的作法，并结合企业实际合理设计考评内容和 评分细则，在考核指标选择上，应着重体现基础能力，专业能力，管理能力等各个方面。并根据不同岗位设计季度、年度《员工考核核算表》。根据不同岗位对考核权重有所区别，业务部门突出业绩，管理部门突出工作任务的完成；考核尽可能量化，以便于具体操作。考核细则经大家充分讨论后实施。并作为年度绩效奖金发放的重要依据。

同时还制定《绩效考核沟通与申诉》有关规定，如考核对象不服考核结果时，可按照相关程序进行申诉，以充分体现公平、公正的原则。

6、综合利用绩效考核成果。推行绩效管理是企业管理水平提升的重要手段，新的方案实施后，要及时结合考核情况，分析公司经营目标，员工绩效改善和执行力建设等方面的实际应用效果，寻找实际与目标之间的差距，及时作出修正。进一步挖掘绩效管理的应用潜能，将绩效考核作为评先、表彰的重要依据，加大激励的作用，将绩效管理与企业的改革发展，执行力建设，员工的晋升、职业生涯规划等紧密结合，促进企业与员工双赢目标的实现。

第二篇：推行绩效管理,提升大学图书馆管理水平

推行绩效管理，提升大学图书馆管理水平

摘要：近几年来，国家对教育事业越来越重视，并且把教育摆在一个突出的重要位置。随着教育事业的不断展开，我国高校的教育水平不断提高，在办校规模和数量上都有了新发展，教育发展又上新台阶。图书馆作为高校的一个重要教育资源，在高校发展中发挥着重要的影响作用。但是，据了解目前我国高校图书馆的管理水平和管理效率普遍较低，在一定程度上影响了高校的发展。为了提高高校图书馆的管理水平和管理效率，新时期对高校图书馆管理提出了绩效管理的新举措，在高校图书馆推行绩效管理确实发挥了重要的作用。

关键词：绩效管理；高校；图书馆；管理水平；措施

图书馆作为高校的一个重要设施，在高校建设和发展中具有重要的意义。目前，为了提高大学图书馆的管理效率和管理水平，绩效管理逐渐在高校图书馆管理中推行开来。高校图书馆推行绩效管理，更多的把图书馆管理者在一定时间内取得的图书管理成绩考虑进来，把图书馆管理者的实际管理效益和管理成绩与图书馆管理者的薪资待遇相挂钩，对提高大学图书馆的整体管理效益和管理水平发挥着重要作用。本文主要阐述了大学图书馆绩效管理的内涵，分析了大学图书馆的管理现状，并为大学图书馆的绩效管理提出了新措施。

一、绩效管理内涵概述

按照字面意思来理解，绩效包含了两个方面的意思，“绩”表明要做出一定的成绩，“效”表明做事效率要高。绩效就是指，当一个人或一个团体组织在特定的时间内所完成的工作目标和效率。对于人们绩效的考核是有一定标准的，绩效考核的标准要统一并且评价系统要公平和平等，这样才能更加公正、科学的进行绩效管理，从而不断激发人们的工作积极性和热情，全身心的投入到具体工作中去，不断提高绩效。

绩效管理能够起到激发员工工作积极性和调动员工工作热情，从而促使员工全身心的投入到工作，更加高效的完成工作目标。目前，绩效管理已经普遍应用到各种管理中去，更加高效的工作，创造了更大的效益。为了最大限度的提高大学图书馆的管理水平，在大学图书馆管理中也不断推行绩效管理政策。通过激励

高校图书馆管理员，让他们积极参与进来，并为他们制定合理、科学的图书馆绩效目标，逐步实现图书馆的绩效管理。通过对高校图书馆的绩效管理，对提高高校图书馆管理水平具有深远影响。

二、大学图书馆管理现状

图书馆作为大学中一个重要的设施，能够为大学生提供比较充足的教学资源和信息，拓宽大学生的视野和知识面，能够促进大学生的全面健康发展。然而，目前大学图书馆在推行绩效管理中仍然存在一些重要问题，在一定程度上影响了大学图书馆的管理水平。下面，我们将要从以下几个方面来分析一下大学图书馆绩效管理中的问题和现状。

（一）绩效管理观念落后

绩效管理是新时期为了激励工作者更加高效的完成工作目标，制定的一项新的管理政策，对管理者而言发挥着重要的作用。然而，受传统管理观念的影响，大学图书馆管理员对绩效管理的概念认识不清，很多时候还将绩效管理与考核相混淆，简单单纯的认为绩效考核就是来晋升和评定职称的，表扬一部分人，批评一部分人。这样来看，大学图书馆的年终绩效考核在不同程度上也给大学图书管理员带来了一定的心理压力，这样就受到不少大学图书管理员的不重视，甚至还有人对大学图书管理员的绩效考核持抵触心理。

（二）绩效考核标准不明确

推行绩效管理，绩效考核是至关重要的，只有绩效考核的目标明确，绩效考核标准一致，才能更好的笼络人心，让人们积极参与投身到具体的工作中来。然而当前，高校对图书馆的绩效考核认识不清，并没有制定统一完善的图书馆的绩效考核目标和绩效考核标准。在具体的绩效考核中，人们甚至对考核的具体内容和目标都不清晰，绩效考核过程中存在着很大的不公平性，在很大程度上挫伤了图书管理员的积极性。

（三）绩效反馈不科学

绩效管理是一个有序、统一的过程，绩效考核目标评价后，还要对大学图书管理员进行绩效考核结果反馈与沟通，并且绩效考核结果反馈与沟通是不可缺少的重要环节。只有把实际的绩效考核结果反馈给工作人员，才能让他们认识到哪些工作做得不够好，从而更好的进行改正，在以后的工作中避免这类情况的发生，把工作做得更加完美。然而，大学图书馆的绩效考核目标反馈往往仅仅把考核结果通知到工作人员，而对为什么会是这样的结果，在以后工作中该避免哪些失误等没有标明，甚至管理者与工作人员的基本沟通都没有。绩效考核的结果反馈不科学，不利于工作人员改进工作。

三、大学推行绩效管理的措施探讨

在大学图书馆绩效管理过程中存在着各种各样的问题，在不同程度上影响了大学图书馆的管理水平。我们要从大学图书馆绩效管理过程中的实际问题出发，认真分析，采取积极的措施，不断改进。下面，我们具体探讨几种措施。

（一）转变绩效管理观念

图书馆绩效管理学校承担着重要的角色，因此转变绩效管理观念要从高校做起。首先，学校应该重视图书馆绩效管理工作，转变传统观念，提高对大学图书馆绩效管理的全新认识。其次，学校应该把握全局，做好图书馆的整体绩效管理，并监督图书馆绩效管理的过程，努力解决图书馆绩效管理过程中遇到的问题，提高大学图书馆的整体绩效管理水平。最后，图书馆是绩效管理的主体，要让图书馆拥有一定的自主管理权，积极调动管理员的工作热情和主动性。

（二）明确绩效管理目标，统一标准

进行图书馆的绩效管理，设立明确的绩效管理目标和统一的绩效管理标准十分关键。如果绩效管理目标不明确和绩效管理标准不统一，在很大程度上会造成工作人员的心理不平衡和挫伤工作人员的积极性。因此，推行绩效管理必须要建立和制定明确的考核目标和具体事项，并且标准统一，公平公正，建立科学、有效的绩效管理评价体系。

（三）科学的反馈绩效考核结果

绩效考核结果的反馈就显得突出重要，做好绩效考核结果的反馈要做好有效的沟通。当管理者做出绩效考核结果后，要认真及时的通知到相应的工作人员，管理者与工作者之间要建立和谐的关系，进行有效沟通，了解图书管理工作的具体事项，并且帮助他们分析哪些工作做得不够好，需要改进的地方有哪些，并制定个人工作计划。这样通过有效的沟通，把绩效考核结果科学的反馈到工作人员，不断改进工作，提高绩效。

（四）实施积极的激励措施

对大学图书馆实施绩效管理的目的，是为了从绩效考核的结果中认识到绩效管理工作中的不足和缺点，并加以改正，从而不断的提高大学图书馆的绩效管理的水平。激励措施在绩效管理中是不可或缺的，科学的激励能够激发工作人员的潜能，激励他们把工作做得更好。当绩效结果反馈给工作人员之后，要通过科学的激励机制激励工作人员，比如设立一些晋升岗位、改善工资待遇、设立编制等举措。

结语：

综上所述，高校图书馆推行绩效管理新举措，对提高高校图书馆的管理水平发挥着重要的积极作用，同时也有利于提高高校的整体形象。为了更好的推进高校图书馆的绩效管理，现阶段，我们要认真分析高校图书馆管理的问题和现状，从而采取相应的措施，不断创新高校图书馆的绩效管理新方案，不遗余力的提高高校图书馆的管理水平。

参考文献：

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[2]古邕梅.高校图书馆绩效管理体系的构建与实践——基于某高校图书馆的个案剖析[J].广西经济管理干部学院学报，2011（09）

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[4]章恒.基于标杆分析法的农林院校图书馆绩效管理创新探讨——以安徽农业大学图书馆为例[J].现代企业教育，2012（04）

[5]关绍伟.高校图书馆绩效管理机制的构建与实施——以沈阳理工大学图书馆为例[J].图书馆学刊，2010（09）

[6]慎金花,宋小建.高校图书馆绩效考核与激励机制研究——以同济大学图书馆为例[J].大学图书馆学报，2009（02）

第三篇：提升学校管理水平调研报告

关于提升学校管理水平提高教育教学质量的调研报告

根据县委、县政府的安排部署，12月19-27日，我调研组成员深入各中小学，就“如何提升学校管理水平、提高教育教学质量”的问题进行了认真、细致的调研。现将调研情况简要汇报如下：

一、教育发展现状

全县共有义务教育阶段12所，其中初级中学1所，九年一贯制学校2所，完全小学5所，初级小学4所。全县共有中小学在校生11256名，其中小学生7933名，初中生3323名。全县共有中小学教职工970名，其中政府督导室及教辅机构人员19名，城关幼儿园教职工16名（特岗教师2名，工勤人员4名），中小学教职工935名，其中专任教师674名（含特岗教师168名），工勤人员261名（含临时聘用工230名）。

二、存在的困难和问题

受地方财政困难、教育基础薄弱等客观因素的制约，我县教育发展面临着诸多困难和问题，其突出表现在以下几个方面：

一是在县域内教育均衡发展水平较低，城乡学校办学条件、学校管理等方面还存在较大差距。

二是虽然在布局调整过程中，以推进中小学管理的规范化、精细化为目标，各中小学认真贯彻落实县委、县政府2010年年底制定出台的《同德县中小学管理制度》、《同德县中小学教职工日常工作考核制度》、《同德县中小学财务管理制度》，学校管理趋于规范，但学校管理水平、校本调研活动的开展、教学模式与方法的改进、教育教学质量等方面还不 能满足群众对高质量教育的愿望。

三是中小学教师编制总量依然不足。2010年省上针对我县在“普九”过程中学生迅速增加的实际，为我县增核中小学教师编制100名，使中小学教师编制达到640名，但根据现有在校生测算，我县尚缺中小学教师编制78名。因编制不足，2008、2009年招聘的特岗教师服务期满后无法按期占编予以安置。

四是中小学教师学科结构性矛盾比较突出，部分学科教师短缺。根据现有教师专业（学科）分布情况，及《海南州中小学教职工岗位设置及工作量暂行规定》（南教[2008]155号）、《海南州中小学课程调整指导意见》（南教[2008]162号）之规定测算，全县共缺中小学专业教师179名，具体为：汉语文专业教师41名、数学专业教师11名、英语专业教师34名，化学专业教师11名、生物专业教师17名，历史专业缺5名、地理专业缺9名、政治专业缺4名。体育专业教师7名、音乐专业教师18名、美术专业教师10名，计算机教师12名。

三、思路与对策

（一）制定并开展“强化学校管理、提高教学质量”专项活动方案

以促进学校管理的精细化、规范化与科学化，提升学校管理水平，建立良好的教学和学习风气，提高中小学教育教学质量为目标，以强化广大教师的责任感和职业道德意识，转变工作作风为突破口，以建设积极向上、健康文明的校园文化为重点，制定符合我县实际与教育教学规律、易操作好落实的三年专项活动计划或方案，通过专项活动的开展，达到以下目标：一是以建立健全中小学日常工作考核评价标准 体系和中小学教职工日常工作考核制度为核心。推进适合县情的较为完善、规范、科学的中小学管理运行机制和评价体系的形成，以此建设清正严格的校风，求真扎实的教风和奋发向上的学风。二是以建设一支思想素质较高，懂管理、善筹划，工作积极扎实的中小学校长队伍和责任心强、专业结构合理、业务过硬的教师队伍为目标，通过提升校长教育管理水平、教师综合素质，提高教育教学水平。三是向教研和课堂要质量，以建立校本培训与教学研究合为一体的学校教研机制为目的，为教师成长建设重要平台，促进教师教学技能不断提高长效机制的形成，从而通过有效的校本调研改进课堂教学，保证课堂教学质量。四是通过建设文化氛围厚重、具有学校特色、卫生整洁的校园文化环境和良好学校面貌；通过建立健全学校财务、资产管理制度，优化整合现有教育资源，建设“人尽其才，物尽其用”的教学服务环境为途径，为师生提供美好和谐的生活、工作、学习环境，创造积极向上、奋发有为的校园新风尚。五是向教研和督导要质量，教研室要积极协调政府教育督导室，通过制定科学、完善的中小学教学管理和教学质量的督导评估与检测体系，建立教学质量分析报告制度、完善教学质量评价机制，定期对全县中小学的教学质量进行调研测试和考核评估，从而促进教育教学质量得到稳步提高。

（二）推行校长竞争上岗制、校长负责制和校长任期目标责任制

校长是学校教育教学管理的灵魂，一个好校长能带出一个好班子，一个好班子就能带出一群好教师，所以说教育教学质量的提高，校长是关键，校长是核心。一是提高校长的管理水平。教育行政部门要加强对现任中小学校长的管理理 论、方法措施的培训和指导，利用各种培训机会，选派校长或学校后备管理人才外出培训，提高其水平，增强其管理能力，有效推进学校管理科学化、规范化、精细化。二是认真实行中小学校长任期目标责任制，进一步完善中小学校长考核办法，强化对校长履行职责情况的考核，把考核结果作为对校长奖惩、续聘或解聘的重要依据。校长任期规定为三年，要对每个校长制定为期三年的任期目标，签定任期目标责任书。教育行政部门要研究制定切实可行的校长任期责任目标及考核办法。三是强化校长负责制。进一步将学校中层领导干部的聘任权下放给校长，其由校长提名，教育行政部门考察、向社会公示后任命。强化对校长管理工作的考核和岗位竞争机制，采取定期督导和随时检查考核相结合，过程与结果并重的办法，对每个学校的管理及工作情况作出客观、公正的评估，将学校工作的考核结果直接作为校长的最终履职评价。对管理水平低，能力不强，有令不行，有禁不止，学校工作长期没有起色的校长要坚决予以免职。对腾出的校长岗位，教育行政部门一律要按照中小学校长实行公开聘任的要求，切实把热情高、干劲大、有能力的年轻教师选拔到校长岗位上来。

（三）建全完善教职工考核及评价体系，优化师资队伍专业结构

把建立并实行教职工日常工作考核制度作为强化学校管理的切入点和突破口，要从制度上保证教职工工作作风的切实转变，全力解决教师在教学各个环节中出勤不出力、在岗不尽责的问题。一是进一步突出教职工工作考核的日常化，强调长期性。整个考核要日记录，周汇总，月小结，学期总结，建档保管，使其成为学校评价教职工工作的有效形 式和可靠依据，作为教职工评先、晋级、续聘和评选骨干教师的主要依据。二是注重教职工工作评价的全面性，以教学工作为重点，从教师爱岗敬业及关心学生的师德表现，教学能力与实际水平的提高，出勤及平时的工作表现，教学及管理学生的实际成效四个方面进行全面考核评价。三是教职工工作考核要坚持过程与结果并重，既要突出教职工平时工作表现的考评，又要注重教学成绩和学生管理成效的评价，使评价体现贯穿教师班级管理及教学工作全程，突出教学实绩的思想理念。四是严格教职工考勤管理，按照《同德县干部职工管理制度》的规定，严格教职工请假手续和审批权限。要重点治理教师队伍中占编不在岗，占岗不到班，长期因病因事不上班现象。对在学校考核中成绩处于末位的教师，学校要提出批评警告，连续两年考核成绩末位的教师，学校要责成其脱岗培训。五是制定优惠政策，动员因病连续请假一年或经常请假累计两年以上的教师，办理病退手续，清编腾岗，招聘紧缺的专业教师，缓解专业教师学科性缺编的矛盾。同时根据全县中小学教师的学历与专业，对全县中小学教师进行专业性结构调整，促进学校间师资的均衡配置。

（四）突出中小学德育工作，促进学生养成自觉学习的良好习惯

要在开齐、开足并上好学校德育课的基础上，重点抓好学生的养成教育。一是按照课标要求，各中小学开齐德育课程，并认真上好德育课。同时，将学校德育工作的中心放到学生的养成教育上来，从学生在学校期间的生活小节抓起，在学生养成自觉学习的习惯上狠下工夫，积极引导和促进学生由“要我学”向“我要学”的转变，努力在教与学的 主次关系上实现学生被动学习向主动学习的转变，促进“遵章守纪、勤奋学习、积极进取”良好的学习风气的形成。二是建立学校、班主任、任课教师齐心协力，共抓学生养成教育的德育工作新机制。把认真学习和贯彻落实中小学生“日常行为规范”和“守则”作为学校德育工作特别是学生养成教育的重要抓手，使每个学生熟知“日常行为规范”和“守则”中的每一项要求，切实用“守则”和“行为规范”来指导和规范中小学生的日常行为。三是将教师抓学生德育的平时表现及成效纳入教职工日常工作考核体系，制定并完善教职工德育工作考核办法，促使每个教职工都来常抓学生的思想品德和良好行为的养成教育，共同创造健康文明、积极向上的校园文化氛围和良好的学习风气，以此来推动学校管理水平和教学质量的提高。

（五）加强校本教研活动，建立学校自身培训教师的长效机制

按照2010年年底县政府下发的《同德县中小学管理制度》的有关规定要求，一是教育督导和教育行政部门在督促各中小学在切实落实教学常规的基础上，督促和指导学校结合实际，制定校本教研和教师培训长期规划和执行计划，并认真贯彻执行。建立教师读书制度，开展“每年读一本有关教育的好书、订一本教育教学报刊杂志”活动，鼓励和支持教师加强自修与同事的交流，使校本教研与教师的学习活动成为教师学习业务，改进教学模式和方法，提高教学水平，不断成长的平台。二是积极组织教师结合教学实际，按照州教育局实施教育内涵发展五年行动计划和“教学月”活动，定期开展集体备课、教学观摩、教学研讨、课题研究和业务学习活动，让教师在切磋交流中取长补短，得到提高。三是建立集中学习制度，坚持每两周利用教育网络组织教师进行一次收看教学实录、专家讲座等，或者以教研组为单位 举办一次教学心得、教学反思等多种形式的座谈会，鼓励和要求教师通过撰写教学案例分析、教学随笔、课堂教学反思，不断总结教学经验，反省不足，并促使其成为良好的习惯，从而更好地改进课堂教学。教育行政部门每年举办一次教学案例分析、教学随笔、课堂教学反思评选活动。四是要结合上级部门组织的学校领导、学科带头人、骨干教师、各学科教师培训学习，不仅要圆满完成学习任务，而且学习回来后，以汇报课或专题讲座的形式，汇报学习情况，结合自身教学实际进行反思，推广学习成果。五是加强教师信息技术和远程教育技术的培训，提高教师信息技术与学科教学整合的研究与实践能力。六是结合全省实施“国培计划”、省级和州级以及对口支援教师培训项目，以中小学教师每5年参加不少于360学时的培训和5年内全体教师轮训一遍的目标，每年组织160名以上的中小学教师参加培训学习。

（六）强化教学常规管理，保证课堂教学质量

教学质量的形成于常规教学过程之中，常规教学不仅是学校最主要的教学活动，更是提高教育教学质量的重要途径和手段。课堂教学的成败直接影响教育教学质量的高低，因一是各学校要制定具体的常规教学目标要求和办法措施，制定易操作、切合实际的教学常规考核评价方案，细化量化考核内容，坚持做到一月一查，对每个教师的常规教学进行跟踪督查，从严考核。在考核评定过程中不仅要注重其落实教学常规的过程，更要注重其最终结果（即教学效果），要通过各种教学质量的检测手段，对教师的教学效果进行客观评价，对教学效果不佳的教师在教学常规的考核中实行一票否决制。二是以“让学生掌握知识”（教会学生）为基本目标，通过单元过关测试等办法，及时了解学生所学知识的掌握程度，并根据学生的情况，进行巩固复习。同时以培养学生自学能力、创新精神和实践能力为最终目标，要积极引导和鼓励教师探索新的课堂教学模式、教学方法，努力探究个性化 教学，充分调动学生的积极性，向40分钟要质量。三是校长要深入教学第一线，带动班子成员，紧扣教学工作，建立学校班子成员联系班级制度，即每个成员要抓一个薄弱班级，联系3-5个学困生，参与并主持一项教改实验或课题研究。四是要按照《同德县中小学管理制度》组织开展听课活动，通过听课活动，了解真实的课堂，感受教学的氛围，找出不足和问题，并做出基本的分析，教学科学细致的研判，制定有效的整改措施，并和教师面对面的交流，促使教师及时改进课堂教学。

（七）严格中小学开学及放假时间规定，保证学校开课时间

严格按照海南州教育局的有关放假和开学的通知精神，按时开学，按时放假，保证国家规定的上课时间。一是严格执行国家或省教育行政部门发布的课程标准，开齐开全中小学各类课程，按照国家或省教育行政部门发布的课程标准开展教学工作。二是学校不得随意挤占教学时间或擅自放假。因特殊原因停课放假一天需报乡镇中心学校校长批准，两天以上报教育主管部门批准，耽误的上课时间，学校要足额补上。对擅自放假1次的校长，要通报批评；2次以上的校长要给予免职并在原学校任教的处分。

（八）加强校园文化建设和周边环境的综合理治，创造良好的教学环境

一是重视校风校貌的建设，从硬、软件两方面着手，完善学校设施，改造和美化环境，加强制度和纪律建设，内强素质，外树形象，形成独具特色的校园文化。要重视校园、教室、办公室等场所的文化建设，营造浓烈的育人氛围。二是把学校卫生管理作为改变校风校貌的切入点，将教室、办公室、宿舍、大灶、实验室、微机室、图书阅览室的卫生作 为重点进行治理，使学校卫生长年保持清洁。三是狠抓学校教风与学风建设，逐步使中小学形成校风正、教风浓、学风实，人人积极上进的良好风气。要积极配合有关部门加强学校周边环境的综合治理，消除影响学校正常教学秩序和师生安全的不安定因素，为师生创造良好的学习、工作和生活环境。

（九）加强学校财务及校产管理，规范学校后勤管理 要严格按照《同德县中小学财务管理制度》，加强学校内部财务管理制度，强化学校预算管理，坚持学校财务运行公开透明，学校开支实行校长审批制，上级下拨经费要专款专用，开支要合理，要坚决杜绝私设小金库和账外账，巧立名目挤占、挪用教育经费的违纪现象的发生。学校财产要认真造册登记，分类入库。实验仪器、药品、教学器材等贵重、易损、有毒物品，要专人保管。对电视、VCD等远程教育器材要严防失盗和挪作他用。学校要建立公物使用审批制度和公共财物损坏赔偿制度。加强对破损器具的维修，创建节约型学校。

（十）建立完善的中小学管理工作考核机制，加强对中小学管理的督导与评估

教育督导室和教育局教研室要在全力促进学校管理、全面提高教学质量上下功夫。一要按照海南州《中小学校长任期工作目标及考核办法》、《海南州中小学教学质量综合评价方案》，制定并细化量化对学校管理及教学质量的检测与评价办法，采取定期督导和随时检查考核相结合，过程与结果并重的办法，对每个学校的管理及工作情况作出客观、公正的评估，将学校工作的考核结果直接作为校长的最终履职评价。二要研究制定科学、完善的中小学教学管理和教学质量的督导评估与检测体系，建立教学质量分析报告制度、完善 教学质量评价机制，定期对全县中小学的教学质量进行调研测试和考核评估，以促进教育教学质量得到稳步提高。三要建立教育行政部门、政府教育督导室督学与教研室教研员定点联系学校制度，全程参与、指导、督促各学校开展活动。

（十一）实行中小学校长和教师奖励制度

县委、县政府要从经济、生活、政治等各方面对中小学校长和教师给予关心和支持。对校长的提拔任用要以教育行政部门的校长工作考核结果作为重要的参考依据，做到组织考核与业务部门的具体工作评价相衔接，保证中小学校长在本职工作岗位上的工作积极性。建立教师工作激励机制，每年投入20万元，建立教师奖励基金，重点奖励对工作业绩突出，做出重大贡献的中小学校长和教师县委县政府予以重奖，充分调动校长、教师工作的积极性，使优秀校长和骨干教师的作用得以充分发挥。

第四篇：如何提升企业管理水平

如何提升企业管理水平

曹越

摘要 ：本文将从一个学生的角度，切合身边具体案例，浅谈如何提升企业管理水平。将以软件提升和硬件提升两个方面为切入点，从四个组织资源入手，一一细化如何提升企业管理水平。管理水平的提升是一种进阶，是需要突破原有的瓶颈，因而其驱动力就是创新。唯有创新能够带动整个组织资源上升到一个新的台阶。

关键词：组织资源 管理水平创新

一．优化物质资源

物质资源是组织资源的第一类，隶属于硬件一方面。显而易见的是，想在物质资源上得到提升，是需要从技术和设备两方面着手的。能够获得更好的技术和设备就能在一定程度上给予管理方便，更加科学化，流程化的操作能够使得管理更加具有条理性和组织性。物质资源优化后的另一个优势更是在于它能够吸引更多有能力的人才加入团队。例如：《嘉人marie claire》杂志在世界５００强公司中评选出了５家最适合女性工作的公司。其中有索尼，夏姿陈，欧莱雅，诺基亚，Ｍａｒｙ Ｋａｙ。这五家公司都以出色的物质资源吸引了全世界人的目光。典雅高贵舒适的工作空间，人性化地独特设施：母婴房间，咖啡吧，ＳＰＡ室，健身区，游戏房等等应有尽有。具体以索尼为例：索尼公司采取开放式的办公区域，部门之间只用可拆开的环保挡板间隔，随时可以按需要拆开重组，包括会议室都可以任意改变大小。可预定的会议室都有齐全的投影、同声传译、全球视频会议功能，门外的电子屏随时显示会议室使用状况。此外还有４个空间半开放的小会客室，灵活满足使用需要。这样使得咨询互通更便捷，管理的手段更高科技，以打破地域时间的障碍。此外索尼设有专门的环境科，倡导员工在工作和生活中恪守环保健康行为。从来不用一次性纸杯，不管是员工还是客人都用服务阿姨专门消毒过的瓷杯；茶水间的灯是自动感应的，10秒钟没人就会关闭；员工在电脑不用的时候把显示屏电源切断；每天中午12点有专人把索尼办公室的灯关掉，１点再打开。这样对于物质资源的一种优化在潜移默化中也是对于软件的意识提升。将心比心的从行动上与员工进行一种互动得到一种共鸣，能够在工作上得到更好的默契配合。如此的硬件提升使得所有员工在工作之余对企业有较为强烈的归属感，使得管理更有说服力。并能够在更为宽松的环境下更好的与同伴沟通交流获得思想的碰撞。这样，企业的整体水平也将得以提升。

二．优化人力资源

人力资源的优化可以从招聘开始。此时，ＨＲ的职责就显得尤为重要。慧眼识英雄，招聘的对象不能只针对已经具有较高水准的人，还应留有席位给予有较大提升空间的人。这样的人才对于公司的可持续发展起到了决定性的作用。在其未露锋芒之前给他机会的伯乐，千里马将会以一辈子的忠诚来感激。而在已经构成比较完整的人力资源后，在管理层面上应该做的第二步是实现组织沟通。组织沟通是现代企业管理中极为重要的部分, 企业管理的全过程都需要组织沟通，它是执行企业战略、实现企业目标的关键。管理者与被管理者之间有效沟通是管理艺术的精髓。美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”企业是组织的一种，它是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业目标的实现程度高度依赖于组织沟通的效果，有效地组织沟通有利于息在企业内部的充分流动和共享，可以提高企业的执行力和工作效率，增强企业决策的科学、合理性，从而有助于提升企业的整体管理水平，进而更容易实现企业的目标。此外，行为科学理论认为，企业员工并不是单纯的物质利益追求者，他们同时

还有精神层次的需求，是社会人。如对企业的归属感、荣誉感、参与感以及同其他员工友好相处的人际关系的需要等等，这一切也都是借助于有效地组织沟通得以实现的。因为只有有效地组织沟通，企业员工的意见、建议才能得到充分地重视，他们的工作成绩才能得到应有的评价和认可；也只有有效地组织沟通，企业才能形成良好的沟通氛围和工作环境。同时，企业文化的形成也有赖于组织成员之间的良好沟通以达成最后价值观的认同。因此，组织沟通是一切企业管理行为的灵魂。就此，提出以下建议（1）定期组织小型聚会及野外郊游，促进同伴之间的协调性和亲密感，同时也是一种以公司的名义给予员工的福利。这些渠道能充分发挥非正式沟通的优点，能满足员工之间、员工与领导之间思想交流、感情建立的需要，并且这种沟通渠道是一种有计划、有组织的活动，易于控制，从而大大减少了信息失真和扭曲的可能性。（2）培养员工在沟通过程中善于倾听的技巧以及肢体语言表达能力

William·R·Tracey 曾在《关键技能》一书中建议人力资源经理花65% 的时间倾听，25% 的时间发言，余下10% 的时间才用于阅读和写作。可见，倾听对于沟通是很重要的。可是，在人们长期的传统思维中,“沟通”是一种富有“动作性”的动感过程。自然而然，“倾听”这一“静态”过程就被许多沟通者忽视了。但倾听恰恰是沟通行为中的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到沟通的目的。同时据有关资料表明，在面对面的沟通过程中，那些来自语言文字的社交意义不会超过35%，换言之，有65% 是以非语言信息传达的。肢体语言比口头语言能够表达更多的信息，并且传达的信息往

往比口头语言信息更能打动人。从他人的目光、表情、身体运动与姿势，以及彼此之间的空间距离中，我们都能够感知到对方的心理状态。了解了对方的喜怒哀乐，我们就能够有的放矢地调整我们的沟通。

三．优化信息资源

世界是信息的世界。竞争，是对于信息最优最快的追逐，得信息者得天下。企业想要在管理水平得到提高，必须以竞争，共享并存的态度对待信息。对现代企业来讲，信息资源是企业组织有序的保证、管理有序的基础、决策有序的依据和控制有序的灵魂。特别是Internet的广泛应用，给企业带来了新的机遇与挑战。一方面迫使企业考虑如何改变传统的经营决策方式，如何才能更加充分有效地开发利信息资源来强化竞争优势对内而言，企业必须建立量化公正的针对业绩的考核和奖惩体系。建立正确、恰当、科学的人员培训体系并持续贯彻。建全实时的信息沟通系统，工作目标、质量标准、业务流程、责权制度等等。建立工作任务跟踪和执行结果的反馈系统，来固化各项管理制度和流程，形成持续改进的管理系统，并提供易于执行的应用平台。其目的就是实现在最需要的时间、给最合适的人、提供最必要的信息和知识、指定跟踪最应该做的任务。另一方面，企业必须重新确定与客户及竞争对手和合作伙伴之间的关系，并据此改变企业的内外信息联系方式。对外而言，合理合法的进行信息互通，能使得双方获得利益最大化，适当的联合更能够在市场上站稳跟脚，远远甩开其他竞争对手。我国企业现有信息系统大多是由职能化分割的模块组成的“信息孤岛”，企业资源共享度差，企业各部门之间以及与供应商、分销商、合作伙伴和客户的交流缺乏有机联系，故企业不能充分利用信息资源来创造竞争优势。所以，合理、优化配置企业的信息资源，建设符合竞争需求的现代企业信息资源配置模式以形成企业信息优势已迫在眉睫。另外，同其他任何资源一样，信息资源也是相对稀缺的。在信息时代，虽然信息量与日俱增。同物质、能源相比，信息具有再生性，取之不尽，用之弥增。但对于企业的需求而言，有效信息则是稀缺的。如果不对信息进行优化配置，企业将不能充分开发和利用有效信息。大量无效信息的存在势必影响企业的生产经营决策和组织管理，甚至引导企业走入投资、经营与管理误区，给企业带来不必要的经济损失。例如，信息人才是现代社会的紧俏人才，由于供求关系的推

拉作用，企业聘用和培养单个信息人才的费用也将提高，如何以最小的投入获得最有用的信息人才，形成合理的信息人才结构，是现代企业不可回避的资源配置问题。现代信息技术发展很快，信息设备类型多样，价格较高，且企业对信息技术设备的需求量较大，只有对信息技术与设备进行科学配置，才能实现不同信息技术与设备的功能互补，避免设备的重购与闲置，以达到既减少投资，又增加信息获取、处理、存贮与传递功能的目的。综上所述，优化配置信息资源是现代企业决策科学化、投资合理化、生产规模化、经营效益化的根本保证。通过企业信息资源的优化配置可以实现企业内外部信息资源数量、质量和效益的合理配置，形成企业信息竞争优势。

四．优化财务资源

首先需要肯定的是财务资源对于整个企业的重要性。有太多太多的例子告诉我们对于财务资源的不妥当处理导致了整个企业的颠覆。健全的会计核算系统，通过各项会计要素核算，能够准确、完整地反映企业财务状况的资本结构、资产负债、盈利能力；企业各项资源的数量、价值及其分布；各项资源的利用现状及存在的问题等会计信息，为企业提供拟订资源配置方案基础资料。关键的一点还在于优化财务资源还需要增强会计咨询作用，为企业的作用配置方案的决策提供专业服务。从具体措施来看，妥善安置职工，降低人工成本；加强人力资源的培训工作，合理使用原有在职职工；对于离退休人员的安置，宜采取集中管理办法，统一企业内部管理和费用支出标准，既符合安置政策又达到降低费用效果。合理选择融资方式，降低资金成本。一是企业的内部挖潜，如存量资金等；二是间接融资方式，即银行信贷融资，发展银企合作的战略伙伴关系，降低融资成本；三是直接融资方式，利用上市公司发行股票、债券、配股、增发等形式募集资金。目前更多采用先间接融资再直接融资的办法，解决增资控股要有好项目，而好项目需有大资金的矛盾。但必须加强新项目的资金使用管理，确保经营收益以获取直接融资资格，降低资金成本。

以上只是学生的浅谈，参考了以下的文献

1.信息化建设是提升企业管理水平的重要途径 王钧 姜沈利

2.现代企业信息资源优化配置模式与组织管理创新彭鸿广陈建华

3.优化组织沟通，提升企业管理水平郭京超

第五篇：企业如何提升管理水平

企业如何提升管理水平？

——对话新维企业管理咨询有限公司总经理冯兵

在江门市十三届人大六次会议上，刘海市长在政府工作报告中描述了“加快转型发展，建设幸福侨乡”的壮丽蓝图。

一个地区的经济发展都是由企业去实现的，江门与珠三角其他城市相比还存在一定的差距，其中一个重要的原因就是江门地区多数民营企业的管理水平还落后于珠三角其他城市企业的管理水平所以，加快转型发展的关键一环就是企业的转型，通过转型提升企业的竞争力。即涵盖产品、管理等各个方面的转型发展。记者近日就如何加快企业转型的问题采访了新维企业管理咨询有限公司总经理冯兵。

企业管理误区多

记者：ISO9001质量管理体系是一套成熟的管理方法，是从欧美传过来的，但到了国内就变了样。前些年ISO9001质量管理体系认证很流行，不少企业都很重视，并广泛推行，但一段时间后觉得效果不明显，ISO文件就变成了摆设，原因何在？

冯兵：因为欧美发达国家的员工职业化素质很高，制定出来的制度和流程都会自觉执行，但我们国家推行市场经济的时间短，员工职业化素质不高，执行力差，还有就是这些制定出来的制度和流程与企业的实际运行不相符，企业又缺乏一套有效的执行系统。

记者：ERP管理软件是近年来流行的热门管理工具。有不少企业为了提升管理而推行ERP管理，但绝大多数的效果也不理想，为什么呢？

冯兵：ERP本身很成熟，如能有效运行可节省大量的时间和人力，但前提是输入操作系统中的各项数据不但要完整、准确，更要及时。而很多民营企业因为管理松散，企业的执行力达不到ERP运行所需的基本条件，企业员工对数据输入是否准确和及时无需承担责任，所以ERP运行困难，错误百出，不仅不能帮助企业提高管理效率，反而需要花费大量人力物力去维护和解决系统问题，自然成为累赘。

记者：不少老板接触绩效考核后认为找到了解决问题的良方，但推行一段时间后，发现不是数据出不来，就是数据有假，不但企业业绩没有上去，还搞得员工怨声载道，甚至人员流失加剧，这又是为什么呢？

冯兵：绩效考核是一套相对科学的管理体系，但问题是绩效考核的顺利推行必须有与之相匹配的科学管理基础。如果企业的订单准交率低，不良品率高，生产成本高，你想单纯地通过绩效考核去改变，一定会徒劳无益，甚至适得其反。你必须把影响订单准交、产品品质、生产成本的各项问题解决了，并建立相应的管理规范和作业流程，用表单和数据描述各项工作结果，绩效考核才能发挥作用。

记者：有不少企业老板从外部请高管提升企业管理，经过一轮变革，老板付出了不少代价，企业的管理状况却并没有改变，有时甚至更糟，主要是什么原因造成的？

冯兵：企业高管在原来的企业很成功，并不意味着在你的企业也一定会成功。一个人才要发挥作用，首先必须能够适应环境，融入团队。而作为高级人才的职业经理人，首先要面对的是原有管理团队人员的认同问题，其次要变革，必然会影响到原有人员的权威和利益，如何化解企业内部的各类矛盾，并不是职业经理人所擅长的，经过几个回合的较量，大多数是以职业经理人离开为结局。

横向的事务管理更重要

记者：我们所接触到的不少中小企业，员工都说老板是一个很重情义的老板，愿意留下来就是因为老板的人情味，但企业内部管理同样混乱，原因何在呢？

冯兵：一般谈到企业管理，很自然会想到总经理管副总经理，副总经理管部门经理，部门经理管主管……这一纵向的人员行政管理。很多人会认为，只要把人管好了，企业的各项事务就能做好，因此老板很重视“人情”、“心态”、“激励”，但结果往往是老板的“人情化管理”不错，企业内部仍然一片混乱，生产效率低、订单准交率低、不良品率高、浪费严重、生产成本居高不下。造成这种局面的主要原因是管好了人却没有管好事。

企业管理中，除了纵向的人员行政管理外，还有更重要的横向的事务管理，这是我们多数人没有看到的。没有对事务进行有效管理，企业内部的运行一定会混乱。纵向人员管理通常是根据本部门内的职务高低来进行管理的，当跨部门后，这种管理就不起作用了，比如品管部经理的职务比采购员大，但却管不了采购员，如采购回来的物料有问题，品管部经理就必须通过采购部经理去管采购员，这样一来很多运作的细节就管控不到位了，不能及时解决。横向控制法就是在平行部门之间将权力重新分配，建立起管理和被管理的关系。事务的横向管理是通过流程建立管理和被管理的关系，以及相邻岗位间的相互制约关系的。通过规定把管理权力从经理等中高层管理人员手中拿来，下放到计划员、物控员、采购员、仓管员等做事和管事的人手里，让他们行使权力。

如何解决企业执行力差的问题？

记者：一些企业推行ISO认证和ERP管理的效果不理想的一个重要原因是企业内部的执行力差，你们在辅导企业时是如何解决执行力差这个问题的呢？

冯兵：企业的执行力差，是由管理人员对管理的理解不够透彻造成的。要完成一项管理活动，必须具备三个要素：

1、标准：即如何做事的规定。流程和制度必须是针对企业自身问题，由企业管理人员参与编制，经过大家共同研讨确认后实施的，因为只有这样，员工才能自愿执行。

2、制约：相邻岗位间或流程前后部门岗位间建立制约机制（这是流程管理的精髓）。韦尔奇说过一句话：“员工不会去做你希望他做的事，但一定会做你要检查的事。”

3、责任：对执行的好坏进行奖罚激励。企业管理混乱是因为缺乏承担责任的企业文化，管理没有效果是因为没有及时追究违反规定者的责任，做好做差一个样，因此管理必须把标准、制约、责任三项要素都做到位才会有效。在解决企业执行力差的问题时，我们还会指导企业建立系统的稽核检查体系，设立专职稽核岗位检查流程制度的执行情况，以便全面提升企业执行力。

私营企业能否做大的关键在于老板

记者：多数顾问公司的运作是顾问师一个月去企业三到五次，然后提供一套管理方案，执行过程中的各项问题企业自己解决。你们是如何帮企业提升管理的？

冯兵：我们会通过四个月到半年的时间，针对企业自身的特点和存在的问题，导入一套完全符合企业自身运作的管理控制系统，并手把手教会企业管理人员熟练使用。我们会派咨询师组成工作组常驻企业，与企业人员共同工作，共同面对企业的生产运作、日常管理，以企业的问题为案例，分析、研究、培训、传授、引导企业原有管理人员逐步掌握管理标准、管理知识和管理方法，提升职业素养、管理水平和解决问题的能力。

记者：企业管理提升的关键点在哪里？

冯兵：私营企业能否做大的关键在于老板，企业管理能否提升的关键也同样在于老板，老板的随意性和管理知识的不足，会影响到对企业问题解决的判断。我们帮企业进行管理变革，其中一项重要的工作就是传授老板现代企业管理知识，转变老板的管理理念，提升老板自身的职业化程度，通过老板的变化带动企业管理层和员工，从而全面提升企业效率。（本报记者 吕胜根）

如何提高产品准时交货率？

无论是大型跨国企业，还是家族式民企，企业在起步、成长的过程中，制约发展的瓶颈都是不可回避的问题。据资料显示，80%以上的企业在经历3-5年左右快速增长，当企业发展到一定阶段时，便会陷入低增长的瓶颈中。如何突破发展的“玻璃天花板”，做大做强企业，成为企业面对的重大课题。正是基于这样的背景，《财富产金》从7月3日起推出“企业门诊”栏目，请有关专业人士对江门本土企业在发展过程中所遇到的各类瓶颈把脉就诊，寻求解决方案，以期对企业成长提供应有的帮助。如有企业管理问题需要探讨的可来邮件联系：shinwe@126.com企业现象

江门一家工艺厂近几年发展迅速，产值1.5亿元。由于业务额大了，明显感受到了市场的压力，去年8月的业务额比上年同期下降了近10%，而且内部管理混乱，产品准时交货率也很低，被大客户提出了严重警告。为了改变这种状况，该公司去年9月开始请顾问公司进行全面的管理提升。

原因诊断

深入调查诊断后，发现了问题所在：

1、该工艺厂的产品主要以工艺品和藤编家具为主，前期的黑坯、电镀生产基本上是发给外协厂家生产，编织和后工序由自己完成，江门总部接到订单后由生产部编制生产单发给外协厂家和自己的生产基地，生产单上不但没有计划好各个生产环节的完成时间，而且整个生产过程中完全没有数据管理，产品生产到了哪个环节不得而知，等交货期快到了，发现交不了货，就组织人马搞突击会战，等到确实交不了货，就让业务员与客户争取推迟交货期。

2、生产部生产单的编排存在很多问题。由于没有数据管理，加上对外协厂家没有进行系统管理，也没有评估外协厂家的产能，所下的生产单能否准时完成不得而知。当查到外协厂家黑坯的准时交货率居然为零，前工序的生产都不能准时完成，就会造成后工序的压力加大，自然会影响到交货期。

3、组织架构不合理。总经理下设业务副总和技术副总，而生产这么重要的环节居然没有一个副总来管理，加上生产管理的流程不合理，从而造成了生产的混乱。

4、由于生产部起不到对整个生产过程的监管，又确保不了准时交货，各个业务员要花很多时间去跟自己的货，甚至有时在工厂里守通宵来督促生产，这样使得花在业务上的时间就大大减少，自然会影响到业务接单。

5、从生产管理到品质管理、到技术管理，由于内部的流程不合理，加上部门间衔接和沟通不畅，使得有些问题反复发生。

6、部门和岗位职责不清，出现问题互相推诿，同时也缺乏一个处理问题的有效机制，使得很多问题不了了之，最后由此而带来的损失都由老板买单。

7、缺乏系统的绩效考核管理体系，干好和干坏没有什么区别；做得多和做得少收入也差不多，不但使一些人的责任心不高，也使整个公司的执行力不高。

采取措施

针对所存在的问题，该厂进行了一系列的调整：

1、重新设置组织架构，设立生产副总职务，对三个副总分管的部门进行系统的规划，并对相关的运作流程进行了改造和调整。

2、从业务、生产、技术、采购、品管、到出货的各个环节都编制了系统的流程文件，并对相关环节的完成都设立了时间要求，这样不但形成了系统化、规范化的管理程序，也确保了运作效率的提高。

3、建立起系统的生产计划管理系统，设置了每个工序生产完成时间，并以生产完成情况作为一项重要的考核指标，确保各工序准时完成。

4、建立起生产过程的数据化管理体系，使得产品生产到了哪个环节都一目了然，不但对生产进度进行了有效的监控，而且出现异常能及时处理，从而确保产品的准时交货率。

5、建立起系统的质量管理体系，制定检验标准，定出来料检验、首件检验、制程检验、成品检验、不合格品处理作业流程，让质检员按要求严格执行，确保满足客户的质量需求。

6、建立起生产现场5S管理体系，通过整理、整顿、清扫、清洁的推行，改变生产现场混乱的局面，提高生产效率；通过素养的推行，让员工养成良好的工作习惯。

7、针对外协厂准时交货率为零的问题，该厂去年10月中旬召开了供应商大会，同时建立起一套供应商考核体系，11月供应商的准时交货率达到80%。

8、进行系统的工作分析，理清岗位职责，编制职务说明书、部门工作流程和工作清单，使得各个岗位员工不但知道自己做什么，而且也知道怎么做。

9、建立系统的绩效考核和薪酬管理体系，使得干好和干坏不一样；做得多和做得少收入有差别。

10、建立激励机制：设立业务激励奖金和年终大奖，以便激励业务员和员工的干劲。

通过上述一系列改革，到2008年结束时该厂已看到了成效：全年的业务额比上年增长了25%，供应商准时交货率从0提高到90%以上，产品准时交货率从不到30%提高到85%。

变革总结

根据多家企业管理变革的经验来看，很多企业在发展过程中都会遇到下列问题：

1、不重视组织架构设置：造成运作流程不畅，整体工作效率低。

2、营销管理不系统：没有建立客户ABC三级管理；没有建立业务员绩效考核体系。

3、供应商管理不系统：采购和外发件的质量和交期问题，造成企业产品质量和交期的波动。

4、生产现场管理不系统：现场管理是生产管理的基础，凌乱的生产现场不但会降低生产效率和产品的合格率，还会影响员工的工作热情。

5、生产过程监控不力：生产计划不完善，缺乏基础的数据管理，订单生产到哪个环节不得而知，等到交货期了，才发现问题。

6、虽然做了ISO9001质量管理体系，但体系运行的有效性却十分有限，质量问题反复发生。

7、创业老臣子问题：继续留在岗位上，影响企业的发展；让他们下去，又找不到好的理由。

8、员工责任心不强，执行力差：没有绩效考核体系也就谈不上执行力，而这也是多数老板最头痛的问题。

企业发展到一定阶段，要对各个环节建立系统的规范化管理流程，其中包括组织架构和部门的内部运作流程系统；营销系统；供应商管理系统；生产现场管理系统；生产过程监控系统；质量管理体系；技术工艺管理体系等，这样不但可以防止很多问题的发生，而且可以有效地提高公司的运作效率。在建立了系统的规范化、流程化管理体系之后，最核心的部分，就是要建立一套绩效考核管理体系，确保前一个体系能有效持续地运行。当建立起这两套管理体系之后，上述的问题也就能迎刃而解，企业也可以保持良好的可持续发展势头。

企业在发展过程中，很多老板会忽略时间成本问题。市场竞争会越来越激烈，利润空间会越来越小，如果还是沿用原先利润空间大时的粗放式管理模式，企业发展不但会受到影响，而且生存空间会越来越小；如果希望通过内部来完善管理，一方面是否能做到还是一个未知数，另一方面即使能做到，所需的时间也会很长；如果借助外来的力量请顾问公司来完善企业内部管理，可以确保在一个相对较短的时间内使企业内部管理达到一个规范化的较高水平，这样不但提高了企业的竞争优势，而且也可以使企业保持良好的可持续发展势头，等两三年回过头来看时，为企业节约时间成本的优势就显现出了，因为尽早完善企业内部管理，就能更快地发展成为规模更大的企业，不但能赚取更多的利润，而且抗风险能力也会更强，尤其在目前金融风暴的冲击下，企业更应该完善内部管理。（冯兵 新维企业管理顾问公司咨询师)