第一篇：电大 人力资源管理 形成性测验 06任务 答案
新编人力资源管理第六次形考任务（100分）
第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会，然后由授课老师根据学员平时学习表现（到课堂听课次数和上网学习次数及网上讨论的发帖数）来直接给分。
人力资源管理
考核改革试点单位调查问卷
你的选择，将作为我们改革考试工作的参考，请认真填写
个人基本资料：
1．性别：1）男2）女
2．年龄：1）30以下2）31—353）36—404）41以上
3．工作性质：1）政府机关2）企业3）事业4）自由职业
试点中期总结问卷：
1．当要求你参加本次试点时，最初的认识及选择是（2）
1）容易及格2）尝试新的教学法3）别无选择4）督促自己学习
2．本次试点即将结束，你认为要想取得好成绩，最重要的是要（4）
1）挤时间多看教材2）先做小组讨论，做好形成性作业
3）阅读相关的教材、文章4）结合身边的事例并认真思考
3．如果组建学习小组，你愿意担任的角色是（4）
1）组长2）记录员3）执笔总结者4）组员
4．假如你在期末考试偶然发挥失常，得了59.5分，如果可以给你的成绩改为60分，但需要你提供认真学习并达到了教学要求的证明，你能提供什么材料？（34）[限选二项]
1）申请再考一次2）老师、同学的证明3）教材、形成性考核作业
4）课堂（自学）笔记、教材、调研记录、学习小组活动记录、提问记录等
5．你对本次试点的形成性任务形式的看法是（1）
1）喜欢2）不喜欢3）喜欢但难度大4）喜欢但不知道怎么下笔
6．你对今后试点形成性考核任务的期望是（3）
1）增加次数，减少份量2）增加份量，减少次数3）增加次数，增加份量，提高形成性考试的比例
7．你认为提交形成性考核任务的时间为相应的教学活动结束后（4）
1）1个星期2）半个月3）1月4）期末集中一次提交
8．你对本次形成性考核第几次任务的命题最满意？（1）
1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次
9．你对本次形成性考核第几次作业的命题最不满意？（3）
1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次
10．如果重新进行形成性任务，你最想把哪次任务完成好？（6）
1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次
5）第五次6）没想过
11．本次形成性考核任务中，你得分最高的一次任务是（4）
1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次
5）第五次6）不知道
12．如果以小组为单位完成形成性考核任务，你任组长，带队去某高校招聘，你将如何着手？（14）（限选二项）
1）接待应聘学生，了解其志愿、专业特长及爱好
2）带队到学校搭台宣传一整天，记录应聘人数
3）找在该校工作的同学或熟人，介绍情况
4）随机选择一天中的四个时间点，每个时间点宣传1小时，每位同学负责一个时段内应聘人数的记录
5）集体拜访该校学生处主管就业的负责人
13．若期末考试采用开卷形式，你准备带哪些材料？（123）[多选]
1）教材2）笔记3）形成性作业4）调研记录5）现场整理
6）其他参考资料
14．你是否希望辅导教师对每次形成性考核任务进行讲评，如果需要在什么时间举行？（3）
1）不需要2）每次任务完成后一周内3）每次任务完成后二周内
4）期末一次集中讲评
15．如果听了老师对形成性考核任务的讲评或看到老师给的成绩后，你对自己的完成情况不大满意，你是怎么处理的？（3）
1）因为成绩已无法更改，因而不去理会
2）不管成绩能否更改，都会尽力修改，以便对得起自己
3）记住老师的讲评，知道自己的差距，弄懂就行
4）认真修改重做，并争取再次得到老师的指导
16．2009年3月份，贵州省安顺市共发生生产安全事故28起，死亡12人，受伤10人，直接经济损失82.21万元。与去年同期相比，事故起数持平，死亡人数减少10人，下降45.46%，受伤人数减少4人，下降28.57%，直接经济损失下降1.43%„„如果你是一位人力资源管理专家，针对这一现状，你想到的是什么？用几句话做简短说明。
答：虽然安全事故的数量没有明显下降，但是因事故死亡人数却明显减少，且相关联的损失有所下降，这说明一年来对于人力资本的安全保护取得明显成效，但事故数量的持平表明在管理上还有缺陷，哪些事故是有通过人员管理避免的应该研究一下并提出解决方案。
17．授课老师对你第二次形成性考核任务的评语是（无）
18．如果让你重新选择所学管理专业，你会选择哪种专业？（4）
1）工商管理2）会计3）行政管理4）人力资源管理
5）
19．对本课程考试改革试点的总评价。回答方法：请您仔细考虑后，在每个题目前符合您意愿的符号中画“√”，各符号的含义为：
A 完全不同意B 基本不同意C 无法表态D 基本同意E 完全同意
□A □B □C □D □E√1从总体来说，我通过这门课程学习中考试改革活动过程，基本(或接近)
学到了我想要学的东西。
□A □B □C □D □E √ 2我的学习条件很好（有能上网的电脑和各种学习材料等）。
□A □B □C □D □E√3我对中央电大在这门课程的考试改革方案感到满意。
□A □B □C □D □E√4我对考试改革试点的网络平台使用技术感到满意。
□A □B □C □D □E √ 5我对这门课程网上形考和期终开卷网考的方式感到满意。
□A □B □C □D □E√6说实在的,我参加这门课的考试改革，是为了能较容易地考试合格得到
学分,进而拿到毕业证和学位。
□A □B □C □D □E √ 7我参加这门课的考试改革，除了能考试合格得到毕业证和学位之外，更重要的是我比较熟练地掌握了电脑网络技术。
□A □B □C □D □E√8如果让我重新再考一次这门课程，我希望对于形成性考核和期终考试
双及格的安排不要改变。
20．你学完本课程后有什么收获？
答：通过对企业的人力资源管理的学习认识,对其重要性有了更深刻的理解，这一围绕劳动交易、分工协作和行为激励的管理工作，与公司价值的创造、评价和分配过程直接相关。
一、人力资源管理也要重视人文因素：
所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，达到企业预期的目标。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。公司人力资源管理不仅需要“理性”，用各种制度强化执行力；同样也需要“非理性”，需要人文因素。现今机电石化公司的发展步入了快速发展的轨道，各种繁杂的市场信息和用人机制的革新，使得公司管理工作千头万绪，结合公司现状，公司管理者要做管理工作，就必须提高管理水平和管理艺术，提高管理工作的有效性。公司想要在今后的发展中保持长青，须将人力资源管理与企业战略长远性和适时性的统一，于企业规模要与企业自身的资源相匹配，团结的领导班子、组织公司员工积极参与到公司的建设中去，这是公司发展开展后续工作、取得良好发展的重要手段。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业的发展离不开人，所以公司的管理首先应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容始终是影响公司发展的一个关键环节。
企业人力资源是企业员工的劳动能力总和，体现在具体的员工身上，不能离开员工能力谈企业人力资源，但也不是绝对的个别员工的能力，是表现为不同员工之间相互协作产生的共同劳动力量；企业人力资源是企业可以控制的的员工能力总和，具体表现为员工能完成企业交付的工作任务，不能被企业控制的劳动能力，不能称之为企业人力资源；企业人力资源是为企业带来经济效益的员工能力总和，仅仅能够控制的员工能力，还不能说是企业人力资源，只有员工能力带来的产出大于获取员工能力的投入，才是产生企业效益的员工能力，才能成为真正意义上的企业人力资源。
机电石化公司如今经营模式的转变、经济增长平台的拓展，都给公司人力资源管理带来了全新的挑战。公司要想在正确的构想下，实现公司发展的目标，就要更好的把握员工特质，通过有计划的分工，发挥员工的作用，将合适的人放到合适的岗位上，让员工能力带来的价值大于获取员工能力的投入，形成公司长效产出管理机制。
三、人才激励走向薪酬与文化并行道：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
激励是建立在人们的需要的基础之上，需要不同，激励的方式和手段自是不同。随着生活水平的提高，企业员工的精神需要逐渐抬头，员工除了希望满足物质需求外，更追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值，而且员工精神追求逐渐成为了当下主导需求。
机电石化公司在这方面还是比较欠缺的，但是随着公司领导层对公司企业文化的重视，公司逐渐加强了公司企业文化建设，势必会在将来的发展中，使公司的能够发挥公司文化的激励作用，提高职工的需求层次，改变公司单一物质奖励杠杆的局面，走上薪酬与文化激励并行的道路，满足职工社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，有效激励职工、提高其工作积极性和主动性。
四、人才培养由重管理走向开发向导
随着企业竞争环境的不断变化，员工受教育程度不断提高，众多自动化、信息化设备的使用，使得员工的成分发生了重大的变化，因此，相应的人事工作的管理思想，也要来一场革命——员工不仅是“成本”，更是资源，在人力资源上投资比在物质上投资收益更高，意义更大。人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将更累员工培养成各类人才。传统的人事管理重在里而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发向导，不再是关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标位导向，把人力资源和发挥人的潜能当作现在人力资源管理的工作重点。
机电石化公司在人力资源管理方面已经形成了较为系统的管理体系，公司拥有全新信息管理软件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培训和教育机制也相对完善，每年公司都能根据公司的发展需要，对相关员工开展培训工作，夯实公司生产的基础；目前公司刚出台了公司3-5年的人力资源规划，加强了公司用人的计划性；员工激励方面，除去物质激励方式，公司正积极建设企业文化，以满足员工更高层次的精神需求；在招聘和纳新方面，渠道广泛，方式灵活，能够从公司的实际用工需求出发，引进公司需求人才。
人力资源管理工作是一项重要的工作，只有切实夯实了人力资源基础，才能保证公司的生产工作正常开展,.学习人力资源管理有很大的价值，学好用好，受益匪浅。
第二篇：电大人力资源管理本科形成性考核册答案
电大人四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。
二、华为的人力资源体系基础
工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。
作业2
北京某IT公司的人力资源招聘工作
1，在本讨论中本人的个人观点：首先金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘，而是在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。
2，本人的个人观点是：金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。
3，本人的观点：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。
4，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。可以通过几个人的形式进行面试，在事先要做好沟通的工作，人员详细的安排，面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等，设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础，最大限度的使职位需求和面试人员的重合。通过这样的形势，可以多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
5，通过观看金益康公司招聘案例,我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先，在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。
只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。
6，本人观点如下:金益康公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中，该公司的工作方法是科学严谨的，在招聘工作开始之前，要做一个方案，确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
7，本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。
我来担任本次活动的组长：马翠芳 王鹏同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。
李朝忠同学发言:金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。
陈思同学发言: 明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。
马翠芳同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
付亚军同学发言:在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。
吴征同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
王晖同学发言:第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。
结论：通过金益康公司正确的人力资源管理观念，我们从中可以学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
作业
3一、西门子公司的人力资源开发
(1)西门子的人才培训体系有何特点？
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。
（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。
在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
该公司人力资源开发和管理有许多显著的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。
二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）你建议该公司应做哪些改革?
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以
量化考评，提拔竞争上岗，条件公开
作业4
一、案例分析《一家百货公司的工资制度》
1、该百货公司实行绩效工职制度。
该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式
（提示，仅举有两种回答）
第一种：
该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种：
该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。
2、特点和作用：
该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。
二、员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策
答：职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一半通过选择组织选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到提升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不从渠道得以竞升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业怠倦情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力的促进了工作的开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
作业5靠大家发挥了
校友致
第三篇：电大人力资源管理形成性考核册答案
09电大人力资源管理形成性考核册答案（作业一）
作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础
案例分析：人力资源规划
答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
案例分析：华为的人力资源的体系基础
答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。
工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。
但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。作业2
北京某IT公司的人力资源招聘工作
1，在本讨论中本人的个人观点：首先金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘，而是在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。
2，本人的个人观点是：金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。3，本人的观点：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需 1
求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。
4，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。可以通过几个人的形式进行面试，在事先要做好沟通的工作，人员详细的安排，面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等，设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础，最大限度的使职位需求和面试人员的重合。通过这样的形势，可以多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
5，通过观看金益康公司招聘案例,我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先，在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。
只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。
6，本人观点如下:金益康公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中，该公司的工作方法是科学严谨的，在招聘工作开始之前，要做一个方案，确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
7，本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。
我来担任本次活动的组长：马翠芳
王鹏同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。
李朝忠同学发言:金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。陈思同学发言: 明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。
马翠芳同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营
2活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
付亚军同学发言:在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。吴征同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
王晖同学发言:第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。
结论：通过金益康公司正确的人力资源管理观念，我们从中可以学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。
09电大人力资源管理形成性考核册答案（作业三）
（一、案例分析：西门子公司的人力资源开发
答：
1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。
西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。
2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。
二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）你建议该公司应做哪些改革?
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。09电大人力资源管理形成性考核册答案（作业四）
一、案例分析《一家百货公司的工资制度》
1、该百货公司实行绩效工资制度。该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式。
2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。
二、案例分析员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策用职业生涯管理理论来分析这个案例
职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
第四篇：人力资源管理形成性考核册答案
人力资源管理形成性考核册 作业1
一、1、人力资源：一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。
2、人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。
3、经济人：也称为实利人。这种假设起源于亚当.斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机就是为了满足自己的私欲，工作是为了得到经济报酬。这实际上是将人性看成是恶的，需要用金钱和权利，组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。
4、战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
二、1、B
2、D
3、ABD
4、D
5、AC
6、C
7、D
8、ABCDE
9、BC
10、BCD
三、1、P5-6人力资源的内容是由劳动者的智力、劳动者的受教育程度、劳动者的技能、劳动者的思想道德修养和劳动者的体质等方面组成。
人力资源的特征有：时限性、再生性、资本性、能动性、双重角色、有限性和无限性、社会性和生物性。
2、P10人力资本：是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来财富增殖的资本形式，即人们以一定代价获得的并能在劳动力市场上就 一种价格（或价值）的素质、能力或技能。
P3-4人力资源：是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。
联系：P13-14从某种意义上讲，人力资源的开发过程即为人力资本的投资过程；一般来看，人力资源包括人力资本。
区别：P13-14二者的理论视角不同：人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式，强调投资的代价可在提高生产力过程中峄更大的收益收回；人力资源将人力作为财富（包括精神财富和物质财富）的资源来看待，从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间关系的角度来研究问题。
二者的内容侧重不同：人力资本所关注的焦点是收益问题，人力资源除人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。
二者的规定性不同：人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则主要是指存量含义。人力资本量的规定性表现为投入教育、培训和健康等的资本在人身上凝结的多少，就是投资者知识的多少、技能的高低、健康状况的好坏等；人力资源量的规定性表现为一定时间和空间内劳动力人口的数量和素质，从某种意义上讲，人力资源的开发过程即为人力资本的投资过程。
二者的内容广泛性和外延不同：人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，人力资源作为生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富多彩。一般来看，人力资源的外延大于人力资本。广义的人力资源既包括自然形态的人的劳动能力或资源状况，又包括经过人力资本投资，经过开发、培育所形成的人力资源；人力资本只是一个反映价值量的概念，是指能够投入
到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配制、利用、管理和收益等角度来研究，人力资本则限于投资和收益的角度来分析。
3、P20-21普遍性——人力要生存发展，要组织协调社会劳动过程中人与人、人与事、人与组织的关系，就要有人力资源管理； 综合性——它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合性科学。适应性——人力资源古那里制度是属于上层建筑的范畴，它与经济基础、与生产力的发展是相适应的。
民族性——人力资源管理的重点是人，人的思想情感深深地影响着人的行动，而人的思想情感又受到民族文化传统的制约，所以人力资源管理带有鲜明的民族特色。
社会性——人力资源管理具有阶级性特点。在阶级社会里，一切管理活动都是一定生产关系的体现，管理的过程实际是生产资料占有者维护和实现其利益的过程。现代经济是社会化程度非常高的经济，生产关系和意识形态是影响劳动者工作积极性和工作效率的两个重要因素，他们都与社会制度密切相关。
4、P38-41经济人：员工基本上是受经济性刺激物而激励的；员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；感情必须加以防范，以免干扰人们对自己厉害的权衡；组织必须按照能够控制住人们的感情方式来设计。
社会人：人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。认为员工的社会因素是不能忽视的，不能单纯从物质刺激方面着眼，而且在正式组织之外，还存在非正式组织，这种非正式组织以人际关系为基础并存在着自定的行为准则，影响着员工的生产行为。认为只要关心人，注意满足员工的社会需求，培养他们对企业的归属感和整体意识，让员工亢奋发表自己的意见，提合理化建议，能提高群众的参与水平，有助于生产积极性的提高。
自我实现人：人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会获得最大的满足感；人们追求的是工作的成就、自我价值观念的实现。即使能力低的人，在他们的其他需要或多火烧已满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。
复杂人：人是很复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是 年龄与发展阶段变化，随着所处境遇及人际关系的演变，角色的演变而变化。无论是经济人、社会人，还是自我实现人，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。在一个人的不同年龄、不同时间和不同地点会有不同的表现。
5、P49战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
P49特征：就其重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。就其职能而言，认为人力资源的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要，倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动。就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是一体化联系，即是一种动态的多方面持续的联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。就其实践而言，更加强调人力资源管理各项实践活动间的匹配性及捆绑性，既强调系列人力资源管理活动的协同效用。就其绩效关注焦点而言，人力资源部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以其关注的焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上。
四、1、P15-17（根据下面的内容学员可从企业或其他组织的角度，或是从个人的角度，或是从国家的角度，联系实际来谈谈你的理解）
医疗保健投资：包括卫生保健投资和劳动保护投资。其收益是维持和恢复人力资源的劳动能力、改善人们的健康状况、提高平均寿命，可以明显提高人力资本价值，改善人力资源的素质。具体说来卫生保健投资可以使人们的生病时间减少、生命延长，从而提供更多的工时，相对地增加了社会劳动供给量；健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增加，也就是劳动质量会大大提高；人的寿命延长和更加充沛的体力、精力，促使劳动者进行更多地教培训、流动等形式的人力资本投资，从而在更长的时间内获得不断增长的未来收益。劳动保护方面的投资是指用于改进生产设备，改进加工工艺，增加防护措施的费用，其目的在于防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种损害，包括劳动环境和劳动本身 的某些损害。
教育投资：包括为受教育而支出的各种费用和劳务，包括教师的工资、校园校舍投资、学生的学费、书籍费和交通费等；为求学而放弃的工作收益或闲暇时间的利用。教育投资对国家而言可以提高民族素质，促进国家经济、科技的发展，增强综合国力。教育投资对个人而言，可以促进人的各种能力的发展，增加就业率或增加个人收入等。教育投资对企业来讲可改善劳动力的质量，提高生产效率，提高人力资源质量，促进人力资源开发，保证企业的正常运行等。
培训投资：是企业人力资本投资的重要方式，包括在职培训和就业前培训。其投资的直接成本是为受训人员支付的直接货币成本和为培训活动支付的物质条件成本；其间接成本或机会成本一般包括受训员工因参加培训而减少的收入，以及参与培训所付出的时间
和经历消耗，企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入等。其收益是增加人力资源的知识和技能的存量，促进生产效率的提高，促进生产力的发展。
劳动力迁移和流动投资：其成本有：劳动者为了实现流动而直接支付的费用，如获取信息费用、交通费用、安家费用等；失去原有工作可能获得的收入；劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友后所付出的精神上的代价，即心理成本。其收益有：劳动者在新的职业中获得的相对于原来收入高出的部分；用于新的工作环境所提供的各种便利所带来的劳动者部分开支的节省；流动带来的其他非经济性效用。
“干中学”投资：其投资在于利用企业的生产设备或有经验的员工进行，在一定程度上影响企业生产效率的成本或投资；学习者向师傅支付的货币、实物，用于其中的时间、精力等方面的投资成本。其收益是增加有用的知识、技能和经验，投资少、见效快。
2、P51-53 首先对本地区的经济环境、政治环境、社会文化环境、劳动力市场环境、组织内部资源、组织战略与文化、员工期望等内外环境进行环境分析。然后确定基本战略目标即对未来组织内人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所达到的绩效标准、企业文化与人力资源政策、人力资源投入提出具体要求；然后将人力资源管理战略分解为“行动计划”与“实施步骤”，前者主要提出人力资源管理战略目标实现的方法和程序，后者是从时间上对每个阶段组织、部门与个人应完成的目标或任务做出规定，即把人力资源管理战略总体目标分解为细化的、具体的分层次目标、小目标，为此还要制定人力资源保障计划或配套计划，以使人力资源管理战略的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面，还是从时间上、技术上都能得到必要的保障；最后与组织其他战略进行平衡，即把人力资源管理与组织的财务战略、市场营销战略等进行综合平衡，以合理使用企业的各种资源，使组织的总体战略目标和各个战略得以实现。
五、1、从人力资源管理的角度看威廉是成功的。因为：
人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。主要涉及对工作人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险等方面的工作。威廉在招聘和选拔人才时能慧眼识俊杰，求贤若渴，爱才如命，以惊人的高价“收买”人才，做到了任人唯贤，认识到了人力资源在企业中的重要作用。威廉在“挖”到人才之后，又因人才效绩突出而委任其为执行副总裁，继而升其为副董事长、总经理，最后还推荐他为他的接班人，这充分体现出他在人力资源管理中任人唯贤、注重实绩、注重激励的原则。
2、人力资源与自然资源和财力资源相比具有能动性特征，它可以投资并得到回报，并能自我增值、自我利用，并且由于人力资源具有能动性，能够进行知识的创新、功利化的投向和自我强化，在从事经济活动时总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身条件和愿望，有目的的确定经济活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。因此，人力资源作为一种生产要素资源能力，已经远远超过了一切其他形态的生产要素资源能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态的资本的投资收益。掌握一定知识和技能的人力资源是一切资源中头等重要的资源，这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的在生产中起着举足轻重的作用。组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源，是决定组织成败的关键因素。作业2
一、1、P63又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和工作环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出全面的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
2、P80又称职务描述、工作说明，指用树木形式对组织内各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做出的同意要求。它应该说明任职者应该做什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。
3、P102-103
4、P122
二、1、C
2、ABC
3、B
4、ACD
5、ABCD
6、B
7、D
8、A
9、C
10、A
三、1、P63-65
2、P67-68
3、P104、P107、P108
4、P107
5、P122
四、1、P91-96 基于工作分析的定员管理：通过工作分析的结果，将企业内部的职位划分为若干类，合并相同性质的工作，并在此基础上建立起排列有序的职位体系，使企业内的每个职位都能在该体系中找到相应的位置，从而确定企业的职位数量、任职者数量及构成，为企业的定员管理提供依据。同时，职位说明书提供了每个工作职位的性质、特征、职责以及任职者资格条件等方面准确而详细的信息，从而也为定员管理提供了标准。
基于工作分析的工作设计：工作分析是工作设计的基础，它可以提供很多有用信息。从中不但可以知道目前的工作怎样，更重要的是从这些信息中还可以分析出目前工作内容设置是否合理，员工对自己目前的工作是否满意；特别是对工作特性的分析，有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与度。
基于工作分析的组织招聘：在进行招聘工作前，对组织内需要承担的工作进行工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。通过工作分析，明确应聘者应具备的素质，组织有效的面试，选出合格的应聘者到适合的岗位上。
基于工作分析的绩效考评：通过工作分析，了解工作职责，设计出考核指标，来对员工绩效进行考评。
基于工作分析的酬薪管理：通过工作分析，进一步对工作绩效进行考核，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值的衡量，以确定组织中不同岗位间的酬薪结构。
基于工作分析的员工培训：通过工作分析，并结合对员工的实际绩效分析，找出两者之间的差距，从员工的角度出发确定需要接受什么样的培训，培训内容应该是什么。
基于工作分析的职业生涯规划：通过工作分析可以很方便地给员工提供工作信息，包括有关工作的分析资料，以及组织绩效考评的信息。也便于组织对员工绩效职业咨询和指导，为员工设计发展道路。
2、首先是招聘途径的选择，内部招聘和外部招聘各有其优缺点，究竟采用哪种方式对组织更适合，要对人事变动的具体情况进行分析而定，在实际工作中，组织通常采用内部招聘和外部招聘相结合的方式。具体招聘的途径要根据招聘人员的不同来确定。（P110-113）
然后是应聘人员的甄选，这是最重要也是最难的问题，一般情况下，专业性岗位的候选人的筛选由人力资源部门进行，组织最好能够成立由部门经理、人力资源管理者及技术专家组成的小组来进行，对普通职位的申请者，可以由接待人员或人力资源部门的工作人员进行甄选和筛选。对于重要职位申请者的甄选要采用多种方法进行全面考核与审查。P107-108；P113-124）
五、1、企业招聘人员应采用内部招聘与外部招聘相结合的途径进行，要双项选择，公开、公平竞争；在甄选过程中要运用多种评价技术和方法，对应聘者从道德、知识、能力、智力、心理、生理、工作经验和绩效等进行全面考核、测评和考察，全面择优录取。内部招聘有较大的有效性和可信度，员工对组织的忠诚度较高，更易接受指挥和领导，易于沟通和协调；容易鼓舞员工士气。但内部招聘会造成内部员工的竞争，从而影响组织的内部团结，容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”等现象，不利于成员的创新；可能因领导的好恶而导致人才外流或被埋没；也容易形成“小帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。外部招聘
2、要避免企业在招聘工作中产生类似的分歧，可以通过全体管理人员的充分讨论，对招聘工作的各主要方面达成共识，在此基础上将招聘的一些基本原则、程序与方法等形成一种制度，并遵照制度来进行招聘。
3、首先在进行招聘工作前，对组织内需要承担的工作进行工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。对员工可通过人才交流中心或校园招聘的方式进行外部招聘，对基层管理人员，采取内部招聘与外部招聘结合的方式，通过内部提升、内部调用、工作告示和工作投标、内部推荐等方式进行内部招聘，通过招聘交洽谈会、员工推荐等方式进行外部招聘。不管是内部招聘还是外部招聘都需遵循双项、公开、公平原则，采用多种方法包括面试、心理测试、评价中心技术等，对应聘者进行全面考核、审查，择优录取，宁缺毋滥。作业3
一、1、P131
2、P145
3、P158
4、P165
二、1、ABCD
2、ABCD
3、ACD
4、ABD
5、AC
6、A
7、ABC
8、C
9、D
10、C
三、1、P131
2、P133
3、P141 4、157
5、P181-182
四、1、P136：1-5
2、P183：准备、注意事项、面谈难题和解决方案、面谈后的评价
五、1、体现了以下原则：
明确的目的性：如将员工分为四类，重点防在明日之星以及可靠实干的员工上，把人才分为三类，三类人才都要培养，特别要培养领导人才。
实用性原则：利用训练课程把必要的知识与技能与员工分享，同时进行有效的训练，以使发挥所学的知识和技能。对领导人才的培养方法不一样，针对领导人才的要求丰富、更新其知识。部门经理为导师，进行岗位锻炼等。
系统性原则：如培训有一级、二级、三级。
调动员工积极参与：如用平衡记分卡记录员工的表现，不仅包括财务成效，还包括完成方法、管理效能，还有可户满意度及忠诚度，员工每一年的考核成绩都是非常重要的综合指标，用这个方式来鼓励经理员工提高自己的综合素质。
个体性原则：如不同类员工与人才进行不同培养，对领导人才的培养方法不一样。经理必须学会因材施教，根据不同需要给予员工针对性的培训。
2、惠普采用的培训方式有：讲授法、演练法、角色扮演法、案例分析法。讲授法易于安排整个持续，比单出的阅读成效高，适合任何数量的听众；演练法师范的程序比较具体，效果比单纯的听或读好得多，且可以重复进行，能从“做中学”，快、见效快；可提高受训者的自学能力，有助于激发受训者的学习兴趣和学习动力；受训者亲自动手练习、参与实际操作，能够很好地将理论与实际结合。角色扮演法能吸引学员积极参与；制造学习高潮，激发学员学习兴趣；给受训者提供了一个在逼真而没有实际风险的环境中体验、练习各种技能，得到及时反馈的机会。案例教学法可帮助学员学习分析和解决问题的技巧，确认和了解不同解决问题的可行方法。
3、在培训与开发过程中除了要进行人员需求与组织需求的分析外，还需要注重对工作任务的分析；制订培训计划时除了考虑培训目标、培训对象、培训方法、培训师和培训资料外，还要做好培训时间、地点，培训机构以及培训设施和预算的计划与安排。另外除了注重培训需求分析、计划制定外，还要注重开发培训课程、评估培训效果。作业4
一、1、P204
2、P209
3、P234
4、P251
二、1、BCD
2、ABCD
3、ABCD
4、ABCDE
5、BCD
6、ABCDE
7、A
8、A
9、C
10、ABCD
三、1、P203-204：外在因素、内在因素
2、P220-221
3、P238-340
4、P251-252
5、P248-250
四、1、可参照P198-199案例，从基本酬薪P203-204（包括底薪和级别工资）、奖金P200、福利P200几个方面薪酬的形式与影响因素的确定。
2、PP240-244（注：学员自己可以在书上找到具体内容答得具体些）职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
个人进入组织时要分清主次，把握自己的职业需求，知己知彼，把握自己的职业供给。在确定自己的发展目标时，要根据主客观条件而定，所确定的目标要符合社会与组织的需求，也要符合自身的特点，目标的高低幅度要恰到好处，目标要具体、明确并留有余地。要态度端正，树立有利于自己职业成功的价值观，以做好进入职业工作的思想准备。个体进入劳动力市场，获取职业工作时，要获取工作信息、挑选工作单位、获取组织方的有效信息，绩效评估，选定单位。
个人在职业中期阶段应保持一种积极成长的取向，对职业角色重新做出选择决策，担负起言传身教的责任，在工作、家庭和自我发展中取得一种适当的均衡。
职业后期阶段要学会接受权利、责任和中心地位的下降，学会接受和发展新角色；学会应付“空巢”；要评价自己的整个职业生涯，着手退休。
五、1、P96，P235首先帮助或促使员工进行职业生涯规划，协助员工在职业目标上的努力，帮助员工完成自我定位，给员工设计发展道路，对员工绩效职业咨询和指导，给员工提供信息。如：中心目标里期望个人担负起自我发展的主要责任；充分分析公司人事资料，制定员工发展方案；员工与主管进行绩效讨论；进行工作绩效评估，并给予适当的教导与反馈，要求职工每年制作职业生涯与兴趣表、自己设计职业生涯手册。第二是将员工的职业生涯与公司的目标结合起来，鼓励将个人职业生涯目标与组织发展目标紧密相连，谋求公司目标和员工个人需求的配合，为员工潜能的开发创造机会，如：建立有效的内部升迁制度，如公司所需人才尽可能从内部提升；制定部门生涯发展和职位接替计划；公司每月发行刊物，列出人数、职位变动表、提供员工各种信息，以及内部生涯变动的安排；将较低和中层管理阶层的职位给予特别的开放，提供员工每一部门的工作概况，以及各种职位应具备的特定条件等，制定工作说明书等。第三是为尽可能给予员工职业生涯发展创造条件，给员工提供教育和培训的机会，为其实现职业目标创造条件。如开展生涯策略讲习会、员工培训一览表，提供员工全部学费的援助计划，在职和职外的发展活动。
2、公司职业生涯管理的目标是在帮助员工实现个人职业生涯目标的同时，满足组织自身职业发展的需要。通过员工的自我发展使全体员工的职业技能的得到提高，进而带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业生涯管理中对员工的有意识引导可以使同组织目标一致的员工脱颖而出，从而为组织培养高层经营人员、管理人员或技术人员。
要促进员工的自我发展就要对员工进行职业生涯管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求实施培训，给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。组织还需对原进行职业活动的各种帮助，如对员工进行各类培训、咨询、讲座以及为员工提高学历给予便利等，也包括组织的诸多职业发展政策和措施，如规范职业评议制度，建立和只有效的内部升迁制度等。
第五篇：人力资源管理形成性考核册答案
《人力资源管理》形考作业1答案
一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？
⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。
1、分析提示：
如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
（1）企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
（2）按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
（3）作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
（3）培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
二、案例分析题：工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问 题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
《人力资源管理》形考作业2答案
一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
⑵如何确定具体的培训目标？
⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？
⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
分析：
（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。
（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。
（3）二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。
（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。
二、案例分析： 天龙航空食品公司的员工考评（30分）
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟
悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7-9分属良，虽然程度有所不同；5-6分合格、中等；3一4分是较差；1-2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
＜分析＞
1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。
2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三、案例分析：一家百货公司的工资制度（30分）
我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。
计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：
1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额
2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。
3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。
《人力资源管理》形考作业3答案
一、社会调查报告（70分）
选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。
要求说明以下内容：
1、该企业的名称、住址、主要经营活动；
2、该企业的人力资源管理现状及问题；
3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计？
4、该企业的人力资源应如何开发和管理？
注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。
范文：（仅供给参考）
江苏晶石集团人力资源管理调查
江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于“中国电子元件百强企业”前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。
江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。
公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。
以下是几个主要方面的调查：
1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。
2.职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。
由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做“官”。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。
3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
二、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：
（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
问题：（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。
如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：１．了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上２.岗前培训，引导新员工。３.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
《人力资源管理》形考作业4答案
一、判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）
1、√
2、×
3、×
4、×
5、×
6、√
7、×
8、√
9、√
10、×
二、单项选择题（每小题1分，共10分）
1、B
2、A
3、B
4、B
5、C
6、C
7、C
8、A
9、A
10、C
三、多项选择题（每小题2分，共20分）
1、ABC
2、AB
3、BDEF
4、ABCD
5、ABCD
6、ABCDEF
7、ABCDE
8、BCDE
9、CDE
10、ABC
四、简答题（每小题7分，共35分）
1、为什么说人的管理是第一的？
从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。
2、人力资源成本核算的程序
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
①掌握现有人力资源原始资料;
②对现有人力资源分类汇总;
③制定人力资源标准成本;
④编制人力资源成本报表。
3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？
工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。
4、人力资源管理招聘的程序
一般包括六个方面：
（1）
明确空缺职位的要求；
（2）
招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；
（3）
甄选；
（4）
录用；
（5）
试用考察；
（6）
签约。
5、员工考评指标设计有哪些原则？ 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
(1)与考评对象同质原则；
(2)可考性原则；
(3)普通性原则；
(4)独立性原则；
(5)完备性原则；
(6)结构性原则。
六、论述题（13分）
试论薪酬制度设计的方法
答案要点：⑴工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
⑵工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
⑶工资分级方法
工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
六、案例分析题(12分)
实例：
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：
1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；
4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
答案要点：
此案争议的焦点在于：
1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；
2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
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