公共人力资源管理第4次作业简答题答案〔行政本科〕[5篇范例]

第一篇：公共人力资源管理第4次作业简答题答案〔行政本科〕

三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）

1.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。

2.职位分类具有哪些优点？

（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；

（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

3.福利制度改革的具体政策建议

1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

4.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？

答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。

5.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（3）户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。

6.如何理解公共部门人力资源规划的含义？

答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

7.公共部门人力资本具有哪些独特性？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。

8.我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（3）侧重事后监控；（4）缺乏双向监控；（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（6）缺乏透明度。

9.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？

（1）能岗匹配原则；（2）因事择人原则；（3）德才兼备原则；（4）公平竞争原则；（5）信息公开原则。

第二篇：电大人力资源管理本科作业答案

电大人力资源管理本科作业

作业

1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础

工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。作业二

一同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。二同学发言:金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

三同学发言: 明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。

四同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

五同学发言:在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。

六同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

七同学发言:第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

结论：通过金益康公司正确的人力资源管理观念，我们从中可以学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

八同学发言：通过观看金益康公司的招聘视频录像,本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便

达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

作业三

作业

3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以 量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

作业

4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》

1、该百货公司实行绩效工资制度。

该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式

2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。

二、案例分析

员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策

用职业生涯管理理论来分析这个案例

职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。

第三篇：公共人力资源管理总复习〔行政本科〕

一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）

1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.补偿功能B.维持功能C.激励功能D.调节功能

3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。

A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业

4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。

A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估

5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 C.指令性规划D.指导性规划

6.外附激励方式包括（ABCD）。

A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称

7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境B.劳动力市场C.国家法律法规和政策环境D.区域环境

8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

A.权威B.公平C.正义D.民主

9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况

10.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健

全D.公共部门绩效测量的困难性

11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性

12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合13.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训

14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控B.对公职人员守法的监控C.对公职人员执法的监控D.对公职人员廉政 的监控

15.工作评估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法

16.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。

A.福利补贴B.探亲与休假C.福利设施D.福利服务

17.（AB）采用的是品位分类方法。

A.英国B.法国C.美国D.日本

18.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。

A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评

19.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性

20.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺D.有财政支持

21.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟

22.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强

23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制B.竞争机制C.契约机制和D.保障机制

24.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

25.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同

26.人才测评的内容包括（ABC）。

A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素

27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知识D.体力

28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。

A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法

29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯

二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）

1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A.错误

B.正确

2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

A.错误

B.正确

3.社会性是人力资源最基本的属性。

A.错误

B.正确

4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。

A.错误

B.正确

5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。

A.错误

B.正确

6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。

A.错误

B.正确

7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

A.错误

B.正确

8.调配功能是人力资源市场的基本功能。

A.错误

B.正确

9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A.错误

B.正确

10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

A.错误

B.正确

11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.错误

B.正确

12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。

A.错误

B.正确

13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。

A.错误

B.正确

14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

A.错误

B.正确

15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。

16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。

A.错误

B.正确

17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。

A.错误

B.正确

18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

A.错误

B.正确

19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

A.错误

B.正确

20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。

A.错误

B.正确

21.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A.错误

B.正确

22.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A.错误

B.正确

23.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

A.错误

B.正确

24.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.错误

B.正确

25.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

A.错误

B.正确

26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。

A.错误

B.正确

27.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。

A.错误

B.正确

28.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

A.错误

B.正确

29.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

A.错误

B.正确

30.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。

A.错误

B.正确

31.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。

A.错误

B.正确

32.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

A.错误

B.正确

33.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。

34.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

A.错误

B.正确

35.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

A.错误

B.正确

36.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.错误

B.正确

37.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.错误

B.正确

38.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

A.错误

B.正确

39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。

A.错误

B.正确

40.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。

A.错误

B.正确

三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）

1.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

（1）理论联系实际的原则；（2分）（2）学用一致的原则；（3分）（3）按需施教的原则；（2分）（4）讲求实效的原则。（3分）

2.职位分类具有哪些优点？

（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（3分）（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（2分）（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（2分）（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（3分）

3.福利制度改革的具体政策建议

1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（3分）（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3分）（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（2分）（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。（2分）

4.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？

（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（3分）（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（2分）（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（2分）（4）应该确立大的人才战略。（3分）

5.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（3分）（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（2分）（4）官本位思想的影响。（3分）

6.如何理解公共部门人力资源规划的含义？

公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（2分）这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2分）（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（2分）（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（2分）（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。（2分）

7.公共部门人力资本具有哪些独特性？

（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2分）（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（2分）（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（2分）（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（2分）（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。（2分）

8.我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2分）（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（2分）（3）侧重事后监控；（2分）（4）缺乏双向监控；（1分）（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

9.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？

（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）

（5）信息公开原则。（2分）

四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）

1.试述公共部门人力激励的特殊性。

（1）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4）预算限制；（5）升迁；（6）人事制度的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给1分）

2.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

（1）价值取向差异使管理目标不同；（2）管理对象行为取向的不同；（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）

3．试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）

案例分析题

案例一加州大学聘走浙大下岗博士

案例二宏达集团与人力资源开发

案例三人力资源—沃里科公司的“第二个春天”

第四篇：公共人力资源管理总复习〔行政本科〕

一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）

1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.补偿功能B.维持功能C.激励功能D.调节功能

3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。

A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业

4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。

A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估

5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 C.指令性规划D.指导性规划

6.外附激励方式包括（ABCD）。

A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称

7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境B.劳动力市场C.国家法律法规和政策环境D.区域环境

8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

A.权威B.公平C.正义D.民主

9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况

10.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健

全D.公共部门绩效测量的困难性

11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性

12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合13.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训

14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控B.对公职人员守法的监控C.对公职人员执法的监控D.对公职人员廉政 的监控

15.工作评估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法

16.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。

A.福利补贴B.探亲与休假C.福利设施D.福利服务

17.（AB）采用的是品位分类方法。

A.英国B.法国C.美国D.日本

18.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。

A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评

19.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性

20.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺D.有财政支持

21.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟

22.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强

23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制B.竞争机制C.契约机制和D.保障机制

24.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

25.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同

26.人才测评的内容包括（ABC）。

A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素

27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知识D.体力

28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。

A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法

29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯

二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）

1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A.错误

B.正确

2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

A.错误

B.正确

3.社会性是人力资源最基本的属性。

A.错误

B.正确

4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。

A.错误

B.正确

5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。

A.错误

B.正确

6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。

A.错误

B.正确

7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

A.错误

B.正确

8.调配功能是人力资源市场的基本功能。

A.错误

B.正确

9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A.错误

B.正确

10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

A.错误

B.正确

11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.错误

B.正确

12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。

A.错误

B.正确

13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。

A.错误

B.正确

14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

A.错误

B.正确

15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。

16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。

A.错误

B.正确

17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。

A.错误

B.正确

18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

A.错误

B.正确

19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

A.错误

B.正确

20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。

A.错误

B.正确

21.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A.错误

B.正确

22.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A.错误

B.正确

23.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

A.错误

B.正确

24.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.错误

B.正确

25.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

A.错误

B.正确

26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。

A.错误

B.正确

27.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。

A.错误

B.正确

28.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

A.错误

B.正确

29.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

A.错误

B.正确

30.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。

A.错误

B.正确

31.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。

A.错误

B.正确

32.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

A.错误

B.正确

33.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。

34.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

A.错误

B.正确

35.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

A.错误

B.正确

36.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.错误

B.正确

37.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.错误

B.正确

38.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

A.错误

B.正确

39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。

A.错误

B.正确

40.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。

A.错误

B.正确

第五篇：公共人力资源管理第4次作业全部答题〔行政本科〕

一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）

1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需求

D.竞争的需求

2.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。

A.公益企业

B.公共事业

C.非政府公共机构

D.国有企业 3.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

A.部内培训

B.交流培训

C.工作培训

D.学校培训

4.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。

A.福利补贴

B.探亲与休假

C.福利设施

D.福利服务 5.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A.经济高效

B.测评面宽

C.误差易控

D.督导力强 6.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

7.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A.性质不同

B.目的不同

C.内容不同

D.形式不同 8.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持 9.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控

B.对公职人员守法的监控

C.对公职人员执法的监控

D.对公职人员廉政 的监控

10.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。

A.数量评估

B.收益评估

C.质量评估

D.成本评估 11.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A.人力资本的生产性

B.人力资本的稀缺性

C.人力资本的可变性

D.人力资本的功利性 12.人才测评的内容包括（ABC）。

A.能力因素

B.动力因素

C.个人风格因素

D.心理因素 13.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A.战略性人力资源规划

B.战术性人力资源规划 C.指令性规划

D.指导性规划 14.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B.注重法律建设，规范行政行为

C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 15.外附激励方式包括（ABCD）。

A.赞许与奖赏

B.竞赛

C.考试

D.评定职称

16.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境

B.劳动力市场

C.国家法律法规和政策环境

D.区域环境 17.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

A.权威

B.公平

C.正义

D.民主

18.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A.人口总量及其变动状况

B.人口的年龄构成状况

C.劳动力的参与率

D.人口的受教育情况 19.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A.公共部门绩效目标的复杂性

B.公共部门绩效形态的特殊性

C.公共部门绩效的评价机制不健 全

D.公共部门绩效测量的困难性

20.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

D.竞争性和法制性 21.工作评估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法

B.分类法

C.因素比较法

D.点数法 22.（AB）采用的是品位分类方法。

A.英国

B.法国

C.美国

D.日本 23.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.补偿功能

B.维持功能

C.激励功能

D.调节功能 24.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。

A.工作业绩考评

B.工作行为考评

C.工作能力考评

D.工作态度考评 25.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性

B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后

D.劳动力市场环境还不成熟 26.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制

B.竞争机制

C.契约机制和

D.保障机制 27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。

A.智力

B.技能

C.知识

D.体力

28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。

A.德尔菲法

B.自上而下预测法

C.回归分析法

D.比率分析法 29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

A.韦伯

B.泰勒

C.法约尔

D.马斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意识形态

D.风俗习惯

二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）

1.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

B.正确

2.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。

A.错误

B.正确

3.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A.错误

B.正确

4.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。

A.错误

B.正确

5.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。

A.错误

B.正确

6.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。

A.错误

B.正确

7.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A.错误

B.正确

8.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

A.错误

B.正确

9.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。

A.错误

B.正确

10.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

A.错误

B.正确

11.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。

A.错误

B.正确

12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。

A.错误

B.正确

13.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。

A.错误

B.正确

14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

A.错误 B.正确

15.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.错误

B.正确

16.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

A.错误

B.正确

17.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。

A.错误

B.正确

18.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.错误

B.正确

19.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。

A.错误

B.正确

20.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

A.错误

B.正确

21.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

A.错误

B.正确

22.社会性是人力资源最基本的属性。

A.错误

B.正确

23.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。

A.错误 B.正确

24.调配功能是人力资源市场的基本功能。

A.错误

B.正确

25.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A.错误

B.正确

26.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.错误

B.正确

27.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。

A.错误

B.正确

28.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。

A.错误

B.正确

29.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

A.错误

B.正确

30.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

A.错误

B.正确

31.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A.错误

B.正确

32.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

A.错误 B.正确

33.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

A.错误 B.正确

34.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

A.错误

B.正确

35.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。

A.错误

B.正确

36.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

A.错误

B.正确

37.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。A.错误

B.正确

38.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

A.错误

B.正确

39.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.错误

B.正确

40.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。

A.错误

B.正确

三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）

1.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？（1）理论联系实际的原则；（2分）

（2）学用一致的原则；（3分）

（3）按需施教的原则；（2分）（4）讲求实效的原则。（3分）

2.公共部门人力资本具有哪些独特性？（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2分）（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（2分）（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（2分）（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（2分）（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。（2分）

3.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）（5）信息公开原则。（2分）

4.我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2分）（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（2分）（3）侧重事后监控；（2分）（4）缺乏双向监控；（1分）（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

5.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（3分）（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（2分）（4）官本位思想的影响。（3分）

6.职位分类具有哪些优点？

（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（3分）（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（2分）（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（2分）（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（3分）

7.福利制度改革的具体政策建议

1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（3分）（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3分）（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（2分）（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。（2分）

8.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（3分）（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（2分）（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（2分）（4）应该确立大的人才战略。（3分）

9.如何理解公共部门人力资源规划的含义？

公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（2分）这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2分）（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（2分）（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（2分）（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。（2分）

四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）

1.试述公共部门人力激励的特殊性。

（1）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4）预算限制；（5）升迁；（6）人事制度的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给1分）

2.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。

可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。

（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。

在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。