华东理工大学网络学院人力资源管理(本科)作业

第一篇：华东理工大学网络学院人力资源管理(本科)作业

人力资源管理（本）-1 选择题

[1]人力资源的数量构成包括以下几个方面：(ABCDE)A 适龄就业人口 B 未成年劳动者 C 老年就业人口 D 待业人口 E 就学人口

[2]以华盛顿大学的弗伦奇(FrEnCh，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段：(ACD)A 科学管理运动阶段 B 建立阶段 C 人际关系运动阶段 D 劳工运动阶段 E 反省阶段

[3]人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：(ABCDE)A 共同愿景 B 价值分享 C 人力资本增值服务 D 授权赋能 E 支持与援助

[4]对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑：(ACDE)A 企业发展战略 B 供应商 C 企业组织结构 D 企业生命周期 E 企业文化

[5]工作描述主要包括以下几方面：(ABC)A 职务名称 B 工作任务 C 工作关系 D 心理要求 E 学历要求

[6]工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：(B)A 职能性工作分析法 B 职位分析问卷法 C 工作要素法 D 任务清单分析法

[7]进行人力资源需求分析时，最常用的统计法包括：(ABC)A 趋势预测法 B 回归预测法 C 比率预测法 D 德尔菲法 E 自上而下法

[8]企业应付人员供给不足的措施通常有：(ABCDE)A 额外雇佣 B 内部招募 C 加班 D 工作重新安排 E 使用临时工

[9]为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：(ABCD)A 招聘地点的选择 B 招聘渠道的选择 C 招聘时间的确定 D 招聘的宣传策略 E 筛选的方式

[10]工作申请表应当能够反映以下一些信息：(ABCDE)A 应聘者的个人信息 B 应聘者的身体特征 C 应聘者的受教育状况 D 应聘者的工作经验与业绩 E 应聘者的受训情况

[11]对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：(ABCD)A 成本较低 B 提高员工工作满意度 C 减轻组织晋升压力 D 提高能够员工工作热情 E 降低员工流动率

[12]员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括：(ACE)A 组织的变革 B 技术进步 C 组织的复杂性 D 工会 E 管理者的支持

[13]影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：(ABCDE)A 员工的个体特征 B 员工的工作输入 C 员工的工作输出 D 员工的工作结果 E 员工的工作反馈

[14]组织导向活动主要包括以下哪些内容：(ABCDE)A 企业标志及由来 B 企业的发展史 C 企业的产品和服务 D 企业的主要领导 E 公司政策

[15]理人员在职培训与开发的方法主要有哪些：(ABCE)A 工作轮换 B 辅导实习C 初级董事会 D 行动学习E 案例研究

[16]劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：(ABCDE)A 经济性 B 技术性 C 社会性 D 伦理性 E 连续性

[17]根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：(ABCED)A 职业价值观 B 职业兴趣 C 职业的需求量 D 择业者的竞争力 E 劳动力市场供求状况

[18]追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作，是那种类型的职业锚：(B)A 技术型 B 管理型 C 自主独立型 D 安全稳定型 E 创造型

[19]喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们 希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于哪种类型的职业锚：(E)A 技术型 B 管理型 C 自主独立型 D 挑战型 E生活型

[20]绩效受多种因素的影响，绩效公式中指出了下列因素：(ABCDE)A 技能 B 工作态度 C 环境 D 机会 E 价值观

[21]对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什么原则?(C)A公平原则 B 严格原则 C 单头考评原则 D 结果公开原则 E结合奖惩原则

[22]为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情，这属于哪种激励方式：(C)A 目标激励 B 榜样激励 C 荣誉激励 D 绩效激励 E 能力激励

[23]过程型激励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：(DE)A 需求层次论 B 双因素论 C 成就需要激励理论 D 期望理论 E 公平理论

[24]马斯洛的需求层次论提出人类的需要包括：(ABCDE)A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我实现需要

[25]双因素理论中的保健因素，跟工作条件有关，包括：(ABC)A 工作环境与条件 B 薪金 C 个人生活 D 工作的挑战性 E 晋升

[26]年薪制的设计有多种模式，采用基薪＋津贴＋养老金计划的模式，属于：(A)A 准公务员型模式 B 一揽子型模式 C 非持股多元化型模式 D 分配权型模式 E 持股多元化型模式

[27]根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列，属于工作评价中的哪种方法：(A)A 分级法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 计点法 E 海氏法

[28]做好员工福利管理有许多重要性，包括：(ABCDE)A 吸引优秀员工 B 提高员工士气 C 降低员工流动率 D 激励员工 E 凝聚员工

[29]下列哪些因素会影响员工的福利：(ABCED)A 高层管理者的经营理念 B 政府的政策法规 C 工资的控制 D 竞争性 E 工会的压力

[30]医疗保险具有哪些特征：(BCE)A 强制性 B平等性 C 覆盖面广 D 普遍性 E 互济性

[31]企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括：(BCDE)A 带薪休假 B 企业补充性住房计划 C 企业补充养老金计划 D 集体人寿保险计划 E 健康医疗保险计划

[32]荷兰林堡大学的组织人类学教授霍夫斯泰德，认为国家之间文化上的差异主要体现在哪些纬度上：(ABCD)A 权力距离 B 个人主义与集体主义 C 男性化与女性化 D 不确定性避免 E服务意识

判断题

[1]劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面(√)

[2]以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为四个阶段。(×)

[3]人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。(×)

[4]组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。(√)

[5]改革开放以来，中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。特别是1994年7月5日全国人大常委会八届八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，逐渐形成了与市场经济体制相衔接、以《劳动法》为主体的劳动法律体系。(√)

[6]任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。(×)

[7]激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。(√)

[8]判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。(√)

[9]人力资源规划应该由人力资源部门负责。(×)

[10]组织根据业务活动的要求自主地选择所需要的员工，同时求职人员也可根据自己的条件自主地选择职业，是指人员招聘中的自主原则。(×)

[11]招聘信息的发布应该遵循面广原则、及时原则以及层次原则。(√)

[12]组织对决定聘用的人员，在与之签订劳动合同以后，要有12个月的试用期，如果试用合格，试用期满后，按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应的责任。(×)[13]情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。(√)

[14]勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。(√)

[15]组织通过实行末位淘汰，可以在内部建立能上能下、相互竞争的工作氛围，在一定程度上激发了员工的内在潜力、不断地通过自我学习进行自我提升，优化了组织人力资源的丰量。(√)

[16]任务分析就是工作分析。(×)

[17]培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。(√)

[18]管理人员培训与开发活动的最终目的是提高组织未来的工作绩效。管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关，其中一个重要原因就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。(√)

[19]影响组织职业生涯管理系统的因素主要有企业自身状况和员工个体特征两个方面。(×)

[20]萨柏的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。(×)

[21] 要使用行为锚定法，需要花费较多时间进行评分表的设计，但这种方法的使用比较简单。(×)

[22]关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。(×)

[23]配对比较法的特点是需要进行多次的比较。(√)

[24]关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。(×)

[25]激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。(√)

[26]不同的需求是个体行为的出发点。(×)

[27]麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。(×)

[28]负强化应该是连续负强化更为有效。不进行正强化也是一种负强化。(√)

[29]如果行为的区别性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。(√)

[30]行为的一致性越高，观察者越倾向于内部归因。(×)

[31]内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。(√)

[32]传统薪酬设计的原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。(√)

[33]外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。(√)

[34]社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活的风险决定了社会保险的内容。对于我国企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险。(×)

[35]养老金的给付和积累的时间长，因此其缴费和支付标准一般都需与物价和工资等变动因素挂钩，这里涉及到养老基金的保值、增值问题。(√)

[36]失业保险基金来源于失业保险费、财政补贴和基金利息。(×)

[37]生育保险费由当地人民政府根据实际情况决定，但最高不要超过工资总额的1%。企业缴纳的生育保险费列入企业管理费用，职工个人不缴纳生育保险费。(√)

[38]强不确定性避免意识表现为:不确定性被认为是一种威胁，人们对此非常焦虑和不安，害怕事物的发展和变化，认为时间就是金钱，内心有努力、拼命工作的欲望，在工作中应尽力避免冲突与竞争。这类国家的人民倾向于服从传统的思想与道德规范，强烈地需要一致意见，有一种强烈的保守思想，缺乏创新意识，做任何事情都须遵守规章制度。(√)

[39]个人本位和群体本位是东西方文化的主要差异。(√)

[40]跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来灵活掌握。(√)

人力资源管理（本）-2 选择题

[1]人力资源具有下列特点：(ABCDE)A 生物性 B 能动性 C 时效性 D 智力性 E 再生性

[2]根据人力资源管理发展的四阶段论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，属于哪个发展阶段：(D)A 档案保管阶段 B 政府职责阶段 C 组织职责阶段 D 战略伙伴阶段

[3]影响人力资源管理的宏观环境因素包括：(ABCD)A 政治因素 B 经济因素 C 社会因素 D 技术因素 E 竞争对手

[4]在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任，被称为：(B)A 职责 B 职位 C 职务 D 任务 E 工作要素

[5]作为人事决策的基础，因此在工作分析的各个阶段，都必须以认真细致地调查、研究为基础，绝对不能凭想象去做，是指工作分析的哪项原则：(D)A 科学性 B 实用性 C 变动性 D 客观性 E 认真性

[6]根据工作特征模型，可以从以下哪些方面来对工作进行描述：(ABCDE)A 技能多样性 B 任务完整性 C 任务重要性 D 自主性 E 反馈

[7]人力资源管理信息系统的核心构成要素包括：(BCE)A 企业文化 B 技术支持 C 人 D 管理信息 E管理理念

[8]招聘计划中包括的具体内容有：(ABCDE)A 招聘岗位 B 招聘方法 C 招聘预算 D 招聘信息发布的时间 E 新员工到位时间

[9]下列哪些渠道属于外部招聘渠道：(ABCD)A 广告 B 职业介绍机构 C 猎头公司 D 校园招聘 E 员工推荐

[10]在组织人力资源管理的实践中，根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配的情形，组织可以采用的人员再配置手段有：(ABC)A 晋升 B 降职 C 辞退 D 工作轮换 E 竞聘上岗

[11]对组织成员进行职位升降的客观依据包括：(ABCDE)A 绩效考评 B 任职资格评价 C 知识水平D 技能水平E 能力素质 [12]有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：(ABCDE)A 培训需求的确定 B 培训目标的设置 C 培训方法的选择 D 培训的实施 E 培训结果评价与反馈

[13]主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法，是哪个层次的培训评估：(B)A 反应层次 B 学习层次 C 行为层次 D 效益层次 E 结果层次

[14]部门和职位导向活动的内容主要包括：(ABDE)A 部门职能 B 团队成员 C 薪酬奖励制度 D 工作场所 E 办公设施

[15]管理人员脱岗培训与开发的方法主要有哪些：(ABC)A 企业外研修班 B 管理竞赛 C 跨文化管理训练 D 工作轮换 E 行动学习

[16]下列哪些因素对组织的职业生涯管理活动产生影响：(ABCDE)A 经济发展状况 B 社会文化 C 供应商 D 顾客 E 竞争者

[17]金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为哪几个阶段：(ABC)A 幻想期 B 尝试期 C 现实期 D 过渡期 E 能力期

[18]喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等，属于哪种类型的职业锚：(D)A 技术型 B 管理型 C 自主独立型 D 挑战型 E 创造型

[19]自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生深刻而全面的影响：(ABCED)A 健康水平B 心理发展水平C 生活知识和技能 D 社交休闲方式 E 心理素质

[20]按照考核性质分，绩效考核可以分为：(DE)A 日常考核 B 定期考核 C 长期考核 D 定性考核 E定量考核

[21]成就激励是员工激励中一类非常重要的内容，哪些属于成就激励：(ACDE)A 组织激励 B 能力激励 C 榜样激励 D 绩效激励 E 目标激励

[22]内容型激励理论的重点是研究激发动机的诱因，主要包括：(ABC)A 需求层次论 B 双因素论 C 成就需要激励理论 D 期望理论 E 公平理论

[23]行为改造理论研究的重点是激励的目的，即改造修正行为，主要包括：(AE)A 强化理论 B 双因素论 C 成就需要激励理论 D 期望理论 E 归因理论

[24]双因素理论中的激励因素，是指能够激励员工积极性，提高工作效率的因素，包括：(DE)A 工作环境与条件 B 薪金 C 个人生活 D 工作的挑战性 E 晋升

[25]首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资，这属于哪种薪酬体系：(A)A 职务工资制 B 能力工资制 C 技能工资制 D 绩效工资制 E 年薪制

[26]影响薪酬水平的外部因素包括：(ABCD)A 劳动力市场供需关系 B 地区及行业的特点 C 当地生活水平D 国家的法令法规 E 企业经营状况

[27]通过确定付酬要素，以及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法，属于：(D)A 分级法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 计点法 E 海氏法

[29]社会保险具有哪些特征：(ABCED)A 强制性 B 保障性 C 公益性 D 普遍性 E 互济性

[30]失业保险具有哪些特征：(ADE)A 强制性 B平等性 C 覆盖面广 D 普遍性 E 互济性

[31]做好员工福利规划，主要应该考虑哪些因素：(ABCDE)A 企业经济实力 B 对外竞争性 C 员工个性需求 D 员工福利现状 E 国家法律法规

判断题

[1]美国人力资源管理实践的显著特征是注重社会层面的人力资源开发管理，包括注重职业教育、成人教育、远程教育等。(×)

[2]21世纪人才资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。(√)

[3]人力资源的管理责任下移，意味着人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。(×)

[4]未来人力资源发展变化的趋势，主要体现在员工年龄的变化、员工性别的变化、员工技能的变化，以及员工分布区域的变化等方面。(√)

[5]工作规范是对任职者的资格要求。(√)[6]研究表明，在各种学科中（比如，心理学、管理学、工程学以及人类工程学）一共有四种基本的方法是与工作设计问题有关的，包括机械型方法、激励型方法、生物型方法和知觉运动型方法。所有工作的特征都可以通过这四种方法中的任意一种确定下来。(√)

[7]统计法是通过对过去某一期间有关数据资料的统计分析，找出某些商业因素与人员需求的相关关系，并建立数学公式或模型，据此对未来的人力资源需求进行预测。(√)

[8]马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况。(√)

[9]采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性，是人力资源管理信息系统的智能化原则。(×)

[10]双向选择的原则是劳动力市场上劳动力资源配置的基本原则。(√)

[11]不同层次的人员聘用由不同的部门做出决策。一般来说，工人及办事员由人事部门决定是否录用，而对管理人员及技术人员则需由招聘工作委员会集体决定。(√)

[12]特殊职业能力测试是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。(×)

[13]美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。(√)

[14]目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。(×)

[15]培训需求的分析主要包括组织分析和个人分析两大部分。(×)

[16]人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。(√)

[17]基层员工的培训是让他们提高专业领域的能力，旨在提高其新产品研制能力；同时培训财务、营销知识、时间管理、信息管理、沟通技巧、团队建设、人际能力、指导员工、外语等方面的知识与能力。(×)

[18]组织行为学家道格拉斯• 霍尔（DouglAs T.HAll）认为，职业生涯是指一个人一生的工作经历中所包括的一系列活动和行为。(√)

[19]美国心理学教授约翰·霍兰德将个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。(√)

[20]传统型职业生涯的目标往往是心理成就感。(×)

[21]目标管理要符合“SMART”的原则。(√)

[22]在很多组织的考核工作中，由一名高级管理者对员工直接主管的考核进行检查和补充，这可以抵消某些直接主管的偏见。(√)

[23]采用强制分布法，可以防止滥评优秀人数或被评价者得分十分接近的结果。该方法的问题是，它基于“各部门中都有相同的绩效类别分布”的假设，而不能区分各部门的好坏差异，也很难对小样本的单位强制分配到五个绩效评价类别中。(√)

[24]激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。(√)

[25]为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。(√)

[26]单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展，这属于物质激励。(×)

[27]奥德弗于1969年提出了一种与马斯洛需求层次理论密切相关，但有些不同的理论。他把人的需要划分为对权力、友谊和成就的需要(×)

[28]指用某种令人不快的结果来减弱某种行为，就是负强化。(×)

[29]行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作外部归因。(×)

[30]根据工资基金论，在工业化社会，工人的工资在经济的长期波动中，趋向于维持生计的水平。(×)

[31]外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准，并要跟同行业有所竞争，以便吸引和留住人才。(√)

[32]尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。(√)

[33] 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任。(√)

[34]我国的法定福利就是社会保险以及住房公积金。(√)

[35]1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，《决定》对过去单一的企业养老保险制度的缴费方式进行了改革，规定：企业养老保险制度由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险三部分组成。(√)

[36]享受失业保险待遇的条件是：所在单位和本人按规定履行缴费义务满一年，非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求，同时具备以上三个条件者才有申请资格。(√)

第二篇：华东理工大学网络学院广告学模拟试卷

上海智优学院

华东理工大学网络教育学院

（全部答在答题纸上，请写清题号，反面可用。试卷与答题纸分开交）

二、判断题（共10题,每题1.5分,共15分）

1.招贴广告是刚出现的广告形式之一。（错）（1.5分）

2.动态广告除了传统的广播广告、电视广告之外，还有网络广告。（对）（1.5分）

3.电子邮件广告优点在于：准确地向目标消费群投放广告，节约广告成本；制作维护简单快捷，成4.网络媒体已经成为继电视广播、报刊杂志和户外广告以外的第四大广告媒体。（对）（1.5分）5.博客广告具有明显的口碑营销，具有很强的亲和力和影响力。（对）（1.5分 6.广告媒体整合策略就是广告媒体组合策略。（错）（1.5分）7.美国正式开始商业电视广告是1941年6月（对）（1.5分）

8.户外广告主要包括招贴广告、路牌广告、橱窗广告、车体广告、霓虹灯广告等，其共同特征是受9.从狭义上理解，广告文案是指有标题、正文、广告语、随文案完整结构的文字广告。（对）10.灵感思维通常具有突发性、跳跃性、创造性、瞬时性、兴奋性等特殊性质。（对）（1.5分）

本低；快速反应能力；目标市场的覆盖率高。（对）（1.5分）

广告学1412模拟试卷2

一、多选题（共10题,每题1.5分,共15分）

1.广告媒体策略主要有：ABC()（1.5分）

A.选择策略 B.使用策略 C.整合策略 D.形象策略

众在流动状态下接受广告的信息，因而又称作“流动广告”。（对）（1.5分）

2.完整的广告文案一般由（ABCD）。（1.5分）3.广告活动的管理方法，主要有（ABCD）。（1.5分）

4.《广告法》第7条规定：“广告内容应当有利于：（ABCDE）。（1.5分）A.标题 B.正文 C.随文 D.广告语

（1.5分）

A.法律 B.行政 C.经济 D.消费者监督

三、简答题（共3题,每题10分,共30分）

1.广告效果测定的意义在哪里？（10分）

2.网络广告文案的写作注意哪些方面？（10分）

3.写好广告附文应符合哪些方面的要求？（10分）

A.人民的身心健康 B.促进商品服务质量的提高 C.保护消费者的合法权益 D.遵守社会公德和职业道德 E.维护国家尊严和利益。”

5.新兴广告媒体包括：(AB)（1.5分）

6.广告代理制主要包括广告公司的客户代理和媒介代理、代理服务的业务范围及代理佣金制是A.户外广告 B.售点广告 C.接触式广告 D.网络广告

（ABCD）。（1.5分）

A.客户代理 B.媒介代理 C.代理服务 D.理佣金制

四、论述题（共2题,每题20分,共40分）

1.国外市场营销学家把消费者的购买动机和购买行为概括为6W和60，从而形成消费者购买行为研究的基本框架，试述“6W+60”的主要内容，并结合实际运用“6W+60”对某一饮料类商品进行消费者行为分析。（20分）

2.试比较国际广告传播的一体化策略和当地化策略？（20分）

7.广告社会效果测定的依据主要有（ABCD）。（1.5分）8.传统四大广告媒体是：(ABCD)（1.5分）A.真实性 B.法规政策 C.伦理道德 D.文化艺术

A.报纸 B.杂志 C.广播 D.电视 E.网络

9.广告口号的类型(ABCD)（1.5分）

A.颂扬式 B.号召式 C.标题式 D.情感式 E.幽默式

10.按对消费者的影响程度和表现来划分（ABCD）。（1.5分）

A.到达效果 B.认知效果 C.心理变化效果 D.促进购买效果

华东理工大学——智优学习中心

第三篇：电大人力资源管理本科作业答案

电大人力资源管理本科作业

作业

1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础

工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。作业二

一同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。二同学发言:金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

三同学发言: 明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。

四同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

五同学发言:在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。

六同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

七同学发言:第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

结论：通过金益康公司正确的人力资源管理观念，我们从中可以学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

八同学发言：通过观看金益康公司的招聘视频录像,本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便

达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

作业三

作业

3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以 量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

作业

4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》

1、该百货公司实行绩效工资制度。

该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式

2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。

二、案例分析

员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策

用职业生涯管理理论来分析这个案例

职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。

第四篇：人力资源管理本科

关于浙江金甬公司人力资源管理情况的调查报告

调查的目的通过对浙江金甬腈纶有限公司人力资源情况的调查，在了解情况的基础上，发现问题，寻找对策，供有关部门参考。

调查对象与方法

调查对象主要为该公司后处理车间和电仪车间的人力资源管理情况，调查时间从7月20日到8月10日。本次调查采用了实地观察和深入访谈的方法，访谈了这两个车间的车间负责人和部门员工。现把调查情况分析如下。

概况

浙江金甬腈纶有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省经济投资公司，宁波开发投资有限公司联合出资组建的有限责任公司，其中上海石化拥有75%的股份，省，市投资公司分别拥有20%，5%的股份，公司位于美丽的东海之滨宁波镇海，地理条件优越，交通便利，公司占地面积25公顷，总资产11亿元，年产值6亿元以上，是一个集化工，化纤，毛条生产于一体的干法晴纶的生产企业。生产能力为年产腈纶纤维5万吨，腈纶毛条2.2万吨,拥有完善的水,电,气,汽.公用供应工程系统和独立的环保系统，在册员工1300人。公司主装置采用美国杜邦公司引进的干法腈纶生产工艺，可生产1.5D-10D间不同纤度、不同长度和不同截面的有光和消光产品，还可根据用户需要生产配方纤维。公司生产的腈纶纤维手感柔软、光泽华贵、可纺性好，染色鲜艳。毛条加工设备为SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉断法直接成条的先进工艺，产品卷曲、蓬松、柔软，具有“合成羊毛”之美称。“A”字牌商标为公司注册的商品专用商标。公司成立以来，始终坚持弘扬“创造优势，追求卓越”的企业精神，生产经营持续发展，产品质量上乘，品种不断开发，经营管理水平不断提高。五年来，公司共生产腈纶纤维15万吨，实现产值15.4亿元，为国家创造税收0.9亿元，职工收入上升55%。现在公司正以崭新的面貌，与时俱进，努力跻身与世界先进行列。

调查经过

这次对浙江金甬腈纶有限公司的调查，笔者主要调查了该公司的后处理车间和电仪车间，希望通过对这两个车间的重点调查，对金甬公司人力资源管理改革情况有一定的了解。

我首先来到后处理车间，在车间主任办公室找到后处理车间主任丁国伟，跟他说明来意后，他详细的向我说明了后处理车间员工的情况。后处理车间有员工203人，其中女性16

人；正式工110人，劳务工93人。中层管理人员11人，一般管理人员6人，作业人员186人。从学历情况看，本科1人，大专6人，中专15人，高中技校78人。从职称情况看，技师2人，高级工2人。丁国伟说，从现有员工情况看，员工整体素质不高，已经不能适应车间目前的技术需要。首先，学历偏低，大多数为中专技校毕业，还有一部分为初中毕业甚至更低；其次，从职称情况来看，技师2人，高级工2人，远远不能满足本车间技术发展和更新的需要。第三，从员工组成来看，正式工和劳务工的比例已经失调，劳务人员比例偏高。鉴于现在后处理车间所面临的一些问题，车间准备在人力资源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和劳务工比例，在重要岗位上不再配劳务工。丁主任介绍说，劳务工与正式工相比，整体素质还要差一些。因为正式工一般都经过了岗前培训，招聘时的要求也高一些，而劳务人员相对要求较低。在一些重要岗位上，劳务人员已经不适应岗位的需要，必须进行调整。

2、招聘应届本科毕业生充实技术队伍。丁主任介绍说，本车间设备实施比较落后，技术改造的要求更加迫切，而只有高素质的员工才能进行技术改造和技术创新，才能促进本车间的发展。因此，已经向厂领导和人力资源部打了报告，要求增加高素质的人才。

3、加强现有员工的培训力度。车间要加强与公司人力资源部的沟通，选择优秀员工进行培养。因为车间已经意识到人才对企业的重要性。丁国伟说其实他们那些车间的领导包括夏总都知道，人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才的竞争。尤其是在垄断行业，包括金甬在内问题特别明显。腈纶企业要摆脱目前的生存困境，不能一味地依靠国家的优惠政策，更需要自强自立，不断进行自我完善，练好内功。他说合理利用和培养人才是关键的关键。后处理车间正在努力提高人才的开发力度。

接着我又来到电仪车间找到吴忠孝主任，他对我的这次调查很支持，他向我详细说明了目前电仪车间职工素质及现状。电仪车间主要负责公司电气自动化的日常维护保养，检修保运以及参与公司的技改。车间共有职工67人，其中本科4人、大专24人、中专5人、高中技校23人、初中10人，几年来车间职工素质基本上能满足公司的日常需要。吴主任说：目前要建立一支高素质的职工队伍还十分艰巨。我们车间职工专业对口低，车间目前有28名大专以上者大多数专业不对口，是经过培训转过来的，专业理论水平限制了车间整体技术水平提高。培训少，师资力量弱，也是不能使现有员工得到较快提高的一个因素。希望以后能在上级的关心下能有所改观。

在谈到如何使用人才时，吴主任介绍说，在人才的使用过程中，电仪车间坚持以事业吸引人才，搭建宽松的展才平台。公司选拔人才不论资历看业绩，实行“公平竞争、优胜劣

汰”，到目前为止，公司已开展了十六次竞争上岗工作。从去年开始，人力资源部下发通知，各车间要根据各人专业特长，选拔德才兼备的大学生担任重要岗位，通过压重担，促使骨干员工早日成才。这对于我们电仪车间来说无疑是个好消息。因为总的看来我们车间年轻大学生员工还是占很大比例的。另外吴主任还谈到，还要多向兄弟单位取经，学习对方在人力资源管理上的经验。吸取精华为我所用。除此以外，还要采用物质奖励的方式，激励优秀员工更好的为公司服务。

调查结果分析

这两个车间在浙江金甬腈纶有限公司颇具代表性，基本能反映该公司人力资源情况。从调查情况看，金甬公司在人力资源管理方面，做出了许多努力，也取得了一些成效。但总的来说，还有很多欠缺，如员工素质有待提高，无论是学历、职称还是技术水平，都不能满足发展的需要；人力资源管理的水平也有待提高，如怎样合理的招聘、培训、使用和激励员工等。我建议，金甬公司能够在最短的时间内成立一个人力资源评估小组，对公司员工的各种能力进行评估，然后再做出各种安排。

现今眼目下，腈纶行业竞争激烈。公司要想在中国市场占有一席之地，就必须进行改革，而改革的重点就是人力资源管理的改革。要做到发现人才，培养人才，用好人才，有效地激励员工，发挥每个人的特长，让每个人的积极性都充分发挥出来。只有这样，才能增加企业的凝聚力，有效提高生产率。

在招聘、培养和使用人才方面，笔者建议要重视以下几个方面的素质：

一、强烈的社会责任感。任何人都是社会的一分子，都承担着社会的某个角色并起着作用，必须是一个守法、守纪的人，遵守所从事职业的规范要求的人，能够正确处理个人、单位与社会的关系，富有社会的正义感和公正感的人。使自己才能的发挥、利益的取得符合社会价值的趋向。

二、具有饱满的工作热情。有一句话叫做“认真做事能够把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。没有对从事职业的一份执著的爱，很难会有饱满的工作热情，一个十分敬业的人，总是在用心地做所从事的工作，会钻研、会刻苦。

三、善于学习、思考和经验积累的提升。一些善于学习和思考的人，总是时时迸发思想的活力，无论是看问题的角度，处理问题的方式，完成任务的决策都能把经验积累和新思路、新方法融会贯通。不论从事何项工作，都要注重不断学习，不断吸取人类文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于开拓和创新精神。“创新是灵魂、是动力、是不竭的力量源泉。”工作创新，关键在于思路的创新。思路的创新对实践的不断反思和总结。

五、善于辨别复杂多变环境，保持清醒的思路。看人看本质，用人用长处，这些都是识人，用人的基本办法。能够高质量地完成工作任务是选人用人的基本条件。因此，要发现和使用有思想的人。

六、善于鼓励和发挥周边人员的潜能。一个只会自己上阵的人不会成为一名出色的将军。一个心胸狭窄的人难以拢住团队的心，一个只会埋头自己干的人，很难形成团队的效益。鼓励和周边人员的积极性，需要自己的以身作则和榜样示范；需要根据每一个人的能力和特点，安排合适的工作岗位。

完善的人力资本管理的两大目标是：第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资本管理上的时间消耗；第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、培养和留住优秀人才。人力资本战略应当反映人力资本管理当前和未来的趋势。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力资源改革做好，金甬的明天会更美好！

第五篇：华东理工大学网络学院计算机应用基础试卷

上海智优学院

华东理工大学网络教育学院

《计算机应用基础（专）》试卷1606

试卷满分100分。考试时间90分钟。

（注意：考前将“考试素材”文件夹复制到D盘根目录下。试卷中要求保存的文件必须全部放在你的考试文件夹中，放在别的文件夹中无效。）（教育中心考点刻录光盘要求： ① 目录树结构为：

光盘:教育中心考点名称_计算机应用基础(专)学生考试文件夹 ② 学生考试文件夹请务必不要打包压缩，每个学生以文件夹形式刻盘。谢谢配合！）

一、Windows操作题（每小题5分，共15分）

三、Excel操作题（每小题8分，共40分）1.将D盘根目录下的“考试素材”文件夹重命名为你的学号姓名，如“20161234张三”，该文件夹作为你的考试文件夹。（注意：学号或姓名，其中之一出错，Windows不得分！）2.在C:Windows中搜索“notepad.exe”文件，并复制到你的考试文件夹下。

3.将所有应用程序窗口最小化后，复制桌面，并以“我的桌面.jpg”文件名保存到你的考试文件夹下。

二、Word操作题（每小题6分，共30分）

打开“test.xlsx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1． 在第1行前插入一行，在新行A1单元格中输入你自己的信息“姓名 学号 班级”（如

张三 20161234 行政161），设为隶书、标准色蓝色、18磅，将A1:H1合并居中。（注意：不是自己的信息，Excel不得分！）

2． 计算三门课程的总成绩以及奖学金：总成绩大于或等于240，奖学金为2000；否则为0。

要求：用公式计算，不是公式计算不得分。

3． 设置条件格式：将表中所有不及格成绩标为加粗的红色文本。整表内容居中对齐、加细

框线（除第1行外）。

4．筛选出男生且计算机成绩大于80分的记录。

5．在A16:H25区域按样张建立簇状圆锥图，将图例和X轴的字号均设为12磅。

Excel图表样张： 打开“test.docx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1．按样张将标题“黄鹤楼”改为艺术字：采用艺术字库中第5行第5列的基本样式，字体为“华文行楷、初号”，调整到样张所示位置。

2．正文各段落首行缩进2字符，1.5倍行距。第1、2段右缩进10字符。3.将正文中的“黄鹤楼”替换成标准色蓝色、加粗倾斜。

4．插入图片文件“黄鹤楼.jpg”，设高为5厘米、宽为6厘米，并按样张裁剪，调整到样张所示位置。

5．将最后一段分为三栏，栏宽分别为5、10、20字符，如样张所示。

Word样张：

第1 页，共 页（计算机应用基础（专））

上海智优学院

四、PowerPoint操作题（每小题5分，共15分）

打开“test.pptx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1．删除第1、4张幻灯片，将剩余的三张幻灯片调整顺序为：太湖鼋头渚、唐城、蠡园。2.编辑母版，使每张幻灯片的右上角显示文字“详细景点介绍”：宋体、28磅、加粗、标准色紫色（参照样张）。保持素材文件的“幻灯片”浏览窗格显示比例、幻灯片编辑窗口显示比例不变。

3．设置现在的第1张幻灯片左上角“太湖鼋头渚”文字的动画效果为：形状、菱形、缩小、持续时间0.5秒、在上一动画之后开始。

PowerPoint 第2张幻灯片 样张：

第 页，共 页（计算机应用基础（专））