婚姻法军婚特殊保护制度存废的思考

第一篇：婚姻法军婚特殊保护制度存废的思考

《婚姻法》军婚特殊保护制度存废的思考

摘要：现行《婚姻法》第三十三条的规定构成了我国对军婚民事特殊保护的主要依

据。本文将从该制度的立法渊源和法理分析等方面结合现实状况进行分析，证明现阶段这项立法已经失去了存在的必要。同时，作者并不否认军婚需要

进行保护的客观事实，但要想实现保证军人婚姻家庭稳固应从多角度入手，而不能通过限制军人配偶的离婚自由权来实现。

关键词：军婚 离婚自由权 基本权利家庭稳固

一、军婚特殊保护制度的立法起源

追溯军婚特殊保护的立法历史会发现，这是一项具有中国特色的法律制度，起源于土地革命时期中国共产党建立的地方工农政权。1934年公布的《中华苏维埃共和国婚姻法》,其中规定：“红军战士之妻要求离婚,须得其夫同意。” 1944年公布的《修正陕甘宁边区婚姻暂行条例》也规定抗日军人之配偶在抗战期间原则上不准离婚。

在战争年代，国家生死存亡的紧要关头，军人作为国家安全的最后一道防线，保障他们的家庭不至于因为动荡而遭到破坏，体现了对军人的关怀，更是能够使他们安心战事，无后顾之忧。并且，战争期间，女性是很容易遭到侵害的弱势群体，军婚特殊制度虽一定程度上限制了军人配偶的权利，但极大的鼓舞了军队士气，对革命的胜利起到了重要作用，可谓是我国传统立法上的一个亮点。

当今，战争年代保护军婚的立法思想的起源已经与时代主题不符。军人们虽然仍坚守在保家卫国的最前沿，但和平与发展已经成为时代主题，军人也不再完全无暇顾及后方家庭。讨论军婚特殊保护制度是否应该存在就需要对它重新衡量。

二、新时期军婚仍需要特殊保护

笔者认为，在新时期，军婚仍旧是需要进行保护的。首先，在法治社会里，公民的权利义务是应该对等的。《军队贯彻实施<婚姻法>若干问题的规定》中规定：“军官和文职干部确定恋爱关系，实行报告审查制度；义务兵一律不得在部队内部和驻地找对象；士官原则上也不得在部队驻地或者本部队内部找对象。”军人在婚恋方面比普通公民有更多严苛的义务，因此也理所当然的应该享有一定的权利。其次，选择军人职业即意味着牺牲，以生命为代价保卫国家安全是军人的职业要求，他们理应获得法律和政策上的特别关照。再次，由于军队的特殊性，军人往往与外界接触较少，在择偶方面存在劣势。最后，由于职业原因，有相当一部分军人不得不在环境恶劣的边远地区工作，忍受夫妻两地分居。但是，目前法律对军婚的特殊保护是否得当，还需进一步分析。

三、《婚姻法》三十三条法条分析

我国2001年新修改的《婚姻法》第三十三条规定，“现役军人的配偶要求离婚，须得军人同意，但军人一方有重大过错的除外。”相比1986年《婚姻法》增加了但书规定。那么究竟哪些情形属于“军人一方有重大过错”呢？

根据最高人民法院2001年12月24日通过的司法《解释

（一）》第23条作出了具体化规定，即：如果军人一方具有《婚姻法》第32条第三款前三项规定之一的，或军人有其他重大过错导致夫妻感情破裂的，则属“军人一方有重大过错”。即指：

一、军人重婚或者与婚外异性同居。

二、现役军人实施家庭暴力或者虐待、遗弃家庭成员的。

三、现役军人有赌博、吸毒等恶习屡教不改的。除此之外，还有司法《解释

（一）》第23条的规定：“军人有其他重大过错导致夫妻感情破裂道德情形”，也应属婚姻法第33条中的“军人一方有重大过错的情形。新《婚姻法》的规定是一种进步，但是它仍旧是以限制军人配偶的“离婚自由权”为原则。

四、《婚姻法》第三十三条的法理和存在必要性分析

该条规定，一直以来饱受法理争议，因为这一规定偏离了婚姻的本质，限制军人配偶的基本权利——离婚自由权，造成权利义务的不平等。

恩格斯在《家庭、私有制和国家的起源》一书中指出，如果说只有以爱情为基础的婚姻才是符合道德的，那么也只有继续保持爱情的婚姻才合乎道德。

离婚自由权，是现代婚姻法的一项基本权利。享有结婚自由和离婚自由，这是每一个现代公民的基本权利。公民的基本权利非因正当原因不得被剥夺。而限制公民基本权利的原因是否正当，需要经过严格的论证。

那么限制军人配偶的离婚自由权是否有正当迫切的理由呢？众所周知，作为军人配偶往往是要承担繁重的家庭义务的，做出更多的牺牲。如果说牺牲他们的离婚自由权是要换来国防安全的公共利益的话，那么享有该利益的是全体社会成员，履行义务的也不应该仅仅只是军人配偶这个群体，而是享受利益的所有人。更为重要的是这种限制并不能真正达到维护军人家庭稳定的目的。

维持婚姻的存在并不代表婚姻感情实质稳固。这一立法的真正目的是要维护军人的家庭安定。但是，没有爱情的婚姻使军人长期为不良的夫妻关系所羁绊，可能是更大的不安定因素。并且，军队是一个相对封闭的环境，因为发生赌博、吸毒、与他人同居而造成夫妻感情破裂的实属少数，解放军理工大学的周江陵教授根据考察得出，属于军人方有过错的往往不是司法解释所列举的那些情形，更多的是某些军人心理异常或者人格缺陷造成对非军人配偶方的猜疑、误解等。

五、现阶段军婚的保护方式探讨

通过以上分析发现，保护军人感情稳在现实状况下也是有积极意义的。笔者认为，现阶段军人的婚姻问题主要应该通过政策和军事法规来解决，而不是在《婚姻法》这样的基本法里做出限制军人配偶离婚自由权的规定。那么，究竟应该采取什么样的方式对军婚进行保护呢？

（一）维护军人的法律地位，使军人的经济地位和社会地位得到保障，这是军人婚姻家庭关系稳固的基础。《国防法》第7条规定“国家和社会尊重、优待军人，保护军人的合法权益，开展各种形式的拥军优属活动”目前，要把法律已经规定的内容具体化、量化，落到实处。很多法律都规定了对军人实行优待，但优待多少、怎么优待则比较模糊弹性很大。

（二）要帮助军人树立正确的婚姻家庭观念。军队是一个相对封闭的环境，由于开放程度不够，军人长期处在学习、训练的单调生活中，往往对外界生活了解较少，产生思想与社会脱节的问题。由于部队纪律对军人的恋爱和婚姻有诸多限制，军人很少有时间与异性接触并相处。在这种状况下，很多军官往往是通过婚介或者熟人介绍的方式接触异性，并在没有完全充分了解的情况下就迈向了婚姻殿堂。这造成他们根本没有时间和机会了解婚姻并认识婚姻中可能存在的问题。因此，军队应该减少不必要的纪律约束，并且在军队的政治工作中把对适龄军官的婚恋教育当作重点来抓。

（三）解决军属所面临的社会问题也是保障军婚稳定的关键内容。由于我国许多军营地处经济不发达地区且远离城市，交通不便，在市场经济条件下，“军嫂们”更难找到适合的就业岗位，一些较发达城市，有较好工作的家属干脆长期不随军，这一状况往往导致军人家庭生活困难和婚姻不稳定。

综上，鉴于军人的职业和军人在婚恋方面承担的特殊义务，现阶段对军婚进行特别的保护仍是必要的。但笔者并不赞成采取牺牲军人配偶离婚自由权的方式来保护军婚，且这本身也是一种“治标不治本”的方式。保护军婚应从根本上提高军人的社会、经济地位，把适龄军人的婚恋教育和保护军属权益落到实处。

参考文献：

1.《马克思恩格斯选集》第四卷。人民出版社，1976年版，第78~79页。

2.裴宇星。《<婚姻法>应当取消军婚特别保护的规定》。《民主与法制》2002年第四期。

3.张希坡。《中国婚姻立法史》。人民出版社，2004年版。

4.薛刚凌，赵东斌。《军人法律地位研究》。《中国军事法学论丛》2007年卷。

5.韩延龙，常兆儒主编。《中国新民主主义革命时期根据地法制文献选编》(第四卷)，中国社会科学出版社，1984年版，第793、810页。

6.薛刚凌，赵东斌。《中国军事法学论丛》。《军人法律地位研究》2007年卷，第80页。

7.周江陵。《对军婚特殊保护法条的思考》。《法学杂志》2007第一期。

第二篇：劳动教养制度存废争议

背景资料：

我国劳动教养制度自萌芽、发展到成型，大致可以分为三个阶段。

第一阶段：解放初期至1956年

这一阶段是新中国初始建立的时期，政府着重改造社会“渣滓”和旧社会妇女，被收容的对象大都是旧社会遗留下的散兵游勇、乞丐、灾难民以及小偷、妓女和贩毒或吸毒者及惯偷和诈骗者。

为妓女治愈性病、帮助妓女转业、保证妓女不转为暗娼，成为当时转化妓女工作的主要指导方针政策。以1951年11月到1958年的上海为例，7513名妓女和街头暗娼先后接受了教育改造，她们全部转变成为自食其力的劳动者，旧上海的娼妓制度被铲除。

第二阶段：1956年至1957年

1956年，党中央清查出暗藏在企事业单位中的反革命分子10800多名，对其中不够判刑而政治上又不适于留用的人员处理成了难题——放到社会上会增加失业人口；继续留用又有风险。为解决他们的就业问题，于是将他们集中在一个场所，进行改造教育，由国家发给一定工资。此阶段的劳动教养对象是根据政治需要，确定什么样的人应该被劳教。

1956年，党中央专门就劳动教养发出指示，要求各省市立即筹办一个相当规模的劳动教养机构，此后，各省市陆续建立了劳动教养机构，办起了劳动教养。

第三阶段：1957年至今

1957年，国务院颁布《关于劳动教养问题的决定》，劳动教养制度正式成立。当时的法制环境是国家没有出台《刑法》，因此刑事政策上需要一个对应性的措施；劳动教养对象单一，仍主要限于内部肃反运动清查出来的反革命分子和只有轻罪不够判刑的其他坏分子。

1979年，国务院公布《关于劳动教养的补充规定》，1980年国务院公布《关于将强制劳动和收容审查两项措施统一于劳动教养的通知》，1982年转发了《劳动教养试行办法》，之后的1991年到1993年，司法部陆续发布了一些关于劳动教养管理、教育工作的专门性规章。劳动教养职能由安置就业向强化处罚转变。此后，立法又将强制戒毒后的复吸人员、卖淫人员等归为劳动教养的对象。

正文：

收容遣送制度继多年的争论终于在2003年被废止之后，劳动教养制度的存与废又空前活跃地成为了争论的焦点。

继2003年十届人大一次会议上127名代表提出了《关于完善我国劳动教养立法》的议案，2004年3月7日，《违法行为矫治法》被明确表示已被列入十届全国人大常委会的五年立法规划，劳动教养制度的变革序曲正式奏响。

变革动因

1957年8月，国务院颁布了《关于劳动教养问题的决定》，至今已有47年，仍然在调整着今天的社会生活。47年来，劳动教养制度基本沿用了最初的设计思路，未做大的变动。

“高墙林立，如同监狱。”中央司法警官学院劳教管理系主任、副教授高莹形容他曾在东北某地劳动教养所实地考察时的感受，“从这样的执行方式上看，很难找到劳动教养与监管改造罪犯刑罚执行模式的区分。”

劳动教养制度对被教养人员的执行方式以限制其人身自由作为核心，这成为截至目前，劳动教养制度最为人诟病的症结之一。我国《立法法》第八条规定，限制人身自由的措施只能由法律规定。法律的概念是由全国人大制定并颁布。而劳动教养制度的主要法律依据出自于国务院，其效力相比全国人大制定的法律要低，无权设定限制人身自由的措施。这一点，使劳动教养限制人身自由的执行方式自2000年7月1日《立法法》生效之日起，突然陷入了不合法的窘境。

限制人身自由的执行方式使劳动教养制度损害了法制的严肃性，在事实上造成了：一些被劳动教养的人失去人身自由的时间，甚至会长于因犯罪被法院判处实刑的犯罪分子，违反了惩罚理论中的刑罚与罪行相适应的原则。中国社会科学院法学研究所副研究员刘仁文博士指出，这会造成“违法不如犯罪，劳教不如判刑”的印象，给人造成逻辑上的混乱。

劳动教养制度另一个为人诟病的症结在于：在很多地方的实践中，公安机关既是劳动教养的审批机关，又是劳动教养的复查机关，缺乏应有的监督。“这种机制不仅不利于保证劳动教养案件的审判质量，更容易损害到劳动教养人员的基本权益。”刘仁文一直在思考劳动教养制度，他认为公安机关在劳动教养上拥有过大的权力，使劳动教养在实践中存在很大的随意性和混乱性。

“有些案件有罪的证据不充分，公安机关为避免被检察机关退回，就干脆不移送检察机关，而送去劳动教养；还有的案件，检察机关已经做出不起诉的决定，按照新的刑事诉讼法就应当立即释放，但公安机关有时不但不放人，反而送去劳动教养！”刘仁文将此现象归结为劳动教养的制度弊端，“劳动教养成了一个筐，什么人都可以往里装。”

作为执行劳动教养制度的最高机构，司法部早在20世纪90年代就已经意识到了劳动教养制度的走向问题，并将此作为程序法重点课题研究项目予以立项。2001年，有学者承接了这个项目，开始进行劳动教养制度变革走向的研究。

两派主张

“劳动教养制度需要找到一种既公正、又合理的解释，明确其应有的法律地位。”抱着这样的目的，高莹与其他学者一起，投入了司法部关于劳动教养制度走向的这一课题。

毋庸置疑的是，劳动教养制度的变革已迫在眉睫。争论在于，是创新还是废止？创新派主张在原有的劳动教养制度的基础上，保持基本框架不动，做适当的修改，使之更加符合时代的内涵；废止派则主张废除现有的劳动教养制度，重新设立一套适用于矫治轻罪者行为的体系，或者用一套新的体系来完全取代现有的劳动教养制度。

高莹似乎应被归为创新派，在他看来，劳动教养制度还应继续存在下去，它需要的是与时俱进而非完全废止。

“劳动教养制度在我国实施了47年，在稳定社会秩序、维护社会治安、预防和减少犯罪、教育和挽救轻微违法犯罪人员等方面，起到过积极的作用。目前我国共有340个劳动教养管理所，规模上可以容纳30余万名劳教人员。”高莹强调，劳动教养制度对于社会稳定的重要作用不应被抹杀，而创新可以改变其制度的弊端，“事实上早在上个世纪，我国就已经着手对劳动教养的执行模式进行改革了。”

山东省第一劳教所于1984年开始探索试行“开放式”的劳教执行方式，广东省广州市潭港劳教所自2001年尝试对本地劳动教养人员实施周末放假，对外埠劳动教养人员实行在劳教所区域内自由休假的执行方式，每周一天劳教所全方位开放，接受各种调查和访问，力图探索通过创新劳动教养的执行模式推动劳动教养制度的改革。

当然，这种尝试是否可以被大范围推广，高莹持谨慎态度，“一些被劳教人员在某种程度上仍对社会具有潜在的社会危害。”然而这种求变的努力始终未断。

据记者了解，作为劳动教养制度的执行部门，司法部将于今年就劳动教养的执行模式召开专门的研究会议，力图在劳动教养制度的改革上有更大突破。国际刑法学协会北京分会会议也将在今年探讨刑事诉讼原则在纪律处分中的运用，其中涉及我国劳动教养制度的改革。

对于应该怎么创新，高莹认为，在保留现有劳动教养制度的前提下，可以根据劳教人员的违法事实、改造表现和身心状况等条件，尝试把管理分为封闭式、半开放式和开放式三个阶段，分别体现不同的强制和民主管理程度。进入开放式阶段的劳教人员可享受法定假日、回家住宿、外出学习劳动等待遇，甚至可以让他们在劳教所附近地区参加社会公益性活动。

“还要为劳动教养人员提供劳动报酬，劳动报酬以劳教人员劳动贡献为主要依据，可以实行计时制和计件制，适当提高报酬标准，特别是将学习与劳动结合起来，使劳教人员掌握一技之长，为他们回归社会打下良好的基础。”

刘仁文的主张似乎应被归为废止派，但他更强调自己观点中的“取代”二字，他认为自己坚持的这种取代是对劳动教养制度的“大改”——以一种全新的模式完全取代现行的劳动教养制度。

“取代的模式应该更类似于国际上通行的„保安处分‟，”刘仁文对记者阐述了他的观点，“这种模式不是一种刑罚，也不是一种行政处罚，应当是一种介于刑罚和行政处罚之间独立的行为，是对刑罚和行政处罚的补充。”

对于这种“取代”如何实现，刘仁文设想的步骤是：首先应该将其类型化、法定化，在程序上应当由法官对这种处分进行中立裁判，“这就类似于国外的„轻罪审判‟。”

未来走向

在刘仁文看来，将《违法行为矫治法》纳入立法规划的潜台词是：劳动教养制度将被取代。

“它强调违法行为矫正治疗，强化了对违法行为的感化和教育作用，从这点来说，这部法律的出台在很大程度上能更加充分地保障违法行为人的人身权益。”刘仁文对记者说，“这将是一部取代现行劳动教养制度的法律，从效力上高于以往的行政法规，剔除了教养以强迫劳动为主要形式的特点，既突出了法律的效力，同时与国际接轨，又能更好地涵盖今后

对于违法行为的处置。”刘仁文认为，必须要以一种新的以人为本的模式，来取代现有的劳动教养。

而高莹的看法显然与刘仁文不同，“行为矫治事实上是一个心理学的概念，而劳动教养是一个综合的范畴，除行为矫治和心理矫治外，还包含相应的思想教育、社会人文知识教育以及社会规范教育及法治教育等。行为矫治只是劳动教养制度中的一部分。”

高莹认为，《违法行为矫治法》不足以涵盖整个劳动教养制度的变革，单纯强调矫治效果只能是本末倒置。

在“创新”的主旨和保留劳教制度的前提下，高莹对劳动教养制度今后的立法走向提出了自己的建议：“今后的劳动教养模式应改变现在的单

一、封闭、强制为主的传统形式，广泛与医疗救护、教育辅导、行为矫治、社会化规范等多种模式结合。在这种大方向下，我个人认为，劳教制度改革的重点应该向„设置法‟发展，针对不同劳教人员的不同设施，分别进行立法。”

他以日本“辅导院”为例，“日本的„辅导院‟专门把„辅导处分‟(类似于我国的劳动教养)的对象在法律上进行了明确的限定，只适用于„对劝诱卖淫等罪暂缓实行徒刑及监禁的，20岁以上的妇女‟。”

而实际上，这种“设置法”在我国也有了相应的实践，如湖南省新开铺劳教管理所对强制戒毒的劳教人员采取了国际上通行的TC戒毒模式，针对特定的劳教对象设立了特定的劳教模式。“„设置法‟的设想应是对这些特别教养场所的设置和执行分别做出详细的规定。”高莹补充说。

针对普通劳教对象，高莹则建议立法中更突出“教育”的模式，“应该向职业教育方向转变，促进劳教人员再社会化。”高莹认为，可以广泛采用现有的网络远程教学和电视教育进行这项职业教育，在劳教所里建立教育平台，这样不仅节省了有效的社会教育资源，而且变劳教期为学习期，强化矫正过程中受矫正人员的职业教育意识，培养他们的一技之长。

西南政法大学副教授王利荣则认为，并非所有的制度立法都将在社会占有越来越重要的位置，尤其目前的劳教制度不过是社会被迫采用的一种法律形式，无论劳动教养制度是创新或者废止，调整的方式仍是以社会治安需要为主轴线。

“可以在改革的基本思路下，保留劳动教养的运作。但也不排除另一种可能性，就是除强制治疗和戒毒教养外，其他的教养形式会被逐渐淡化，甚至被搁置。”

“如果真到了那一天，相信不是坏事，因为这表明了整个社会具备了自身预防犯罪、净化社会治安的强大能力，自身足以应对犯罪风险，再不必继续付出昂贵的制度代价了。”王利荣说。(本文由《方圆》杂志提供/记者 赵 磊 特约记者 徐敢利)

第三篇：审判委员会制度存废之我见

审判委员会制度存废之我见

我认为审判委员会制度应当保存，但需要对其进行改革！

审判委员会制度最早源于新民主主义时期，于1955年正式在全国各地成立。他是新中国司法改革以及数千年封建司法制度的产物，同时它的设置又参考了大陆法系和英美法系的司法制度。

在其成立初期，符合新中国法律意识淡薄以及法律人才极度缺乏的国情，取得了很多成就：

1.在总结审判经验，讨论重大或者疑难案件和解决其他有关审判工作问题等方面成就巨大；

2.由于审判委员会采取的是集体评议的方式，在一定程度上相对抑制了司法腐败和司法不公；

3．在其总结经验的指导下有利于同类案件的审判，提供了类似于司法判例的作用，避免了很多同罪不同罚的问题；

4.监督案件审判，集体决策，保证了案件质量，提高很多“法盲”式司法人员的职业道德。

然而，随着社会的发展，审判委员会制度的弊端也日益显现：

1.与公开审判的原则相违悖；

2.由于其组成人员的名单不公开，导致原被告人请求回避的权利被架空；

3.由于审而不判，判而不审，单方面听取报告判案，易出现司法武断，导致最终结论的片面性，同时由于集体判案，也不利于“错案追究制度”；

4.多人开会决定，而且是对于自己不精通的法律案件作出决定，易产生程序延迟，降低司法效率；

5.由于对于重大疑难案件等没有设立一个合理标准，容易导致法官懈怠，作为推卸责任的挡风墙。

在我个人看来，尽管中国的司法取得了巨大进步，但公民法律意识淡薄，司法不公等现象在未来依然长期存在，因此审判委员会仍旧有继续存在的必要，但需要对其进行改革，以便更好的奉献于我国的法治事业。

第一，将审判权归还合议庭，由法官独自审判案件，些许由审判委员会判决的重

大疑难案件需由审判委员会成员集体参与案件的审判（以陪审团形式陪审或直接主导审判工作），严格执行审判一致原则；

第二，对于重大疑难案件设立统一规定的标准，如只有法定刑为死刑，8年以上

有期徒刑的案件，涉及同级国家机关的案件，贪污受贿金额达千万元人民币这些案件由审判委员会审判；

第三，审判委员会的组成人员名单需要向外界公开，不得违反回避制度；

第四，审判委员会的主要职能是总结案件审判经验，指导案件审判和审判人员组

织等，将同类案件进行归纳，作为同类案件的量刑参考；

第五，取消审判委员会的行政化，实现其组成人员的专业化；

第六，遵循议事公开原则，强化指导功能，弱化对判决的决定功能。

第七，对于影响力大，社会危害性大的案件也需要集体参与庭审，确定审判委员

会组成人员的规模，由审判委员会审判而造成的冤假错案，追究集体责任，要求集体辞职，降职等。

我相信改革后的审判委员会能够更好的适应时代的发展，促进社会主义法治事业！

第四篇：女职工特殊保护

女职工特殊保护

４０、什么是女职工劳动保护？

女职工劳动保护，是指根据妇女的生理特点，对女职工在劳动过程中的安全和卫生所采取的特殊保护措施。我国《宪法》第４８条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益。”女职工劳动保护的主要内容是：凡男女职工从事同样的工作时，享有领取同等劳动报酬的权利；对女职工不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由拒绝录用，或解除劳动合同或降低其工资待遇；禁止安排女职工从事矿山井下等特别繁重体力劳动或者对女职工的身体健康特别有害的工作；实行女职?quot;四期“保护；设立托儿所、妇女卫生室等。

４１、处理女职工劳动保护问题所依据的法律、法规有哪些？

根据现行法律、法规，处理女工保护问题所依据的实体法主要有：

（１）《中华人民共和国劳动法》第七章。

（２）１９８８年７月２１日国务院发布的《女职工劳动保护规定》（国务院令第９号）。

（３）１９９０年２月１７日河北省人大常委会通过的《河北省妇女儿童保护条例》（省人大常委会公告第１３号）。

（４）１９８９年１月２０日原劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》（劳安字［１９８９］１号）。（５）１９９０年１月１８日原劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字［１９９０］２号）。（６）１９８８年９月４日原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号）。

（７）１９８９年５月２７日河北省人民政府《河北省女职工劳动保护实施办法》（省政府令第２８号）。（８）１９８９年１２月２０日原河北省劳动人事厅《河北省女职工劳动保护实施办法问题解答》（冀劳人护［１９８９］３４２号）。

４２、国务院《女职工劳动保护规定》适用哪些单位？

根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令）第２条和原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号）的规定，《女职工劳动保护规定》适用于我国境内的一切国家机关、人民团体、企业（含各级各类企业）、事业单位的女职工，军队系统参照执行。

４３、单位实行承包或租赁是否执行女职工保护规定？

根据原劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》（劳安字［１９８９］１号），单位实行承包或租赁只是经营形式的改变，单位领导人仍应执行国务院《女职工劳动保护规定》。

４４、”女职工“的范围包括哪些？

根据国务院《女职工劳动保护规定》、《河北省女职工劳动保护实施办法》及《河北省女职工劳动保护实施办法问题解答》?quot;女职工”包括一切机关、团体和企事业单位的女干部和女工人。具体范围应按照国家统计局《劳动工资统计主要指标解释》掌握。即在全民所有制、城镇集体所有制、全民与集体合营、全民与私人合营、集体与私人合营、中外合营、华侨或港澳工商者合营、外资经营的企业、事业、机关及其附属机构中工作，并由其支付工资的各种人员，包括国家干部、固定职工、合同制职工、临时职工、计划

外用工、季节工、轮换工等。

私营企业也应执行本办法的规定和要求。

４５、《劳动法》对女职工劳动保护有哪些规定？

《劳动法》规定国家对女职工实行特殊劳动保护，主要内容是：

（１）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第４级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（２）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第３级体力劳动强度的劳动。（３）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

（４）女职工生育享受不少于９０天的产假。

（５）不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

（６）女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

（７）女职工依法享受生育保险。

４６、女职工孕期享受哪些劳动保护待遇？

根据国务院《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间，实行以下劳动保护：

（１）女职工在怀孕其间，所在单位不得安排其从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

（２）怀孕７个月以上（含７个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

（３）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

４７、孕妇产前检查能否算作劳动时间？

为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。根据原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号），女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

４８、停薪留职女职工受聘期间怀孕如何处理？

根据原河北省劳动厅《对〈关于停薪留职人员在其他单位受聘期间怀孕聘用期满能否终止聘用关系的请示〉的复函》（冀劳办［１９９７］３２６号），按照《劳动法》和有关规定，企业或有关单位招聘职工应签订劳动合同，没有签订劳动合同的应视为事实劳动关系

。停薪留职人员在被其他企业或有关单位招聘期间应视为建立劳动关系，并签订劳动合同，在此期间女工怀孕的，聘用期满的，聘用合同应延续至怀孕期、产期、哺乳期满。并由聘用企业或有关单位支付工资、福利和生育医疗费用。

４９、女职工怀孕检查和分娩费用由谁负担？

根据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号），女职工怀孕，在本

单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

５０、女职工的产假期限是如何规定的？

根据国务院《女职工劳动保护规定》和原劳动部《问题解答》，女职工产假９０天，分为产前假、产后假两部分。即产前假１５天，产后假７５天。所谓产前假１５天，系指预产期前１５天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假１５天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假１５天。

５１、女职工怀孕流产的如何确定产假？

根据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号）规定，女职工怀孕不满４个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予１５天至３０天的产假；怀孕满４个月以上流产时，给予４２天产假。产假期间，工资照发。

河北省人民政府在《女职工劳动保护实施办法》（省政府第２８号令）中，对流产产假作了明确规定，即：女职工怀孕不满２个月流产，给予产假２０天；满２个月不满４个月流产，给予产假３０天；满４个月不满７个月流产，给予产假４２天；满７个月分娩，给予正常产假。

产假期间，基本工资如数发给。

５２、产假期满因身体原因不能工作如何处理？

根据原劳动部劳险字［１９８８］２号文件，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

５３、女职工产后请长假带小孩，假期多长为宜？

女工产后请假问题应按照原国家经委、劳动人事部《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》（劳人计［１９８３］４２号）精神办理，即?quot;富余人员中的女职工，因怀孕或者哺乳婴儿而自愿请长假的，可以允许，包括产假在内，时间不超过２年。“也就是说，请长假的女工必须是企业的富余人员，请长假的时间不得超过２年。

５４、女职工产后请长假超过了劳动合同期限怎么办？

劳动合同制女工产后请长假时应注意与合同期限相衔接。若合同制女工产后请长假超过了劳动合同期限，女工应与所在单位协商，经企业与职工双方协商一致，劳动合同可以续订或重新订立。

５５、女职工哺乳期应多长？

根据国务院《女职工劳动保护规定》第９条和原劳动部《问题解答》第１４条规定精神，哺乳期应为１２个月，即从婴儿出生之日起至满１周岁。

５６、女职工哺乳时间是如何规定的？

根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令），有不满１周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次３０分钟。多胞胎生育的，每多哺乳１个婴儿，每次哺乳时间增加３０分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

５７、女职工哺乳期满能否延长哺乳期？

根据原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号），女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期，如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也裳映ぃ薄ⅲ哺鲈隆?br> 根据卫生部、原劳动人事部等四部门《女职工保健工作暂行规定（试行）》（［８６］卫妇字第７号）规定，婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适当延长授乳时间，但不得超过６个月。

５８、女职工在孕期、产期、哺乳期间工资如何发给？

根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令）第４条，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。

”基本工资“按现行规定所含项目执行。

５９、女职工”三期“期间单位能否解除劳动合同？

《劳动法》第２９条和国务院《女职工劳动保护规定》第４条都规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。但根据原劳动部劳部发［１９９５］３０９号《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第３０条，女职工在”三期“内，只要同时存在《劳动法》第２５条规定四种情形之一（违纪），用人单位也可以根据《劳动法》第２５条的规定，随时通知女职工解除劳动合同。

６０、女职工在”三期“期间企业能否终止劳动合同？

根据国务院《女职工劳动保护规定》第四条的规定，企业”不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同“。对于合同制女工在”三期"内合同期已满的，原劳动人事部办公厅《关于执行〈国营企业实行劳动合同制暂行规定〉中几个问题的复函》和原劳动部劳部发［１９９５］３０９号均规定，合同制女工在孕期、产期和哺乳期间，凡符合计划生育规定的，合同期虽满，也不能终止劳动合同，必须延续到孕期、产期和哺乳期满。

６１、对休长假的女职工如何发放卫生费？

根据原河北省劳动人事厅《问题解答》（冀劳人护［１９８９］３４２号）规定，卫生费或卫生用品只发给在岗女职工，对休事假、病假、产假、工伤假等超过３０天的女职工，在休假期间不发给卫生费或卫生用品。

６２、女职工离退休后是否还发给卫生费或卫生用品？

根据原河北省劳动人事厅《问题解答》（冀劳人护［１９８９］３４２号）规定，女工卫生费及用品属劳动保护范畴，不同于一般的生活福利和卫生保健，只有在岗女工才能享受。离退休后，因本人已脱离生产（工作）岗位，故不发给，对于离退休后又受聘工作的女职工，凡符合上述发放条件的，由聘用单位发给卫生费或卫生用品。

第五篇：劳动合同终止的特殊保护制度 2

用人单位在何种情形下不得解除劳动合同

为了保护老、弱、病、残等特殊群体劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》

第42条规定了下述六种禁止用人单位利用无过失辞退以及经济性裁员的规定单方解除劳动合同的情形：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的对于面临职业病威胁的劳动者以及职业病人，我国在立法上给予了保障与关怀。根据《职业病防治法》第36条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。

因工负伤，顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。《工伤保险条例》第14条对工伤的情形作了列举。例如，在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的，工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的等情形。

完全丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害，致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。而大部分丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害，致使受损组织器官功能中等度以上障碍。

无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。因此《劳动合同法》规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的时限。医疗期一般为3个月到24个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。用人单位不得在规定的医疗期内解除劳动合同。

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为90天。哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。

《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据《劳动合同法》

第40条、第41条的规定单方解除劳动合同。

（五）在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

老职工再就业能力较低，且对企业的贡献较大，对于这部分弱势群体的保护是必须且应该的，因此在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位依据无过失辞退和经济性裁员的规定单方解除劳动合同。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

本条规定了这个兜底条款，以加强对劳动者的保护。有些法律、行政法规中也有不得解除劳动合同的规定，同时为了便于与以后颁布的法律相衔接。

《劳动合同法》第42条规定的六种情形旨在保护劳动中的社会弱势群体，如果您属于其中的一员，并可能遭受权益受损，建议您及时咨询相关的律师，保护自己的合法权益。

《劳动合同法》

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或

者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《职业病防治法》

第三十六条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。

《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工

作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

（相关资料: 法律1篇 地方法规4篇 裁判文书21篇 修订沿革 条文释义）

《中华人民共和国妇女权益保护法》

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。