对农村科技人才开发与管理的分析

第一篇：对农村科技人才开发与管理的分析

农村科技人才包括有学历的专业人才、有一技之长的能工巧匠和有一定经营管理才能的从事其它专业性工作或管理工作，并创造出优异成绩的实干家。他们是普及推广农业科学技术的带头人，是振兴农村经济、促进新农村建设的主力军。

一、更新观念，充分认识农村科技人才的地位和作用

经济发展靠科技，发展科技靠人才。以人为本的关键在于“以人才人本”，因为人才资源是第一资源，人才队伍是先进生产力第一要素，人才开发是经济社会发展的第一动力。充分发挥农村科技人才在推进农村经济社会发展和增加农民收入中的重要作用，对于加快新农村建设步伐，早日实现小康目标具有十分重要的意义。

1、农村科技人才是传播科学技术的二传手。农村科学技术的普及、先进适用技术的推广和一切科技活动都是通过农村科技人才去实现的。他们大多是有一定的专业知识或有一技之长的能人。在实践中，他们刻苦学习钻研新技术，接受新知识。善于把传统经验和现代科学技术结合起来，把先进适用技术的推广和当地资源的开发结合起来，并通过各种途径把科学技术知识和先进适用技术传播到千家万户。他们是农村先进生产力的代表，是传播科学技术的二传手。

2、农村科技人才是科技致富的带头人。农村要致富，科技要到户。农村广大群众想致富，但苦于无技术，致富无门路，迫切需要帮助致富的“财神爷”。这些“财神爷”就是当地的各类科技人才，他们带头学科技、用科技，率先走出了一条科技致富的道路，成为农村依靠科技发展生产的带头人。他们运用科技培训、科技示范等多种形式，积极传播先进适用技术，带领和组织群众参加农村科技进步和创新的伟大实践。向生产的深度和广度进军，走同共富裕的道路。

3、农村科技人才是农村市场的积极开拓者。随着农村产业结构的调整，发展农村商品经济，农村中一大批懂技术、会经营、善管理的人才脱颖而出。他们大多是农村中的专业户、科技示范户和乡镇企业的经营管理者，一般都掌握有一两种专门技术或有一定的管理才能，具有较强的商品意识，对市场供求关系反应敏捷、信息灵通。他们最早冲破小农经济的思想束缚，调整产业结构，发展商品生产，采取专业户、联合体等多种形式，走农工商综合发展的道路，成为农村商品市场的积极开拓者。

4、农村科技人才是农村改革的排头兵。农村科技人才由于他们有知识、有技能、有开拓创新精神，思想活跃，接受新生事物快，因而对农村各项改革身体力行，态度积极。他们带头执行党对农村的各项方针政策，积极参与农村各项实践，并运用自己的知识和技能，为农村三个文明建设和农村各项改革服务。事实说明，农村科技人才不仅是农村改革的排头兵，而且是农村科学和社会变革的重要力量。

二、强化措施，广辟农村科技人才开发渠道

目前，我县农村科技人才队伍现状与建设新农村和全面建设小康社会的要求还不相适应，主要是：人才总量不足，结构不合理，创新能力不高，人才工作制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。要实现推进社会主义新农村建设和全面建设小康社会的重大历史任务，人才是关键。只有下大力气做好农村科技人才的开发工作，更新观念，广辟渠道，努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高，留得住、用得上、有致富带富能力的农村科技人才队伍，才能为建设新农村提供可靠的智力支持和人才保证。

1、稳定现有人才。近年来，由于多方面原因，致使人才进不来、稳不住。因此，稳定现有人才，充分发挥现有人才的作用，已成为当前农村科技人才开发的重点。一是要提高科技意识，改变轻视知识、轻视人才的旧观念，形成尊重知识、尊重人才的社会新风尚。要通过推广应用科学技术，凸显科技的作用和效益，逐步使科学思想、科学方法和科学知识走近群众、贴近生活，强化科技知识和科技人才的重要性认识；二是制定优惠政策，鼓励科技进步，奖励在科技创新和技术推广、技术服务、技术开发中的有功技术人员，真正让知识、技术成为高价值的商品；三是要切实帮助他们解决工作和生活中的实际困难，解除他们的后顾之忧，为他们施展才华创造好的社会环境。四是鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，用事业、感情、待遇留住人。

2、重视乡土人才。农村是一个巨大的人才资源库，蕴藏着极其丰富的智力资源。要放开视野，广纳贤才，注意发现和启用本乡本土中的乡土人才。他们中绝大多数是有文化、有技术、有经济头脑的贤能之士。有的是能工巧匠，有的具有一技之长，他们是农村专业户、科技示范户中的骨干，是推广普及先进技术的桥梁和能手，是发展农村经济的中坚力量，一定要充分发挥他们的聪明才智。乡土人才一般属于潜人才，不容易被人重视，往往容易被忽视、被压抑、被埋没。因此，启用乡土人才，必须克服唯学历是举的偏向，要重真才实学，重实际贡献，重发现培养，只有这样，乡土人才才会如雨后春笋，破土而出。

3、引进外地人才。引进人才，引进智力，是解决本地人才不足的好办法。要在摸清本地人才需求的基础上，从本地实际出发，有目的、有重点、有针对性地引进人才、引进智力。一是要处理好本地人才与引进人才的关系，在政

策上要坚持一视同仁，不能厚此薄彼，并做好现有人才的稳定工作，防止招来“女婿”，气走“儿子”。二是要处理好人才引进与智力引进的关系，应以智力引进为主。因为智力引进在方式上可短期聘请，业余兼职，临时借调，下乡挂职，对口支援，乡友支乡。在服务内容上可开展技术咨询、技术服务、技术开发、技术引进、技术培训，方法灵活，形式多样，效果好。三是要创造宽松的政策环境和良好的工作条件，制定优惠政策，加强宣传，扩大影响，增强发展本地经济潜在优势的透明度。

4、培养实用人才。要建立健全教育培训机制，大力培养农村科技人才队伍。一是整合各类资源，依托大中专院校，职业技术学校，县、乡两级党（成）校、“星火”学校、农函大和各种专业协会组织，完善农村实用人才教育培训体系。二是对农村实用人才的培养，要根据本地经济发展的需要，按需施教。本着“需要什么，培养什么”、“缺什么，补什么”的原则，培养急需的农村科技人才。三是把培训与农村产业结构调整和引进新技术、开发新产品、推广新成果结合起来。四是“请进来、送出去”。根据需要聘请有关专家举办知识讲座或选派具有一定文化素质的专业户、科技示范户和回乡的初高中生走出去进行考察、学习，全面提高科学文化素质。

三、创新机制，充分发挥农村科技人才在新农村建设中的作用

事业兴衰，人才为本。要坚持科学人才观，创新农村科技人才开发、管理、激励机制，充分发挥农村科技人才的作用，激励他们在新农村建设中建功立业。

1、建立健全领导责任机制，切实增强各级领导的责任意识。开发农村科技人才，关键在各级领导的重视和支持。要在调查研究、摸清现状的基础上，制定农村科技人才开发规划和管理办法。加大农村科技人才开发力度，着力优化农村科技人才成长环境。要建立健全组织、人事、教育、科技、农业、劳动、青团等有关职能部门和乡镇领导干部责任机制，把抓农村科技人才工作纳入领导班子和干部年度目标考核的重要内容，自上而下地形成齐抓农村科技人才整体开发的组织体系。

2、建立健全人才管理机制，组织开展科技人才现状调查和预测，掌握人才信息。现代化的人才管理就是人才信息的搜集，贮存、处理和利用，并根据人才信息作出决断、发现、选拔、培养和使用的过程。模清本地人才资源，建立人才信息库，是现代人才管理的一个基本环节。

做好人才管理工作，掌握人才信息很重要，人才管理部门要组织开展农村科技人才现状调查和人才需求预测，全面掌握完整的人才信息。按照人才管理的层次性建立好农村科技人才信息库，特别要对那些自学成才、学有专长的贤能之士、能工巧匠和懂技术、会经营、善管理的人才进行登记，分类进行管理，为合理使用人才、组织人才交流和进行科技服务提供依据。

3、建立健全科学的用人机制，合理使用人才。合理使用人才是人才管理工作的首要任务，也是调动人才积极性，充分发挥农村科技人才作用的前提。一是要学用一致，要尽量做到专业对口、专才专用，以充分发挥专业所长。二是要择优任用。要根据科技人员的能力和水平的差异，择优任用，以鼓励先进，鞭策后进。三是要因才施用。人才有共性，也有个性。科技人员不仅能力、水平之间有差异，而且性格、爱好、兴趣、特长也是不相同的。要根据各人的专业特长、兴趣、爱好等，因才施用，各得其所，各司其职，各遣其志，各尽其能。四是要扬长避短。一个人的德、识、才、学等方面的发展是不平衡的，必然有所长、有所短。要善于发现、了解人才的长处，用其所长，避其所短。五是要有职有权。职、责、权是三位一体，互相统一的。担任一定的职务，就有一定的职责，同时行使一定的权利。在其位才能谋其政，而谋其政必须有其权，才能尽其责。这样，才能各尽所能，充分发挥人才的能动作用。

4、建立健全选拔激励机制，充分发挥农村科技人才在新农村建设中的作用。要建立定期公开选拔制度，按照乡镇党委推荐，组织、人事、科技、农业等部门评审的程序，定期选拔农村科技人才。要制定有利于农村科技人才开发的各项政策和管理办法。对农村科技人才在职称评定、农业科技推广、项目开发、扶贫资金或优惠贷款等方面给予支持；对在农村经济社会发展中做出重大贡献，取得突出成绩的优秀人才在给予表彰奖励的同时，可选拔到村班子或乡镇公务员队伍中，以此鼓励农村科技人才在新农村建设和农村经济社会发展中多做贡献。加快建立以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素构成的农村人才评价指标体系，形成重真才实学、重工作业绩的用人标准，从而在全社会营造尊重科技人才、人人争当优秀人才的社会氛围。

第二篇：农业科技人才开发模式革新论文

当前,我国农业科技与发达国家相比存在着很大的差距。在“十一五”期间,我国农业科技转化率只有40%左右,大大低于发达国家80%以上的水平。其根本的原因在于,我国缺乏大量的农业科技人才。没有相当数量的农业科技人才,农业先进技术的研究、试验、示范及推广就无法进行。目前我国农业科技人才短缺的问题非常突出。据2008年《中国农村发展报告》统计,全国农村所拥有的农业科技人才,仅占农村劳动力总数的0.64%。美国、日本、德国等发达国家每万名农业人口中就有40多名农业科技人才,而我国仅有6名。笔者认为解决农业科技创新人才短缺的问题,除了加速农业生产科技人才的培养外,还要注重创新农业科技人才开发模式的探索。

1构建互动式农业科技人才开发模式

“科研、推广、农民三结合互动式”农业科技人才开发模式,就是由农业科研、推广、农民三方组成的既有明确分工又有密切协调的团队,在团队中通过互动,使三类人才都得到不同程度开发的同时,解决农业研究、开发、推广与农业生产相脱离的问题。发挥政府在互动式农业科技人才开发活动中的统筹与协调作用。在互动式农业科技人才开发过程当中，政府和市场起着不同的作用,政府主要是政策的制定、监控及协调工作,具体运作应当引入竞争机制,发挥市场的作用。三结合互动式农业科技人才开发模式的运行不仅牵涉到农、林、牧、渔等农业口上的行政管理部门,而且涉及教育、科技行政管理部门和各种群众团体,需要统筹与协调的因素众多,必须依靠政府行为,在部门之间开辟出一条新路,建立一种机制,通过政府权威以“建立回路”的形式确保互动式农业科技人才开发在统筹协调的基础上顺利进行。换句话讲,政府起一个心脏膜瓣的作用,通过各个部门对农业科技人才开发提供服务和投资,保证三结合互动式农业科技人才开发模式顺利运行。同时对农业科技人才开发效果予以评价,及时了解开发活动中所存在的问题,便于政府对农业科技人才开发活动的统一协调。具体思路是由各级分管农业的领导代表政府来协调各个部门,以市场化的方式选择项目,以项目带资金,同时政府要制定各种鼓励科研人员、推广人员、农民三结合农业科研及推广项目管理的政策、制度和条例,推动三结合互动式农业科技人才开发向前发展。加强农业科技人才团队建设。根据团队理论的基本原理,在“三结合互动式”农业科技人才团队的建立和运行过程中应当注意以下几个方面:

一是团队必须有一个明确的愿景,即能够为全体团队成员所接受的团队工作目标;

二是团队成员是在自觉自愿的基础上加入团队的,不能通过行政命令搞“拉郎配”,将农民硬性分配到农业科技研究或推广项目团队中去;

三是团队组建要考虑个体的性格、知识、能力等方面的情况,使团队成员之间能够取长补短,形成互补;四是在团队运行过程中,要营造良好的工作氛围,既要有分工又要有协作,既要强调统一行动又要给个体留有学术自由的空间,既要有纪律又要讲民主,要充分发挥团队领导的核心作用。改革农业科技项目绩效评价制度。农业科技项目绩效评价制度改革要从两个方面着手:

一是要将农业科技活动育人情况,包括项目参与人员数目、结构以及团队成员实际参与科技工作的状况等,纳入农业科技项目绩效评估指标体系,作为一项硬性指标加以考核;

二是要改变评价方式,农业科技项目特别是应用型农业科技项目的绩效评价不能由只有理论界专家组成的评估小组进行评价,要吸收政府官员、受益群体代表、农业生产一线专业技术人员加入评估小组,对农业科技项目的学术价值、社会影响、经济效益、育人效果等实施全方位评价。

2实施农业科技人才引进工程

拓展人才引进渠道,消除人才流动壁垒。实施人才引进工程,制定特殊优惠政策,必要时可以试行“一人一策”,最大限度地引进人才。在引进人才的过程中,要大力宣传本地区经济和社会事业发展的美好蓝图,更要利用各种形式大力宣传引进和吸纳农业科技人才的重大意义和优惠政策,吸引一批优秀农业科技人才来贡献聪明才智。开发留得住、用得上的农村实用型、应用型人才,吸引具有一技之长的农业技术专家和院校毕业生到乡镇、农村就业,这是发展现代农业、建设新农村的当务之急。同时,依托国家重大科研项目、重点学科、国际学术交流合作项目和博士后科研工作站,打造一批高水平的“引才聚才”平台,建立健全能“留住人才、用好人才、培养人才、开发人才”的良好运行机制,营造对农业科技人才价值的全社会认同感。将农业科技人才队伍建设放在重要的战略位置,逐步放宽农业科技人才政策的要求,营造良好的社会氛围,从各方面鼓励各种人才为农业发展积极作出贡献。与此同时,将“引入”和“派出”的战略有机结合在一起:所谓“引入”,即公开招聘农业科技人才。为了引进突出农业科技人才,通过提供适当的优越生活条件和科研条件以及专项优惠政策引导鼓励他们奉献国家,从而逐步培养出适合当前农业发展的具有世界眼光的农业科技前沿领域的带头者和实践者,培养出一支具有中国特色的与国际接轨的农业科技人才队伍。所谓“派出”,即通过将优秀的农业科技人才派出留学、考察、培训,以此来学习借鉴国外的先进技术和管理经验,放宽视野,增强科技实力,以此来提升我国的农业科学技术以及管理水平。加大海外高层次人才引进力度,进一步畅通吸引留学人员回国创业的“绿色通道”。从解决“三农”问题和发展现代农业的重大关键技术需求出发,结合实施的项目以及平台建设的要求,对海外高层次人才的引进分层次、有重点地进行。对于携带创新项目或创新技术回国创业的留学人员,采取来去自由的管理政策并在工作与生活安排、职称确认、特聘岗位津贴领取等方面为其提供便捷服务。充分信任、放手使用、委以重任,为他们施展才华提供机会和舞台。建立创新创业基地,探索实行国际通行的科研管理机制,创造良好环境,形成海外高层次人才新型使用和激励制度,促进海外高层次人才积极投身农业科技创新事业。

3建立高效有序的农业科技

人才培养、评价、激励机制对农业科技研究人才可采取“产、学、研”一体化培养模式。将设立农业科技人员领军人才培养计划作为农业科技研究人才培养的重中之重。注意发掘各高校及相关科研机构中具有潜力的农业科技人员并将其派出国外访问考察学习,使其在参与重大或重点科研项目的实践中逐步成长为优秀的学科领军人物。在深化农业科研体制改革,整合农业科技资源的同时,建立以农科院、农业大学等科研院所及以农业产业化龙头企业为主体、产学研相结合的农业科技创新体系,通过对农业生产中重大技术难题的攻克和核心技术的研发,获取一系列具有自主知识产权的重大农业科技成果,从而发现、培养和集聚具有高素质的农业科技创新人才。产学研结合模式必须以互惠互利为基础,以合同的方式明确规定各方在研究生培养过程中的权利与义务以及研究成果的产权归属等问题,形成一种研究生合作培养的长效机制。采取“经纪人———协调员”双层培养模式来培养农业科技推广人才。即分类培养农业推广人员,将“农业科技经纪人”(指专门从事为农业科技成果转移牵线搭桥、沟通供需、市场化运作的人员)同“农村科技协调员”(指为基层农民提供全程综合咨询服务,帮助农民解决生产全过程中各种科技问题的人员)区分开来。对农业科技经纪人的培养:

一要改革完善农技推广学历教育体系,使我国现行的“农业推广硕士”的课程设置和教学方法更符合目前农业科技人才的培养需求。建立多层次的农业科技经纪人培养体系,大力发展农技推广相关专业的本专科教育、职业教育、继续教育。

二要发挥龙头企业在“农村科技服务港”中的支撑、推广作用,了解其对农业技术的实际需要、技术转移流程以及市场行情。提供良好的实践平台,为农业科技经纪人的发展创造条件。对农村科技协调员的培养要建立健全农村科技协调员的考核和激励机制,明确农村科技协调员的职责与权利;建立“星级协调员”的考评制度,开设专项补贴,完善农村科技协调员培训体系。采取“农村基础教育和农业职业技术教育”相结合的模式来培养农业科技实用人才。农村基础教育要从适应广大农村发展生产、劳动致富、渴望人才的需求出发,将素质教育作为农村教育的重点,为当地经济建设和社会发展服务提供人才保障。农业职业技术教育要使青壮年农民能接受不同形式的职业技术教育,从而掌握一定的劳动生产基本知识和基本技能,根据自己的特长爱好,学有所获,学有所用。为形成重真才实学、重工作业绩的用人标准,要建立以业绩为重点,以品德、知识能力等要素构成的人才评价指标体系。

一要建立科学化的评价标准。

根据研究领域和专业类别的不同,分别制定不同的评价认可标准,实现评价标准的科学化;

二要运用灵活化的评价方法。

遵循学术规律,改变评价周期过短和繁琐的评价办法。对具有特殊专业技术才能、获得重大科技成果、作出突出贡献、得到社会和同行认可的科技人员,可不受现行技术职务申报条件和程序的限制,采取更加灵活的方式进行评审。以聘期评价为主,取消各种不必要的评价、答辩和检查活动。强化专业技术职务聘后管理,把任期考核结果作为专业技术人员职务续聘、升降、解聘及工资调整的主要依据;

三要建立多元化评价主体体系。

即在评价主体上要多元化,以用人单位评价为主导,以同行专家评价为主体,以社会中介机构评价为补充。在分配制度上,要充分体现人才的价值。要坚持物质奖励与精神奖励相结合的原则,对在农业技术创新和农业科技成果转化中取得突出成绩的人才和团队实行重奖,加大宣传力度,提升他们的社会价值,形成对科技人才尊重的浓厚社会氛围。要坚持按劳分配和按要素分配相结合的原则,按照岗位、贡献大小、能力水平实行年薪制,给予高层次农业科技人才优厚的生活保障。要尽快改善农业科技人才的生活、工作条件,为农业科技人才创造宽松的环境,使他们潜心研究农业科技发展问题。各级财政每年要安排专项资金,专门用于农业科技人才的教育、培训和奖励。在收入分配上,要积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的办法,分档次提高科技人员的工资水平。制定优秀农业科技人才选拔管理办法。对在农业技术开发、引进、应用、推广实践中勇于创新,做出较大贡献的人员、获得县级(市、区)政府以上各级政府奖励或荣誉称号的人员可作为学科技术带头人培养。对提拔三农领域的领导干部,要面向基层农业优秀科技人才选拔。对在新农村建设中贡献较大的农业科技人才,要优先推荐选拔到领导岗位上。

第三篇：对成人教育与农村人力资源开发的思考

对成人教育与农村人力资源开发的思考

党的十七大把教育放在建设人力资源强国方面进行阐述，强调教育的地位、作用、责任。现阶段社会发展的核心是“三农”问题，“三农”问题的核心是农民问题，农民问题的核心是就业问题，而就业问题的核心则是提高农民的素质和技能。为此，发展农村成人教育以优化农民素质，提高农民文化水平，增强就业能力，开发人力资源，转移农村剩余劳动力，增加农民收入，实现农民的全面发展，促进社会和谐。

一、我国农村人力资源现状

我国现阶段农村人力资源表现在：文化素质低。我国是一个农业大国，农村人口约8亿，农村人口的文化素质低下，而且农村剩余劳动力转移任务相当艰巨。据第五次全国人口普查公告显示：全国有80739万人居住在农村，占总人口的63.91％。有42989万人只接受过初等教育，45191万人只接受过小学教育，受过专业技能培训的仅占13.6％，每年还有近1000万左右的农村中小学毕业生因为各种原因不能升入高一级学校而回乡务农，农村文盲仍有8000万人。科技素质不高。国务院2007年发布的《中国农民工调研报告》显示，我国农村劳动力中没有接受过技术培训的达76.4％。受文化素质的影响，加之缺少适时的农业技术培训，绝大多数农民对农业技术的接受能力不高。适应能力不强，无法满足农业产业化要求。由于受自给自足生产方式的约束和禁锢以及封闭式的生活方式的影响，农民普遍缺乏依据市场变化调整和组织生产的能力。

农民素质的现状说明，必须重视农村成人教育，大力发展农村成人教育，提高农村劳动力的素质，提高农民对新知识、新技术、新经验的适应能力，不断提高农民的创新能力。

二、发展农村成人教育。树立科学的农村成人教育发展观

《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》(以下简称《决定》)指出，农村成人教育“是提高劳动者素质，促进传统农业向现代化农业转变，从根本上解决„三农‟问题的关键所在；是转移农村富余劳动力，推进工业化和城镇化。将人口压力转化为人力资源优势的重要途径；是加强农村精神文明建设，提高农民思想道德水平，促进农村经济社会协调发展的重要举措”。党的十七大明确指出，教育是维护整个社会公平的重要基础。坚持以当地经济和社会发展论农村成人教育，以国务院《决定》精神为指导，为“构建终身教育体系、建设学习型社会”奠定坚实的基础。农村成人教育是对农民实施政治教育和文化科学教育，以科学技术为主要内容，以提高农民的政治素质、科学文化素质、身体心理素质等为主要目的的教育与培训活动。农村成人教育要注重政治功能、文化功能、经济功能和身心功能的统一。开发农村人力资源的根本手段在教育，推进新农村建设必须加强对农民的教育，培育新型农民。目前我国农民受教育的年限较短，整体素质不高，亟须加大教育和培训力度，既对农民开展农业实用技术培训和职业技能培训，又积极引导和教育农民遵纪守法、提高修养、崇尚科学、移风易俗，培养更多有文化、懂技术、会经营的新型农民。转变农民教育观和学习意识，建立面向农村教育的学习系统，构建农村终身教育体系，将人口压力转化为人力资源优势。

面对新农村建设的要求与期待，必须树立科学的农村成人教育发展观。农村成人教育的概念应该转化为功能概念，即农村成人教育是指一切可能且应该为农村现代化发展服务的教育。全面

提升农村人口素质、开发农村人力资源需要全社会的教育关注农村、服务农村的发展。依据国际农村人力资源开发与人力资本转化的经验，随着工业化的进程，农村劳动力的走向主要有三个方面：一是走出农村，到城市第二三产业及其他管理部门就业；二是到现有农村空间内发展起来的新兴小城镇从事非农产业；三是留在已被改造了的具有现代化性质的农业生产领域就业，即现代农民。农村劳动力走向的趋势，事实上已经给农村教育体系的建立提供了客观要求，也给农村教育确立了一个科学、合理的定位。依据农村劳动力走向的规律，农村成人教育的定位涉及两个方面：一是对未来预备劳动力教育的设定；二是对已成为现实劳动力教育的设定。农村成人教育要贴近农民的需求。农村成人教育的内容，包括向农民传授农村实际的、丰富多彩的农技知识，也包括向农民传授非农方面的知识和技能，开展电工、维修工等培训，以便更多的农民走出农村，进入国内城市工作和生活。对于青年农民，重点进行实用技术、社会公德、法律法规、安全环保等方面的教育和培训，提高他们的综合素质和致富能力，加强现代化农业生产能力与技术的教育，以培养现代农业所需要的现代农民；对进城务工的农民要加强岗位培训，提高他们的知识水平、专业技能、职业道德和安全生产知识，营造农村人力资本培育的良好环境，提高他们的竞争就业能力和岗位适应能力，以适应农村劳动力转移到城市第二三产业及现代化小城镇中从事非农产业的迫切需要，为实现农村“城镇化”以及农业产业化的非农化奠定坚实的基础；对刚毕业的初、高中毕业生、要系统进行职业技能、职业道德、职业纪律、职业安全方面的培训，使他们能达到零距离就业的要求。要充分发挥农村成人教育的作用，实现教育资源的整合，使他们处处能学、时时能学，创建学习型社会，以实现农村人力资源的有效开发并使之快速转化为人力资本。

三、开发农村人力资源的建议及措施

世界银行对反贫困问题的研究表明，贫困的根源在于缺乏必要的知识、技能和态度。所以，大力发展农村成人教育，是全社会共享经济增长和社会发展成果、摆脱贫困的关键。开发农村人力资源，转移农村剩余劳动力。开发农村人力资源必须依靠教育，农村成人教育的主要任务就是对直接从事农业生产的劳动力进行教育和培训，开发其潜力，提高其掌握运用科学技术、适应市场经济和社会发展变化的能力。农村成人教育的发展水平决定着农民的素质，决定着农村经济的发展。开发农村人力资源，就是运用教育、培训、配置等形式和手段，充分、科学、合理地发挥农村劳动力在经济社会中的作用。开发农村人力资源包含两个方面的内容：一是对现有农村人力资源的有效开发和利用；二是对大批农村剩余劳动力进行人力资源开发，使他们投入到社会中去。在开发农村人力资源时，要结合农村经济增长方式由粗放型向集约型转变，农业经济结构调整和农业产业化经营等对农村劳动力的素质和人才结构提出的全新要求，既要注重农村劳动力的文化水平、科技水平和专业技能，又要注重人才的多样化。这就要求农村成人教育要根据形势的发展，不断调整教育内容和教育方式，以适应人力资源开发的需要。要转移农村剩余劳动力，就必须提高农村劳动力的素质。这就要求农村成人教育一方面要注重提高农村劳动力的科技文化素质，另一方面要根据市场经济和社会发展变化的需要，及时调整和更新教育内容和方式。浙江省嘉兴市化农民为市民的做法是：

八成农村劳动力转移到二三产业。嘉兴市一手抓劳动力培训、转移，全面推进城乡统筹就业；一手抓生产力布局调整，大力发展区域特色块状经济，吸纳转移农民。嘉兴市从2004年开始全面推行“百万农民培训工程”，实施城乡“就业政策、招聘市场、服务制度、用工管理、社保体系”五统一，消除农村和外来劳动力就业的各种政策性障碍，实行城乡平等就业。该市劳动保障部门建立起全市150万户籍农村劳动力和27万被征地农民就业状况的数据库，初步建成覆盖城乡的人力资源市场体系。2007年全市人力资源市场累计举办招聘会400余场，提供就业岗位30万个，农民工进场38万人次，实现就业18万人。通过招商引资、激活民资，嘉兴市集中建设沿海、沿路两大产业带，加大城镇工业功能区的开发建设力度，促进镇村工业向园区集聚，逐步培育出木业、皮革、服装等一批区域特色产业。初步形成以先进制造业为支撑，都市型农业、先进制造

业、现代服务业协调发展的格局。开发农村人力资源，实现农业和农村经济结构战略性调整。农村成人教育要紧紧围绕农业和农村经济结构战略性调整，进一步巩固提高扫盲成果。继续开展初中等文化教育，加大实用技术培训，增强农村劳动力掌握、运用实用技术的能力。农村成人教育应因地制宜，采用远程教育、联合办学等多种方式，努力构建农村成人终身教育体系。要推进农业产业结构调整，促进农村经济发展，提高农村劳动力素质，促进农村剩余劳动力向城镇转移，以加速农村全面小康社会建设的步伐，就必须依靠农村教育尤其是农村成人教育的发展。浙江省衢州市是浙江的经济欠发达地区。该市党委、政府认定只有“减少”农民才能富裕农民。为此制定了“放鸟出笼”的发展战略。为使“鸟”能放出去，并能“飞得高、飞得好”，又同步实施了“万名农民素质培训工程”，提出今后5年内每年培训5万人，使全市一半左右的适龄农民受到知识技能培训，造就一大批具备较高文化素质和专业技能的新型农民。市、县、乡政府都建立了领导机构，做到有班子、有目标、有措施、有经费、有考核。他们的主要做法是：实行订单培训，与市场直接挂钩，定向培训，定向输出，政府买单。市委、市政府规定，凡第一次参加培训的农民全部免费，由政府买单；对低保对象、农村困难群众。则不计培训次数全部免费；培训经费按照当年培训任务数和人均不低于150元的标准，由政府筹措。2003年全市筹措培训经费700多万元。鼓励各级职校、成人学校到乡镇办班，送培训下乡；建立劳务培训基地，各县(市)、区和一批重点乡镇都建立了就业培训中心。2003年衢州市外出打工的农民已达35万人，2003年上半年全市农民人均收入2380元，同比增长20.6％。营造依法治教的氛围，促进农村成人教育的发展。世界发达国家为适应经济发展的需求和对人才的需要，在宪法中增加了公民受教育权利的规定。发展农村成人教育，保护农民受教育权利已成为时代的主题。而我国目前的成人教育法律、法规还不健全、不完善。国家和各级部门应采取强有力措施，加大农村成人教育工作宣传力度，使广大农民深知接受教育不仅是公民的权利，也是公民的义务，深知科学技术是第一生产力的道理，从而提高自主学习的积极性。国家应制定相应的法律、法规：通过国家行政机关的组织协调作用，加大农业技术培训的工作力度，这是实施农民教育的可靠保证，也为“形成全民学习、终身学习”的学习型社会创造良好条件。4 形成一个乡(镇)党委、政府领导下的、多部门联动协调体系，构建农民教育网络。教育部《关于进一步加强农村成人教育的若干意见》指出：“要进一步加强农村成人文化技术学校建设，建立以县级职业学校和成人文化技术学校为龙头，以乡镇成人文化技术学校为骨干，以村成人文化技术学校为基础的县、乡、村三级实用型、开放型、农民文化科技教育培训体系，切实把农村成人文化技术学校办成人力资源开发、技术培训与推广、劳动力转移培训、扶贫开发服务和社会主义精神文明建设的基地。”只有各级政府、各部门领导提高认识，强化对农村成人教育工作的领导，像抓经济那样对待成教工作，给予成人教育学校、教育工作者大力支持和经济援助，从而起到保驾护航作用，农村成人教育工作才能健康、有序、有效地向前发展。

第四篇：对人力资源开发与管理的认识

对人力资源开发与管理的认识摘要：任何一个组织、一个企业要发展，首先要有明晰的战略部署。目的使命是什么，愿景是什么，发展方向在哪里。人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展。在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，同时认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和永恒发展的。

关键字：人力资源企业管理 作用 认识

Abstract: In any organization, an enterprise to develop, we must first have a clear strategic plan.What is the purpose of the mission, vision is the direction of development where.Human resources as one of the resources is the core of enterprise development for sustainable development of enterprises must be human resource development, human resources, the most valuable play, the most effective use to promote the development of enterprises.In modern management, human resources development and management is increasingly becoming a strategic work of the enterprise, win the talent to win the staying power of the sustainable development of enterprises.Only the implementation of effective human resources development and management programs, to provide the powerful talents security, for the development of enterprises in order to improve the market competitiveness of enterprises.Starting from the definition of human resources development and management analysis of the development of human resources management, utilization, management, the connotation of the three aspects of the classical theory of the human resources development and management of the different stages of evaluation on this basis, while recognizing that human resources development and management is the most important point is that combined with their own characteristics to develop, it is constantly changing and eternal development.Keywords: human resources business management understanding of the role

一、对人力资源的理解

我们理解的人力资源是指包括在人体内的一种生产力，表现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量来表示的一种资源，是组织或宋钟所必须的人得体力和脑

力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本最核心最重要的资源。组织和人力资源的关系是整体和构成细胞之间的关系。

从以上的定义中，我认为可以从两个方面来理解人力资源。第一方面对人力资源外在要素--量的管理。人是企业中最有价值的组成部分，人力资源是企业的第一资源。对人力资源进行量的管理在人力资源管理中占有很大比重，根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二方面即是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

组织对人力资源有着一定的约束和导向；人力资源也对组织产生一定的影响。组织运作绩效高低的根源、经济竞争成败的根源都在人力资源上。人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。

二、对人力资源管理的理解

人力资源管理（HRM）是指在核实的时间，将合适的人安排在合适的岗位上，并且根据企业的要求和环境变化不断的进行人力资源开发，培养，使用管理的综合性、动态的人力资源再配置的过程。即根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，第一方面：对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二方面：对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

三、现代企业人事管理与传统企业人事管理的区别

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代

企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。

四、我国人力资源管理现状

美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”可见人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。但在我国的企业中，仍然普遍存在观念滞后、理论落后、机制落后等等问题。因而我们应当学习借鉴先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。将管理论和实践有机结合才能企业在市场的洪流中站稳脚跟，同时也要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。保证对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节，使企业稳步发展。并且也要注重企业的内部文化，要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。

五、学习心得

随着21世纪的到来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

以上就是我对人力资源管理的一些初步认识与看法。

六、对《人力资源管理课程》的建议

人力资源管理课程的学习使我掌握了许多理论的知识，同时，课堂的模拟招聘以及课后的各项论文作业也使得我从实践中获得了很多。尤其是模拟招聘一项，对于现如今大三的我来说，也算是第一次感受到作为应聘者的紧张、兴奋和向往，提前领会了一次找寻工作的感觉。受益颇多。

在此，我有以下几点建议：

一、课程的理论学习虽然能掌握大部分，但是实践部分依然觉得不够。希望多多增加类似模拟招聘这样的实际演练机会。

二、除了课堂模拟和学习，希望能有一个网络平台可以提供给我们，能让我们在课余时间上网学习、提交个人应聘资料、模拟招聘现场等等并由老师打分或者系统自动给出评分。

三、相较于理论学习，个人觉得实践更加重要。所以希望能跟进演练，真正参观到企业的管理流程、模拟管理等等。

七、参考文献

1.罗亚飞 《浅谈人力资源开发与管理》城市建设研究理论（201203）

2.百度词条《人力资源开发与管理研究》

第五篇：河北省农村科技人才现状调查报告

河北省农村科技人才现状调查报告

摘要：农业科技人才是农业科技的载体、创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。近年来，河北省委、省政府采取一系列政策措施，不断加强农业科技人才队伍建设，为农业和农村经济发展作出了重要贡献。文章分析了河北省农业科技人才队伍现状及存在的一些问题，并结合实际情况提出了新时期加强农业科技人才队伍建设的若干对策建议，如加强组织领导，为人才队伍建设提供组织保障；加大经费投入，完善投入支持机制；深化改革，创新人才队伍发展机制等。

关键词：农业科技人才；队伍建设；问题；对策

“三农”问题关系改革开放和现代化建设全局。实践证明，没有农村的稳定就没有全国的稳定，没有农民的小康就没有全国人民的小康，没有农业的现代化就没有整个国民经济的现代化。农业技术人员在农业发展、改革、创新以及农业技术推广服务中发挥了关键性的作用，同时农业技术人员具备不可替代的技术优势。近年来，由于种种原因，扎根基层的农业技术人才越来越少，这对发展现代农业和建设社会主义新农村造成了很大影响。为了加强基层农业技术人才队伍建设，有效促进社会经济的发展，现就当前农业技术人才队伍建设存在的突出问题与应对措施探讨如下。

一、河北省农业科技人才队伍现状及存在的问题

1）层次较低，体现不出应有的活力

在基层队伍中，具有大学本科以上学历的相当少，大多数人员是中专及以下学历，而且年龄普遍偏大；初、中级职称的人员占很大比例，技术能力不够强。整个基层农业技术人才队伍中，真正科班出身、专业素质较强的技术人员只占少数，且多数调到了非农业部门。

2）总量偏少，严重影响发展的后劲

据调查，整个农业中直接在乡村一线工作的只有少数部分，而在乡（镇）工作的农业技术人员则更少。近几年来，由于编制问题和机构精简，一批优秀的农业大中专毕业生被拒之门外，从事一些与农业无关的工作。目前的基层农业技术人员中，有相当一部分人因待遇差而另谋发展，真正服务农村的农业技术人员已非常少，严重影响了农业的发展。

3）经费不足，严重阻滞技术的更新

目前，农业技术推广投资处于非常低的水平，许多乡（镇）农技站基本上处于“有钱养兵，无钱打仗”的状况，有相当一部分农业技术人员的待遇还比不上外出务工人员，导致许多农技人员不安心本职工作，纷纷另谋出路，即使正常上班的人员也无心开展正常工作。近年来，随着农村经济的发展和农业产业结构的调整，农民对农业技术的需求更加高，而因经费的严重不足，对农业技术人员的培训基本处于很低的层次状态，致使农业技术人员素质难以适应新形势发展的需要，阻碍了新技术的引进开发与推广应用。

4）体制不顺，导致工作的开展困难重重

从整个农业来看，普遍存在队伍不稳、人心涣散、工作松散等现象，主要表现为：一是用人机制不科学，所学专业的技术人员进不到对口单位工作，非专业人员却时常占编。二是基层农业服务体系出现了“线断、网破、人散”现象，导致工作开展困难。三是基层基础设施建设滞后，基层人员的办公条件、生活条件差，社会地位低下，靠吃财政饭，没有其他的来源收入，发挥不了应有的积极推动作用。

二、加强基层农业技术人才队伍建设的应对措施

1）改善农业技术人员的工作环境

一是着力改善基层农业技术人员的办公设施条件，让基层工作人员留得住，能安心开展工作。二是加大农业科技工作的投入。通过财政预算或信用部门解决一定的科技示范经费，为农业科技工作开拓创新创造条件。三是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中

涌现出来的优秀人才的优秀事迹，要善于挖掘，善于推介，并对其中德才兼备的予以优先提拔。必要时可出台一些优惠政策，让具有中级职称的一线技术人员享受科级干部的待遇。

2）壮大农业技术人才的队伍

一是发挥现有的农业技术人才优势，充分利用人才资源，鼓励县直部门的农业技术人才到基层、到生产一线、到乡村组具体指导工作。二是培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中的“种养大户”、“流通大户”、“土专家”、“田秀才”等人才吸纳进来，壮大基层农业技术人才队伍。三是引进外地优秀人才和高校毕业生。通过技术入股、基地免费等优惠政策和建立科技创新园等，积极争取龙头企业和高级人才、优秀人才的进驻，开发新、特、优的产业，引领周边群众致富，通过全方位开发人才资源，最大程度地整合壮大基层农业技术人才队伍。

3）提高农业技术人才的业务水平

一是加大对技术干部和乡土人才的培训力度，不断使其学习新知识、新技术，并把所学的新技术应用到实际工作中，达到理论与实践相结合，促进现代农业的科学发展。二是建立健全各项制度，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台。如建立县、乡人才结对联系制度或互动交流机制，促进2 级人才共同提高；定期对县、乡、村技术人才进行知识更新；选派有能力、有创新意识的人才去高等院校或发达地区学习深造。

4）健全农业技术人才的管理机制

一是严格目标考核奖惩，实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工资挂钩制度。二是进一步完善县、乡、村的农业3 级机构。明确各级工作职责，签订工作目标管理责任书，实行一级抓一级，层层抓落实的管理理念。通过完善管理服务机构，从而形成县、乡、村3 级农业服务一体化的网络。三是加强人才队伍的思想政治建设，牢固树立为民服务的理念，增强集体荣誉感。