第一篇：企业科技人才管理研究
企业科技人才管理研究
钟世威
2012-12-28 13:07:29来源：《对外经贸》2012年第3期
摘要：科技人才是企业重要的战略资源，企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，根据企业科技人才及其科技劳动的特点，提出了对企业科技人才的管理应遵循以人为本、尊重人才；公平公正、科学合理；系统管理、效能最优；激励、约束有机结合的基本理念和培养培训、考核评价、激励约束、竞争合作的机制建设。
关键词：企业科技人才，管理
随着经济全球化的不断深入，科技进步日新月异，科技人才已成为企业重要的战略资源，在企业竞争中越来越具有决定性意义。因此，企业科技人才管理工作的重要性日益凸显。
一、科技人才管理的对象及其特征
1.管理对象的界定
企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，企业科技人才管理的对象是企业科技人才及其科技劳动。1987年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出界定：“科技人才是科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应包含四个要点：一是具有专门的知识和
技能；二是从事科学或技术工作；三是具有较高的创造力；四是对社会做出较大的贡献。根据以上定义，笔者将企业科技人才界定为：企业中具有专门的知识和技能，从事科技工作，具有优秀的科技素质、较强的研究开发和技术创新能力以及科技组织管理能力，对企业做出一定贡献的科技人员。
2.管理对象的特征
一方面，科技人才作为企业创新的主体，在专业特长、心理需求、个性特征、工作方式和价值观念等方面的特征包括：一是具有相应的专业特长；二是具有较高的个人素质；三是追求自我价值的实现，高度重视成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作环境；五是工作方式多采用团队形式；六是劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量；七是具有较强的流动意愿；八是性格特征较多内向。企业科技人才的特点决定了其管理更应趋于宽松和人性化，强调科技人才的自主管理，同时在激励机制、考核机制和企业文化建设等方面充分考虑科技人才的特点，以更好地激励他们，从而为企业提高创新能力作出贡献。
另一方面，企业科技人才的劳动较之一般企业成员的劳动又具有特殊性，主要体现在：一是科技劳动的创造性；二是科技知识的继承性；三是科技劳动成果的知识性；四是科技工作时间的连续性；五是科技人才劳动的个体性。
二、科技人才管理工作中应遵循的基本理念
1.以人为本、尊重人才的理念
以人为中心的人本管理是现代企业人力资源管理的核心，也是现代企业管理的核心和基础。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，有的学者将人本管理概括为“3P”管理。在具体的企业科技人才管理工作中，应注意两个方面：一是尊重科技人才的主体地位，通过参与式管理、监督等方式增加科技人才对企业的关注，增加其主人翁的责任感和成就感，从而激发更大的工作热情，更好地发挥其主动性和创造性。二是企业愿景与个人愿景的和谐统一，以科技人才的发展与企业战略目标相一致的方式来指导和激励科技人才，将自身发展与企业发展紧密相连。
2.公平公正、科学合理的理念
薪酬分配和职业发展是企业科技人才实现自我价值的重要体现，也是科技人才心理平衡的最重要体现。所以，企业在对科技人才进行管理上，应着重体现公平公正、科学合理的原则。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要与其岗位职务相结合，以其绩效为依据，通过科学的绩效考核制度，公正客观地评价科技人才的绩效，确定他们的薪资水平，在重视效率的同时应兼顾公平。在职业发展方面，应建立公平的竞争机制并制定科学合理的晋升和调动管理制度，让科技人才相信在企业中能够得到公平发展的机会；同时还应为科技人才的发展提供平台，充分发挥科技人才的创造价值，努力实现发展成果的共享。
3.系统管理、效能最优的理念
企业的可持续发展为科技人才创造了成长空间和发展机会，而科技人才的成长又为企业的可持续发展提供了源动力和坚实保障。现代企业的科学技术活动，基本上都是由一个科研群体来共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好两方面工作：一是把一定范围内的科技人才队伍作为一个系统，用系统论的观点和方
法进行管理，使其实现整体功能最佳。二是坚持在企业科学管理的基础上，针对科技人才的个体差异，因才施策、科学配置、知人善任、才尽其用，充分发挥每个人的才能，增大集体效能，产生最大效益。
4.激励与约束有机结合的理念
激励与约束是协调企业各相关利益关系的手段，能够将科技人才的个人发展目标与企业的战略目标有效结合起来，充分调动企业科技人才的积极性和创造性，更好地实现企业与个人的共同发展。一方面要有针对性地建立健全激励机制，从物质和精神层面来吸引、激励科技人才自愿留在企业，为企业发展贡献力量；另一方面要有针对性地建立约束机制，避免和防止科技人才流失。激励与约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可，要相辅相成、有机结合，才能真正规避风险、留住人才并用好人才。
三、企业科技人才管理机制建设
企业科技人才的管理，包含对人才的选拔、培养、管理和使用、激励和约束等一系列环节，因此要不断加强企业科技人才管理机制建设，才能更好地实现科技人才与企业共同发展的目标。
1.培养培训机制
企业人才培养培训是一项基础工作和长期的系统工程，决定着企业能否拥有可持续发展的人才战略资源。有效的科技人才培养培训机制应从宏观上着眼于企业的核心需求，以企业的发展战略为导向，建立起企业科技人才的选拔和储备、教育和培训、跟踪和考评等一系列配套制度，同时还应结合科技人才自我发展的需要，实现科技人才发展与企业发展战略的匹配。具体方案的设计，要结合企业实际，明确培养责任，按照工作岗位、专业情况，逐人确定培养方向，实施定向培养培训。对于核心岗位，要建立相应的“传、帮、带”制度，以保证企业科技人才队伍的延续性和稳定性。在科技人才后备队伍建设上，还要注重岗位锻炼，坚持备用结合，统筹考量，加强跟踪考核，实施动态管理。
2.考核评价机制
科技人才及其科技劳动具有不同于一般劳动的特殊性，因此在考核评价机制的建设和实施中，必须正确处理好企业与科技人才、企业绩效指标内部计量与外部计量、绩效考核成绩与科技人才薪酬激励以及绩效考核定量评价与定性分析之间的关系。现代企业制度下的考评工作是一个包含组织情境、情感和认知等因素的系统工程，应包括对科技人才个性特征、知识结构、工作能力、行为方式和心理素质等多维度的考核评价，更加注重技术型、定量化方法在考评机制中的应用以及与前后工作的衔接，促使考评机制更加科学和完善并最大限度地发挥作用。
3.激励约束机制
国内学者调查显示，企业科技人才激励因素的排序分别为个体成长、薪酬福利、业务成就、工作自主和人际关系等。科技人才在个人成长方面有着强烈的渴望，可以通过建立完善的福利保障制度、畅通的晋级机制、荣誉激励和赋予权利等方式，不断增强科技人才对企业的忠诚度、归属感和个人荣誉感。在科技人才的薪资分配上，可以通过灵活的市场化操作方式兑现奖励，使科技人才的价值得到充分体现。同时，企业应结合自身特点建立有效的约束机制，通过制定必要的保密制度，明确企业关键岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在合理的期限内要求科技人才具有保密义务，并通过签订保密协议和竞业禁止协议等硬性约束形式确定下来，保障企业和科技人才个体的健康发展。
4.竞争合作机制
竞争机制的实质是优胜劣汰，可以帮助科技人才正确认识自己，主动寻找能够发挥自己才能的最佳位置，发挥其最大潜力，因此竞争机制也是一种有效的激励方式。另一方面，团队合作与个体竞争同时存在。美国《财富》杂志统计资料显示：在世界500强企业中，80%以上的企业都在倡导团队合作的工作方式。因此，企业可以从影响团队创造性的远景目标、参与的安全感、任务导向以及支持和互动频率等方面入手，不断探索建立企业科技人才的团队合作机制，推动企业科技人才竞争与合作的有机统一。
参考文献：
[1]樊贵香.企业科技人才管理研究[D].太原理工大学硕士论文，2007.[2]王春辉.高技能人才成长路径及相关效果评价研究[D].天津理工大学硕士论文，2010.（作者单位：黑龙江省老科学技术工作者协会办公室）
第二篇：科技人才与企业对接协议
科技人才与企业对接协议
为提升学校服务地方经济发展能力，充分发挥高校在人才、仪器
设备、技术服务等方面的优势，更好地为企业开展服务，徐州工业职
业技术学院(甲方)与(乙方)就甲方老师(丙方)与企业进行科技人才对接，签订如下
协议：
一、对接内容：
1.甲方安排教师为乙方开展科技开发、技术咨询、技术服务、技术培训等科技服务工作。
2.甲方安排教师为乙方开展技术培训等培训工作。
3.甲方教师充分发挥桥梁纽带作用，推进甲方与乙方的项目合作。
二、甲方的权利与义务：
1.为教师与企业进行科技人才对接提供各种便利。
2.根据学校规章制度为对接教师提供相应的待遇。
三、乙方的权利与义务：
1.优先将本单位需要开展的科技开发、技术咨询、技术服务、技术培训等项目提供给甲方。
2.为甲方对接教师开展对接工作提供可能的便利。
3.根据对接实际需要签订项目合同书，按照合同书要求支付相
应报酬。
4.享受丙方提供的科技开发、技术咨询、技术服务、技术培训服务及相关成果。
四、丙方的权利与义务
1.为乙方开展科技开发、技术咨询、技术服务、技术培训等科技服务工作。
2.为乙方开展技术培训等培训工作
3.充分发挥桥梁纽带作用，推进甲方与乙方的项目合作。
4.根据对接实际需要签订项目合同书，按照合同书约定享受乙方支付的相应报酬。
五、本协议有效期为两年，自签订之日生效。
六、本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。
七、本协议由甲乙丙三方本着自愿的原则制定并签署。
八、如执行过程中产生纠纷，三方本着友好的态度协商解决。
甲方(代表)签名：乙方(代表)签名：公章公章
丙方签名：
年月日
第三篇：企业客户关系管理研究
山西农业大学信息学院
本科毕业论文（设计）
系部名称：经济管理系 专业名称：市场营销 学生姓名： 学
号： 指导教师：
二〇一六年四月
BACHELOR'S DEGREE THESIS
OF CISAU
Research on enterprise customer relationship management
College
：Department of Economics and
Management Subject
：
Name
： Number ： Director ：
June 2016
郑 重 申 明
本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。
本人签名：
日期：
目 录
一、客户关系管理概述.................................................................................................................1
（一）客户关系管理的内容.................................................................................................1 1.CRM是一种新型管理理念和管理模式......................................................................1 2.CRM也是一种管理软件和技术..................................................................................1
（二）客户关系管理的功能.................................................................................................1
（三）客户关系管理在企业经营管理中的作用.................................................................2 1.客户资源的重要性.....................................................................................................2 2.整合企业资源.............................................................................................................2 3.客户关系管理是企业需求利润最大化的有效途径.................................................3
二、企业客户关系管理的现状分析.............................................................................................3
（一）企业客户关系管理制度不完善.................................................................................3 1.数据采集认识不够.....................................................................................................3 2.没有与客户的互动渠道.............................................................................................3 3.CRM 未能融入企业文化.............................................................................................3
（二）客户关系管理信息化落后.........................................................................................4 1.过分追求软件功能的大而全.....................................................................................4 2.信息技术不成熟.........................................................................................................4
三、企业客户关系管理存在的问题.............................................................................................4
（一）企业原有的经营管理理念不能适应CRM的需要..................................................4
（二）现有的组织结构和营销体系不能适应CRM的需要..............................................5
（三）缺乏明确的可测量目标和机制来保障CRM的实施..............................................5
（四）企业信息化建设薄弱.................................................................................................6 1.软件供应商的问题.....................................................................................................6 2.企业难以跟上CRM的技术进步.................................................................................6 3.软件使用率的风险.....................................................................................................6 4.技术安全问题.............................................................................................................7
四、客户关系管理存在问题的解决对策.....................................................................................7
（一）改变经营理念.............................................................................................................7
（二）建立科学的组织结构和营销体系.............................................................................7
（三）建立配套的系统工程.................................................................................................7
（四）加快企业内部的信息化建设.....................................................................................8
近年来,随着经济发展和市场竞争加剧,许多企业越来越深刻的认识到,客户关系管理是企业获取长远利润的关键因素,是企业取得竞争优势的源泉和最终保证。企业通过客户关系管理能有效地管理客户与企业的关系,不断加强与客户的交流和了解客户需求,并能通过自身产品和服务的改进提升客户满意度和忠诚度,实现了客户和企业的双赢。
一、客户关系管理概述
（一）客户关系管理的内容
客户关系管理（CRM）是一种商业管理策略,它通过使企业组织工作流程、技术支持和客户服务都以客户为中心来协调和统一与客户的交互行动,达到保留有价值客户,挖掘潜在客户,赢得客户忠诚,并最终获得客户长期价值的目的。1.CRM是一种新型管理理念和管理模式
他将企业的客户作为重要的外部资源，实施于企业的相关领域，通过完善的客户服务和深入的客户分析不断了解顾客需求，提供客户满意的产品和服务，和客户建立长期、稳定的密切关系，实现客户的价值。在这种管理理念的指导下，要求企业从过去的以产品为中心的模式向以客户为中心的模式转化。2.CRM也是一种管理软件和技术
它要借助于专业的软件和硬件系统，为企业的销售、客户服务和决策支持等领域提供一个业务自动化的解决方案。一个完整的CRM系统综合应用了数据仓库技术、数据挖掘技术、Internet 技术、面向对象技术、客户机与服务器体系等信息技术。
（二）客户关系管理的功能
虽然客户管理管理包括关系建立、维系、提升、终止等内容,但维系客户、提升客户忠诚无疑是客户关系管理的中心内容。长期忠诚的客户不仅会持续购买更多的企业产品,给企业长期带来源源不断的利润,他们还会给企业的生产经营活动
提出宝贵的改进意见和建议。此外,他们还是企业的义务推销员,通过口碑作用,提升企业的知名度和美誉度,为企业带来更多的新客户。忠诚的客户对企业具有及其重要的意义,但客户对企业绝非是无条件的忠诚,事实上,顾客忠诚是对其自身价值的一种追求。客户忠诚的永远是价值,而不是特定企业,沿着这样的思路,许多企业或许会对维系顾客忠诚失去信心,实际上,这只是一种形而上学的理解,它忽略了企业与客户关系中的一些传承性的联系和实际约束条件。对于企业己有的客户来讲,他们在成为企业的真实客户之前,必然早已经历了一个依据预期价值进行抉择的过程,客户一定会选择他们认为对其价值最优的企业。对大多现时客户来讲,他们在一定的约束条件下,追求其自身价值的最优解就是成为该企业的客户,可以认为,在大多数现实客户的眼里,企业在与其他竞争对手通过产品和服务所进行的价值交锋中己经脱颖而出,这是企业以关系管理维系客户忠诚的重要前提。
（三）客户关系管理在企业经营管理中的作用
1.客户资源的重要性
当今的市场已经从产品竞争转向客户资源竞争。一个企业如果能够拥有数量稳定的客户群,并能够与客户建立起友好互惠的合作关系,向客户提供符合需求的服务,企业的利润就能够得到充分的保障。这种情况在国内网络通讯巨头腾讯的身上得到了最好的体现,正是因为早期在维护客户资源上的辛勤付出,腾讯拥有其他各大软件公司所无法比拟的客户基础。在推出微信、嘀嘀打车等软件时,都能有效地将这一资源优势转化为竞争优势,从而在抢占市场时获取先机。2.整合企业资源
完整的客户关系管理（CRM）系统在企业资源配置中将发挥着巨大的作用。它将管理、营销、销售和客户服务以 及技术支持等与客户相关的业务进行整合，使得企业的信息和资源 流高效顺畅地运行，实现企业运营效率的全面提升，实现全行范围内 的信息共享，实现与客户紧密相关的业务流程的电子化和提高员工工作能力。使得客户与企业进行沟通时能够感觉到企业是作为一个整体在向他提供标
准的、协调一致的信息，这种服务不会因为个别工作人员的个人偏差而发生变化。3.客户关系管理是企业需求利润最大化的有效途径
客户关系管理系统的作用,一是能够有效整合客户信息并在企业内部形成共享,更好地促进企业为客户提供更加完善的服务,从而为企业吸引更多的客户;二是能够将客户管理系统以客户为先的经营管理理念灌输到企业运行的方方面面,使员工自动把以客为尊作为日常工作的行为准则,如春风化雨般渗透到企业的各个层面。客户在接触到企业的任何部门或者个人时,都能感受到现代企业高效完善的客户服务体系,员工也都能够马上被调动起来为客户提供其感兴趣的服务或产品信息,从而让客户服务最优化、企业价值最大化。
二、企业客户关系管理的现状分析
（一）企业客户关系管理制度不完善
1.数据采集认识不够
目前，我国企业对如何收集数据、如何保证数据质量、如何对数据进行处理等问题缺少足够的认识，从而使企业在实施 CRM 过程中难以产生所需要的结果。客户数据通常存储在公司不同的技术平台上的多个系统中，企业没有集成企业内不同系统上存储的有关客户的数据，这样就造成了不同部门对客户发 出的产品信息不同，让客户产生误解。2.没有与客户的互动渠道
客户关系管理精髓的内涵就是建立一个与客户互动的良好渠道,而目前国内的客户关系管理产品只是为企业提供了一个封闭的管理模式,既不能通过网络收集客户信息,也不能将系统资源对客户开放,这从根本上就背离了客户关系管理的思想。
3.CRM 未能融入企业文化
企业文化是企业在长期发展过程 中形成的，是企业的灵魂，指引着企业的发展方向，成为企业的无形 资产。CRM 的核心思想是以客户为中心，那么实施 CRM 的企业就要求从以往的以生产为中心、以产品为中心向以客户为中心转变。文化的产生和形成是一个漫长的过程，文化变革更非易事，因此，在实施 CRM 的过程中就容易使 CRM 的理念与企业的文化相矛盾，CRM 未能融入企业文化。
（二）客户关系管理信息化落后
1.过分追求软件功能的大而全
国产软件在功能上试图把市场、销售、服务全部捆绑在一起,但这样做反而造成软件的针对性不强,每个模块的功能都过于简单了。而且许多厂商仅仅在原有企业资源规划(ERP)产品的某些模块上稍加修改,或者其他模块上捆绑了客户关系管理模块,并没有真正贯彻客户关系管理系统的“以客户为中心”的理念。所以实际上,能够提供功能比较全面的客户关系管理产品的国内厂商还很少。2.信息技术不成熟
CRM 的运行离不开信息技术的支撑，目前比较常用的技术包括：数据仓库、资料采集、销售自动化、市场营销自动化、服务自动化以及呼叫中心或是多媒体客户服务中心等，而在计算机技术、通信技术、存储技术等方面我国与发达国家存在很大的差距。当 CRM 系统在使用过程中出现问题，不能及时有效的进行处理，完不成预期的任务。久而久之，CRM 系统成了企业的摆设，不能发挥它的使用价值。
三、企业客户关系管理存在的问题
（一）企业原有的经营管理理念不能适应CRM的需要
我国是对CRM引进的是产品，而不是管理思想。我国企业管理者把（CRM）仅仅看作是信息技术，而非管理理念，不能引起企业的高度重视。企业在系统规划和实施时仅由技术主管负责，缺少高层领导和营销、客户支持、生产等业务部门的参与。项目经理多由技术部门的领导担任，高级管理人员未能亲自关心负责系统的规划和实施。这就在CRM的实施上造成了障碍，技术部门毕竟在公司里管理
（二）现有的组织结构和营销体系不能适应CRM的需要 权限有限，推广CRM和需要其他部门配合时困难重重。
近年来,许多企业在推动信息化方面不遗余力,人力、财务、专卖、营销、监管等各种系统纷纷上马,加快了企业的信息化建设进程。但在企业信息化进程中,有两个问题始终没有得到很好的解决。一是企业自身营销、网建、采购、品牌部门获取客户信息的渠道过于单一,收集客户反馈信息较少;二是来自各部门之间缺乏系统正式的信息共享平台,对各自收集的客户信息进行统一整合和有效分析。在以客户为核心的现代化企业中,上述两点是不可或缺的,这就为客户关系管理在企业的运用奠定了需求基础。再好的产品没有客户基础也无法为企业获取利润。企业需要做的,除了加强产品研发和质量控制之外,还需要守住现在掌握的客户资源,努力开辟新的目标客户群,做好客户关系管理,提升客户服务水平,为销售部门打好更加坚实的客户基础。
（三）缺乏明确的可测量目标和机制来保障CRM的实施
未科学地评估客户价值,客户分类不合理,缺乏量化分析工具。公司客户管理人员对每个客户釆取统一待遇,并没有做到针对客户特点采用不同的沟通方法,也没有按照客户价值的大小,重点进行跟踪服务,因此导致客户流失,客户的满意度不高。
CRM成功的标准到底是什么?在国外一项调查表明,仅有30%的公司具有CRM评估标准"在同样的调查中,55%的企业具有测评CRM收益的计划,但是没有一个具体的策略来实施他。在国内尽管没有这个方面的统计,但在国内的案例,如清华紫光网联实施CRM案例、上海华硕CRM解决方案案例等几个案例中都没有涉及到对评判CRM成功的标准的设定。而有的企业会混淆标准,营销主管会把客户忠诚、客户价值、客户利润贡献率当作同一个词使用。甚至有的企业也经常会误用标准,例如,如果一个企业的客户战略是客户保留,但他如果仅仅评估通过呼叫中心的客户数
量,这个标准是很难支持客户战略的。在实践中有的企业也仅仅把绩效标准作为唯一的考评CRM系统成功与否的标准。而这种单单以绩效标准作为考核标准的企业,会忽略使用诊断标准等标准在CRM的评判作用。
（四）企业信息化建设薄弱
1.软件供应商的问题
如今的CRM技术大多用来满足CRM的用户需求,而且存在许多具有竞争力的经济型CRM供应商可以选择。尽管如此,CRM软件的供应商是否能够实现他的承诺也是影响CRM实施的因素。在实践案例中很多企业在选择供应商的过程中，只是听从软件供应商的建议,例如有的供应商声称他的软件可以无缝的与所有后台系统进行集成。当购买以后发现集成并不是无缝的,而需要一个价值昂贵的“中间件”来连接,这个“中间件”也需要从这个供应商处购买,这样企业就会掉入循环的圈子里,没有成功的实施CRM,反而又花费了很多钱。2.企业难以跟上CRM的技术进步
CRM技术随着信息技术的发展而发展着,企业的CRM软件是否跟得上软件的发展直接会影响客户使用CRM系统得满意程度。举个简单的例子,目前我们的计算机是基于微软的XP操作的,如果现在的CRM系统的客户还采用WINDOMS才能得到服务,这就产生了企业难以跟上CRM的技术进步的问题,这样就阻碍CRM的作用,降低客户对CRM的满意程度。3.软件使用率的风险
软件的使用率风险是指进行CRM软件部署时发现企业能够应用的功能与企业实际需要的功相差很多，或是企业要求的功能比实际的CRM软件提供的功能要多很多,或是比其功能要少,真正的风险是指后者,因为后者就是对企业资源的浪费。在许多企业实施CRM软件之前认为软件事项的功能越多越好,但是到头来可以发挥作用的功能只有其中的20%或是更少。
4.技术安全问题
CRM系统是一个开放性工程,通常要建立一个基于V几b的系统,该系统所处理的客户信息对许多员工和客户是开放的、共享的。当CRM系统逐渐成为一种更透明、更重要的企业资产的时候,就难免会出现安全问题。而且对于安全问题的解决,仅仅使用标准的安全控制工具是远远不够的，在一个开放系统中,用户的安全防护可以通过编码来限制,但是在CRM系统中,安全防护的问题就变得非常复杂，这也就产生了CRM系统的安全问题。
四、客户关系管理存在问题的解决对策
（一）改变经营理念
企业领导应该转变观念，提高对 CRM 的认识，CRM 不是一种简单的软件和技术，而是一种新的企业管理思想和管 理模式，是企业战略概念。CRM 不是某个部门的事，CRM 项目对组 织的再造和业务流程的重构及企业资源的重新配置，将涉及到企业内 部的方方面面，高层领导应成为项目的发起人和参与者，企业各个部 门要密切配合，从长远来考虑，进行整体的战略设计，并分步骤实施。CRM 要求企业以客户为中 心，一切活动都围绕企业来进行，这种文化的改变要求企业的人员和 资源都要有所变化。通过培训让每一位员工都理解 CRM 系统的真 正含义，并将其融入企业文化中。同时将市场营销、技术支持、生产研 发、内部管理、财务金融这 5 个经营要素全部围绕以客户资源为主 的企业外部资源来展开，实现客户资源与企业内部资源的有效配置。CRM 作为支持新型企业文化的有力工具，将为企业文化的贯彻与执行提供保障。
（二）建立科学的组织结构和营销体系
（三）建立配套的系统工程
（四）加快企业内部的信息化建设
企业应引进先进信息技术建立局域网，在企业内部实现信息交换和数据处理的自动化系统，逐步 实现销售自动化系统和集销售、服务于一体的呼叫中心，另外，要建 立与因特网的标准接口，为系统的扩展和兼容做好技术上的准备。按 照部门设计业务流程，保证信息流的畅通无阻。同时，在运用 CRM 技术时，企业应灵活地选择合适的方案及软件供应商。
要保证数据的质量，实现多系统平台数据共享。CRM 系统数据采集造成使用混乱，是因为客户数据存储在企业不同的技术平台上的多种系统中，那么将市场上收集的数据存储在一个公共的平台上就会使不同的部门能够对同一个客户同时发出产品服务信息，使客户准确的接受到企业的服务信息。
致谢
毕业论文可以顺利的完成，指导老师和同学们的支持是不可或缺的。论文的撰写过程中，每一个步骤都需要仔细的斟酌，对于初次接触毕业论文的我来说难度不容小觑。****老师的鼓励给了我很大的信心，使我可以在写论文的过程中保持坚持不懈的信念，相信自己一定可以写出合格的论文。**老师很细心也很有耐心，对学生要求严谨，这些都让我在完成论文的过程中受益匪浅。遇到好的老师实属不易，希望借此机会向安老师表示最衷心的感谢！还要感谢我的同学们给予的帮助，他们的建议都非常宝贵，促使我可以更好的完成论文的撰写，非常感谢大家对我的帮助！
第四篇：如何加强科技人才队伍建设
调研报告
如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制
情报室
成果办
人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。
一、我州人才队伍的现状
（一）学历结构
全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。
全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。
全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。
（二）专业技术人员职称结构
全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51
人（正高3人），中级429人，初级300人。
（三）培训情况
全州事业单位管理人才中参加培训的458人，其中州级133人，县级291人，乡镇34人；全州事业单位专业技术人才参加培训的3025人。其中州级418人，县级1840人，乡镇767人，占全州事业单位专业技术人才的40.53%。
全州企业单位中管理人才参加培训的21人，其中州级12人，县级9人，占全州企业单位管理人才的10.66%。全州企业单位中专业技术人才参加培训的35人，其中州级4人，县级31人，占全州企业单位专业技术人才的9.54%。
二、我州科技人才队伍建设发展存在的主要问题近几年来，我州创新人才引进机制，通过对外合作、专家学者任职挂职、高级人才技术入股等形式引进了一批高级人才缓解了海西人才严重不足问题，培育了一批科技型企业，提高了我州经济增长的质量和效益。目前从我州人才资源现状分析来看，科技人才队伍建设仍然存在以下问题：
（一）高层次科技人才总量少，制约产业升级发展 海西作为青海经济发展的重点地区，一直以来都面临着人才的制约。一方面地域面积较大，自然资源丰富，人口少，本土人才供应能力不足；另一方面项目聚集少，产业规模小，难以吸引更多才智。从区域分布看，中高级人才主要集中在州党政机关和事业单位，基层人才严重缺乏，县、乡（镇）
两级人才严重缺乏，形成了人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。从专业结构看，党政管理、师范、卫生类专业居多；农牧业、企业管理、电子、信息、法律等专业较少。从行业分布看，从事教育、卫生行业的居多，从事农业、工业、经济技术方面的较少。从素质结构看，高素质、高层次的人才少，普通人才多，科技带头人，项目带头人极其紧缺，优秀企业经营管理人才捉襟见肘，党政领导干部队伍中懂经营、会管理，能够驾驭市场经济的“决策性”人才相对较少，高层次人才缺乏已经成为制约海西经济和社会发展的一个重要因素。这种人才区域分布、专业、行业不平衡，制约了海西地区经济的发展。在全球经济迅速发展的今天，要求产业不断扩大升级，我州推动产业升级的高层次人才需求旺盛但供给严重不足。
（二）高层次人才队伍优势作用发挥不明显
高层次人才对整个人才队伍建设具有重要的辐射、示范和带动作用。一个高层次人才可以带动一个人才群体；各级各类高层次人才，可以带动整个人才队伍建设。近几年来，我州通过引进高层次人才，自主创新，培育了一批科研项目，建立了一定规模的示范基地，但是为数不多的高层次人才队伍未能充分发挥示范、带头作用，科研成果未能在全州范围内转化成较好的经济效益。主要原因在于人才队伍结构没有呈现良好的梯队建设态势，高层次人才引进少，培养又没跟
上，人才结构、产业链接之间出现严重的断层和脱节。
（三）本土人才外流现象比较严重
全州每年有近千名学生考入高等院校，而选择回海西就业的高校毕业生仅有200人左右，年外流率在80%以上。全州从流进流出人才素质比较来看，流出的绝大多数是专业技术骨干或有较高能力的领导人才，作为人才重要来源的本地输送、培养的高等院校毕业生“返乡”率很低，造成高素质后备人才“断流”。同时，随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大，一些具有中高级职称或各学科带头人、业务骨干等方面的人才，通过调动、辞职等方式外流，且有一人外流，相互带动的“传、帮、带”现象，人才外流呈上升态势。各类人才在地区内也呈现由下向上逆向流动的趋势，越是需要专业人才的基层，专业技术人才越少，高素质专业技术干部更少。
(四)用人机制和政策措施上的不灵活，使现有人才不能充分发挥作用
科学的人才选拔任用机制和科学公正的人才评价机制尚未形成，距离建立和完善能上能下，充满生机与活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制的目标还有很大距离，使一些优秀人才难以脱颖而出；人才地方所有、单位所有的管理理念依然存在，导致人才资源共享、开发效率偏低。
（五）人才市场体系建设滞后，作用发挥有限，不能很好
适应新形势的需要
人才市场发育不全，市场配置人才的功能未充分发挥，目前海西除州人才交流中心和都兰县人才交流中心外，其他各市县行委人才市场虽已挂牌，但均无编制及人员，且其建设还处在初级阶段，制度和设施比较落后，功能不完善，人才市场的作用还没有得到充分发挥。人才市场的管理和发展落后于客观要求，表现为未建立人才市场的信息系统，包括人才市场的人才需求、信息处理、信息反馈等。市场渠道不畅，人才市场受机关、事业单位增人计划的限制，人才很难合理、有序地流动。
三、加强人才队伍建设，创新人才激励机制的对策建议
（一）以人才理念为牵引，坚持从实践做起，逐步建立和完善人才引进体系。
1.要以人为本，进一步完善人才引进政策。如今人才流动呈现双向选择形势，地区选择人才，人才也可以选择地区。因此，我们要撇弃以前的“拿来主义”，发挥好灵活引进人才的优势，通过实行“人才驿站”和“候鸟政策”，使各类人才在不受户籍等条件的限制下充分发挥聪明才干，达到对人才的最佳利用和效能的最大发挥。
2.要深入调查，搞好人才需求指数预测。以重点骨干企业、支柱产业及高新技术产业为载体，以引进紧缺人才和高层次人才为重点，会同科技局加强与大专院校、科研院所的
联系与沟通，及时掌握各单位需求高层次专业技术人才情况，为有针对性地开展人才引进工作提供可靠依据。
3.要通盘筹划，建立稳定长效的用人机制。人事部门要把引进人才，特别是引进高层次人才作为工作的重要目标，抽调专人会同科技局等相关部门深入到州内企业、科研单位等进行人才政策宣传，人才需求调查，并组织企业、机构参加项目成果交易会和高级人才招聘会，帮助他们开辟高层次人才、紧缺人才引进“绿色通道”和实用型人才引进的“直达通道”，建立“来去自由、柔性流动、专兼结合”的用人机制，切实做好我州人才引进工作。
4.要坚持培养和引进相结合的方式，优化人才队伍结构。通过学术梯队建设，团队吸纳项目资助或鼓励自由探索，选送到国内外重点大学、科研机构进行合作研究等方式，加大对学科带头人的支持和培养力度，提高学科带头人跟踪学术前沿的能力。同时，对在国内外有重大影响的学术大师，要下大力气进行引进。
5.要良性循环，打造人才“蓄水池”。产业集聚导致人才集聚，人才集聚加速产业集聚，从而产生共生效应与乘数效应。我州是以工业经济为主导，并重农业产业经济的发展，农业的产业化需要强大的人才作为后备。因此，要在已经取得的成果上，发挥产业聚集效应，树立“用产业聚集人才，用项目吸引人才，用事业留住人才”的理念，打造好我州人
才“蓄水池”。
（二）从抓好服务保障做起，不断优化人才队伍的工作生活环境。
1.要切实为人才施展才干搭建平台。在给予人才优厚待遇的同时，应更注重因才选岗，因地制宜，努力发挥每个人才的业务特长，使其具有施展才华、实现价值的广阔空间和肥沃土壤。因此，要努力在人才有事业可做上下功夫，杜绝因图虚名，为引进而引进，一旦引进又束之高阁、不闻不问的现象。要积极组织他们与企业项目进行技术对接，吸收他们参加我州发展战略规划的研制、新产品的开发和重点技术、重点项目、重点课题的可行性研究等重大活动，倾听他们对加快我州经济发展及解决重点、难点问题的意见和建议。
2.要大力倡导和谐向上的社会氛围。加强舆论宣传，大力宣传人才引进工作的重大意义，宣传各个领域、各个行业涌现的高层次专业技术人才先进事迹，倡导鼓励团结、创新、向上的科研精神，对为我州经济社会发展做出突出贡献的人才给予重奖。广泛开展“重才爱才先进单位评选”活动，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
（三）创新人才激励机制，营造地区人才队伍干事创业的良好氛围
紧紧围绕地区经济社会发展和人才队伍建设
实际，突出事业激励、物质激励、情感激励，采取切实有效的措施，努力营造地区人才队伍干事创业的良好环境。
1、突出事业激励，以优化创业环境培育人才 一是创新人才创业载体。立足本地区实际，加快推进新型工业化进程和建设现代农业的战略部署，积极构建有效的人才创业载体，把人才创业的内在动力和政策扶持的外在推力有机结合起来，依托“一把手抓第一生产力”示范工程、科技富民工程、科技成果转化项目、企业技术创新引导工程和科技特派员项目等一批重点工程项目的实施，在地区特色产业、农业、工业、节能减排等领域聚集并发挥各级各类优秀人才的专业特长和技术优势，加快科技成果的转化和科技项目的示范推广力度，努力实现“实施一个项目，推广一项技术，发展一个产业，带动一批农户，致富一方农民”的目标，形成鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干成事业的创业氛围。二是塔建人才培养平台。采取送出去培训锻炼和引进智力项目相结合全方位的人才培养模式，提高了各类优秀骨干人才的经营管理能力、专业技术能力和科研攻关能力。
2、强化物质激励，以优化政策环境吸引人才
一是完善配套制度激励人才。制定出台政策，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，探索建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，做到智力资源资本化，努力实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬。二是制定优惠政策引进
人才。出台引进人才政策措施，设立人才引进工作专项基金，每年组团赴内地高校引进地区的急需人才和紧缺人才。三是加大力度奖励人才。新修订的《海西州科学技术奖励办法》，设立了重大贡献奖和对外合作交流奖，每年评选一次，重大贡献奖奖金30万元，对外合作交流奖奖金5万元，科学技术进步奖奖金一等奖每项6万元，二等奖每项4万元，三等奖每项2万元。通过开展科技奖励，使各类优秀人才通过自己的辛勤耕耘和专业技术成果，在政治上有荣誉，经济上得实惠，社会上受尊重。
3、注重情感激励，以优化社会环境关爱人才
重视精神激励和感情投资，大力提倡敬业精神，利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传和报道社会上涌现出来的各类优秀人才、先进典型和模范人物，增强各类人才工作的责任感和事业的成就感。采取通报表扬、会议表彰、文件命名和给予一定的荣誉称号等形式，激励高层次人才、党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才，弘扬各类人才的创业精神、团队精神、敬业精神和奉献精神。开展各级领导干部与各级各类人才结对子活动，交流思想，掌握情况，积极帮助联系对象解决实际困难和问题，为人才营造一种亲情氛围。
4、是要注重激励机制与约束机制相结合 约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章
制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。
第五篇：长宁县高层次创新型科技人才队伍建设研究
长宁县高层次创新型科技人才队伍建设研究
长宁县政府副县长 赵 波
“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。进入21世纪，科学技术的迅猛发展使得技术创新和知识创新成为经济增长的主要动力，人才特别是高层次、创新型科技人才成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。深入贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，打造高端、领军科技人才队伍对建设创新型科技人才队伍建设，提升我县综合竞争力，推进县域经济社会跨越式发展至关重要。为此，笔者对长宁县高层次创新型科技人才队伍建设进行了研究。
一、指导思想、工作原则和建设目标
（一）指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，紧紧围绕“科教兴县”发展战略和“新型材料、机械制造、竹类产业、精细化工”四大产业，充分利用生态区位优势，创新人才建设举措，大力实施“353工程”，努力铸就一支数量相应、结构合理、创新能力强的科技人才队伍，为实现长宁经济跨越式发展提供强有力的人才保证和智力支持。
（二）工作原则。创新型科技人才队伍建设要坚持下列原则：一是坚持创新型科技人才队伍发展与经济建设、社会发展相协调的原则。把经济建设、社会发展与创新型科技人才资源开发看作一个有机整体，经济建设和社会发展要依靠创新型科技人才作为支撑，创新型科技人才发展要服务和超前于经济建设与社会发展，创新型科技人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整等都要以满足经济发展现实需要为立足点。因此，我县创新型科技人才队伍建设应纳入全县国民经济和社会发展规划，做到统筹协调，共同进步。二是坚持创新型科技人才资源的整体性开发原则。从我县经济社会发展战略的高度通盘考虑创新型科技人才队伍的培养与教育、规划与配置、使用与管理。既要充分开发本县的创新型科技人才资源，又要注重发挥我县区位、资源优势。三是坚持创新型科技人才队伍建设与各类人才队伍建设、整体优化相结合的原则。把重点培养与带动一般有机结合起来。突出抓好学历层次高、技术职称高、专业能力强、学科专业少的创新型科技人才队伍建设，尽快形成一支在省市范围内有一定影响力的专业技术拔尖人才群体，以此为龙头带动整个科技人才队伍发展，增强科技人才队伍的整体实力。四是坚持培养与引进并举的原则。充分运用各方面力量培养所需的各类专业人才，同时要采取各种措施，以多种形式引进国内外人才与智力，通过培养和引进两种手段，进一步提高科技人才队伍素质。五是坚持扩大总量与盘活存量相结合的原则。在采取有力措施实现科技人才队伍规模不断扩大的同时，充分挖掘现有在职科技人才、社会待业科技人才潜力，提高现有科技人才使用效益，加大科技人才就业力度，优化配置和强化激励，走外延开发和内涵开发并举的道路。六是坚持市场机制与政府宏观调控相结合的原则。遵循市场经济规律，体现公平、竞争、择优，充分发挥市场机制在科技人才配置中的基础性作用，同时综合运用法律、经济和行政手段，加强政府的宏观调控，实现科技人才资源的有序流动和合理配置。
（三）建设目标。建立健全工作机制，完善科技创新环境，培养和引进一批国内或全省知名的科技领军人才、科技领军后备人才，带动形成一批科技创新团队，造就一支综合素质过硬、专业贡献大、团队效应突出、引领作用明显的创新型科技人才队伍。到2020年，通过大力实施“科教兴县”战略和“353工程”，实现集聚10名科技领军人才和20名科技领军后备人才；建设5个科技创新团队；培养300人的创新型科技人才队伍的“三个一批”的目标。一是形成一批科技领军人才。形成一支在国内或全省有重大影响、学术技术水平领先、被业内广泛认可的10名科技领军人才，20名科技领军后备人才。二是形成一批科技创新团队。以我县优势产业、支柱产业、现代农业为载体，形成由科技领军人才为核心的5个左右的杰出科技创新团队。三是形成一批创新型科技人才骨干。通过科技领军人才和科技创新团队的培养、带动，形成一支约300人的创新型科技人才骨干队伍。
三、创新型科技人才队伍建设的重点
根据我县发展战略和重点产业的要求和需要，遵循人才成长规律与市场经济规律，以新型工业化和现代农业为重点，抓好创新型科技人才队伍培养体系和成长环境建设。
（一）加强创新型科技人才队伍建设。一是培养、引进科技领军人才。以选拔、培养省市学术（技术）带头人为契机，发掘、引进、造就一批创新型科技领军人才。在省市科技进步奖主要完成人员、国家省市重大项目主要承担人员、年龄在40岁以下的高级技术职称人员、硕士以上学位人员中，选拔、培养创新型科技领军人才及后备人才，到2015年实现5名科技领军人才，10名科技领军后备人才，到2020年实现10名科技领军人才，20名科技领军后备人才的目标。二是培育、组建科技创新人才团队。以我县五大产业、现代农业产业为基础，以科技领军人才为核心，支持培育一批科技创新人才团队，加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。围绕我县确定的优先发展领域、优势产业，重点支持、吸引高等院校、科研院所、大型企业和科技领军人才参与我县的科技创新活动和科技创新人才团队培养，到2015年，形成由科技领军人才带领的5个科技创新人才团队雏形，到2020年发展成长五支专业学术水平高，创新消化能力强的科技创新人才团队。三是壮大创新型科技人才骨干队伍。以培养、壮大创新型科技人才骨干队伍为目标，通过项目、人才、基地的统筹，构建完善的创新型科技人才培养体系，形成创新人才建设工程有效载体和抓手，满足我县经济社会发展对科技人才培养的需求。通过领军人才队伍和创新型科技团队的培养、带动，以及国家、省市重大项目、重大科技专项等支持培养，到2020年形成一支约300人的创新型科技人才骨干队伍目标。
（二）组建企业技术研发中心。按照《长宁县企业技术研究开发中心认定管理暂行办法》，围绕我县确定的“五大产业”，鼓励、支持具备人、才、物条件的企业建立技术研究开发机构（中心），吸引一批高层次、创新型科技人才来我县工作，到2020年，每个中心至少有1名科技领军人才、2名科技领军后备人才和多名创新型科技人才骨干。
（三）打造工业科技孵化园。按照我县工业发展布局，充分利用宋家坝等工业园区，重点在新型材料、精细化工、机械制造等领域，积极引导、扶持条件具备、前景看好的工业企业创建有助于科技创新人才锻炼成长的孵化基地和创新平台，加速打造工业科技创新型人才，为推动“工业强县”提供高层次的科技人才支撑。
（四）培植现代农业科技园区。依托农业产业化龙头企业，以我县农业、林业、水产、畜牧为重点，大力培植现代农业科技园区，重点引进一批优质、高产、高效农林畜禽水产新品种、新组合，推动我县主要农林、畜牧、水产品种更新换代和高产优质率的大幅度提高。通过培植现代农业科技园区，加速培养农业科技创新型人才。到2020年，每个农业产业化龙头企业应有1名科技领军人才、2名科技领军后备人才和相应的科技创新人才。
四、组织保障与配套措施
（一）加强领导。创新型科技人才队伍建设是一项具有战略性、前瞻性和系统性的工程，各级党委、政府及其有关部门要牢固树立“人才是第一资源”、“科技是第一生产力”的观念，将科技创新人才的集聚培养纳入经济和产业发展的总体布局，坚持党管人才，强化党委统一领导，主管部门牵头，有关单位各司其职、密切配合的人才工作格局，共同做好人才资源开发的综合管理、调查研究、预测规划、检查监督等工作，把人才工作的触角延伸到乡镇、工业区。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，制定完善“第一把手”抓“第一资源”工作责任制，实行乡镇和有关部门人才工作目标管理，目标考核结果作为评价其政绩的重要内容，与单位奖惩、干部任用挂钩。
（二）营造环境。用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，是建设创新型科技人才队伍的重要保障。创造有利于人才辈出的良好环境，就要坚持贯彻尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的方针，坚持在竞争中识别人才、发现人才、培育人才；建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的科学的人才评价指标体系，摒弃攀比学历、职称、资历、身份等论资排辈的做法，在引进、培养、选拔、晋升、使用、奖励等方面形成平等公开的竞争机制，用“以人为本”的观念，促成科技创新人才聚集的“洼地”，形成人才辈出的良好环境。
（三）搭建平台。创新型科技人才的成长和作用的发挥需要事业平台，搭建科技创新创业平台，不仅是创新型科技人才成长锻炼的熔炉，更是施展才能的舞台。一是充分利用工业集中区、农业科技园区等产业集中发展区域，建立科技成果转化基地或者孵化器，吸引科技人才到园区创业。二是通过各类项目聚集科技人才，使科技人才在参与重大项目的过程中接受锻炼、增强能力、不断成长。三是加强信息基础设施建设，建立图书资料和基础数据、科研仪器设备、科技信息资源等科技共享平台，为科技人才创业提供有力的技术支持和信息服务。四是逐步建立科技创新服务的科技咨询、法律、金融、人力资源等科技中介服务机构，推动我县现代科技服务业的发展。
（四）创新机制。建立以企业为主体的产学研技术创新体系，实现产学研联合，既能解决我县产业发展自主创新能力不足的问题，也能够通过与高等院校和科研院所的合作，培养和提升本土科技人才的创新能力。一是要鼓励引导企业与高等院校、科研院所采取合作开发、联合建立技术研发机构、试验基地等形式开展产学研合作，解决企业发展中的技术难题，促进科技成果转化及高新技术产业化。二是选择具有较好基础的企业，联合有关高等院校、科研院所及中介机构组建产学研战略联盟，通过本地科技人才与高等院校、科研院所的合作，提升集成创新能力和综合研发水平。三是鼓励企业联合高等院校、科研院所建立博士后工作站或科研教学实验基地，利用高等院校与科研院所的人才与科研优势，培养和锻炼本土创新型科技人才；四是要完善培养制度。着力抓好本土科技创新人才的培养。积极争取和引导省市相关高校、职业技术学院等，有针对性地为我县培养输送高层次的科技人员，提高自主创新能力。五是贯彻技术要素参与分配的原则，鼓励科技创新型人才通过使用专利、发明、技术等要素参与分配或入股，支持用人单位高薪引进科技创新型人才，并试行年薪制。
（五）建立激励。建立健全一套有针对性的科技创新人才激励制度和方法；一是建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充奖励制度。设立创新型科技人才奖、突出贡献奖和重才惜才单位奖，与县科技进步奖同步评选，奖励本着“面窄奖重”的原则，创新型科技人才奖每次奖励不超过5人，每人一次性奖励5000元；突出贡献奖每次奖励不超过2人，每人奖励2万元；重才惜才单位奖每次奖励不超过3个，每个单位奖励1万元。二是完善政府津贴制度。对确定为创新型科技人才的人员，可享受政府特殊津贴。科技领军人才、科技领军后备人才、创新型科技人才骨干每人每月分别可享受政府津贴800、500、200元，对同时又获得国家、省市政府津贴的采取“就高不重复”，科技领军人才、科技领军后备人才、创新型科技人才骨干实行动态管理。三是建立住房补助制度。政府要鼓励用人单位建造专家楼、人才公寓，保证高层次人才安居乐业。对在我县工作的两院院士一次性给予购房补助18万元；博士研究生或正高级专业技术人员一次性给予购房补助8万元；硕士研究生或副高职称的人员一次性给予购房补助3万元。高层次人才在乡镇建房的按当地农民建房的有关政策优惠处理。各类人才来我县短期服务，住房由用人单位租赁。对人才住房补助和奖励数额较大的单位，县政府按一定比例补助给用人单位或给予一定的税收优惠。四是引进硕士研究生（或副高职称）、博士研究生（或正高职称）以及两院院士，对评聘结合且连续在我县工作10年以上的，由用人单位分别给予一次性2万元、4万元、8万元的人才专项补助；连续20年以上的，分别再给予5万元、10万元、20万元的人才专项补助。五是建立健全人才社会保障制度和医疗保险制度以及配偶、子女就业、读书等帮扶政策，确保各类人才安居乐业，为长宁经济社会发展施展才华，贡献力量。
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