北京市科技人才政策

第一篇：北京市科技人才政策

北京市人才培养计划及工程

1、北京市人保局——北京市新世纪百千万人才工程（2004）

2、北京市组织部——北京市优秀人才（2005）

3、市委办公厅——海聚工程（2009）

4、北京市科委——北京市科技新星计划（1993）

5、北京市科委——科技北京百名领军人才培养工程（2011）

6、北京市人保局——北京博士后培养计划（2004）

7、中关村管委会——中关村高端领军人才聚集工程（2010）

8、组织部、共青团——北京青年英才培养计划（2008）

9、教委——北京市属高等学校拔尖创新人才计划（2005）

10、教委——北京市属高等学校人才强教计划（2005）

11、卫生局——高层次卫生技术人才队伍建设工程（2010）

第二篇：北京市引进人才政策

引进人才

2007-9-24源自:FESCO人事档案中心作者:阅读：11231次字体:【大中小】

导读:

正文:

一、办理范围

凡在FESCO存档的外商投资企业或高新技术企业、民营科技企业、驻京跨国公司地区总部、驻京研发机构、环保企业、软件企业。

二、办理条件

年龄45周岁以下且身体健康者，符合下列条件之一：

1、具有本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和管理人员；

2、在国内外获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员（须经国家教委认证）。

同时：申请人必须在所在用人单位有两年以上连续工作经验；专业必须符合《2006年人才目录》（见文件下载）

三、申报材料（复印件使用A4纸）

1、所在用人单位出具“关于办理×××调京的申请”原件（内容：企业基本情况、申请人基本情况、入单位时间、工作岗位、详细工作业绩、引进人才理由），申请单位盖章，一式一份；

2、外商投资企业或高新技术企业、民营科技企业、驻京跨国公司地区总部、驻京研发机构、环保企业、软件企业的批准证书（由北京市经贸委、北京市商务局、北京市科委或北京市经济委员会批准，在有效期内）原件及复印件一份；

3、企业营业执照副本原件及复印件一份（最新年检章）；

4、申请人及随调人员学历、学位证书原件及复印件一份；

5、申请人及随调人员职称证书原件及复印件一份（高级职称需提供高职任职通知）；

6、申请人及随调人员户口本、身份证原件及复印件一份；

7、申请人与用人单位签订的劳动（聘用）合同原件及复印件一份；

8、随调人员在京单位同意接收函（需在京单位及其上级单位（局级以上）人事部门盖章）原件一份，接收函上注明联系人、联系电话；

9、已婚者出具结婚证原件及复印件一份；

10、子女随迁提供独生子女证原件及复印件一份；超过16周岁的，需学校出具在校证明；无工作的需当地劳动部门出具待业证明；属于收养子女的，提交收养证书及女方未曾生育的证明；

11、申请人及随调人员原单位出具的同意调出函原件各一份（可随档案转）。

12、申请人及随调人员《诚信证明》各一份（请见文件下载或向业务部领取）

13、申请人及随调人员《政审表》各一份（请见文件下载或向业务部领取）

14、申请人的完税证明（由地税出具，要求从申请人进入申请单位起开具，完税证明上要显示出申请单位的名称）

15、房产证或租赁房屋证明

16、社会保险缴存证明

17、配偶为工人或无业的，需由户口所在劳动部门开具工人或无业证明，并提供结婚证和独子证

18、申请人及随调人员近期体检表

19、子女出生医学证明

四、办理程序

1、申请人向所属业务部领取《人才引进审批表》、《调动人员情况登记表》、《办理引进人才申请表》以及《诚信证明》、《政审表》。填写《引进人才审批表》一式一份，随调人员也填写《引进人才审批表》一式一份（表内“申请单位意见”一栏加盖申请人所在用人单位的公章，相关负责人签字）；申请人及随调人员各填写《调动人员情况登记表》一式三份（表内“承办单位盖章”一栏加盖申请人所在用人单位的公章，相关负责人签字，如夫妻双方原籍户口及调京后户口为同一派出所，填写一式四份即可）；填写《诚信证明》中关于个人部分证明，单位填写单位部分。填写好表格以及证明，连同其他材料报送业务部；

2、业务部审批后，将申报材料报FESCO总部服务大厅350房间审核；

3、服务大厅审核无误后，开具商调函，调阅申请人及随调人员的人事档案；

4、审档合格后，报北京市人事局审批；

5、审批同意后，领取批件，按人事局所发“报到须知”办理手续。

第三篇：『组织行为学』课件设计—科技人才激励政策

『组织行为学』

课 程 设 计

组 长：李 志 超

班 级：会 计 107任课老师：

小组成员：

杨文艳 0908022038

高

伟 1004042175 陶昕璐 1004042172

王莹莹 1004042176 陆

燕 1004042173

李志超 1004042177 陈天霞 1004042174

包栋勋 1004042178 任务分配：

文献材料目录：

科技人才的激励政策调查报告

前言：

以苏州工业园区为例谈科技人才激励措施及影响

苏州工业园区是中新两国政府间重要的合作项目，1994年2月经国务院批准设立，同年5月实施启动。园区地处苏州城东金鸡湖畔，行政区域面积288平方公里，下辖三个镇，户籍人口27万，其中，中新合作开发区规划面积80平方公里。目标是把苏州工业园区建设成为具有国际竞争力的高科技工业园区和现代化、园林化、国际化的新城区。

苏州工业园区是苏州市，乃至全国工业园区的典范，政府的大力扶持、园区自身的探索发展使苏州工业园区成为创业与发展的摇篮，在这其中，科技人才的激励是成功的一大因素，下面就以苏州科技园为例，谈一下科技人才的激励措施及其影响。

所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

苏州工业园区从实际出发，激发科技人才的工作动机，不仅从大的方面如创业创新政策、税收政策、奖励与补贴政策等。

（1）创业创新政策：

1.实施“科技领军人才创业工程”，重点资助国内外科技领军型人才及团队实施自主创新型科技创业项目。对科技领军人才创业项目给予启动资金、风险投资、跟进投资、项目贷款和担保五个专项资金资助，并给予项目资助配套、研发用房补贴、租用住房补贴、购买住房补贴、家属子女安置五项重点支持。对科研成果产业化项目给予一定金额的启动资金支持和其他优惠。

2.实施高层次和紧缺人才政策，对符合园区管委会认定的高科技成长型企业中的紧缺专业人才，每月给予薪酬补贴、租住人才优租房。

（2）税收政策：

1.所得税: 经认定的软件企业/集成电路企业，自获利起，享受所得税“两免三减半”；经认定的技术先进型企业/省高新技术企业/ 国家高新技术企业，享受15%优惠税率允许企业按当年实际发生技术开发费用的150%抵扣当年应纳税所得额；实际发生技术开发费用当年抵扣不足部分，可按税法规定在5年内结转抵扣。实际发生的合理的工资支出可在企业所得税税前抵扣当年提取并实际使用的职工教育经费，在不超过当年企业工资总额8%以内的部分，可以据实在企业所得税税前扣除。

2.营业税: 技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务取得的收入，可向税务部门备案后免征营业税经认定的技术先进型企业，符合条件的离岸服务外包业务收入，免收营业税。

3.增值税： 经认定的软件企业，按17%的法定税率征收后，对其实际税负超过3%的部分实行即征即退政策。

（3）奖励与补贴政策：

1.引导基金用于对软件企业及服务外包企业的补贴及奖励，每年设立1亿元人民币。

2.软件企业首次年销售收入突破1亿元人民币、5000万人民币，分别奖励50万元、25万元人民币。

3.省级及省级以上软件业务收入前20名的软件企业 ,奖励20万元人民币。

4.首次软件出口收入突破500万美元、300万美元 ,分别奖励50万元、25万元人民币。

5.承接离岸服务外包业务取得的收入视同服务产品出口予以资金奖励。6.通过国家高新技术企业认定 奖励10万元人民币。7.通过CMM/CMMI2级-5级 奖励40-100万元人民币。8.通过ISO27001认证 奖励20万元人民币。9.每认定一个软件产品，奖励1万元人民币。10.认定软件企业 奖励2万元人民币。

11.知识产权纠纷的补偿与协调 设立1000万元知识产权保护基金。12.通过高企认定的企业，对获得授权的发明专利 每项奖励5000元。13．服务外包企业参加由园区管委会或上级政府部门指定的国际招商推介会和专业展会予以每个标准展位1万元人民币的补助。14.企业上市分企业改制结束、正式递交上市申报材料和完成股票发行上市三阶段给予奖励，总额不超过300万元。

15.政府资金匹配：国家、省、市科技资金地方按比例匹配，可参考姑苏领军人才计划、江苏省创业创新人才计划等。

同时，苏州工业园区也从较小的生活方面制定人性化政策，如为解决高房价给吸引人才带来的不利因素，苏州借鉴新加坡的经验，实行“优租房”制度，由政府出资建设一批优质住房，以低于市场租赁价三分之一的价格提供给在园区工作的大学毕业生等新进人才租住。

在各方面的激励措施下，苏州工业园区的科技人才队伍及科技创新能力有了长足的发展，主要体现在：

（1）科技创新人才队伍规模不断壮大，并形成人才集聚效应：长期以来, 苏州市委、市政府高度重视人才工作, 大力加强人才队伍建设, 始终把实施人才强市战略摆在实现两个率先的优先位置, 苏州正成为国内外人才向往的热土, 科技创新人才队伍快速发展。尤其以苏州工业园的迅速发展为代表。

（2）创新人才队伍质量稳步提高：苏州市科技创新人才队伍在总量上快速增长的同时,质量也在稳步提高。

（3）科技人才创新能力大幅提升：专利数量的多少可以很好地反映科技活动的成果和效率。近年来, 苏州专利数量成倍增长。而苏州工业园区在有关纳米等高科技产业方面表现更为突出。

（4）科技投入不断增加：伴随着经济的发展, 苏州科技经费投入不断增长。经费筹集总额、研究与发展经费支出和技术引进经费支出等科技经费投入均实现了较快增长, 为人才的科技创新活动提供了坚实的经济基础。苏州工业园区的科技经费投入比例更是迅速增长。

（5）人才政策体系趋于完善：围绕要努力把苏州打造成人才首选的城市、人才最佳创新创业的城市等工作要求和目标,苏州市已形成以组织部门牵头总抓、职能部门各司其职的人才工作格局,构建了相对完善的政策框架体系。苏州工业园更是形成了合理的人才政策体制，形成了人才的集聚效应。

（6）产学研合作不断深化：为弥补苏州高等教育资源缺乏的先天不足, 苏州市委、市政府规划建设了苏州独墅湖高教区和苏州国际教育园, 目前中科大、南大、人大、西安交大、复旦大学等10 余所高校相继入驻高教区;苏州大学文正学院、苏州学院(筹)、苏州工艺美术职业技术学院等12 所高职院校相继入驻教育园, 增强了高层次人才和高技能人才的自主培养与供给能力。产学研的深度合作, 为苏州科技人才队伍建设提供了重要平台。

（7）科技创新服务体系日益完善：近年来, 苏州积极推动人才创新创业平台建设。目前苏州的创业服务机构实现了5 市7 区的全覆盖, 全市各类科技创业孵化机构已达27 家, 其中国家级8 家、省级6 家,孵化面积突破100 万m2。无论是数量还是规模, 均列全省第一。尤其以苏州工业园区为代表，形成了日益完善的科技创新服务体系。

随着以苏州工业园区为代表的苏州社会经济的发展以及科技创新人才队伍的建设, 苏州科技创新人才队伍将快速成长。从长远角度来看，在从事科技活动的人员队伍中, 成长最快的是大中型工业企业的科技活动人员队伍, 这与苏州市扎实的工业基础密不可分。大中型工业企业的科学家与工程师增长缓慢, 数量和速度都低于整体科技创新人才队伍。创新性科学研究研发人员成长最为缓慢, 将成为整个队伍发展的瓶颈。由此我们可以看到, 虽然近年来苏州市科技创新人才工作在江苏省乃至全国处于领先地位,但是必须注意动态调整人才结构, 以适应社会经济发展需要。具体建议如下:（1）加快高层次创新人才引进速度。

苏州高等院校较少, 研究机构不多, 导致科技人才储备不足, 也在一定程度上造成了占据科学前沿、把握重大发展方向、做出开创性科技贡献的科技领军人才缺乏。在今后的工作中, 苏州市政府应关注世界科技前沿走势, 充分发挥苏州市的经济、人文和区位优势, 面向国内外加快高层次创新人才引进速度。对海外留学人员, 重点引进拥有自主知识产权、技术创新成果回国实施成果转化的高层次人才;对国内创业创新人才, 加强与国内著名高校、重点科研院所的信息交流, 逐步建立高校与企业联系的远程面试系统, 提高人才引进效率。

（2）大力培养高层次创新人才。

依托省333工程培养对象、市优秀科技专业技术拔尖人才和新世纪高级青年专业技术人才培养工程等重大人才培养计划、重要科研项目和建设项目、重点学科和科研基地以及国际国内学术交流与合作项目, 积极推进创新团队建设, 加大学科带头人和技术骨干的培养力度, 形成并完善培养选拔高级专家的制度体系。

（3）加大对自主创新能力建设的支持力度。

当前社会对本土自主创新产品的信心不足, 在重大工程或主要产品的政府采购和企业采购中, 一些自主创新产品很难被认可。这种状况使得企业自主创新即使在技术上获得突破, 在经济上也很难获得效益, 企业创新性科学研究投入也会偏低。因此, 政府要加大对自主创新能力建设的支持力度, 加大对引进技术、设备消化吸收的投入, 对企业消化吸收再创新给予政策支持, 优先推荐符合高新技术产业范畴再创新的产品进入高新技术产品出口目录, 并运用税收、汇率等经济杠杆加大对再创新企业出口产品的扶持力度。

（4）完善科技创新人才激励制度建设。

尽管苏州市科技创新人才数量不少, 但总体水平不高, 仍不能满足企业发展需求。许多企业缺乏有效的人才选拔、培养和激励机制, 严重影响了企业科技创新人才队伍的成长。另外, 高校科技人员远离市场, 其评价体系以论文、政府课题、奖励等为导向, 科技成果的社会效益和应用转化导向不明显。因此只有从深层次完善创新人才的评价与激励机制, 才能真正使得科技创新人才队伍变大变强。这就要求推进管理、技术等生产要素参与分配, 根据专业技术人才和管理型人才的收入特点, 推动建立适合市场经济规律的收入分配和社会保障机制。

以南通神马电力公司科技有限为例谈科技人才激励政策

如今越来越多的成功企业在介绍其成功经验时，都会提到科技人才管理的重要性。

在这个科技飞速发展、知识爆发的时代，科技人才对企业效益的创业起到了重大作用，越来越多的企业开始重视对高科技人才的激励与培养。而由于每个地方有每个地方的特殊情况，所以这些激励与培养高科技人才的政策在各个城市有不同的表现。下面我们就以南通市神马电力为例谈谈科技人才的激励政策。

南通市神马电力科技有限公司是同行业中的一只绩优股。这不仅仅是指它拥有2.6亿元的优质资产，更重要的是它以电力产业为依托，通过技术自主创新成为行业先锋，目前已成为全国最大的输变电设备用橡胶密封件和硅橡胶复合绝缘子制造企业。而神马电力科技有限公司董事长马斌对他的企业成功的观点是，“企业最大的投资是真情投资，最难的投资是人才投资，能把企业的人才工作做好，企业的发展态势必然良好。”马总一语中的，抓住了企业发展的核心所在——人才。

像这样一个大企业抓住人才的方法是一门艺术。

“兴得强企百年计，惟有人才最根本”——这是神马公司“引智”的根本指导思想。神马电力对人才的重视由此可见，而为什么有这么多的高科技人才愿意为神马效力呢？这与他的人才激励措施是分不开的。首先，神马遵循事业、待遇、感情和环境留人的原则，增加人才对企业的满意度和认同感，考虑到了赫茨伯格双因素理论中的激励因素，在这个竞争激烈的时代，激励因素是很值得考虑的方面。

再者，神马注重国内外人才的正确引用。现如今，神马的人才阵容已具有一定规模：清华、北大等著名高校研究生100余名，江苏省高层次创业创新人才2名，江苏省“六大高峰”人才2名，博士研究生3名。神马对待国内人才的策略是积极地引入。而这些国内的优秀人才进入神马电力的原因除了丰厚的报酬以外，还有马斌对这些高科技人才承诺的成功。并且他们对国内外行业知名专家、科研院校知名教授、国内外著名企业工程师承诺给他们更好的工作环境，为他们的科研提供全力的支持，按照赫兹伯格的双因素理论，这种对人才的赏识，承诺给人才成长进步的可能性，对人才的工作绝对是一种激励。另外为使引进的人才具有可持续发展能力，有效地保持人才旺盛的活力，神马通过与国内知名高校和实力雄厚的科研院所进行产学研合作，定期进行技术沟通与交流。这对高科技人才的培养十分有利。而神马对待海外人才的原则是：做好民营企业引智工作，要使海外人才充分发挥作用，对“外国智力”的开发有自己的思路。使其担任实职，人尽其才；充分沟通，克服文化障碍；虚心学习，洋为中用；重视待遇，强化激励；生活关心，服务至上。这很符合马斯洛的需要层次理论，这些高科技人才的从最低层次的需要到最高层次的神马电力都一一考虑到了，并给予有力的承诺与保障，我想这是神马电力在高科技人才的激励培养方面的重要的经验之谈。

这些都是许多企业在科技人才值得借鉴的地方。在阅读其他企业相关内容后，我们觉得神马可以建立适合公司环境的企业文化，就像华为的狼性文化，培养公司的特色，吸引人才。

小结：从上述苏州工业园区以及南通神马电力科技有限公司对于科技人才的激励政策中，我们可以看出苏州工业园区和南通神马电力科技有限公司都遵循赫茨伯格双因素理论，通过给这些科技人才创造更好的工作环境，并积极鼓励他们进行科研，为他们的科研提供全力的支持等激励因素来激励这些科技人才。

当然每个地区的科技人才的培育发展状况不尽相同，因而，各地区需要因地制宜，根据当地的实际情况制定适合本地科技人才开发的科技人才激励政策。神马电力根据自身的实际情况，在充分引用国内高科技人才的同时，注重引入外国的科技人才，并通过与知名高校和实力雄厚的科研院进行产学研合作，定期进行技术沟通与交流，做到人尽其才，充分沟通，洋为中用。然而，这些适用于神马电力的科技人才的激励政策运用到苏州工业园区是不可行的。由于苏州工业园区是中新两国政府间重要的合作项目，它的发展受到了政府的大力支持。苏州工业园区的科技人才激励政策从创业创新政策、税收政策、奖励与补贴政策等几个大方面引进大批的高科技人才；同时，面对当今社会大学生就业难、住房难等现状，苏州工业园区也相应制定了人性化政策。

总的来说，科技人才的激励政策一方面是从马斯洛的需要层次理论出发考虑，从这些科技人才的最低层次的需要到最高层次需要都给予有力的保障。企业应遵循事业、待遇、感情和环境留人的原则，通过企业对于科技人才的租用住房补贴、购买住房补贴、家属子女安置等一系列优惠政策来增加人才对企业的满意度和认同感。另一方面是从赫茨伯格双因素理论的激励因素来考虑，企业应从工作、生活、科研等方面给这些科技人才制定相应的激励制度。例如，根据这些科技人才的科研成果或工作绩效来给予相应的奖励；为科技人才的科研提供资金或设备等支持等一些激励措施。如果能够切实地做到从实际出发，结合马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论的激励因素两方面考虑制定相应的科技人才激励政策，那么，科技创新人才队伍将会快速成长，越来越壮大。

小组建议： 结语：

第四篇：如何加强科技人才队伍建设

调研报告

如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制

情报室

成果办

人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。

一、我州人才队伍的现状

（一）学历结构

全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。

全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。

全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。

（二）专业技术人员职称结构

全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51

人（正高3人），中级429人，初级300人。

（三）培训情况

全州事业单位管理人才中参加培训的458人，其中州级133人，县级291人，乡镇34人；全州事业单位专业技术人才参加培训的3025人。其中州级418人，县级1840人，乡镇767人，占全州事业单位专业技术人才的40.53%。

全州企业单位中管理人才参加培训的21人，其中州级12人，县级9人，占全州企业单位管理人才的10.66%。全州企业单位中专业技术人才参加培训的35人，其中州级4人，县级31人，占全州企业单位专业技术人才的9.54%。

二、我州科技人才队伍建设发展存在的主要问题近几年来，我州创新人才引进机制，通过对外合作、专家学者任职挂职、高级人才技术入股等形式引进了一批高级人才缓解了海西人才严重不足问题，培育了一批科技型企业，提高了我州经济增长的质量和效益。目前从我州人才资源现状分析来看，科技人才队伍建设仍然存在以下问题：

（一）高层次科技人才总量少，制约产业升级发展 海西作为青海经济发展的重点地区，一直以来都面临着人才的制约。一方面地域面积较大，自然资源丰富，人口少，本土人才供应能力不足；另一方面项目聚集少，产业规模小，难以吸引更多才智。从区域分布看，中高级人才主要集中在州党政机关和事业单位，基层人才严重缺乏，县、乡（镇）

两级人才严重缺乏，形成了人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。从专业结构看，党政管理、师范、卫生类专业居多；农牧业、企业管理、电子、信息、法律等专业较少。从行业分布看，从事教育、卫生行业的居多，从事农业、工业、经济技术方面的较少。从素质结构看，高素质、高层次的人才少，普通人才多，科技带头人，项目带头人极其紧缺，优秀企业经营管理人才捉襟见肘，党政领导干部队伍中懂经营、会管理，能够驾驭市场经济的“决策性”人才相对较少，高层次人才缺乏已经成为制约海西经济和社会发展的一个重要因素。这种人才区域分布、专业、行业不平衡，制约了海西地区经济的发展。在全球经济迅速发展的今天，要求产业不断扩大升级，我州推动产业升级的高层次人才需求旺盛但供给严重不足。

（二）高层次人才队伍优势作用发挥不明显

高层次人才对整个人才队伍建设具有重要的辐射、示范和带动作用。一个高层次人才可以带动一个人才群体；各级各类高层次人才，可以带动整个人才队伍建设。近几年来，我州通过引进高层次人才，自主创新，培育了一批科研项目，建立了一定规模的示范基地，但是为数不多的高层次人才队伍未能充分发挥示范、带头作用，科研成果未能在全州范围内转化成较好的经济效益。主要原因在于人才队伍结构没有呈现良好的梯队建设态势，高层次人才引进少，培养又没跟

上，人才结构、产业链接之间出现严重的断层和脱节。

（三）本土人才外流现象比较严重

全州每年有近千名学生考入高等院校，而选择回海西就业的高校毕业生仅有200人左右，年外流率在80%以上。全州从流进流出人才素质比较来看，流出的绝大多数是专业技术骨干或有较高能力的领导人才，作为人才重要来源的本地输送、培养的高等院校毕业生“返乡”率很低，造成高素质后备人才“断流”。同时，随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大，一些具有中高级职称或各学科带头人、业务骨干等方面的人才，通过调动、辞职等方式外流，且有一人外流，相互带动的“传、帮、带”现象，人才外流呈上升态势。各类人才在地区内也呈现由下向上逆向流动的趋势，越是需要专业人才的基层，专业技术人才越少，高素质专业技术干部更少。

(四)用人机制和政策措施上的不灵活，使现有人才不能充分发挥作用

科学的人才选拔任用机制和科学公正的人才评价机制尚未形成，距离建立和完善能上能下，充满生机与活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制的目标还有很大距离，使一些优秀人才难以脱颖而出；人才地方所有、单位所有的管理理念依然存在，导致人才资源共享、开发效率偏低。

（五）人才市场体系建设滞后，作用发挥有限，不能很好

适应新形势的需要

人才市场发育不全，市场配置人才的功能未充分发挥，目前海西除州人才交流中心和都兰县人才交流中心外，其他各市县行委人才市场虽已挂牌，但均无编制及人员，且其建设还处在初级阶段，制度和设施比较落后，功能不完善，人才市场的作用还没有得到充分发挥。人才市场的管理和发展落后于客观要求，表现为未建立人才市场的信息系统，包括人才市场的人才需求、信息处理、信息反馈等。市场渠道不畅，人才市场受机关、事业单位增人计划的限制，人才很难合理、有序地流动。

三、加强人才队伍建设，创新人才激励机制的对策建议

（一）以人才理念为牵引，坚持从实践做起，逐步建立和完善人才引进体系。

1.要以人为本，进一步完善人才引进政策。如今人才流动呈现双向选择形势，地区选择人才，人才也可以选择地区。因此，我们要撇弃以前的“拿来主义”，发挥好灵活引进人才的优势，通过实行“人才驿站”和“候鸟政策”，使各类人才在不受户籍等条件的限制下充分发挥聪明才干，达到对人才的最佳利用和效能的最大发挥。

2.要深入调查，搞好人才需求指数预测。以重点骨干企业、支柱产业及高新技术产业为载体，以引进紧缺人才和高层次人才为重点，会同科技局加强与大专院校、科研院所的

联系与沟通，及时掌握各单位需求高层次专业技术人才情况，为有针对性地开展人才引进工作提供可靠依据。

3.要通盘筹划，建立稳定长效的用人机制。人事部门要把引进人才，特别是引进高层次人才作为工作的重要目标，抽调专人会同科技局等相关部门深入到州内企业、科研单位等进行人才政策宣传，人才需求调查，并组织企业、机构参加项目成果交易会和高级人才招聘会，帮助他们开辟高层次人才、紧缺人才引进“绿色通道”和实用型人才引进的“直达通道”，建立“来去自由、柔性流动、专兼结合”的用人机制，切实做好我州人才引进工作。

4.要坚持培养和引进相结合的方式，优化人才队伍结构。通过学术梯队建设，团队吸纳项目资助或鼓励自由探索，选送到国内外重点大学、科研机构进行合作研究等方式，加大对学科带头人的支持和培养力度，提高学科带头人跟踪学术前沿的能力。同时，对在国内外有重大影响的学术大师，要下大力气进行引进。

5.要良性循环，打造人才“蓄水池”。产业集聚导致人才集聚，人才集聚加速产业集聚，从而产生共生效应与乘数效应。我州是以工业经济为主导，并重农业产业经济的发展，农业的产业化需要强大的人才作为后备。因此，要在已经取得的成果上，发挥产业聚集效应，树立“用产业聚集人才，用项目吸引人才，用事业留住人才”的理念，打造好我州人

才“蓄水池”。

（二）从抓好服务保障做起，不断优化人才队伍的工作生活环境。

1.要切实为人才施展才干搭建平台。在给予人才优厚待遇的同时，应更注重因才选岗，因地制宜，努力发挥每个人才的业务特长，使其具有施展才华、实现价值的广阔空间和肥沃土壤。因此，要努力在人才有事业可做上下功夫，杜绝因图虚名，为引进而引进，一旦引进又束之高阁、不闻不问的现象。要积极组织他们与企业项目进行技术对接，吸收他们参加我州发展战略规划的研制、新产品的开发和重点技术、重点项目、重点课题的可行性研究等重大活动，倾听他们对加快我州经济发展及解决重点、难点问题的意见和建议。

2.要大力倡导和谐向上的社会氛围。加强舆论宣传，大力宣传人才引进工作的重大意义，宣传各个领域、各个行业涌现的高层次专业技术人才先进事迹，倡导鼓励团结、创新、向上的科研精神，对为我州经济社会发展做出突出贡献的人才给予重奖。广泛开展“重才爱才先进单位评选”活动，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

（三）创新人才激励机制，营造地区人才队伍干事创业的良好氛围

紧紧围绕地区经济社会发展和人才队伍建设

实际，突出事业激励、物质激励、情感激励，采取切实有效的措施，努力营造地区人才队伍干事创业的良好环境。

1、突出事业激励，以优化创业环境培育人才 一是创新人才创业载体。立足本地区实际，加快推进新型工业化进程和建设现代农业的战略部署，积极构建有效的人才创业载体，把人才创业的内在动力和政策扶持的外在推力有机结合起来，依托“一把手抓第一生产力”示范工程、科技富民工程、科技成果转化项目、企业技术创新引导工程和科技特派员项目等一批重点工程项目的实施，在地区特色产业、农业、工业、节能减排等领域聚集并发挥各级各类优秀人才的专业特长和技术优势，加快科技成果的转化和科技项目的示范推广力度，努力实现“实施一个项目，推广一项技术，发展一个产业，带动一批农户，致富一方农民”的目标，形成鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干成事业的创业氛围。二是塔建人才培养平台。采取送出去培训锻炼和引进智力项目相结合全方位的人才培养模式，提高了各类优秀骨干人才的经营管理能力、专业技术能力和科研攻关能力。

2、强化物质激励，以优化政策环境吸引人才

一是完善配套制度激励人才。制定出台政策，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，探索建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，做到智力资源资本化，努力实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬。二是制定优惠政策引进

人才。出台引进人才政策措施，设立人才引进工作专项基金，每年组团赴内地高校引进地区的急需人才和紧缺人才。三是加大力度奖励人才。新修订的《海西州科学技术奖励办法》，设立了重大贡献奖和对外合作交流奖，每年评选一次，重大贡献奖奖金30万元，对外合作交流奖奖金5万元，科学技术进步奖奖金一等奖每项6万元，二等奖每项4万元，三等奖每项2万元。通过开展科技奖励，使各类优秀人才通过自己的辛勤耕耘和专业技术成果，在政治上有荣誉，经济上得实惠，社会上受尊重。

3、注重情感激励，以优化社会环境关爱人才

重视精神激励和感情投资，大力提倡敬业精神，利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传和报道社会上涌现出来的各类优秀人才、先进典型和模范人物，增强各类人才工作的责任感和事业的成就感。采取通报表扬、会议表彰、文件命名和给予一定的荣誉称号等形式，激励高层次人才、党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才，弘扬各类人才的创业精神、团队精神、敬业精神和奉献精神。开展各级领导干部与各级各类人才结对子活动，交流思想，掌握情况，积极帮助联系对象解决实际困难和问题，为人才营造一种亲情氛围。

4、是要注重激励机制与约束机制相结合 约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章

制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

第五篇：北京市棚户区改造政策

北京市棚户区改造政策

一、总体要求

到2017年底，全市完成棚户区改造15万户，基本完成四环路以内棚户区改造和环境整治任务，使居民住房条件和生活环境明显改善，基础设施和公共服务设施水平不断提高。

二、工作范围

本市棚户区改造和环境整治工作包括城市棚户区项目和国有工矿棚户区项目。其中，城市棚户区项目包括：平房区院落修缮项目、危旧房改造项目、城中村边角地整治项目、新增棚户区改造和环境整治项目。

三、工作机制

为加强棚户区改造和环境整治工作的组织领导，设立棚户区改造和环境整治领导小组(以下简称领导小组)、指挥部及办公室。领导小组的主要职责是：统筹协调棚户区改造和环境整治工作，研究决策相关工作规划、政策措施及重大事项，协调解决工作中遇到的重大问题。指挥部的主要职责是：贯彻落实市委、市政府和领导小组关于棚户区改造和环境整治的工作部署，组织制定工作计划，指挥协调重点改造整治事项。领导小组和指挥部办公室设在市重大项目办。

建立协调联动的市区两级指挥体系，统筹全市工作，落实属地负责制。各区县政府要按照市级工作机制模式，设立专门机构，负责本行政区域内棚户区改造和环境整治工作的组织实施和监督管理。

四、职责分工

市重大项目办承担领导小组和指挥部办公室的日常工作，要发挥好牵头作用，加强统筹协调，会同市有关部门和单位按照任务分工和职责要求，研究制定工作方案并组织实施；要加强督促检查，及时汇总、分析并报告相关工作进展情况。

市发展改革委要配合市重大项目办对棚户区改造和环境整治项目及拟纳入市级统贷平台的棚户区改造和环境整治项目进行审查；依权限办理项目立项审批手续，指导区县发展改革部门办理项目征收投资任务书及有关项目立项审批手续；研究市政府固定资产投资对棚户区改造和环境整治项目的支持政策。

市住房城乡建设委要配合市重大项目办做好棚户区改造和环境整治项目的组织、指导和协调工作，会同有关部门督促各区县政府编制棚户区改造和环境整治规划；加强协调指导，抓好建设进度、工程质量等工作；统筹协调中心城区棚户区改造和环境整治定向安置房建设；指导各区县做好房屋征收、直管公房管理、产权登记、房屋修缮等相关工作。

市财政局负责研究制定财政对棚户区改造和环境整治项目的支持政策，并按照规定做好资金保障工作；配合做好承接国家开发银行贷款工作，统筹组织向市级统贷平台增信；指导区县财政部门开展工作；做好棚户区改造和环境整治财政资金监督检查工作。

市国土局负责办理棚户区改造和环境整治项目的土地预审手续，优先安排棚户区改造安置房用地，积极推进各项用地手续办理。

市规划委负责加快办理棚户区改造和环境整治项目的相关规划手续。

市市政市容委负责棚户区改造和环境整治项目涉及的城乡环境建设综合协调、城市综合管理协调和相关市政公用事业、市容环境卫生管理工作。

市国资委配合市重大项目办及相关部门指导、督促所出资企业积极参与市属国有企业棚户区改造和环境整治工作，协调解决工作中遇到的相关问题。

市文物局依法协助开展棚户区改造和环境整治项目涉及的不可移动文物、历史建筑、具有保护价值建筑、地下文物的保护工作。

市环保局负责监督指导棚户区改造和环境整治项目涉及的环境保护工作。

市金融局负责协助市重大项目办等相关单位，做好棚户区改造和环境整治项目融资对接工作；积极协调金融监管部门，给予政策支持，引导在京金融机构，参与棚户区改造和环境整治融资工作；负责对纳入统贷的项目进行初审。

市审计局负责组织对棚户区改造和环境整治项目资金使用情况和使用程序进行审计监督。

市公安局负责对阻碍执法、暴力抗法等行为依法进行处罚；对相关实施主体履行法定消防安全职责的情况进行监督检查。

市地税局要按照棚户区改造项目名单，落实国家有关棚户区改造税收政策。

市园林绿化局负责对棚户区改造和环境整治项目绿化美化工作进行监督指导，协助各区县做好绿化美化工作。

市保障性住房建设投资中心作为市级棚户区改造统贷平台，负责将指挥部批准纳入统贷平台贷款的项目向国家开发银行申报贷款，按照市政府确定的统贷统还模式统筹做好贷款资金的拨付、还本付息等工作。

各区县政府是棚户区改造和环境整治的责任主体，要统筹安排工作计划，明确具体工作责任和措施，加强督查，及时协调解决工作中遇到的重点难点问题，确保按时完成任务。各区县政府可通过公开招投标、邀请招标、竞争性谈判等公开方式确定具备相应资金实力、资信和资质等级的企业作为改造实施主体。在编制棚户区改造主体招标文件时，对项目实施主体的资质条件、资信等级及资金额度等进行明确，并向社会公布。招标文件不得设定歧视性条件，同时应要求投标企业缴纳与项目改造相适应的启动资本金，存入区县政府设立的资本金共管账户。

中标企业要与区县政府签订协议，明确改造目标、改造范围、改造要求、工程进度时限和双方权利、义务关系及违约责任等。要明确项目法人，终身对住房质量负责；要贯彻落实绿色建筑行动方案，积极执行绿色建筑标准。禁止使用假冒伪劣建筑材料。

国家开发银行根据有关协议，积极发挥开发性金融大额、长期等特点及在投资、贷款、债券、租赁、证券等领域的综合性金融服务优势；同时，引导商业银行、保险等社会资金积极提供融资支持和融智服务。

五、支持政策

(一)多渠道筹集改造资金。

按照政府主导、市场运作的原则，创新融资渠道和方式，注重发挥市场机制的作用，充分调动企业和棚户区居民的积极性，动员社会力量广泛参与。

1.积极争取国务院棚户区改造资金政策支持，落实市区两级财政支持资金。

2.积极利用信贷资金。加强与国家开发银行的合作，搭建棚户区改造市级统贷平台，授权市保障性住房建设投资中心为承接棚户区改造专项贷款的市级平台。使用好棚户区改造贷款政策性信贷资金，引导其他在京金融机构创新金融产品，建立健全棚户区改造贷款还款保障机制，吸引信贷资金支持。

3.鼓励国有企业参与棚户区改造和安置房建设，积极引入民间资本，拓宽融资渠道，尝试以股权基金等形式进行夹层投资，缓解政府财政压力，解决实施主体资本金问题。

4.对于利用市级统贷平台筹集资金的项目，按照棚户区改造项目专项贷款相关规定要求，采用统贷统还的融资模式，由市保障性住房建设投资中心统一向国家开发银行申请贷款。由市政府与市保障性住房建设投资中心签订《委托代建框架协议》，明确授信总体额度及融资模式；由区县政府就具体项目与市保障性住房建设投资中心签署《委托代建协议》，明确还款计划和金额；由区县政府授权区县财政部门与市保障性住房建设投资中心签署《资金使用管理协议》，明确区县财政对资金的使用和管理。对于市场化运作的项目，通过发债、基金等方式进行融资。

(二)确保建设用地供应。

1.加大供地支持，优先安排棚户区改造安置房建设用地。对未完成棚户区改造供地任务的区县，原则上不予安排商品住房建设用地。

2.对纳入政府统一组织实施棚户区改造的国有土地，规划含有回迁商品住房的，可将棚户区改造前期工作及拟改造土地的使用权一并在土地市场通过招标方式确定土地使用权人。规划用地性质为商业金融等其他经营性用地且不含有回迁安置房(定性为商品住房)的，按照“拆迁建设分离”原则，在项目用地征收完成后，在土地市场公开入市交易。

3.安置房中涉及的经济适用住房、廉租住房和符合条件的公共租赁住房建设项目，及市属国有企业利用自有用地建设棚户区改造安置房，其产权定性为参照经济适用住房管理的，全部通过划拨方式供地。

4.棚户区改造异地安置后腾退的经营性用地，一律通过招拍挂方式供地，以平衡棚户区改造资金。

(三)简化行政审批手续。

以棚户区改造和环境整治行政审批事项为试点，加快行政审批制度改革，除法律法规有明确规定由市级部门审批的，其他审批事项一律下放至区县政府，并进一步简化审批程序，压缩审批时间，提高审批效率。

(四)做好征收补偿和安置工作。

1.各区县政府要按照国家和本市国有土地上房屋征收与补偿的相关规定，组织实施房屋征收。

2.各区县政府要在充分征求改造范围内居民意见的基础上，组织实施单位编制好征收补偿方案，做到“对象公开、政策公开、过程公开、结果公开、资金平衡方案公开”；在征收中要坚持依法行政，阳光操作，和谐征收，禁止强拆强迁，依法维护群众合法权益。同时，对少数提出无理要求和不合理诉求的群众，依法申请司法部门予以强制执行。

3.棚户区改造安置补偿包括货币补偿和房屋产权调换，由棚户区内的居民自愿选择，各区县要按照国家和本市有关规定，结合实际制定安置补偿办法。

4.棚户区改造安置房实行原地和异地建设相结合，规划条件允许的地区，尽可能实现就地安置。对中心城区因文物保护、规划条件限制等无法就地安置的，可进行异地安置，异地安置要充分考虑居民就业、就医、就学、出行等需要，合理规划选址，尽可能安排在交通便利、配套设施齐全地段。核心城区安置房源不足的，由市级统筹建设。由不同主体实施的项目可进行安置房源的统筹联动，实现安置房源的合理使用。

积极鼓励和支持市、区属国有企业利用自有用地建设定向安置房。

5.市发展改革、财政等部门要进一步完善人口输入区与输出区公共资源和后期管理经济补偿机制，加快研究解决人口输入区因人口迁移而增加公共管理、社会服务机构及人员编制等问题，制定合理有效的政策。

6.居民实现异地安置后，原在输出区享有的子女就学、养老、医疗等待遇不变。

7.人口输入区因承接核心城区人口疏解而增加的常住人口，不纳入人口调控考核范围。

(五)加强直管公房管理。

各区县政府要明确直管公房管理机构，建立直管公房管理信息库，加强直管公房使用管理，及时掌握房屋及承租人情况；要加大对直管公房转租行为的监督检查力度，依法治理违规转租行为，直管公房承租人私自向社会其他人员转租，且他处另有住房的，无偿收回其承租的公有住房；他处无房的，由公房管理单位予以纠正。

(六)落实税费优惠政策。

积极贯彻落实国家有关税收优惠政策，做好政策宣传和纳税服务工作。

六、保障措施

要因地制宜、多措并举，区分不同类型，运用不同模式，分类实施棚户区改造项目；要坚持规划先行，统筹考虑保障房建设、基础设施改造、历史风貌保护、社会事业发展、环境整治等各项工作，确保工作的整体性和协调性。要加强计划管理，组织编制棚户区改造和环境整治工作规划，落实建设计划，经指挥部批准后，向各区县政府下达，并将任务完成情况作为对各区县政府和市各有关部门考核的重要依据。

各区县政府和市有关部门要对棚户区改造和环境整治项目涉及的房屋拆除、设计、施工等工作，加强管理，依照建设单位负责制原则，按照现行法律法规实行严格的全过程管理。要依法组织设计、施工、监理招标，加强工程质量监管。工程完工后，要依法组织竣工验收，经验收合格的，方可交付使用，确保棚户区改造和环境整治项目成为真正的民生工程、放心工程。