第一篇：科技人才政策落实的人文环境营造论文
只有人才资源得到有效开发，各类人才的积极性、创造性得到充分发挥，各方面英才不断涌现，才能使生产力中固有的因素最大限度的发挥作用，才能创造出更加丰富的物质和精神财富，造福于民。因此，开发好人才资源，是落实“三个代表”重要思想的重要体现，必须结合辽宁经济社会发展和改革实际，大力开发人才资源，实施人才强省战略。
一、辽宁实施人才强省战略中的工作重点
（一）抓住培养环节。培养是基础，健全人才培养教育机制，围绕支柱产业和重点行业对人才的要求，加大人才培养力度。
（二）抓住引进环节。引进是重点，完善人才、之力、项目相结合的柔性引进机制，围绕振兴老工业基地的重大项目、积聚国内外优秀人才和智力。
（三）抓住使用环节。使用是关键，健全人才配置和激励机制，围绕营造人才环境，完善政策体系，加强人才市场建设，留住、用好人才，充分调动各类人才的积极性和创造性。
二、辽宁科技人才资源现状分析
（一）辽宁人才市场体系已经初步形成，人才开发力度进一步加大
目前，辽宁省已经形成了以中国沈阳人才市场、劳动力市场为龙头，区、县（市）人才市场为依托，专业和行业职业介绍机构为基础的市场体系。
（二）辽宁人才资源优势明显
教育优势明显。省内汇集百余高等院校和中等职业学校，具备完善的义务教育体系，不仅本身积聚了一大批人才，而且也是具有规模优势的人才培养基地。第二，科技优势明显。拥有国家和省、市级科研机构，科研体系完整，拥有各类科技人员近两万人。一些重要领域的研发水平处于世界领先地位，并在世界高科技领域占有一席之地，构筑了科技人才资源优势。第三，环境优势明显。中央关于振兴东北地区等老工业基地的战略决策为辽宁的发展提供了难得的历史机遇，同时为人才提供了良好的发展环境，环境对人才的吸引力进一步增强。
第二篇：北京市科技人才政策
北京市人才培养计划及工程
1、北京市人保局——北京市新世纪百千万人才工程（2004）
2、北京市组织部——北京市优秀人才（2005）
3、市委办公厅——海聚工程（2009）
4、北京市科委——北京市科技新星计划（1993）
5、北京市科委——科技北京百名领军人才培养工程（2011）
6、北京市人保局——北京博士后培养计划（2004）
7、中关村管委会——中关村高端领军人才聚集工程（2010）
8、组织部、共青团——北京青年英才培养计划（2008）
9、教委——北京市属高等学校拔尖创新人才计划（2005）
10、教委——北京市属高等学校人才强教计划（2005）
11、卫生局——高层次卫生技术人才队伍建设工程（2010）
第三篇：营造人文环境 做好心理疏导
营造人文环境
做好心理疏导
——新形势下做好收费站员工思想政治工作的实践与思考
沭阳北收费站
葛佳龄
徐业胜
摘 要：收费站管理中注入“人文关怀和心理疏导”的理念,就是在管理中尊重员工的心理现实和个性化心理需求, 疏导员工的思想矛盾和困惑，建立和谐融洽的人际关系，保障员工的各项权益，做到服务员工、关心员工、爱护员工，树正气，聚人气，提升企业凝聚力和向心力。“人文关怀和心理疏导”理念的提出进一步拓展收费站思想政治工作内涵，为做好思工思想政治工作做出新贡献。
关键词：高速公路；人文关怀；心理疏导；思想政治工作 对于收费站员工来说，工作紧张而压抑，在追求个人的社会价值和认同感的同时，员工们经受着工作带来的巨大压力。如何教育和引导员工适应新形势，保证员工的心理健康，构建和谐收费站，成为收费站的一个重要课题。缓解心理压力、促进心理健康、实现人的心理和谐，已经成为加强和改进思想政治工作、维护团结稳定、促进和谐的重要课题。文中通过对收费站员工的思想现状的分析，引入人文关怀和心理疏导的具体做法，力求在管理中促进员工心理和谐，让员工与单位共发展。
一、加强人文关怀和心理疏导的重要意义
1、加强人文关怀和心理疏导是促进员工和谐发展的需要。随着社会的发展，生活和工作节奏的不断加快，员工的心理压力也不断增加。对于高速公路收费站来说，员工工作单一，生活枯燥，实行四班三运转，与家人朋友聚少离多，种种因素使得部分员工心理和生理都处于亚健康状态。收费员长期在收费一线工作生活，每天坚守七尺岗亭，发卡、收费，长期和驾驶员打交道，有时还要忍受个别驾驶员的谩骂、白眼。枯燥的工作流程，个别驾驶员的不理解，容易引发收费员心理压力和恶劣情绪。医学心理学研究表明，心理问题是由长期的精神紧张压力、反复的心理刺激及复杂的恶劣情绪逐渐影响而形成的，如果得不到及时疏导和化解，日积月累，就会造成心理失控甚至心理危机。加强人文关怀和心理疏导是促进收费员身心和谐发展的需要。
2、加强人文关怀和心理疏导是坚持以人为本思想政治工作方式的需要。以人为本体现在思想政治工作中的重要体现就是更多的注重人文关怀和心理疏导，真正做到关心人、爱护人、尊重人，以情感人，以理服人，以实实在在的工作解决实际问题，确保思想工作卓有成效。高速公路行业的管理日益严格，员工与司乘人员的关系也愈见微妙，这些情况也给思想工作者也提出了新的要求。必须本着人文关怀的思路，以“润物细无声”的方式，对员工进行潜移默化式教育和点拨，化解员工思想中的疑惑、焦虑和恐惧，让员工以健康的心态投入到工作和生活中去。
3、加强人文关怀和心理疏导是建设和谐收费站的需要。关注员工2 的生存状况，就是关注收费站的发展。提高员工幸福指数，减轻员工各方面压力，是企业健康发展的保证。把人文关怀和心理疏导注入到高速公路思想政治活动中，运用灵活多样的形式，对员工的内心活动做细致、认真的解读和引导，能够解决员工思想上的问题，达到教育人、团结人、鼓励人、提高人的目的。注重人文关怀和心理疏导，是促进人的全面发展、充分发挥干部员工主体作用的有效途经，是推动收费站进一步发展的强大动力。
二、加强人文关怀和心理疏导的主要原则
1、要坚持平等尊重的原则。平等地关注员工的个人感受和需求，营造和谐温暖的人文环境。人的感受和需求是多层次、多方面的，除物质需求外，还有情感需求、文化需求等，除安全感外，还有满足感、自豪感和成就感等。要高度重视员工主体感受上是否满意、是否愉悦、是否高兴的情绪反应，充分关注每一个人的自身成长与发展的需要，关注人的理想、信念和情感，努力创造让每个人都能够根据自己的选择发挥聪明才智的环境，促进人的个性、才智和潜能的充分实现。
2、要坚持综合思考的原则。心理疏导不能仅以一种简单的、一元的思维来体察员工的内心，要全面了解情况，仔细分析造成某种不良心态的各方面原因，正确判断失衡状态类型，才能运用正确的方法，进行心理疏导和情感教育。如果员工的失衡是偏向于精神方面的因素，首先要充分给予员工表达想法、袒露情感的机会和空间;如果员工的失衡是偏向于物质方面的因素，就应当把疏导的重点放在帮助员工建立正确的3 价值观上，帮助员工认识到物质追求的合理性，以及如何正确地看待物质与人生的关系。
3、要坚持合理激励的原则。通过心理疏导，可以达到安抚不良情绪、平衡身心的作用，但其目的并不是要让员工无欲无求、安于现状，要通过剔除员工对工作和生活的负面情绪和思想，来提升他们对自身业已获得的东西的满意度，进一步激发他们追求更高层次需要的信心和欲望。要把一种前瞻性的眼光和理念注入到员工思维中去，把更具价值的东西展现给员工，帮助员工抑制对低层次需要的执迷，向更高层次的需要前进，从而坚定理想信念，不断长成进步。
4、要坚持正确引导的原则。要把解决思想问题同解决实际问题结合起来，关注群众最关心、最直接、最现实的利益问题，减少员工正常生存和行业发展的后顾之忧。要正确引导员工加强自身修养，提高精神境界，完善自我人格，根据实际情况确定志向和目标，从劳动、从付出、从自己的创造和对社会与别人的关爱中获得幸福。要引导员工把个人发展与单位发展、把自身价值的实现与他人价值的实现有机统一起来，在工作中实现自身的价值。
三、加强人文关怀和心理疏导的主要做法
在抓日常管理的同时，必须将员工的心理健康引导和教育纳入重要日程。这项工作做好了，可以有效地促进管理、凝聚人心。所以，员工的心理问题已不仅是员工个人的事情，而是关系到单位的和谐稳定，为4 此，我们应采取积极有效的措施进行防治。
1、加强心理健康宣传教育。普及心理科学和心理健康知识，是搞好心理教育、培养员工良好心理素质的基础性工作，是搞好心理教育和疏导工作、培养员工良好心理素质的当务之急。我站结合控股公司心理热线的开展，利用宣传展板，宣传心理健康教育知识，普及心理学理念，让大家充分认识到心理健康对人的重要性，关注心理健康，关注自身情绪处理，不是什么羞耻的事情，从观念上进行科学的认识。
2、开展心理健康相关活动。我站充分利用自身优势，培养了一名国家二级心理咨询师，使其成为心理辅导员，充分利用谈心吧建设等契机，将心理咨询工作与思想教育工作相结合，利用现有的管理框架，与控股公司心理热情相结合，开展各类活动。如每月开展一次心理讲堂，请心理咨询师讲解亲子关系、夫妻关系的相处之道及自我情绪调节等课程。开展认识岗位疲劳、正确处理人际关系等小专题座谈，引导员工用和谐的方法、和谐的思维方式认识事物、处理问题，正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。
3、及时疏导员工的心理问题。通过定期对员工进行心理健康问卷调查，初步建立员工心理健康档案。对家庭情况特别困难且较为自闭或敏感的员工进行重点关注。站领导通过家访和一对一谈心，掌握他们个人的突发性事件，如父母离异、亲人去世、恋爱失败等，及时了解员工的思想动态，做好心理疏导，避免他们因此而引发心理问题。
4、营造民主的管理氛围。在日常管理中，推进科学民主决策制度、信息公开制度，做到公开透明，使员工能在第一时间知晓上级和站里的决策，让员工更好参与到收费站管理中来。主动向员工征求了解对班子的意见和建议，进行员工满意度测评等，做到问计于民、民主决策，鼓励员工建言献策，主动参与站务管理，增强员工的主人翁意识。在执行制度、遵守纪律方面，领导以身作则、率先垂范，跟员工同工作、同学习、同劳动、同生活。在各岗位之间也要按照统一标准进行考核及奖罚，不偏袒、不护短。确保用制度管人、制度面前人人平等。
5、提高员工的生活质量。在公司领导下，为员工宿舍配备好家具、电视、热水器、空调等必要的生活设施，在硬件设施上达标。同时做好站区的防火、防盗、绿化、美化等工作，构建一个安全文明、环境优美的生态家园。加大职工小家、健身房、谈心吧、职工书屋等文化设施建设、管理、维护的力度，为员工创造积极向上的氛围，鼓励员工开展形式多样的业余活动，开展家企互动，每季度邀请员工家属到收费站参观学习，让员工带领子女开展团体游戏、包饺子等活动，营造温馨氛围，缓解员工的心理压力。加强食堂管理，关注饮食卫生，开展“温馨食堂 幸福味道”活动，根据季节合理调整膳食，不仅要让员工吃好吃饱，更要引导员工树立健康的饮食习惯，为员工提供科学、健康的营养搭配。
6、激励员工岗位成才。建立合理的学习制度，把各方面知识的学习常态化、制度化，并且通过业务测试、技术比武、知识竞赛等形式6 对学习成果进行检验和巩固。发起读书倡议，根据个人的特征，有针对性地推荐几本好书给员工，要求写心得体会来提高他们的阅读能力、理解能力和写作能力。引导员工结合自身情况，合理地制定好人生目标和职业规划。规范和完善人才选拔机制，为能干事、想干事、干成事的人才提供机会和发展平台，为他们的成长提供广阔空间，使员工感到有作为，有奔头。
7、健全人文关怀和心理疏导的常态机制。为完善心态疏导工作体系，促进情绪交流渠道畅通，站领导每月参加一次收费班的班后会，听取员工心声，平时欢迎员工随时找站领导谈心，在管理过程中，注重尊重人、引导人、接纳不同声音，允许充分表达，引导员工心态良性变化，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐。把人文关怀和心理疏导贯穿、渗透、体现于思想政治工作全过程。同时，我站还有意识培养心理教育骨干，开展必要的心理咨询服务，通过加强专业培养，提高专业素质，及时帮助员工解决思想情绪和心理健康方面的问题。
总之，在思想政治工作中，面对新的情况和形势，我们要在管理中注入“人文关怀和心理疏导”的理念,尊重员工的心理现实和个性化心理需求, 疏导员工的思想矛盾和困惑，建立和谐融洽的人际关系，保障员工的各项权益，做到服务员工、关心员工、爱护员工，树正气，聚人气，提升企业凝聚力和向心力。把“人文关怀和心理疏导”作为新时期思想政治工作的新载体，实现员工发展和企业发展的和谐统一。
第四篇：营造人文环境,步入辉煌境界
营造人文环境，步入辉煌境界
——谈建筑外装饰行业怎样“经营人
北京嘉寓幕墙装饰工程（集团）有限公司周佩杰
唯物史观告诉我们，人是生产力中最积极、最活跃的起决定作用的因素，是具有创造力的资源，是财富；经营企业首先是经营人，其次才是产品经营、资本经营和文化经营，文化经营是经营企业的最高境界。
一、当前建筑外装饰行业人力资源状况
现代的建筑外装饰行业是一个最近二十年发展起来的新兴行业，由于我国没有建立 专门建筑装饰学科，因此该行业从设计、技术管理等工程技术人员到项目经理、质量、安全等各类项目专业管理人员以及具有相应技术的施工工人都是相当缺乏的，而这些从业人员大部分是来自于建筑、机械和其它专业的人员经过自学成才的，是在实践中“摸着石头过河”的群体，随着迅猛发展的建筑市场和不断创新的新技术、新工艺、新材料不断采用，相应的企业不断增加，人才需求则成倍增长，人才数量和高素质的人才就越发显的不足了，这样导致本行业的人员流动频繁，人才竟争更为激烈。
建筑外装饰行业大部分仍以中小企业居多，又有一部分企业是短期行为，所以严重存在着下列问题：一是机构不键全，制度不完善，片面要求员工必须是“全才”是“多面手”岂不知这样的人才是没有的或是极少的，所以很少有员工达到经营者满意。二是受我国现阶段经济基础和市场经济发展阶段的影响，还处在家族式管理状态，因此对员工的管理不是以合作者的心态予以管理，缺乏文字、语言和行为的沟通，又多引起员工对企业的生活和工作环境的不满。三是企业缺乏人力资源管理策划，不能合理调配开发培养人力资源，造成大材小用，小才大用，人浮于事，而有事又无人能做，严重制约着企业的发展。四是报酬不合理，缺乏激励机制，再加上有些领导言而无信，失去员工的信任。由于上述原因及其他诸多因素的影响，造成管理者与员工合作不愉快，使员工积极性降低，人员流动频繁，甚至造成人员流失严重，资源短缺，威胁企业生存。
二、如何留住人才是企业每位领导者必须面对的课题
广义而言，管理者不仅单指企业的高层领导，也包括中层领导，乃至项目经理，都 是领导者或是被领导者，其实质管理者，管人者。传统意义的领导主要依靠地位和权力，而现代观点的领导则更多的是靠其内在的影响力，是指拥有一大批追随者和拥护者，并且使群体取得了良好的绩效，这才是一个成功的领导者。正如中国人民大学王琪延教授提出“员工因公司而加入，因领导而离开”，这就为我们每位领导者提出一个如何留住人才，培养人才，使其潜能充分发挥，并创造其追求目标的环境。
首先，领导的“诚信”至关重要。古人说“言必行，行必果”讲的就是诚信，诚信是修身养性立业之根基，处世待人之根本，人无信不立。欲做事先做人，一个人的修养和境界，事业和成就，往往从诚信二字上就能看得很清楚。为人处事之道，唯诚为本，这是人格，是做人的规范。你是否值得别人信赖，受人尊重？可否合作共事？标准首先是诚信笃实。做人要讲诚信，当一个领导更要讲诚信，失去了诚信，就失去了民心，也就失去了领导力和影响力，人才就会大量的流失，领导没有了领导对象或剩下死气沉沉的下属，就不会有绩效了。
其次，领导与员工有效的沟通。有效的沟通是以人为本的首要问题，只有通过沟通才会知道员工在想什么，需要什么，在做什么，这样才能够对症下药，有的放矢的解决员工中存在的问题。沟通必须是相互的沟通，只有通过相互的沟通才能在领导与员工之间建立相互信赖的关系，员工的潜力才能发挥出来，达到事半功倍的效果。领导在沟通中要诚心、诚恳、诚实，要尊重对方的人格，采用换位思考，站在对方的角度来看问题，了解对方信息，理解对方在的感情成分和隐含成分；要用公平、公正、对等的平等心态
对待对方；要把心交给对方，采用以心换心的互动方式，通过沟通、协商、妥协、忍让达成共识之目的。
再次，造就主动员工。世界著名管理大师柯维经过15年的探索与思考，提出企业 成功的第八种习惯——满足员工的内心需求，发现、发掘和发动员工内在的潜力。每名员工都有四个方面的潜在能量，既人的身体、思想、精神与信仰，任何能调动起员工这四方面潜能，使上上下下同心同德，发现和调动每个员工“内心的呼唤”，让每一个人的生活、心态和思维都处于最好状态的领导才是一个了不起的领导者，其影响力将是全方位的。调动员工潜能，需要对员工信任和鼓励，而不应去控制与管理，当员工出现差错时，从管理上找差错永远是不变的金科玉律。
最后，为员工营造合谐的环境。这些包括外部的生产、生活等硬件环境和企业内部 人文软环境。这些环境都要体现以人为本的，通过全面平等合理的薪酬，挑战与兴趣的工作任务，领导的信誉与信任，良好的物资环境和工作生活氛围，获得培训与学习的速度，成长与发展的机会，文化与使命、企业价值与行为的趋动等环境建设，形成激励人、凝聚人，和谐向上的学习型组织。
三、破除经验管理，完善制度管理，转向以人为本的文化管理
从国内外先进企业管理的经验来看，都是经过从经验管理、制度管理逐步向文化管 理转变，企业管理的发展经历了一个不断认识人性，解放人性弘扬人性的光辉的过程，同时也是一个不断协调企业利益相关者的利益关系的过程。在这一过程中，现代企业管理超越了以物为中心，转向以人为中心，从以资本为本转向以人为本，从完全的刚性制度管理向尊重人性与个性的柔性管理，从而，企业的制度管理开始向一个新的阶段，即文化管理的阶段。
经验管理是企业创业创建初期或小型企业管理的一种模式，由于员工少，无需更多的管理层次，是一种扁平型的管理组织，所以领导凭着经验就可以进行管理，而人员有二部分人员构成，一部分是亲戚好友，而另一部分专业技术人员则大多采用了招聘的方式引进，省去了不必要的培训费用，由于薪酬和家族管理而导致人员的流动性也相当大，是一种无序的随机性管理。而当前在外装饰行业中有很多企业就采用着这样一种管理形式，存在着只著重短期利益的管理行为，所以必须进行转型，必须破除家族式管理，这是企业经过生死存亡得来的教训，每个企业都必须好好吸取。
制度管理是随着企业不断发展到中型企业后所带来的管理形式，由于企业的发展，规模的扩大，相应管理层次也增加，再靠经验管理和家族式管理已经不能适应发展的要求和市场竞争，企业要生存发展，必须抓管理，依法治厂，靠制度管人，企业通过建立适合企业特点、高效运行的组织机构和管理制度，使每个人在企业管理组织中有明确的责、权、利，这样人才才能引进来，人才才能培养出来，通过激励、凝聚、竞争和淘汰的人力管理体制，使人才留得住，能力得到充分发挥，才能得到充分的显示，来实现企业与个人双赢。
以人为本的文化管理是在严格制度管理的同时，还应不断强化“以人为本”的管理理念，并把这一理念渗透到企业经营管理的各项规章制度和各个环节中去，把“人”真正做为一种不可替代资源和财富去进行管理，开发，经营，这是现代成功企业所必须走的管理之路。
1、“以人为本”的制度建设。企业必须通过建立适合企业特点、规范与创新性的管理制度和高效运行的组织机构，规范管理着日常活动，保证工作流程和效率，并为突发事件做出有效的预案。管理制度的核心是规范性，而且只有具有一定的规范性才能发挥管理制度的作用。企业因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来一致地行动、工作，如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。
企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中，共同须遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说
明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。
在企业管理制度建设中要注意解决好以下几个方面的问题：一是保证企业管理制度和组织体系呈稳定和动态的统一，长久不变的管理制度不能适应企业发展的需要，而经常变化的管理制度使人们无所事从，缺乏制度权威性，应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。二是在制度建设上的人人平等性，制度建设必须是在企业管理部门的统一协调领导下，由各个专业部门进行制定，经过反复协商制定出各部门可共同执行的制度，避免制度的一厢情愿，在制度执行时严禁有超越制度的人，也就是执行制度不管官多大、地位多高、有什么背景，人人平等。三是保证员工责、权、利的统一性，对每位员工在建立责任制体系时，要有明确的责任、并赋予完成责任所必须的权力和利益，建立的责任制必须能够考核和实施，达到三者的统一。四是直线指挥，每名员工只能有一个上级，只能接受一个上级的指令，当他同时拉受二个上级的指令时，他就不知道该怎么做了，为此上级不能越级指挥，下级也不能越级请示，严格执行直线指挥的原则。
2、“以人为本”的文化建设。人是企业发展生产的内在动力，要真正认识人的因素，激发人的潜能，充分激活人的积极性，增强了企业的凝聚力，给每个员工公平的发展机会和空间，并且使他们明确自己的奋斗目标，在管理实践中“人”自身得到全面的发展是以人为本的文化建设的重要目的。所以，在现代企业管理中在一定程度说事关企业的生死存亡。企业文化它是一个企业全体成员所共有的信念和期望的模式，包括心智模式和行为模式。
3、“以人为本”的制度建设与文化建设的相统一。只有在长期科学、有效、引起员工认同的制度化管理的基础上，企业文化赖以生存的条件才会完全具备，管理才能可能由他律走向自律，从而过渡到文化管理的阶段。实践证明，只重视文化建设，而忽视了相应的制度建设最终也会产生不利的影响。在一个创新、快速反应、灵活和学习成为竞争优势重要来源的环境中，必须培育背后的符合人性和时代要求的企业文化，从实际出发科学地将经验性制度管理转变为现代优秀企业文化指导下的科学制度管理，在这一转变过程中关键是要完整理解和正确处理好企业管理中的人性、制度、文化三者之间的关系，坚持以人性为依托、以文化为导向、以领导为动力、以制度为保证。重视通过文化变革和管理创新来塑造管理行为和员工行为。
4、建立学习、和谐型团队是以人为本的文化建设的客观要求。文化建设的目标就是把企业的愿景和个人的愿景结合起来，把企业的价值观和个人的价值观结合起来，通过建立学习、和谐型团队的集体力量去实现。
学习、和谐型团队，是指通过培养弥漫于整个团队的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的，拥有共同的价值观和共同的意志以及行为准则，形成最大的战斗力以实现团队成员拥有的一个共同的愿景（Shared Vision）。这个团队具有持续学习的能力，虽然有多个创造性个体组成，但具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习、和谐团队的建设应着重抓好以下几个方面：
一是、确定团队成员共同的愿景和共同遵守的行为准则并且不折不扣的执行。共同的愿景它来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景；它是团队中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想；它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。没有规矩不成方圆，一个团队若没有了共同的行为规则，只能成为一盘散沙。但是，规则与制度都是用来执行的，唯有公平公正的执行，规则才能得以成其为规则。否则，就如同一面窗子破了，如不赶紧加以修补，它周围的窗子也会在很短的时间内陆续破掉，心理学上称之为“破窗效应”。同样，如果有人违背了规则而没有付出相应的代价，违背规则的人就会由一个、两个慢慢地增加到三四个，最终导致规则的全面破坏，到这时候即便管理者重新确立了规则，团队的成员也会因失去了对规则的敬畏而懈怠，再要扭转他们的关念和行为习惯势必事倍功半。
二是、培养员工协同作战的团队精神。团队是由多个创造性个体组成，团体本身应
理解，彼此需要他人配合。团队的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。团队精神体现为团队成员为了团队的利益和目标而相互协作，彼此支持的意愿和作风。在分工越来越精细的现代社会，即便是最复合型的人才也不能一个人做完所有的事情，虽然团队会因其自身的使命而有核心的业务和骨干的员工，但这并不意味着个人英雄主义有了滋生的土壤。独木难成林，每一个员工只有全身心的投入到团队中去，贡献自己的力量并汇聚他人的力量，形成1+1大于2的合力，通过促使团队的成功来实现自己的成功，才是个人成长的最佳途经。
三是、塑造彼此尊重和相互负责的团队作风。不论在什么样的团队，彼此尊重都是团队成员合作的基础。只有团队成员彼此尊重对方的意见和观点、尊重对方的知识与技能，尊重个体的差异与需求，欣赏对方的才华与贡献，团队才能得以和谐的运转；而相互负责，也就是所谓的责任感，如果每个人都能基于自己的岗位，对团队其它成员负责，对团队本身负责，不推卸自己的责任，积极完成本职工作的同时协助同事完成他们的责任，就犹如万涓成水终究汇流成河，团队目标的实现自然顺理成章，水到渠成。
四是、确保畅通有效的沟通。畅通是指沟通渠道而言，可以想象，团队成员间如果没有沟通，最终的结果会是如何惨不忍睹；但是沟通不仅指自上而下的贯彻与传达，也应包括自下而上的回应与反馈，也就是说，好的沟通应该是双向互动的，实践中，假如制定了管理方案并得到上级的肯定可以实施，仅仅让他的下属明白基于什么样的方案、方案实施的目标是什么、为实现该目标应做哪些工作、能预见的困难有哪些、不能实现目标的后果是不够的，他还应去了解员工对于方案的实施有哪些困难需要解决，有哪些好的意见和建议，让员工从心理上认同这个方案并付诸于行动。有效则是指沟通效果而言的，沟通的目的是为了统一意志和行动，结果应该是正面的，如果员工利用畅通的沟通渠道进行的却是搬弄是非、打小报告之类的消极行为，这样的沟通则不要也罢。
五是、营造持续学习和改进的团队氛围。团队总是会面对新的挑战和目标，团队成员如果不能及时更新原有的知识和信息，必将跟不上团队发展的步伐。生也有涯而知也无涯，唯有不断的学习才能保证团队与个人成长的需要。
善于不断学习，这是学习型团队的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：
首先强调“终身学习”。即团队中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成团队良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。
其次强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。再次强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰·瑞定（J．Redding）提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。
最后强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调团队成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。
学习型团队通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
而团队在实现目标的过程中，总是会有认识或执行上的偏差，因而总结失误和接受外部的监督与批评就犹为重要。失误和错误并不可怕，可怕是错误以后缺乏改正的能力。优秀的团队应当能以积极的心态接受来自内外部的意见乃至批评，同时具备自我纠正和反省的能力，能够及时发现自己工作中的差距，跟随外部环境的变化而永远保持团队旺盛的战斗力。
六是、创建“人才”成长的沃土。
首先、把人的发展看成是团队发展的源泉，譬如企业，把追逐利润放在第一位，还是把员工的发展放在 第一位，学习型团队把后者放在第一位。学习型团队坚持双层双
元原则，即团队发展与成员发展同步、成员发展与团队发展融合。这就为人才脱颖而出提供了广阔舞台。企业必须以企业发展战略为依据，以学习型组织理念为引导，制定具有前瞻性、创新性、系统性和开放性的人才发展战略和科学的、充满活力的人才培养选拔机制，以 “赛马场上选骏马”为导向的人才选拔制度，以“能力培养和职业发展” 为导向的人才开发制度，以“素质能力和工作绩效” 为导向的人才评价制度，以“业绩贡献和分配要素” 为导向的人才激励制度等。这样人才才能够全方位的涌现出来。在今天的知识经济时代，企业“见钱不见人”，即为了获取更多利润而忽视员工发展的管理思想，已经不合时宜，取而代之的应当是以人的发展为第一位的管理思想。
其次、激发人的学习力和创新力。
团队内必须理清两个观念，一是学历不等于能力，二是企业竞争不是学历层次高低的竞争，而是学习力的竞争、学习速度的竞争，是学习力、学习速度转化为创新创效能力的竞争。
这里讲的学习力，不仅指获取知识的能力，更指把知识转化为实践的能力，在实践中创新的能力，就是学习动力（“学习动力”对应“目标”，对应着“为什么学”）、学习毅力（“学习毅力”对应着“意志”，对应着“能不能学”）和学习能力（“学习能力”对应“知识的积累和实践的运用”，对应着“会不会学”）三要素的集合。
学习型团队的人才观把人的学习力、创新力看作是根本性的。一个人是不是真正的人才，同样要看他的学习力强不强。文凭、资历、职称都是静止的，学习力是动态的。一个人，今天是人才，如果学习力减弱甚至丧失，明天他将不是人才。同样，一个人，今天不是人才，明天他也可能变成人才，只要他不断增强学习力。
（1）学习型团队尤为关注团队学习力的堤升，使其成为团队最本质的竞争力
团队学习力指团队作为整体从外界摄取知识信息、内部重组知识结构、不断更新自我的良性循环的能力。
学习力是企业生命力之根。当今企业，不论采用什么管理模式，根本一条是要注意激发三个层面的学习力：个人的学习力、团队的学习力和组织的学习力。
（2）提升团队学习力的途径
提升学习力是把指在有限的时间内，最大限度地摄取知识、创造知识，并把知识转化成现实生产力。其途径有：
1）变革学习理念，由一次性的学习过程转变为“终身学习”，“处处学习”，“学习工作化，工作学习化”，“团队学习”，“研究式学习”，“反思式学习”，让学习成为团体和成员个人的生存状态和发展模式。
2）发掘学习潜能，并把这种潜能当作稀缺资源进行整合。
3）通过创建学习型团队唤醒成员的学习意识，培植团队的学习意识。
4）提供学习保障，引导学习行为，校正学习方式，确保学有所用；健全学习网络，确保学有其所；创新学习载体，提高学习成效，确保学有所获。
5）创新学习模式，注入学习活力。把学习的绩效与需求紧密地结合起来，使学习成为生存的前提和发展的动力。
再次、营造人才成长的开放环境。
这个开放环境主要是指人际环境。如“发现他人”的理念，即要善于发现他人的长处和优点，帮助别人发挥长处，而不是盯住别人的缺点。一个人是不是人才，不能用固定的思维模式审视，要善于发掘一个人被缺点的灰尘掩盖的光泽。
其三、学习型团队主张知识共享。这个理念为人的成才搭建了一个学习的平台。今天，一个人单枪匹马学习的时代已经终结。在新知识呈几何级数“爆炸”，知识折旧率很高的情况下，知识共享成为人们适应时代的学习策略。计算机信息技术为知识共享提供了十分优越和方便的载体。所以，学习型团队十分重视建立组织学习的信息反馈、实践反思和知识共享三大系统，构建组织学习的平台。
其四、学习型团队宽容错误。这为人才成长提供了宽松的环境。试想，人们如果生活在一个必须时时小心翼翼、如履薄冰的环境中，还有什么学习力和创造力可言呢？在学习型组织里，不是“谁大听谁的”，而是“谁正确听谁的”。为了团队更好发展，任何人都可以发表自己的看法，可以毫无顾忌的争论。当然，宽容不是放任，工作中发生错误，要通过团队学习分析总结，不犯重复性的错误。把错误变成财富的秘密是“宽容＋反思”。人才在错误中成长，在反思中成熟。
现在，认识人才在组织发展中的巨大作用的人越来越多，人才在哪里？到哪里去挖人才？其实，人才就在你的组织里。只要把你的组织变成学习型团队，人才就会涌现出来。
总之，企业要经营人，就要建立起来把人的价值高于物的价值，共同价值高于个人的价值，社会价值高于利润价值，客户价值高于生产价值的管理理念。通过学习和谐型的团队建设，真正的认识人，全面的培养人，合理的组织人，不断的激励人，适当的约束人，有效的保护人，营造和谐向上的人文环境，使企业步入现代文化管理的辉煌境界。
2007年7月6日
第五篇：区文明办人文环境工作落实情况汇报
区文明办人文环境工作落实情况汇报
一是建立领导机构，健全教育网络。成立了以区委副书记为组长，区委宣传部、区文明办、区教育体育局、区文化旅游局、团区委、区妇联、区民政局、公安分局和区广播电视局等部门为成员的领导小组，各中小学也分别建立了校、处、班三级教育管理网络，明确教育管理的职责，形成了以教育、团委为主体，全民参与，上下联动，步调一致，信息畅通的全区未成年人思想道德建设工作网络。
二是制定具体制度，实现齐抓共管。制定印发了《全区加强和改进未成年人思想道德建设联席会议工作细则、督查通报制度》、《贯彻落实区委、区政府关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的意见的目标任务分工》等文件，对未成年人思想道德教育任务进行了细化，明确了各部门的工作任务、牵头单位，形成了工作合力，调动了工作积极性、同时，通过召开家长座谈会、校友联谊会，成立家长委员会等形式，把学校与社会、家庭这两个课堂结合起来，实现了家校配合、协调一致共同培养学生的优良品格和高深情操。
三是开展实践活动，践行道德规范。区教育体育局等部门突出了新形势下加强未成年人思想道德建设的研究，结合绿色校园、文明校园和礼仪校园等创建，开展了许多卓有成效的活动。如以“同享阅读快乐，共创社会和谐”为主题，举办全区首届读书节活动，加大校园文化建设力度，丰富学校文化内涵；开展“文明举止伴我行”、“尊长互敬伴我行”、“诚实守信伴我行”、“文明上网伴我行”主题教育；积极推进“阳光体育
运动”和“五小进学校”、“法律进学校活动”；开展“小手牵大手，携手走向文明”、“找找我身边的不文明行为”社会实践活动。进一步丰富了工作载体，深受未成年人的欢迎。
四是加强文化市场监管，净化成长环境。为了给未成年人创造健康的成长环境，加强文化市场监管尤为重要。一是联合文化、出版、公安、工商、教育、消防等部门进行执法检查，针对未成年人进入营业性网吧加大治理力度，对黑网吧和无证营业场所坚决取缔。同时对学校周边扰乱教学秩序的违法违纪行为进行严厉打击，为学校的正常教学和学生的安全提供了保障。在一定程度上净化了未成年人成长环境。
存在问题：
一是黑网吧对青少年的毒害不可忽视，需要继续加大文化市场的监管力度；
二是家庭、社会和学校三位一体教育网络结合不够紧密，部分家长对孩子过于溺爱，缺乏科学的家教方法，增加了青少年思想道德教育的难度。
三是对新形势下加强和改进青少年思想道德建设的新情况、新问题、新方法分析研究不够，校外活动场所还不能够适应未成年人的活动需求。
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