第一篇：浅谈改进农村信用社人力资源管理的途径
浅谈改进农村信用社人力资源管理的途径
改革开放以来，我国农村信用社得到了长足发展，为我国的经济发展，特别是三农经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大贡献。但随着我国当前金融改革的不断深入，在新形势下，农村信用社的改革，其发展遇到了一些问题：如产权不清，体制不全，人才匮乏等。而从目前的情况看，农村信用社的人力资源管理不完善，是严重制约农村信用社发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了农村信用社的近一步发展。因此如何加强和完善农村信用社的人力资源管理，是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题，对我国农村信用社人力资源管理进行认识、分析、探讨具有直接而现实的意义。
1农村信用社人力资源管理的重要性
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。在新经济时代，企业强调以人为本，而农村信用社在与其它金融机构人才竞争中并不占优势，相反，还存在一定的劣势，且随着金融改革的不断深入，邮政银行的成立，其他所有制形式的农村金融机构的进一步加入，农村信用社的竞争将达到白热化程度。因此，对于农村信用社来说，要想在人力资源方面获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，抓住当前的改革机遇，采取积极有效的措施，加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，农村信用社才能完善自己的组织结构体系，提高自身效益，在竞争激励的市场经济中立于不败之地。
2农村信用社人力资源管理存在的问题
2.1员工素质偏低，人才结构不合理。
主要表现在以下几个方面：一是农村信用社员工的年龄普遍较大。二是业务素质偏低，中高级专业人员占比较少，随着信用社业务电子化步伐的进一步加快，原有的只能适用传统的手工操作和简单的电脑操作已被淘汰，面对新业务的开拓，新技术的广泛运用，我县信用社应用软件的管理维护所需要的尖端人才不足，信用社财会管理层的综合人才存在不足。从质量结构看，员工素质偏低，虽然近几年信用社开始注重对人才的培养，并有相当一部分人取得了大专及大专以上的文凭，但也难逃走过场的嫌疑。
2.2人员结构不尽合理。
我县农村信用社人员结构不合理，突出表现为一高一低，即高封闭、低素质。高封闭则体现在农村信用社人力管理处于封闭状态，员工大多是通过“接班顶替”、“内部招工”或“内部招生”等途径进来的，现有的员工很大比例是农村信用社和农业银行系统干部职工的子女及亲属，这个比例在我县甚至超过50%；低素质是由于高封闭的人力资源管理模式导致的，由于唯亲任才，农村信用社人员素质整体低下，部分员工缺乏忧患意识、营销意识、竞争意识，业务素质不适应岗位的需要。有些安排在重要岗位的人员，其业务素质不适应该岗位的需要，不能做到人尽其才，才尽其用。
2.3人力资源管理模式落后。
在我国许多农村信用社中仍然采用传统的机械管理模式,没有现代人力资源管理的理念，机械管理模式往往带有强制性的特征.对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。
2.4强调管理，激励措施不完善。
农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定，忽视建立和健全科学用人的激励机制。没有形成规范的考核、培养、选拔和任用程序，收入分配缺乏适用个体需求差异的激励方式，对员工的考核缺
乏量化指标，农村信用社只考虑到了赫茨佰格双因素理论中的保健因素，而忽视了激励因素。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
2.5人员配置不合理。
农村信用社目前的人力资源人员配置仍不能达到按需设岗，以岗定人。农村信用社岗位的设立几乎都是照搬上一级的组织机构，没有考虑当地的实际情况。使得许多岗位职能交叉或职能缺位，没有起到人尽其用，事有人做的效果。农村信用社很多岗位都是人员交替，很少对岗位进行岗位分析定员，更别说对人员进行测评。最终导致岗位人员的道德水准、业务技能、发展潜力参差不齐，很多员工根本不适用工作需要。
2.6员工思想观念滞后，竞争意识不强。
员工的思想认识，管理理念滞后。目前，部分员工还没有现代人力资源管理的理念，思想的认识还没有从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理上来。因而，使员工在工作目标上产生短期行为，只重视自己眼前的利益，对信用社的发展漠不关心，没有人认识自己的利益与信用社的集体利益是一致的。忧患意识淡薄，缺乏集体主义观念和主人翁的责任感，从而也导致员工竞争意识缺乏，对工作缺乏信念。
2.7缺乏科学的绩效考评体系。
绩效考核是一把“双刃剑”,好的绩效考核激活整个企业;但如果做法不当,可能会产生许多意想不到的后果。农村信用社的绩效考评体系包括考核和评价两方面，农村信用社人力资源管理就考核而言，信用社只考核员工的结果，而忽略了过程和特质。人力资源管理往往不是建立在完善的岗位描述的前提下，而是依据上级需要将任务进行简单层层分解，最后据以考核员工。因此在员工的培训、提拔、薪酬调整等方面，没有科学的依据，只能凭领导印象决定。就绩效评价而言，农村信用社人力资源管理的考评系统却没有评价。由于缺乏评价，其考核方法只能年复一年，上级与下级之间，考核层与被考核层之间，更缺乏有效的沟通和共同的意识，没有根据员工的实际表现，来衡量员工的绩效水平，分析
形成结果原因，寻求解决绩效问题的途径，从而来评价员工的劳动。由于绩效考核的仅仅是员工的凝结劳动，忽视了潜在劳动和流动劳动，也就根本无法发现、开发、培养人才。绩效考评系统成了当前信用社人力资源管理的最薄弱环节。它没能有效地激励员工，鼓舞员工，反倒造成决策上的失误。严重挫伤员工积极性，造成员工较大幅度的流失，给农村信用社人力资源管理上带来极为不利的影响。
3农村信用社人力资源管理应采取的对策
人力资源是保持信用社可持续发展的重要资源。在当前农村信用社的人员年龄、文化结构不合理、员工素质普遍偏低的特殊情况下, 要达到人力资源与农村信用社发展战略的理想整合, 不是一件容易的事情。因此, 人力资源战略问题更应该引起管理部门的高度重视。目前农村信用社的人力资源管理可以从以下五方面着手:
3.1 调整、优化人员结构, 大力引进人才。
首先是调整员工的学历结构, 使员工的学历结构适应同业竞争的需要。要有计划地聘用研究生、本科生, 鼓励员工在职学习,不断改善员工的文化结构;二是调整内外勤员工比例。全面推行客户经理制度, 压缩现有的、庞大的柜员队伍, 不断扩大信用社外勤队伍;三是改善员工专业结构。根据目前农村信用社改革及持续性发展需要, 引进计算机、法律、市场营销等专业人才, 从其他金融机构高薪聘请专业人才;从党政部门有计划地引进几个社会公关人才, 以应付复杂多变的社会政治局面, 为信用社的扩展铺平道路, 满足日益发展的金融服务需要;四是调整员工年龄结构, 解决临柜人员年龄逐步老化问题。通过推行短期合同制的用工方法, 更新临柜人员。
3.2 加大培训和培养力度。
重点是制定和实施员工培训计划, 加大培训、考试、考核力度, 提高员工综合素质。首先坚持系统培训。目前, 农信社队伍庞大, 冗员较多, 整体素质不高已是不争的事实, 要改变这种状况, 必须要有步骤地
规划人才培训, 注重培养和造就各方面专业性人才, 逐步改善人才素质结构。其次坚持专才培养。选拔一批门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专业技术人才, 送到高校进行理论的学习深造,同时还要到商业银行去实践, 学通商业银行运作模式, 以增强其全局观念、战略观念、超前观念, 提高其决策的科学性、前瞻性、可行性。
3.3营造良好的用人环境。
首先领导干部要有爱才之心、容才之量、用才之方,在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才的良好氛围。其次, 要打破现有的人才考核、任用办法, 建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库, 把人才的发现、考核、培养、选聘、重用形成一个人才链, 从制度上、机制上、观念上改变现有的“ 凭关系选人才、看亲戚用干部、以金钱为准绳”的潜规则。
3.4完善制度, 实行绩效与薪资挂钩。
加快建立和健全科学合理的考核机制,对职工进行准确、合理的绩效考核;建立一个以能定岗, 以岗定责, 以责定酬的分配机制。推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制, 真正引入人才竞争机制, 全方位推进优化组合、优绩优效, 逐步推行绩效工资制、年薪制等, 使报酬成为调动职工工作积极性的有效杠杆。
3.5加强劳动合同管理。目前农村信
用社员工虽然是合同制, 但实际上是“合同制体制、就业终身制”。这种现象的存在, 不但弱化了用工双方的约束力, 而且提高了信用社的成本。因而, 应进一步明确合同期限, 增强合同的约束力, 提高人力资源综合素质。
3.6敞开员工出口。要以惊人的胆略、超常规的步伐, 大刀阔斧地裁减现有的冗员。一是买断一批。尽管各地正在实施这一做法, 但有的联社过分地算经济账, 致使买断人员了了无几。在这方面, 要树立花钱买机制的新观念, 尽可能地将那些无所作为的冗员一次裁清。二是内退一批, 对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工,符合内退条件的, 要坚决让其办理内退手续。三是清退
一批。对那些手脚不干净或沾染黄赌毒的“十种人”要坚决清退。通过这些措施, 优化现有员工队伍30% 左右。结束语
总之, 随着农村信用社改革工作的全面展开, 在同业竞争加剧的情况下, 农村信用社较高的人力资源成本, 会束缚其竞争能力。因此, 要想使改革成功, 要想提高信用社的竞争能力, 人力资源科学配置, 降低人力资源成本, 降低经营成本是当务之急。农村信用社要把所有人整合成一个有机的系统, 增强员工对农村信用社的强烈归属感, 建立一支政治素质过硬、业务技能精良、职业道德高尚的员工队伍。从而保证农村信用社的改革顺利进行, 促进农村信用
社积极、稳健地向前发展。
第二篇：浅析农村信用社人力资源管理
【论文关键词】农村信用社 人力资源管理 对策
【论文摘要】农村信用社是我国金融机构的重要组成部分，网点多、特色鲜明，在新农村建设中发挥着重要的作用，但整体发展层次不高，在当前国际金融环境动荡的背景下，如同完善管理，人才是关键，文章从优化农村信用社的人力资源管理出发，谈一些看法，希望对实践者有一定的借鉴作用。
在当前国际金融市场动荡的环境下，如何减少我国金融机构受到的冲击和影响，避免金融风险的出现，显得特别重要。农村信用社是我国重要的金融机构组成部分，是历史悠久，机构网点多、服务面积广且以服务新农村
建设的金融主体。
一、农村信用社人力资源管理存在的问题
1、人员结构不尽合理。我国农村信用社人员结构不合理，突出表现为一高一低，即高封闭、低素质。高封闭则体现在农村信用社人力管理处于封闭状态，员工大多是通过“接班顶替”、“内部招工”或“内部招生”等途径进来的，现有的员工很大比例是农村信用社和农业银行系统干部职工的子女及亲属，这个比例在有些县甚至超过50%；低素质是由于高封闭的人力资源管理模式导致的，由于唯亲任才，农村信用社人员素质整体低下，部分员工缺乏忧患意识、营销意识、竞争意识，业务素质不适应岗位的需要。
2、人力资源管理模式落后。我国农村信用社仍然采用传统的机械管理模式，体现在以下方面：首先，机械的管理模式往往带有强制性的特征，抑制员工潜能的开发及员工的积极性、主动性，员工不能在工作中实现自身需求并实现自身价值。其次，人力资源管理体系普遍缺乏人力资源的长期规划，尚未建立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制。最后，人力资源管理技术性手段落后，缺乏科学、有效的技术性管理手段，不仅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。
3、激励措施不完善。我国很多农村信用社尚未建立科学的用人激励机制，没有形成规范的考核、培养、选拔和任用程序，收入分配仍缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的考核缺乏量化指标，员工普遍存在“吃大锅饭”、“随大流”现象，农村信用社现在仅有的部分人才资源不能人尽其才，才尽其用，很难留住比较优秀的人才，流失现象比较严重，使工资这一重要经济杠杆不能直接发挥其优化资源的导向功能，激励效果低下。
二、完善农村信用社人力资源管理的路径思考
1、采取多样化措施优化人员结构。在当前经济背景下，人才是银行生存的重要前提，农村信用社需要引进、培育一批高素质管理人才和专业技术人才，这些人才不仅要通晓国内外金融企业管理理论和金融理论，而且具有一定的实践经验和市场经验，才能提升农村信用社的市场竞争力。首先，调整人员结构。有计划地聘用研究生、本科生，打破传统的高封闭招工模式，扩大对外招生的比例，重视从学历和能力两方面进行考核，提升农村信用社整体人才素质。其次，调整专业结构。要提高农村信用社经营水平，需要各专业的人才，需要引进和培训计算机、法律、市场营销等专业人才，调整专业结构，使各专业人才能人尽其才。最后，解放思想，广开才源。管理者要以开放性为原则，解放思想，通过人才市场及各种途径公开招聘和吸收人才，有机整合，合理配置这些人才，以更为积极姿态参与金融系统现代化、国际化市场竞争。
2、创新管理机制，提升人力资源管理水平。卓越的人力资源管理是企业发展的动力源
泉，对于金融行业更是如此，创新人力资源管理模式，是农村信用社实现跨越式发展的关键，是完善并健全农村信用社管理模式的切入点。首先，要求农村信用社要借鉴发达国家和国内金融管理的先进模式和经验，根据信用社的自身特点，创建适合的人力资源管理制度和管理模式。其次，提高人力资源管理部门的位置，建立并完善人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面，建立起有效的预测、计划、调配、考核、评价体系和工作机制。再次，借助先进的技术手段，建立起科学的、可操作的制度和措施，通过智能化的人力资源管理信息，进行人力资源需求的预测和管理，员工素质能力的认定、绩效的考核，培训规划的设计与组织等等，保证人力资源管理的有效性和准确性。
3、完善考核制度。加快建立和健全科学合理的考核机制，从物质和职务晋升上完善考核机制。考核采取定性与定量相结合的方法，采取全方位的考核。首先，在薪金制度上。逐步推行绩效工资制、年薪制等，使报酬成为调动职工工作积极性的有效杠杆。将员工工资与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开绩效工资差距，绩效工资是工资构成中活的部分，体现工资的激励职能。其次，采取行政职务和技术职务并行制，淡化行政级别，拓宽员工的晋升渠道，保证不同的人才都有发展空间，留在农村信用社，与单位共同发展。形成鼓励人才、支持人才、帮助人才为事业做出贡献的激励机制，加大竞争力度，实行领导职位竞聘，竞争上岗，建立起公平、合理、科学的考核机制。通过从薪金制度和职务晋升两个层面上，完善考核制度，留住人才，提高农村信用社市场竞争力。
三、结束语
随着农村信用社改革不断深入和金融危机的冲击，农村信用社的人力资源结构矛盾更为突出，严重影响到单位的健康发展，本文提出从优化人员结构、创新管理机制、完善考核制度三个层面出发，推动农村信用社人力资源管理改革，希望对农村金融机构管理层有一定的借鉴和指导意义。
【参考文献】
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第三篇：农村信用社人力资源管理新思维
农村信用社人力资源管理新思维
当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于“三农”的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施“人才系统工程”。传统劳动人事管理带来的制约现状
1.1 人才“断层”
集中表现为四点：一是年龄型断层，呈现出整体队伍“大龄化”的趋势，据笔者对辖内员工结构调查发现，35岁以内的员工占40％，36-45岁的占51％，46岁以上占9％；二是知识型断层，缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人才，行社分设后，受上级主管部门“零增长”政策的约束，未能及时补充“新鲜血液”(基层社更甚)，而且有好多专业人才被上级主管部门借走。三是结构型断层，由于前几年实行的“一刀切”措施，出现基层社人员缺乏、城区社人员“扎堆”的现象，好多乡镇、分社电算化会计不员缺乏、外勤人员不够，致使电算化报表质量不好、效率不高，导致业务仅停留在单
一、传统的存贷汇上；四是综合型断层，当前的改革时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，而真正缺少开拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才，已经越来越甚地影响的制约着信用社业务的发展。
1.2 劳资改革“滞后”
农村信用社长期曲折的发展与变革，一是导致经营效益难以在短时间内有大的起色，基本长期处于亏损的地步，经营绩效改革进程慢，落实到基层一线的工资收入不高；--是信用社产权制度改革迟缓，导致劳资改革一直未提到日程上来。再加上上级主管部门的考核制约、费用管理，故多年未有大的变化，远远低于其它商业银行和专业银行。而且，在已经出现的“人员老化”中，出现“吃饭多、挣钱少”的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓，多是自行提留、自行发放，大大加重了自身负担，即使有的地方已经开始改革，也是指那些经营效益好的信用社。
1.3 后继管理资源库“血液沉降”
从发展的角度并按下延5年时间来看，人员老化已经成为信用信用社最大的难堪。多年来，农村信用社受宏观政策与管理环境影响，一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的“血库”，未使之在有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力，而且已经呈现“血液沉降”的趋势。仅靠“士兵士将”与“土制火药”已经不可能赶上兴业银行那样的效益与速度了，这形同“老牛拉破车”，只能体现出一种可贵的精神与能力。如何下好管理人才培育这步棋事关农村信用社发展的全局。培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考
2.1 建立能上能下的人事管理机制，解决人才“断层”现象
省联社应指导市、县联社建立“人才库”，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才，做好“引入”与“导出”工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的“家伙”。如果只管理业务指标。用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象(重业务管理轻人事管理)。在用人制度上必须坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过“引入”人才来解决；对于结构型断层，可以通过转岗、城乡互补、会计委派等来解决；对于综合型断层，可以通过培训、委托培养、代培、挂职锻炼、函授等来解决
2.2 实行具有激励约束能力的劳资管理机制。
产生“鲶鱼效应”，激发人才潜能制度经济学认为，合作社这种团队生产难以产生较高的效率，因为团队生产中每个成员的报酬与其劳动贡献相关度较低，存在一种干好干坏差别不大的机制。这就使每个成员都有一种偷懒的动机。尽量使他人多付出劳动，而自己“搭便车”，由此带来道德风险问题。合作社多年来最终还未明晰产权，所以多年来受“搭便车”问题困扰，只能是低效率运转。可以说，从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳资改革，已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的“鲶鱼”，来激活池中其他鱼的活力与潜能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科学的考核机制，应该是可行而必然的。
2.3 以人为本，构筑没有围墙的人才资源库
加强人力资源管理，打通用人机制通道，改善队伍结构状况，构筑没有围墙的人力资源库，农村信用社必须做到：实行干部竞争制度，打造干部“上下通道”；实行双向选择，打通员工横向流动体制；实行聘用制度，疏通人员进出的渠道，走向市场，为人力资源保持“新鲜血液”。
2.4 做好培训与后继教育，实现内部“挖潜”工作
一是注重全员素质的提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特别是新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信用社员工的业务知识。促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。二是注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼，适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生和在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者。三是引入竞争机制，全面推行竞争、竞聘上岗，引进竞争机制，按照“减员增效”的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与管理活力。实行全新的人力资源管理是农村信用社可持续发展之路
人力资源管理实际上是资源合理配置，提高人的素质，使农村信用社在激烈的金融竞争环境中生存发展，始终充满生机和活力的重要管理工作，并且已成为当代先进管理手段的重要组成部分。
人力资源管理作为当代最新发展思想，已经越来越受到人们的关注，农村信用社如何走优先开发人力资源的道路，越来越成为必然，即实行人才兴社战略。在现代金融体系和现代金融制度条件下，农村信用社要瞄准农村金融市场，抢占改革、竞争与发展的“高地”，就必须树立以人为本、人才兴社的思想，从决策与战略高度上充分重视并培养一支高素质有员工队伍，大力开发并合理有效地配置人才资源，最大限度地发展人才的能动性，释放人才的潜能，以此来全面推进农村信用社各项改革与发展事业，实现农村信用社可持续发展战略，创出自身行业特色的人才资源开发与管理之路
第四篇：人力资源管理改进建议
人力资源管理改进建议
（一）在资源需求方面
人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。
（二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用
培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。
公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。
（三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活
培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。
因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。
注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。
首先，是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对层次员工进行轮训。
其次，是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自己的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。
第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府培训深造为手段，千方百计提供技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。
第五篇：中小型民营企业人力资源管理改进
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中小型民营企业人力资源管理改进
笔者刚刚经历一个中小企业咨询项目，该客户是一家老板意识浓厚而发展不平衡的中型投资公司，企业最大的问题是人与机制失衡的问题。其用人机制最明显的特征便是“底层因岗设人、高层因人设岗”。虽然此种用人机制目前已显现诸多与企业发展不相符之处，但从其发展形成的历史来看，奉行该种用人机制的人力资源管理体系有其自身的显着优点主要表现在以下几个方面：
1、企业管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。
2、企业的用人机制和经营方式较为灵活。产权明晰是中小企业的显着特征，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。
3、企业管理者对员工的了解程度较高。中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。
然而，随着企业的发展，进行人力资源管理的过程中，其存在的不足也相当突出，主要有以下几个表现：
1、企业人力资源管理水平相对落后。中小企业受资金和规模的限制，硬件设施往往远远落后于大型企业，相应的软件，诸如企业文化、企业管理理念和手段等也落后于大型企业。企业职能部门的划分也比较粗糙，难以像大型企业那样科学细致。
2、家族式管理和任人唯亲现象严重。中小企业中相当大比例的管理人员是企业所有者的亲属或友人，企业重要岗位上任人唯亲的现象非常普遍。有些企业的最高领导者身兼数职，一人负责企业的生产、管理、财务和销售。这种家族式管理和个人集权化的管理方式，在中小企业发展初期起到了良好促进作用，客观上有利于企业的发展，但是，随着企业的不断发展壮大，这些管理方式的弊端就逐渐显露出来了。
3、企业的人才流失率高。中小企业的人才流动率较之大型企业而言要高得多，人才流失的可能性也较大。尤其对于高技能的知识型员工来说，当他们所获薪酬和发展空间达不到预期目标，就很容易选择跳槽，由此形成中小企业中人才的频繁流动。
4、企业的发展往往缺乏长远、科学的规划。许多中小企业并不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也相当有限，这类企业的经营完全以盈利为唯一目的，往往很少考虑和进行长远规划，容易造成企业业务频繁更换的情况，对于市场和技术的变化风险抵抗力差，不利于企业的长期、持续性发展
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中小民营企业人力资源管理具有上述特点，那么该如何取长避短呢？笔者人文可从以下几方面着手进行改善：
1、完善公司法人治理结构，引进科学决策机制
很多民营企业存在的问题从根本上讲是由于治理结构的不完善产生的。企业的创始人在所有者权益上占很大比例，股东、董事、经营者多种身份合一，所有权和经营权不分开，那么公司制的优势就体现不出来，监督、制衡因素太弱，很容易造成“家长制”作风，家族式管理。这种管理方式在企业规模比较小时有其灵活、高效、控制成本小的优势。但企业规模变大时，对管理的专业化、决策的科学化要求就越来越高。企业要想长远发展就必须完善法人治理结构，股东会、董事会、监事会、经营层各司其职，也可考虑引入专家参与决策与监督，从而使企业的行为更趋理性。
2、明确中长期目标，加强计划管理
摆脱以往干到哪儿算哪儿的做法，至少拿出精力制定一个3－5年的企业中期发展规划，并尽可能量化发展目标；在此基础上，认真制定计划、季度计划以及各项费用预算，用计划进行控制。以目标的制定、目标的分解、目标体系的形成及目标执行过程的控制和目标结果的考核，来规范、引导企业行为。按照正式计划程序进行运作的企业往往具有较高的效率。在计划过程中企业可以发展和利用外部机会，减少外部威胁的打击。通过计划，企业员工能了解各自工作与企业总目标的关系，明确各自的责任和义务，有利于部门之间、员工之间形成协同作用，从而增强企业的竞争优势。另外，要建立定期经营分析制度，适度评价和修正计划，以理性决策代替个人主观决策。
3、加强组织建设，完善基本制度
一是要进行组织结构的再设计。根据公司目标及工作需要，认真分析每一个部门的功能，按照权力、责任“既无重叠，又无空白”的原则设置部门和岗位，按“权责对应，统一指挥”的原则考虑管理幅度及层次，建立较为完善的组织结构。二是加强组织制度的建设。建立部门职能及员工岗位职责标准，制定员工岗位说明书、岗位工作分析、岗位任职资格标准等文件，完善奖惩制度、费用控制制度（如办公用品、招待费用、公车使用、通讯费用等），人事制度（如招聘、晋升、调级、培训等方面）等企业基本规章制度。总经理带头尊重制度，遵守制度，强调制度，这是制度能否长期执行下去的关键。企业应改变以往大手大脚、懒散随意的不良习惯，形成居安思危、勤俭持家的企业风气。
4、高度重视人力资源管理，建设吸引人才、培养人才的企业环境
把人力资源管理作为企业发展的基础和重点来抓，主要目标是建立高效的人力资源规划、培训教育、工作评价、利益分配、公平竞争机制，改变以往任人唯亲、任人唯友、主观评判、以人定岗、现用现找的用人方式。
5、着手建设以人为本、鼓励创新的企业文化
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企业文化体现的主要是“组织记忆”，它从企业诞生的第一天起就开始记录企业行为，有很强的企业自身特色。因此企业要十分注意培养良好的企业行为习惯。在信息丰富、变化迅速的现代经济环境下，应营造一种以创新为核心精神的企业文化，鼓励个性发展和人际间的团结协作，有以人为本的价值取向，使企业文化不再只是生产经营的副产品，而成为员工自觉创造的结果，甚至成为管理的重要手段。重点要把握好公司基本建设的内涵与文化纲要的一致性，并要求各部门把公司文化价值观念转化成具体的行为准则及规范，从企业的各项制度和经营行为中加以体现，改变以往口号式、符号式、只喊不做的虚假文化。
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