人力资源管理盘点及改进建议报告

第一篇：人力资源管理盘点及改进建议报告

人力资源管理盘点及改进建议报告

企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。企业初创期，员工人数较少，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老板亲自做出。企业进入发展期，员工数量增多，管理层级增加，需要有一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作，负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，会更加重视人力资源管理工作，并将其上升到战略高度，即战略性人力资源阶段。

目前公司的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足为公司未来发展提供充分的支持。

主要问题呈现：

上述问题说明，公司的人力资源管理尚处在初级阶段既“人事管理阶段”；随着公司的扩大导致员工人数快速增加，初级的人力资源管理工作已经不能适应公司的发展需要，为实现其战略目标，人力资源管理必须向中期人力资源管理时代和后期战略人力资源管理阶段迈进。因此，部门当前急需在完成日常工作任务的前提下，建立一套科学、完善的人力资源管理体系；满足公司当前及未来发展的需要，保证公司目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理模型图：

人事行政部工作目标

根据上述问题，人事行政部为了规范公司人力资源及行政工作，提升执行力，强化工作责任，提高工作效率，实现管理、协调、服务三大功能；人事行政部以部门目前实际工作情况与存在不足，结合当前公司发展状况和今后趋势；现就人事行政部7—8月份工作目标做如下规划：

一、工作目标

1、规范化：实现人事行政工作流程合理，操作规范，管理科学。

2、制度化：实现以制度管人管事，力求处事公正、公平。

3、效益化：实现降低运行成本，控制耗损的管理目标。

4、枢纽化：实现对上负责，对下服务，起到承上起下，沟通协调的纽带作用。

二、工作计划：人力资源管理体系的建立

人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力；从公司层面，规范化的管理是企业选人、用人、留人的前提条件；因此，健全整合人力资源管理的各项规范及管理制度是人事行政部本年度的主要工作。其中包括：《人事管理体系》、《培训管理体系》、《薪酬管理体系》、《员工关系管理体系》、《绩效考核体系》、《员工手册》等管理工具和规范。

1、人事管理体系及流程的建立和完善 目标概述：

公司的人力资源管理就财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其有效完整的发挥。因此，正确的人力资源管理，须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人事管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。工作内容：

 招聘与配置管理及相关流程  员工试用期管理及相关流程  调动、晋升管理及相关流程  离职管理及相关流程  劳动合同管理及相关流程  档案管理及相关流程  考勤管理规范及相关流程  员工手册 实施方案：

 由人事行政部收集整理公司现有制度、规范、流程等相关资料，结合公司现有的人事管理规定和流程，负责各项管理制度和规范的草案修订和完善；  于七月份整合完成人事管理体系和相关流程修订与撰写。

 于七月三十日前提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；  审议通过后，报请总经理批阅；

 按修订完善后的人事管理体系制度全面实施推行；

 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的人事管理体系。

2、培训与开发管理体系的建立 目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。工作内容：

 培训制度（制度是基础：包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度）

 培训课程（课程是灵魂：包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。） 培训讲师（讲师是载体：讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色）实施方案：

 由人事行政部结合公司目前实际情况，于8月份建立培训管理制度，形成培训体系；  于8月下旬提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；  审议通过后，报请总经理批阅；

 推行培训体系，开发初期统一的培训课程，开展初期的培训工作；

 推行过程是一个贯穿全年的持续工作，人事行政部会对培训课程、培训体系、讲师等进行全面的评估，保证培训的有效性。

3、本部门自身建设 目标概述：

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人事行政部在下半年工作中将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。实施方案：

1)部门职能：完善部门组织职能；完成部门人员工作调配和梳理；提高部门工作质量要求；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质。

2)加强人力资源档案管理，人力档案的管理应在动态下保持良好使用功能；保证每月形成人力资源报表。通过人力档案及人力资源报表能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向、及每月的人员异动情况等各项指标。

3)提升本部门作业人员专业水平。人事行政部在安排各部门培训的同时，应着力提升部门人员的专业水平。人事行政副总监肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人事行政部在计划开展公司培训工作的同期，对部门人员也进行专业知识的培训，从而使部门的综合能力得到提高。

4、薪酬福利体系、绩效考核体系、后备人才培养、员工关系等人力资源管理模块，在后期可根据公司发展需要来建立推行。

人事行政部

张洪伟

2012年6月27日

第二篇：人力资源管理改进建议

人力资源管理改进建议

（一）在资源需求方面

人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。

（二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用

培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。

公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。

（三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活

培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。

因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。

注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。

首先，是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对层次员工进行轮训。

其次，是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自己的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。

第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府培训深造为手段，千方百计提供技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。

第三篇：人力资源管理建议

人力资源管理建议

作为公司的行政中心下面的人力资源部门，我们肩负着公司的招聘、培训、绩效考核、人事档案管理、保险、福利等，为公司的长远发展招聘和培养人才。但是公司目前的大环境存在着某些弊端，经我们综合商议，提出以下几点浅薄建议：

一、首先我们公司面临着明年的上市工作以及公司长久健康的发展，我们要首先确定公司的组织结构，原先我们都是因人设岗、因事设岗。我们现在要改变这种观念，要根据公司的长久发展确定公司的战略方针，制定适合我们自己的组织架构（当然某些岗位现在空缺、暂时虚设）。

公司的组织架构，是通过界定组织的资源和信息流动的程序，明确组织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这个组织中，具有什么地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用，提供的一个共同约定的框架。其作用和目的，是通过这种共同约定的框架，保证资源和信息流通的有序性，并通过这种有序性，稳定和提升这个组织所共同使用的资源在实现其共同价值目标上的效率和作用。公司作为一个特定的社会经济组织，有一个完善的并且根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，是其存在和发展的前提。只有根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，才能把更多的人吸引和稳定在这个特定的社会组织之中。

但是，公司作为一个特定的社会经济组织，首先就必须有特定的架构，为其资源、信息的流动提供流动的方向和程序约束。这不仅是因为形成公司目标体系的决策制定，也必须在公司组织的一定层次上由特定的岗位角色来完成。根据其内容所涉及问题的多少、影响面的大小，把形成公司目标体系的决策的制定活动，分散到公司组织的不同层次、不同方面，让不同的岗位角色去完成。这本身就是一种资源、信息流动的程序约定。公司组织不能把大大小小的决策制定工作，都压在老板一个人身上，由老板一个人闭着眼、捋着须完成。而且，公司决策的贯彻实施，更是需要有一个事先达成的、组织成员之间相互关系清楚、工作责任明确、活动步调协调的约定。不什么事都让公司老板一个人来承担，让他通过自己一个人的努力，把决策所确立的目标变成现实。否则，这个公司也就不能算作一

个公司了，而仅仅只能是一个“个体户”。相对于公司这样的社会经济组织，做什么事、谁去做，也不能事先连一个约定和安排都没有，否则一盘散沙，叽叽喳喳，闹闹哄哄，公司组织的目标也就根本无法实现，至少不有效地实现。

做为公司的人，都会自觉不自觉地谈到公司组织的执行力问题。公司组织的执行力，不仅是公司组织的成员素质高低的问题，而主要是公司组织架构的设计构建问题。所谓执行力，也就是公司组织下属员工，把公司组织高层决策形成的目标，分析、分解转换成具体、可操作的办法措施计划后，付诸实践，贯彻落实，变成现实的能力。公司组织的高层决策，能不能及时有效地贯彻落实，不仅仅是一个有没有能人的问题，更重要的是有没有机会让能人发挥作用，并使下属员工的行为活动实现协调的问题。而这些都得通过公司组织架构的作用来保障。好的决策，必须有强有力的组织架构予以支持，才能贯彻实施。否则，再好的决策，也只能是空中楼阁，或纸上谈兵，没有丝毫意义。

建议根据公司长久的发展战略、今后的目标计划（或者制定公司的一个五年发展目标计划），由公司高层确定公司的组织架构，然后根据公司的组织架构来确定部门、岗位、职责、人员数量（由人力资源部根据用人计划和现有人员进行优化组合，对空缺岗位制定相应的招聘计划）。

二、改变公司目前的招聘方式，我们现在都是感觉缺什么样的人就招什么样的人，一看差不多就直接上岗，等到了实际岗位，员工并没有真正明白自己的工作职责和应该遵守什么。干不了多长时间，也没干出什么成绩，公司感觉好像少了这个人也行，马上辞掉，再过一段时间又感觉好像缺这么一个人，再招聘，反反复复，这样一来即损失人力又损失物力。

建议：首先由组织架构中的相应部门的负责人根据各自部门的工作需求，设立工作职责、员工人数，由人力资源根据空缺的人员进行招聘。招聘来的人员首先要进行为期三到七天的集中培训，然后根据培训内容进行考试，考试合格后，安排进入相关部门。再由相关部门负责人对新员工进行岗位职责、岗位要求进行培训、工作交底，由人力资源部门进行跟踪调查，一旦发现所属部门的主管领导没有对新员工进行相应的培训和工作安排，将直接对所属部门领导进行处罚，不能胜任者就地免职更换。这样一来既可以让新员工尽快适应公司的工作环境、完成自己的本职工作，也会让其知道公司不是养闲人的。试用期一律规定三个月，在三个月内罚款、处罚、失误没有超过三次的才有机会转正，否则，办理辞退或者继续试用三个月。

三、加强公司的内部培训。由综合办公司在本月底制定完成新的《员工手册》，我们会针对公司行政、人事、安全、激励、文化等方面进行系统培训，让他们来了就感觉到大公司的氛围，不是猫三狗四就能随便能在这里上班。适当的情况下，可以由专门人员进行为期一至两天的军训。但是我们要坚持住这种培训方式，不能因为暂时的困难而马上放弃。我们现在有很多规章制度、管理方式恰恰是因为某些小的困难而没有坚持下来。

四、加强对老员工的管理培训（不管你现在有什么理由、什么工作，只要人事部门合理组织的培训必须参加，否则由董事长签署请假条），包括公司的规章制度、文化、安全、业务流程等方面的培训，让他们以身作则。同样在培训完成之后进行相应的资格考试，直接与绩效考核、年底奖金相挂钩。让我们的老员工真正起到模范带头作用，并不是在那里倚老卖老、起到坏的带头作用，破坏我们的规章制度，真正做到谁也不行。当然，作为公司的高层领导更要以身作则、不能轻易将我们制定好的制度破坏掉、违反我们的制度。

五、车间员工的稳定与提拔。我们现在车间内的员工普遍反映工资过低（除去吃饭、日常开支，每月所剩无几、甚至是负收入）、工作存在大锅饭模式。我们下一步将制定工资与工作量相挂钩的工资机制，例如：本身由三个人该完成的工作，现在由两个人保质保量完成，则将第三个人工资的一部分拿出来作为奖励；本来该两个月完成的工作量，现在一个半月就完成，则将剩下十五天费用的一部分作为奖励。这样一来即能提高员工的工作积极性，又能让员工工资有所提高，公司同时也可节省成本。

公司实行内部选拔制度，例如仓库、采购、品质作为公司的重要岗位，外面新招进来的人不管才能如何，我们毕竟不是很熟悉、了解，这样我们就在公司内部的职员内进行选拔，把公司竞聘岗位进行公示，明确考试范围，通过笔试、面试、高层复式确定招聘人员。这样既能让员工在这里上班感觉到有提升的机会，又能通过内部培养，沉淀一部分人才。

六、部门内部加强管理，发现问题要做到“三不放过”，事情原因分析不清不放过；相关责任人没有受到处理不放过；职工没有受到教育不放过。例如，现

在开会确定所有在外施工的项目经理全部由郑德京负责管理。可由郑总进行牵头，负责公司的施工技术、工程投标、定期与不定期检查。由郑总组织相关的技术、项目经理对工程施工现场的安全、施工质量、施工材料、施工进度、施工合同、采购合同、现场管理、回款情况等进行全面考核，定期评选出优秀项目组进行奖励、最差项目组进行处罚；对项目部在外遇到突发性困难及时给予技术支持和帮助。考评必须本着真实、到位的方针，对工程中出现的问题没有检查到位，出现质量、安全、采购等事故的，检查小组负有直接责任。这样既能保证工程施工过程中的质量、安全、采购问题，减少公司的后期和风险成本，同时可以提高我们公司在建设单位、建设监督单位的公司形象，也能提高我们在同行业的知名度。

七、售后服务，现在随着我们产品的不断推广、工程项目的不断增多，我们现在的售后服务已远远不能满足目前的状况。建议：成立专门的售后服务部门，下分工程服务、产品服务（可暂由车间部分人员兼职），定期对工程项目进行电话回访、现场巡检（包括外地区），让我们服务过的单位真正感觉所购买的东西（工程）物超所值，当然，我们在售后服务中同样有些项目（维修）可以收费的，这块费用远远超出售后人员的日常开支。但是，我们的服务会慢慢提高我们在这个行业中的地位。

第四篇：基层人力资源管理的现状及改进建议

基层人力资源管理的现状及改进建议

摘要：知识经济时代下，人才成为了竞争的焦点所在，而对于我国事业单位而言，基层人力资源管理的重要性逐渐凸显，为了确保事业单位的稳健发展，事业单位要在提高对人力资源管理工作重视程度的基础上，结合目前自身在人力资源管理中所呈现出的问题进行妥善解决，以通过对基层人力资源的优化配置来充分发挥出自身的服务功能。本文首先阐述了当前事业单位基层人力资源管理现状，其次为如何完善落实基层人力资源管理工作提出了对策。

关键词：基层人力资源管理；现状；改进；建议

在社会主义市场经济体制逐步发展的背景下，对于事业单位而言，要想充分地发挥出自身在社会经济建设与发展中的作用，就需要与时俱进的更新自身的管理理念，创新管理模式，以提高自身的管理质量。而基层人力资源管理作为事业单位管理工作的重要构成部分，相应管理工作落实的完善与否直接影响到了事业单位的工作效率，因此，这就需要事业单位要结合当前基层人力资源管理工作所存在的问题，实现完善解决对策的落实。

一、当前事业单位基层人力资源管理的现状与所存在的问题

基于计划经济体制的长期束缚，我国事业单位在落实人力资源管理工作的过程中，一直以来局限于党政机关的管理模式之中，进而致使事业单位难以适应当前市场经济下的发展形势。在此背景下，事业单位在逐渐提高对人力资源管理重视程度的基础上，以“放权、脱钩”等改革措施来落实了人事体制改革，以试图通过这一方式来优化并盘活事业单位人力资源，为逐渐实现现代化管理奠定基础。但是，从目前我国事业单位人力资源管理改革与发展的现状看，依旧存在着一系列的问题，亟待解决。

（一）相应管理理念滞后

在实际落实该项管理工作的过程中，事业单位尚未给予人力资源管理工作以充分重视，相应管理理念滞后，以党政机关人事管理模式为主的人力资源管理形式，致使相应管理工作的效率过低，难以实现人力资源的优化配置，进而使得事业单位工作效率偏低。在实际配置人力资源时，并没有以人力资源的能力素质为岗位划分标准，且很多情况下岗位人员的配置以领导的意识为转移标准，进而致使难以充分发挥出基层人力资源的作用与价值。

（二）人力资源配置不佳且后续开发力度不足

首先，在人力资源配置上。人力资源管理工作的最终目标是实现人力资源的充分开发与利用，以合理岗位配置来充分发挥出人才的作用与价值，而在实际落实这一管理内容的过程中，事业单位人才招聘、引进上缺乏透明性与公正性，相应人才能力素质参差不齐，且一岗多职的问题凸显，致使人力资源严重浪费。其次，在人力资源后续开发上。通过对现有人力资源的培训开发能够为提高员工的能力素质奠定基础，而基于目前事业单位人力资源培训意识不足，加上培训体系不健全、培训目标不明确，致使相应后续培训教育工作落实不到位。

（三）尚未建立完善的激励机制

当前，事业单位所采用的绩效考核评价机制趋向于平均化，而利益的平均化不仅有失评价的公平性，同时也难以激发基层员工的积极性，基层员工作为事业单位的主要力量，其工作的积极性直接影响到了事业单位的整体工作效率。而过于落后的考核评价机制致使事业单位缺乏竞争氛围，薪酬制度的不合理导致人才流失问题严重，进而阻碍了事业单位的稳健、可持续发展步伐。

二、当前事业单位实现基层人力资源管理工作完善落实的有效途径

（一）实现管理理念的创新

对于我国事业单位而言，在当前的市场经济环境中，要想承担起自身的职责，实现自身的服务功能，则就需要基于人力资源管理工作以充分重视，以通过人力资源管理质量的提升来优化人力资源配置，促进自身的稳健发展。这一目标的实现则就需要事业单位要以更新人力资源管理理念为基础，落实以人为本的管理理念，并将这一理念贯穿于人力资源开发、培训等各环节始终，以最大程度地发挥出人力资源的作用，为提高事业单位工作效率奠定基础。

（二）实现人力资源的优化配置

在实现人力资源配置的过程中，为了提升该项工作的效率，就需要在整合人力资源的过程中积极将竞争机制引入，以激发基层人力资源的潜能，最大程度地发挥出人力资源的作用与价值。而要想实现这一目标，就要求事业单位要提高对人力资源招聘工作的重视程度，结合当前事业单位基层工作的岗位需求状况，明确岗位任职标准与资格，在此基础上，通过公开且透明的社会招聘来选择人才，并以考核手段来激励员工，同时根据岗位调整变化情况进行人力资源的重新考核与分配。

（三）完善落实人力资源培训工作并制定健全的激励机制

首先，在人力资源培训上。为了切实提升基层人力资源的综合能力素质，确保人力资源具备后续开发的潜力，以最大程度地发挥出人力资源在事业单位中的作用，就需要提高对人力资源培训工作的重视程度。在实际落实这一内容的额过程中，要结合员工岗位工作的实际需求，制定明确的培训计划，并实现系统性的培训再教育，以提升员工的能力素养。其次，实现激励机制的完善构建。实现人力资源激励机制的完善搭建，能够最大程度地调动员工的积极性，在实际落实的过程中，首先要实现岗位的科学设置，并优化薪酬制度体系，将工资待遇与岗位职责与工作业绩挂钩，进而以灵活的薪酬分配机制来充分发挥出激励机制的作用。

总结

综上所述，在当前的市场环境下，事业单位要提高对人力资源管理工作的重视程度，以实现人力资源的优化配置并提高事业单位的工作效率。在实际落实的过程中，事业单位需要在更新人力资源管理理念的基础上，实现人力资源的优化配置，并构建出完善的人力资源培训体系与激励机制，为充分地发挥出人力资源管理工作的作用、促进事业单位的稳健前行奠定基础。

参考文献：

[1]郑彩云，祁艳朝.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究[J].云南社会主义学院学报，2014，04：264-265.[2]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J].财经界（学术版），2015，01：265-266.[3]易菊.我国事业单位人力资源管理现状研究[J].企业技术开发，2013，22：101-103.作者简介：

贾文豪（1977.04-），男，河北丰宁人。

第五篇：中小型民营企业人力资源管理改进

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中小型民营企业人力资源管理改进

笔者刚刚经历一个中小企业咨询项目，该客户是一家老板意识浓厚而发展不平衡的中型投资公司，企业最大的问题是人与机制失衡的问题。其用人机制最明显的特征便是“底层因岗设人、高层因人设岗”。虽然此种用人机制目前已显现诸多与企业发展不相符之处，但从其发展形成的历史来看，奉行该种用人机制的人力资源管理体系有其自身的显着优点主要表现在以下几个方面：

1、企业管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。

2、企业的用人机制和经营方式较为灵活。产权明晰是中小企业的显着特征，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。

3、企业管理者对员工的了解程度较高。中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。

然而，随着企业的发展，进行人力资源管理的过程中，其存在的不足也相当突出，主要有以下几个表现：

1、企业人力资源管理水平相对落后。中小企业受资金和规模的限制，硬件设施往往远远落后于大型企业，相应的软件，诸如企业文化、企业管理理念和手段等也落后于大型企业。企业职能部门的划分也比较粗糙，难以像大型企业那样科学细致。

2、家族式管理和任人唯亲现象严重。中小企业中相当大比例的管理人员是企业所有者的亲属或友人，企业重要岗位上任人唯亲的现象非常普遍。有些企业的最高领导者身兼数职，一人负责企业的生产、管理、财务和销售。这种家族式管理和个人集权化的管理方式，在中小企业发展初期起到了良好促进作用，客观上有利于企业的发展，但是，随着企业的不断发展壮大，这些管理方式的弊端就逐渐显露出来了。

3、企业的人才流失率高。中小企业的人才流动率较之大型企业而言要高得多，人才流失的可能性也较大。尤其对于高技能的知识型员工来说，当他们所获薪酬和发展空间达不到预期目标，就很容易选择跳槽，由此形成中小企业中人才的频繁流动。

4、企业的发展往往缺乏长远、科学的规划。许多中小企业并不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也相当有限，这类企业的经营完全以盈利为唯一目的，往往很少考虑和进行长远规划，容易造成企业业务频繁更换的情况，对于市场和技术的变化风险抵抗力差，不利于企业的长期、持续性发展

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中小民营企业人力资源管理具有上述特点，那么该如何取长避短呢？笔者人文可从以下几方面着手进行改善：

1、完善公司法人治理结构，引进科学决策机制

很多民营企业存在的问题从根本上讲是由于治理结构的不完善产生的。企业的创始人在所有者权益上占很大比例，股东、董事、经营者多种身份合一，所有权和经营权不分开，那么公司制的优势就体现不出来，监督、制衡因素太弱，很容易造成“家长制”作风，家族式管理。这种管理方式在企业规模比较小时有其灵活、高效、控制成本小的优势。但企业规模变大时，对管理的专业化、决策的科学化要求就越来越高。企业要想长远发展就必须完善法人治理结构，股东会、董事会、监事会、经营层各司其职，也可考虑引入专家参与决策与监督，从而使企业的行为更趋理性。

2、明确中长期目标，加强计划管理

摆脱以往干到哪儿算哪儿的做法，至少拿出精力制定一个3－5年的企业中期发展规划，并尽可能量化发展目标；在此基础上，认真制定计划、季度计划以及各项费用预算，用计划进行控制。以目标的制定、目标的分解、目标体系的形成及目标执行过程的控制和目标结果的考核，来规范、引导企业行为。按照正式计划程序进行运作的企业往往具有较高的效率。在计划过程中企业可以发展和利用外部机会，减少外部威胁的打击。通过计划，企业员工能了解各自工作与企业总目标的关系，明确各自的责任和义务，有利于部门之间、员工之间形成协同作用，从而增强企业的竞争优势。另外，要建立定期经营分析制度，适度评价和修正计划，以理性决策代替个人主观决策。

3、加强组织建设，完善基本制度

一是要进行组织结构的再设计。根据公司目标及工作需要，认真分析每一个部门的功能，按照权力、责任“既无重叠，又无空白”的原则设置部门和岗位，按“权责对应，统一指挥”的原则考虑管理幅度及层次，建立较为完善的组织结构。二是加强组织制度的建设。建立部门职能及员工岗位职责标准，制定员工岗位说明书、岗位工作分析、岗位任职资格标准等文件，完善奖惩制度、费用控制制度（如办公用品、招待费用、公车使用、通讯费用等），人事制度（如招聘、晋升、调级、培训等方面）等企业基本规章制度。总经理带头尊重制度，遵守制度，强调制度，这是制度能否长期执行下去的关键。企业应改变以往大手大脚、懒散随意的不良习惯，形成居安思危、勤俭持家的企业风气。

4、高度重视人力资源管理，建设吸引人才、培养人才的企业环境

把人力资源管理作为企业发展的基础和重点来抓，主要目标是建立高效的人力资源规划、培训教育、工作评价、利益分配、公平竞争机制，改变以往任人唯亲、任人唯友、主观评判、以人定岗、现用现找的用人方式。

5、着手建设以人为本、鼓励创新的企业文化

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企业文化体现的主要是“组织记忆”，它从企业诞生的第一天起就开始记录企业行为，有很强的企业自身特色。因此企业要十分注意培养良好的企业行为习惯。在信息丰富、变化迅速的现代经济环境下，应营造一种以创新为核心精神的企业文化，鼓励个性发展和人际间的团结协作，有以人为本的价值取向，使企业文化不再只是生产经营的副产品，而成为员工自觉创造的结果，甚至成为管理的重要手段。重点要把握好公司基本建设的内涵与文化纲要的一致性，并要求各部门把公司文化价值观念转化成具体的行为准则及规范，从企业的各项制度和经营行为中加以体现，改变以往口号式、符号式、只喊不做的虚假文化。

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