工商管理论文-国外中小企业培训体系建设

第一篇：工商管理论文-国外中小企业培训体系建设

本文通过对我国中小企业员工培训存在的问题、面临的困境以及知识经济时代激烈竞争的挑战进行分析，从基于中小企业人力资源发展战略的角度，提出改善和加强中小企业员工培训发展管理的具体措施，并将培训发展定位于中小企业人力资源管理战略的最为重要的环节，以此指导和加强中小企业的人力资源管理，从而提高中小企业的竞争力。关键词： 中小企业 人力资源管理 培训体系

我国政府陆续颁布了《中小企业促进法》 和《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》 等一系列旨在促进中小企业发展的法律法规，使得我国中小企业取得了空前的发展，总体数量得到显著提高，获利能力明显增强。目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的 99.3%； 全国 GDP 的 55.6%、工业新增产值的 74.7%、社会销售额的 58.9%、税收的 46.2%以及出口总额的 62.3%均是由中小企业创造的，而且，全国 75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。就工业来看，我国中小工业企业解决了五千多万劳动力的就业问题。可以看出，中小企业已经成为我国工业经济的重要增长点，为我国经济发展做出了巨大的贡献。

但由于数量巨大的中小企业在激烈的市场竞争中面临弱势的竞争地位以及自身有限的竞争性资源，往往也很难吸引到高素质的适应自身发展且迫切需要的人才来支持企业自身的发展。人才的缺乏严重地制约了我国中小企业的进一步发展与壮大； 同时，中小企业人才的流动性较大，导致企业对员工的培训成本居高不下，也严重制约了中小企业开展员工培训的积极性。目前中小企业开展培训的主要目的是帮助员工胜任目前岗位的工作，而未能根据企业的长期发展目标开展有效的培训，导致中小企业培训的战略性和前瞻性不够。同时中小企业也普遍存在培训的方式方法缺乏有效的创新等一系列问题。因此我们需要来进一步深入分析目前中小企业员工培训面临的问题与困境，探求建立知识经济时代有效的中小企业员工培训与发展体系。国内外中小企业培训体系模式与经验

日本中小企业虽然面临与我国中小企业相同的一些问题，比如： 对高素质高技能的人员吸引力不够； 市场以及中小企业之间的竞争激烈； 中小企业高度集中于传统行业，从事高新技术生产和服务的中小企业不多等等。但受日本文化的熏陶与影响，日本中小企业的人员流动性不太突出，企业内部培训非常发达，对不同层级的人员有不同的培训内容和要求； 日本中小企业在改善企业自身条件，吸收外来人才的同时，更加注重企业内部员工的在岗培训，根据调查，日本中小企业有70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中。同时日本的中小企业非常注重管理者潜能的开发和管理胜任力的培养。

美国的中小企业培训工作得到了美国政府的大力支持。美国联邦政府成立专门的机构——美国小企业管理局，为美国的中小企业提供培训技术服务、咨询和资金援助计划。在美国的一些大学也相应地成立了小企业发展促进中心，为小企业提供技术培训、咨询以及研究顾问服务。注重员工的专业知识和技能的培训，实行专才培训制度。

意大利、德国、比利时等欧洲地区中小企业在不同程度上受政府的影响较深。欧洲地区的国家政府对中小企业的职工培训都给予了补贴、资助计划、政策和法律上的保证。意大利政府在全国各地设立了中小企业联合组织，为中小企业提供信息咨询服务以及培训技术人员。分布于德国全国各地的技术管理培训中心，为中小企业提供免费的技术与管理培训，开展一系列的咨询服务。比利时政府则对中小企业的培训活动津贴支持，鼓励中小企业的管理者和职工进行不同层次的带薪培训。

土耳其政府则对中小企业雇佣的大学毕业生给予工资支援计划，即中小企业招聘的大学生的前半年的工资由政府承担70%，同时设立小企业培训资助基金为小企业人员的培训给予支付 50%的费用。

我国香港特别行政区政府对支持中小企业十分重视，成立了中小企业总会，该会的主

要工作为促进中小企业与国际间技术交流与合作提拱信息咨询，培训服务及研讨共同关心问题； 提高中小企业技术及经营管理水平； 协助政府发展中小企业； 同时为支持中小企业应付经济发展所带来的挑战，香港政府于 2001 年10 月并拨款成立四项资助计划，其中包括中小企业培训基金，以协助中小企业应付新的挑战和机遇。香港中小企业培训基金旨在为中小企业提供培训资助，以鼓励中小企业为其东主及员工提供与企业业务有关的培训，协助中小企业为人力资源增值，以提升中小企业的实力及竞争力。基金分为两部分：

东主培训及员工培训。培训基金每宗成功申请可获资助的比例最高可达培训费用的 70%。总的来说，以上国家和地区已经在本国和地区中小企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。概括起来看，这些国家和地区通过政府制定统一的中小企业培训的有关计划并由各级地方政府负责实施； 或通过社会中介机构、民间团体为中小企业提供培训、信息咨询服务，政府给予提供服务和接受服务的人员适当的津贴或补助； 从提供培训服务主体来看，均突出了政府或社会中介机构的主导作用。

有效的中小企业培训体系的特点

中小企业培训体系的构建应充分考虑中小企业自身的特点，从领导层和人力资源部门

应给予培训工作高度的重视，加强和统一企业领导层对培训工作的认识，要把通过培训来提升员工的能力素质作为一个常效机制来建立。既要重视员工的实际工作操作技能培训，也要重视员工的管理能力提升。

有效的中小企业培训体系必须从受训者的角度出发，充分考虑受训者的真正培训需求，必须从培训内容的选择、培训前的内容准备、受训个体的培训考核以及培训后的绩效追踪评估，必须进行全过程的分析评估，同时要在企业内部建立浓郁的学习氛围，鼓励员工的自主性学习，通过企业内部制度安排来强化形成竞争性的学习环境。

作者： 游春有效的中小企业培训体系必须充分借助政府和中介组织的力量，一

定程度上引入培训市场化的体系和制度，根据“谁受益，谁承担” 的原则，让员工与企业共同分担一定的培训成本。

有效的中小企业培训体系必须强调培训的直接有效性； 要结合中小企业自身经营实践的特点，与企业自身的发展规划和生产流程相结合，更好地体现学以致用和针对性的特点。有效的中小企业培训体系应基于企业的文化，建立良好的企业文化，有助于加强员工对企业的忠诚度，强调员工与企业共发展同命运的理念。

构建我国中小企业培训体系的建议

必须高度强调政府和社会中介组织的作用。在借鉴其他国家成功经验的基础上，在我国建立中小企业支持服务机构，直接服务于众多的中小企业，研究中小企业发展中遇到的突出难题，开展中小企业发展的有关课题研究，根据中小企业的培训需求，开展培训活动和编制培训计划，通过行政规章制度规范中小企业的培训活动； 通过设立中小企业培训发展基金，直接培训中小企业人员或资助中小企业开展培训活动。

社会中介组织可以根据当前中小企业发展的状况，开展有偿咨询服务，对中小企业技

术和管理人员进行有针对性的培训，同时政府也可以鼓励社会中介组织成立中小企业发展研究组织，通过相关政策鼓励和扶持社会中介组织为中小企业提供咨询或培训服务。政府应规范和引导有关中介组织健康有序发展，形成规范的中小企业外部培训市场。只有这样才能保证中小企业的培训活动质量以及效果，同时也促进培训市场的正常发育。必须重视中小企业管理者的培训工作。由于中小企业自身组织结构的单一性，中小企业的管理者对员工个人施与了更大的影响力，管理者的一言一行将更加直接影响到员工的行为和企业的发展。因此，对中小企业管理者的管理培训必须有力地进行。管理培训一定要有创新性，要在实践中找出有效的培训措施和方法，要在实践中强调管理者培训活动的直接有效性，针对企业特点，在培训活动中加强对企业的诊断咨询功能，结合企业发展规划和行业特点，开展案例教学，更好地强调针对性。可以借鉴国外有效的做法，对中小企业管理者参加培训活动可以通过津贴等形式给予一定的资金支持，促进管理者提高自身管理技能，从整体上能促进一个有活力的中小企业群体的蓬勃发展。

中小企业必须充分利用企业自身的培训资源。许多中小企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。当确定了培训需求后，或者当培训计划完成后，就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商，而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。在实践中企业可以充分利用中小企业内部培训力量来有效降低培训成本，通过建立一支企业员工组成的内部培训师队伍，一定程度上能够有效加强培训的效果。中小企业内部培训师资是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性较强。虽然有的外包培训项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历，但是不同中小企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。而这正是内部培训师能够很容易克服的地方。因此，内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。但内部培训师的培训技能和培训风格，及其所影响的培训方式等，虽然多不及外包的培训师那样专业化，但这些服务于培训内容的外在形式可以通过培训和锻炼后可有显著改进。

我国可借鉴比利时政府的带薪培训制度、德国政府提供的员工免费培训制度等的经验，给予中小企业员工参加培训活动的激励，可以在一定程度上降低中小企业员工的流失率，促进中小企业的良性发展。

可以将胜任素质模型应用于中小企业培训发展体系。在中小企业人力资源管理的培训活动中可以将胜任素质模型作为确定培训内容、培训课程设计和培训效果评价的依据。根据胜任素质模型要求的个人素质、能力、态度、知识来比对公司现有不同岗位员工的实际胜任状况，找出与胜任素质模型要求的不足之处。并且在公司培训活动中针对知识能力的欠缺之处设计培训课程，为不同类型员工定制培训计划，快速弥补员工自身有关知识能力的不足，提高员工的胜任能力，使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求，为企业在飞速的行业发展中创造和保持自身的竞争力，适应中小企业和行业发展对人才要求。借鉴国外成功的培训经验，在培训设计和培训效果评价环节中，根据不同的学习特点设计科学的培训方法，改善中小企业的培训流程和方法，针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点，让受训者积极参与培训学习活动。通过多媒体、互联网（包括E-learning）、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用，以及脱产和在职相结合的培训形式，改变我国目前注重课堂讲授的培训单一形式，来改善和提高目前中小企业内训和外训的效果。

参考文献：

1.杨书林.中国企业员工培训现状的思索.集团经济研究，2005

2.马国建.对中小企业人才培训误区的思考.企业经济，2004

3.王钧.浅谈我国中小企业培训体系的构建.商场现代化，2005

第二篇：工商管理论文-国外中小企业培训体系建设

作者： 游春内容摘要： 本文通过对我国中小企业员工培训存在的问题、面临的困境以及知识经济时代激烈竞争的挑战进行分析，从基于中小企业人力资源发展战略的角度，提出改善和加强中小企业员工培训发展管理的具体措施，并将培训发展定位于中小企业人力资源管理战略的最为重要的环节，以此指导和加强中小企业的人力资源管理，从而提高中小企业的竞争力。

关键词： 中小企业 人力资源管理 培训体系

我国政府陆续颁布了《中小企业促进法》 和《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》 等一系列旨在促进中小企业发展的法律法规，使得我国中小企业取得了空前的发展，总体数量得到显著提高，获利能力明显增强。目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的 99.3%； 全国 GDP 的 55.6%、工业新增产值的 74.7%、社会销售额的 58.9%、税收的 46.2%以及出口总额的 62.3%均是由中小企业创造的，而且，全国 75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。就工业来看，我国中小工业企业解决了五千多万劳动力的就业问题。可以看出，中小企业已经成为我国工业经济的重要增长点，为我国经济发展做出了巨大的贡献。

但由于数量巨大的中小企业在激烈的市场竞争中面临弱势的竞争地位以及自身有限的竞争性资源，往往也很难吸引到高素质的适应自身发展且迫切需要的人才来支持企业自身的发展。人才的缺乏严重地制约了我国中小企业的进一步发展与壮大； 同时，中小企业人才的流动性较大，导致企业对员工的培训成本居高不下，也严重制约了中小企业开展员工培训的积极性。目前中小企业开展培训的主要目的是帮助员工胜任目前岗位的工作，而未能根据企业的长期发展目标开展有效的培训，导致中小企业培训的战略性和前瞻性不够。同时中小企业也普遍存在培训的方式方法缺乏有效的创新等一系列问题。因此我们需要来进一步深入分析目前中小企业员工培训面临的问题与困境，探求建立知识经济时代有效的中小企业员工培训与发展体系。

国内外中小企业培训体系模式与经验

日本中小企业虽然面临与我国中小企业相同的一些问题，比如： 对高素质高技能的人员吸引力不够； 市场以及中小企业之间的竞争激烈； 中小企业高度集中于传统行业，从事高新技术生产和服务的中小企业不多等等。但受日本文化的熏陶与影响，日本中小企业的人员流动性不太突出，企业内部培训非常发达，对不同层级的人员有不同的培训内容和要求； 日本中小企业在改善企业自身条件，吸收外来人才的同时，更加注重企业内部员工的在岗培训，根据调查，日本中小企业有70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中。同时日本的中小企业非常注重管理者潜能的开发和管理胜任力的培养。

美国的中小企业培训工作得到了美国政府的大力支持。美国联邦政府成立专门的机构——美国小企业管理局，为美国的中小企业提供培训技术服务、咨询和资金援助计划。在美国的一些大学也相应地成立了小企业发展促进中心，为小企业提供技术培训、咨询以及研究顾问服务。注重员工的专业知识和技能的培训，实行专才培训制度。

意大利、德国、比利时等欧洲地区中小企业在不同程度上受政府的影响较深。欧洲地区的国家政府对中小企业的职工培训都给予了补贴、资助计划、政策和法律上的保证。意大利政府在全国各地设立了中小企业联合组织，为中小企业提供信息咨询服务以及培训技术人员。分布于德国全国各地的技术管理培训中心，为中小企业提供免费的技术与管理培训，开展一系列的咨询服务。比利时政府则对中小企业的培训活动津贴支持，鼓励中小企业的管理者和职工进行不同层次的带薪培训。

土耳其政府则对中小企业雇佣的大学毕业生给予工资支援计划，即中小企业招聘的大学生的前半年的工资由政府承担70%，同时设立小企业培训资助基金为小企业人员的培训给予支付 50%的费用。

我国香港特别行政区政府对支持中小企业十分重视，成立了中小企业总会，该会的主要工作为促进中小企业与国际间技术交流与合作提拱信息咨询，培训服务及研讨共同关心问题； 提高中小企业技术及经营管理水平； 协助政府发展中小企业； 同时为支持中小企业应付经济发展所带来的挑战，香港政府于 2001 年10 月并拨款成立四项资助计划，其中包括中小企业培训基金，以协助中小企业应付新的挑战和机遇。香港中小企业培训基金旨在为中小企业提供培训资助，以鼓励中小企业为其东主及员工提供与企业业务有关的培训，协助中小企业为人力资源增值，以提升中小企业的实力及竞争力。基金分为两部分： 东主培训及员工培训。培训基金每宗成功申请可获资助的比例最高可达培训费用的 70%。

总的来说，以上国家和地区已经在本国和地区中小企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。概括起来看，这些国家和地区通过政府制定统一的中小企业培训的有关计划并由各级地方政府负责实施； 或通过社会中介机构、民间团体为中小企业提供培训、信息咨询服务，政府给予提供服务和接受服务的人员适当的津贴或补助； 从提供培训服务主体来看，均突出了政府或社会中介机构的主导作用。

有效的中小企业培训体系的特点

中小企业培训体系的构建应充分考虑中小企业自身的特点，从领导层和人力资源部门应给予培训工作高度的重视，加强和统一企业领导层对培训工作的认识，要把通过培训来提升员工的能力素质作为一个常效机制来建立。既要重视员工的实际工作操作技能培训，也要重视员工的管理能力提升。

有效的中小企业培训体系必须从受训者的角度出发，充分考虑受训者的真正培训需求，必须从培训内容的选择、培训前的内容准备、受训个体的培训考核以及培训后的绩效追踪评估，必须进行全过程的分析评估，同时要在企业内部建立浓郁的学习氛围，鼓励员工的自主性学习，通过企业内部制度安排来强化形成竞争性的学习环境。作者： 游春

有效的中小企业培训体系必须充分借助政府和中介组织的力量，一定程度上引入培训市场化的体系和制度，根据“谁受益，谁承担” 的原则，让员工与企业共同分担一定的培训成本。

有效的中小企业培训体系必须强调培训的直接有效性； 要结合中小企业自身经营实践的特点，与企业自身的发展规划和生产流程相结合，更好地体现学以致用和针对性的特点。

有效的中小企业培训体系应基于企业的文化，建立良好的企业文化，有助于加强员工对企业的忠诚度，强调员工与企业共发展同命运的理念。

构建我国中小企业培训体系的建议

必须高度强调政府和社会中介组织的作用。在借鉴其他国家成功经验的基础上，在我国建立中小企业支持服务机构，直接服务于众多的中小企业，研究中小企业发展中遇到的突出难题，开展中小企业发展的有关课题研究，根据中小企业的培训需求，开展培训活动和编制培训计划，通过行政规章制度规范中小企业的培训活动； 通过设立中小企业培训发展基金，直接培训中小企业人员或资助中小企业开展培训活动。

社会中介组织可以根据当前中小企业发展的状况，开展有偿咨询服务，对中小企业技术和管理人员进行有针对性的培训，同时政府也可以鼓励社会中介组织成立中小企业发展研究组织，通过相关政策鼓励和扶持社会中介组织为中小企业提供咨询或培训服务。政府应规范和引导有关中介组织健康有序发展，形成规范的中小企业外部培训市场。只有这样才能保证中小企业的培训活动质量以及效果，同时也促进培训市场的正常发育。必须重视中小企业管理者的培训工作。由于中小企业自身组织结构的单一性，中小企业的管理者对员工个人施与了更大的影响力，管理者的一言一行将更加直接影响到员工的行为和企业的发展。因此，对中小企业管理者的管理培训必须有力地进行。管理培训一定要有创新性，要在实践中找出有效的培训措施和方法，要在实践中强调管理者培训活动的直接有效性，针对企业特点，在培训活动中加强对企业的诊断咨询功能，结合企业发展规划和行业特点，开展案例教学，更好地强调针对性。可以借鉴国外有效的做法，对中小企业管理者参加培训活动可以通过津贴等形式给予一定的资金支持，促进管理者提高自身管理技能，从整体上能促进一个有活力的中小企业群体的蓬勃发展。

中小企业必须充分利用企业自身的培训资源。许多中小企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。当确定了培训需求后，或者当培训计划完成后，就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商，而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。在实践中企业可以充分利用中小企业内部培训力量来有效降低培训成本，通过建立一支企业员工组成的内部培训师队伍，一定程度上能够有效加强培训的效果。中小企业内部培训师资是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性较强。虽然有的外包培训项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历，但是不同中小企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。而这正是内部培训师能够很容易克服的地方。因此，内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。但内部培训师的培训技能和培训风格，及其所影响的培训方式等，虽然多不及外包的培训师那样专业化，但这些服务于培训内容的外在形式可以通过培训和锻炼后可有显著改进。

我国可借鉴比利时政府的带薪培训制度、德国政府提供的员工免费培训制度等的经验，给予中小企业员工参加培训活动的激励，可以在一定程度上降低中小企业员工的流失率，促进中小企业的良性发展。

可以将胜任素质模型应用于中小企业培训发展体系。在中小企业人力资源管理的培训活动中可以将胜任素质模型作为确定培训内容、培训课程设计和培训效果评价的依据。根据胜任素质模型要求的个人素质、能力、态度、知识来比对公司现有不同岗位员工的实际胜任状况，找出与胜任素质模型要求的不足之处。并且在公司培训活动中针对知识能力的欠缺之处设计培训课程，为不同类型员工定制培训计划，快速弥补员工自身有关知识能力的不足，提高员工的胜任能力，使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求，为企业在飞速的行业发展中创造和保持自身的竞争力，适应中小企业和行业发展对人才要求。借鉴国外成功的培训经验，在培训设计和培训效果评价环节中，根据不同的学习特点设计科学的培训方法，改善中小企业的培训流程和方法，针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点，让受训者积极参与培训学习活动。通过多媒体、互联网（包括E-learning）、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用，以及脱产和在职相结合的培训形式，改变我国目前注重课堂讲授的培训单一形式，来改善和提高目前中小企业内训和外训的效果。

参考文献：

1.杨书林.中国企业员工培训现状的思索.集团经济研究，2005

2.马国建.对中小企业人才培训误区的思考.企业经济，2004

3.王钧.浅谈我国中小企业培训体系的构建.商场现代化，2005

第三篇：中小企业如何建立内部培训体系

中小企业如何建立内部培训体系

--明阳天下拓展培训

企业间竞争优势的多面性也开始逐步浓缩为企业文化的单一性，而企业文化是企业经营管理活动过程中员工行为的表现，员工行为又发端于员工素质，故对企业员工素质的提升就成为了参与市场竞争的唯一法宝。现代企业员工素质的提升都归结于企业内部培训体系的建立。

培训的基本定义，培养和训练，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。作为中小企业的管理者，尤其是民营企业的管理者们，如何建立属于自己企业的内部培训体系，如何保证培训效果，准确传递经营管理信息，如何让培训为企业经营管理服务，采取何种方式培训，请什么样的培训师以及培训那些内容都是我们必须面对和解决的实际问题。

一、培训是必要的，也是必须的

现代企业经营模式趋于多样化，企业的用人亦是多渠道，再则企业必须适应的快速发展与变化，必须了解竞争对手，必须清楚新技术与新产品，必须遵守市场新规则。校园招聘的人要通过培训把学生转变为员工，招聘的人要通过培训把“他们”转变为“我们”。

企业内部培训就是从多角度、多层面强化公司自我的经营管理模式和市场发展思路，统一步调，统一认识，统一形式。培训才能建立起学习型企业，培训才能化解管理中的问题，培训才能启动员工的自驱力，让员工自动自发的跑起来。培训是企业永续发展的基础，培训是企业革故鼎新的有效方式，培训是企业积攒人才的途径。

二、培训是学习式的管理

在现代的很多管理著作论述中都很强调管理的重要性，管理对企业发展来讲固然很重要，但是管理是多象性的，是渗透在企业各个活动中的，是每时每刻都会涉及而非随时都会强调的。培训是管理决策中的一部分，是中小企业的管理者们拟定制度，确立组织架构，寻求发展平衡的必备参考。

在我们实际的经营管理中，恐怕认识上的差异是所有问题中最大的难题。在完成一项任务时，如果意见不统一，就很难顺心如愿的达成。同时，分歧也是人才流失的罪魁祸首。培训解决的是决策前有很多声音、很多意见，执行时只有一个声音、一个目标。培训可以以温柔的方式变分歧为不同角度思考问题，进而转化为学习改变认识，认识改变决定。

三、培训是企业良性经营的保证

企业的生命力来自于对变化市场环境的适应与应对。培训是对未来的判断与投入，是赚取未来的钱。如果我们不对未来投入，那么就很难保证未来稳定的回报，或者将加大未来的投入成本。企业要发展，必须先生存，要生存就必须使自己强大，要强大就必须不断的加强企业自身的锻炼与企业员工学习能力培养的投入。

我们也必须清楚的认识培训肯定需要投入，人力、物力、财力。其实投入也可大可小，可以根据企业的实际情况，长远规划，一步一步扎扎实实的推进，一点一点的投入积累。在经营管理的过程中我们要做到有意识，有规划，有实施，有修正。

四、培训也是企业责任的体现

说到责任，肯定是大企业，国有企业承担的比例要大一些。中小企业也应有自己远大的抱负和理想。要成功就得先把自己成功的样子画出来。承担发展的责任就是检验成功企业的一个标准。从国际来看，就业问题和人才的培养问题都是一个国家发展的重大事情。中小企业发展的好，发展的稳定，肯定会缓解就业压力。中小企业要成长为大企业，要参与国际经济环境的竞争，肯定会为国家培养出一大批人才。中小企业不要只看着自身的利益，而忽略进步和进步对人才培育的需求。

五、建立立体式培训系统

从纵面培训来看，我们可以设计入职培训（包括企业文化、行为规范、管理制度、薪酬福利等。），岗位培训（包括岗位技能、具体工作、与各职能部门的衔接、工作流程等），晋升培训。从横面培训来看，我们可以设计知识、技能、态度培训，轮岗培训，团队协作培训，通用能力培训。

培训形式上要灵活不拘形式，普通员工以趣味性、互动性、动作性为主，管理层以时间性、纲领性、实操性为主，高层领导要传递给员工积极的信息，多参与商务交流和大型展览活动。

建立内部培训体系能提醒管理者们，要常抓不懈；建立内部培训体系能督促员工队伍，要努力改变；建立内部培训体系是企业的一项基本制度，是企业所有员工享受的一项福利，也是寄予企业的一种期望。

第四篇：国外社会信用体系建设经验及借鉴（推荐）

国外社会信用体系建设经验及借鉴

摘要：在以信用经济为主要特征的现代市场经济时代，完善、有效的社会信用体系已经成为经济良好运行的重要保证。然而我国由于社会信用体系建设起步较晚，发展还不完善，存在一些亟待解决的问题。有鉴于此，本文分析了以美国、欧洲大陆国家和日本为代表的发达国家社会信用体系，总结出上述国家的建设经验，提出了健全我国社会信用体系发展的政策建议。

关键词：社会信用体系；建设经验；借鉴

在以信用经济为主要特征的现代市场经济时代。良好的信用关系已成为连接经济主体的重要纽带，完善、有效的社会信用体系成为经济良好运行的重要保证。目前，发达国家经过探索与实践，已经形成了较为完善的社会信用体系，其中美国、以德国为代表的欧洲大陆国家和日本的发展模式最具特点与我国同为发展中国家的金砖国家，在社会信用体系建设方面也各具特色借鉴发达国家的发展模式和金砖国家的建设经验。有助于促进我国社会信用体系建设健康的发展和完善

一、国外社会信用体系建设现状

(一)美国

美国是世界上社会信用体系发展最完善的国家之一，形成了主要依靠市场管理运作的信用模式，其中信用中介机构发挥了主导作用。美国有许多专门从事征信、资信评级、商帐追收等业务的信用中介机构。在企业征信领域最具影响力的邓白氏公司拥有世界上最大的数据库。覆盖了过亿的企业信息，全方位向企业提供信用服务：美国还建立了专门从事个人信用评估和中小企业信用数据搜集的信用局。主要通过公民从出生便一直拥有的社会保障号来收集记录保存公民的信用额度、房屋贷款还款、银行开户记录等信息。资信评级行业有穆迪、惠誉、标准普尔世界三大评级公司。商帐追收、信用保险、保理、信用担保也是信用中介机构提供的重要服务内容另外。美国具有较为完备的信用法律法规体系权益保护方面有《公平信用法》《平等信用机会法》信息披露方面有《诚实借贷法》中介服务方面有《公平债务催收作业法》，信用消费方面有《信用卡发行法》《公平信用结账法》银行信用方面有《电子资金转账法》《银行平等竞争法》等法律。随着美国社会经济状况的变化。这些法律法规也被不断进行修改完善由于有较完善的法律制度作为监督和保障，美国建立了一些民间机构(信用报告协会、信用管理协会、美国收账协会等)，采取行业自律的特色监管方式行业协会还代表行业进行政府公关，为本行业争取利益有关政府部门和法院虽然在监管中具有一定的影响力。但总体干预较少，发挥的作用有限。由于美国的信用交易已经普遍存在。社会主体的信用意识也强。信用记录有显著瑕疵的个人和企业。其生活和发展会受到明显的负面影响。失信者在经济中的失信行为会被扩大到整个社会生活中。在法律规定的时限内。失信记录会被保存和传播。如《公平信用法》规定，破产记录保存年限为10年，偷漏税和刑事诉讼记录等其他信息则保存7年。失信者会受到惩罚。而守信者则会获得种种便利和好处。《诚实借贷法》规定，如果授信人没有按规定披露信息或披露的信息不正确。他将为由此所产生的任何经济损失而遭到起诉。此外,个人还可以申请要求得到两倍于贷款金额的赔偿。如果诉讼成功，个人则无需支付庭审费和律师费。因此，消费者一般每年都要检查一次自己的信用报告。明确了解自己的经济信誉情况，主动维护自己的良好信用信息。

(二)以德国为代表的欧洲大陆国家

以德国为代表的欧洲大陆国家的社会信用体系采取政府主导的模式。在这种模式下。以政府为主导，建立了非营利性、隶属于中央银行的消费信贷登记系统。形成了覆盖全国的社会信用信息网络数据库。以政府强制力为保证。强制性向金融机构征集企业信贷信息和消费者个人贷款信息。使信息高效集中。德国还建立了私营信用数据库和行业协会数据库，补充和完善信用信息征集机制德国的诚信体系建立于1927年。目前德国四分之三以上人口的信用记录都可查询在德国的外国人与本国人一样，每人都有信用记录。如果有借债不还、考试作弊、乘车逃票、交通肇事等个人信用问题，都会无一遗漏地记录在案。成为个人信用上的污点。在德国，信用记录事关的生存。没有好的信用记录，大到银行贷款、小到租房子都会寸步难行。(三)日本

不同于美国和以德国为代表的欧洲大陆国家。日本的社会信用体系的独特之处在于。日本银行协会和其它会员制机构一起建立了非盈利的银行个人信用信息中心，要求协会会员定期向信息中心提交要求的详细信息。建立了一个只在会员内部实现信息共享和信息交换的平台。在这种模式下。各银行可以自主选择是否加入成为会员，弹性较大。但信用体系大发挥较大的作用要以协会会员良好的合作为基础。日本信用体系的基础是良好的教育。从幼儿园到大学，诚信教育一直在进行。从个人角度，一旦信用卡违约不还或者申请信用卡遭拒。由于银行信息联网，几年内都不会再申请到信用卡。从企业角度来说，弄虚作假成本太高，一旦被发现。要承担法律责任，企业可能因此失去客户进而破产。因此，企业会努力维持自己的信用。以其在金融机构拥有一个好的信誉

二、国外社会信用体系建设经验总结

(一)完善的法律制度体系

从国外信用体系建设的历程来看。社会信用发展的过程也是法律法规体系制定和完善的过程美国是信用市场发展最为完善的国家。形成了一系列信用相关法律，信用产品的加工、生产、销售、使用的全过程都被纳入到法律范畴德国和日本也形成了较为完备的信用法律法规体系金砖国家虽然在信用管理方面的法律法规相对缺乏。但也都十分重视信用法律体系的建立和完善。法律制度的建立保障了信用管理体系的正常运转。

(二)完备的信用信息数据库

从国外征信体系发展经验来看。无论是美国的市场导向模式。还是德国的政府主导模式。抑或是日本的会员制模式。都是与其社会经济发展状况高度适应的。无论是政府主导、企业主导还是行业协会主导，建立覆盖全国范围的完备的信用信息数据库，能够降低搜集历史数据的成本。实现信用信息的共享，是实现社会信用体系的基础。(三)有效的信用监管机制

由于征信数据和评价结果较为敏感。行业内部信用中介机构数量又多。只有加强监管。才能有效维护信用主体的合法权益。因此。信用体系发展较为完善的国家。均建立了有效的监管机制，如美国的行业协会监管和南非的国家信用监督委员会(NCR)。

(四)高效运作的信用服务中介机构

健康的信用中介机构是社会信用体系发展的重要组织保障。无论是美国的邓白氏、三大资信评级公司。还是巴西的西若莎和斯派克。信用中介机构在社会信用体系中都发挥了重要的作用信用中介机构的高效运作。既能较为全面的搜集信用信息。又能降低信用交易成本。

(五)良好的信用文化教育环境

上述国家的经验表明。国家的信用建设离不开良好的信用文化环境。美、德、日国家的信用交易十分普遍。失信成本较高。信用教育从小学持续到大学。使社会主体形成了强烈的信用意识。自觉将其贯彻到社会生活中。正是因为这种强烈的信用意识使得整个社会对信用产品的需求较高。推动信用管理行业的发展。

三、健全我国社会信用体系的政策建议(一)建立健全信用法律体系

目前我国信用立法的建设远远落后于市场经济发展的要求。已经严重阻碍了我国社会信用体系的发展。加快信用立法工作。首先应加快修改和完善现行法律法规。使其能够更好地适应市场经济的发展：其次应颁布关于征集和保护居民个人信用信息方面的法律掌握居民的信用状况。防范个人信用缺失的情况发生。但同时也要注重保护个人信用信息的隐私；最后，建立健全失信惩罚机制，以立法的形式明确规定公民一旦失信所要承担的法律责任或行政处罚。规范信用交易的有序进行。

(二)促进社会征信体系的构建和完善 征信是一个国家信用管理系统运行的前提。完善征信体系有利于创造一个良好的经济信用环境促进市场经济的健康发展。结合我国实际国情，应加快建设全国统一的征信系统。整合各地区各部门分散的信息，扩大信息采集范围，建立全国范围内的信用信息数据库。定期对企业和个人信用信息进行更新，依法对外开放信用信息，实现信息共享，保证征信渠道的畅通

(三)充分发挥政府在社会信用体系中的作用

结合我国国情。政府应在社会信用体系建设中发挥主导作用政府要尽快建立健全社会信用相关法律体系。重点解决信用中介服务机构发展所面临的市场供需不足和市场竞争无序两大问题。加强对信用行业的监管。建立健全全国范围内的数据库，依法向社会开放信用信息。形成一个高效、覆盖面广的信用信息平台

(四)加强对信用行业的监管

在现阶段。我国信用中介机构良莠不齐，相关法律制度还不完善。对信用行业的监管比较薄弱。我国应采用政府和行业协会并存的监管模式。加强对信用行业的监管政府应在监管中起主导作用。行业协会协助政府监管信用市场。加强行业自律。制定行业规章制度和执业标准，积极举办各种交流研讨。扩大影响力。建立一个完备的信用行业结构。保证主体在信用活动中的合法平等地位

(五)发展信用教育，强化信用意识

社会信用体系的建设必须以良好的信用文化环境为基础。通过广播、电视等新闻媒体，定期开展讲座等有效手段。宣传和倡导现代信用价值观。建立健全失信惩罚制度。提高失信成本，对守信者提供各种便利与好处。逐步加强全社会的信用意识。提高道德文化水平。增强公民维护自身信用的自觉性。形成良好的社会信用文化环境另外。完善的社会信用体系离不开专业的信用管理人才。目前我国设置信用管理专业的高校很少，能够胜任信用管理岗位的专业人员数量较少，专业素质不高。加大力度培养专业人才。已经成为亟待解决的问题一方面要加强高校对相关专业人才的培养。增加教育资源的投入。为社会输送更多的专业人才；另一方面，要加强在职人员的培训，提供继续教育。建立健全资格认证制度。培养一支高效的专业化人才队伍类似，完全的分立会对债券市场的流动性产生一定 的消极影响

四、完善银行间债券市场的政策建议

(一)促进银行间债券市场和交易所债券市场的渐进式互联银行间债券市场和交易所债券市场之间存在的差别有些是本质性的有些是非本质性的。建议尝试逐步放开政策层面上的限制。促进两大市场之间的良性互动。推动场外与场内市场的有机融合，从而达到提高我国债券市场整体流动性和运作效率的目的。

(二)加强对银行间债券市场信用评级的外部监管

针对目前我国信用评级制度仍不完善的情况，建议对信用评级行业的发展模式进行适当的改革和调整。与此同时，加强外部有效监管，严格信用评级机构的市场准入条件和退出机制。提高信用评级机构的独立性和公正性

(三)进一步完善银行间债券市场的透明度建设

随着银行间债券市场的不断发展和债券交易品种的不断创新。市场透明度建设任务越发艰巨。

这就要求结合现阶段市场的特点和投资者的需要对信息披露制度标准进行重新调整和规范。建立有效的信息披露制度标准化体系。更好地进行市场风险揭示。同时，将相关主体违反信息披露制度的行为和后果用法律法规的形式加以明确。以此来保护投资者利益。保障银行间债券市场可以持久、高效地发展。

Experience and reference of foreign social credit system construction Abstract: in the era of modern market economy characterized by credit economy, perfect and effective social credit system has become an important guarantee for good economic operation.However, due to the late start of the construction of social credit system, the development is not perfect, there are some problems to be solved.In view of this, this paper analyzes on the United States, Japan and Europe, as a representative of the developed countries and the BRICs social credit system, summarizes the construction experience of these countries, puts forward the sound development of China's social credit system policy suggestions.Key words: social credit system;construction experience;reference

第五篇：我国中小企业培训论文

中小企业如何有效开展培训活动

1中小企业概述1、1中小企业

中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分:企业雇佣人数、产值或销售额、固定资产值。国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局2003年2月19日公布的《中小企业标准暂行规定》明确指出:员工人数在2000人以下、销售额在30000万元、资产总额在40000万元以下的均为中小企业。

1、2中小企业的特点

首先，我国中小企业多属集体、民营或私营企业，员工的文化水平、受教育程度、综合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。国家发改委中小企业司05年底对中小企业的一项全面调查显示，中小企业员工受教育时间平均仅为11.89年，大体相当于高中教育水平。高中及以下员工比例占了全部企业员工总数的3/4强，其中，初中及以下员工比例为31.61%。企业招聘员工还是以劳务市场为主，大专及本科以上层次员工较少。

其次与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单。

第三中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟。中小企业培训现状

培训是指提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。具体讲就是企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 以提高劳动者的素质和能力, 进而提高其工作绩效, 而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训的目的在于使受培训者达到预期的水平提高目标。培训的方式可以分为课堂授课、野外拓展、多组讨论等。

2.2中小企业培训现状

据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有53.58% 的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14% 是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。但另一方面，调查发现，事实上有76.7% 的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33%的企业因为缺乏资金；还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55%的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。

综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。中小企业培训存在的主要问题

3．2.1缺乏正确的观念和认识

一是员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高, 思想观念比较陈旧, 他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是, 他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段, 导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。

二是企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够。很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培2.1培训

训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。

3.2．2忽视员工培训的潜在价值,投资不足

目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本, 企业当然应该降低成本来提高效益。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训, 以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。企业不进行培训, 员工的态度、技能、知识就得不到提高, 企业扭亏为盈也就不可能实现。

3.2.3忽视对高层管理者的培训

高层管理者是企业组织中的主导力量, 在组织中的一切活动中处于领导地位, 高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训, 忽视对企业高层管理者和决策者的培训, 使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。从企业的长远发展来看, 对他们的培训比对一般员工显得更为重要。企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训, 在企业的经营战略, 生产管理, 营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。员工接受培训, 素质越来越高, 而管理者轻视自身的培训, 管理观念和技能并没有提高, 这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突, 员工的发展受到管理者的严重制约, 对企业造成不应有的损失。

3.2.4缺乏科学系统的培训体系

目前我国有92％的中小企业没有完善的培训体系，有接近一半的企业没有自己的培训部门，培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，很少有企业进行规范合理的培训需求分析，没有根据企业的实际情况，建立一套科学的培训体系。有效的培训机制一般是以下几个方面的有机整合: 培训需求的分析、学习环境的设计、受训人学习动机的调动和学习能力的激发、学习结果的评估。中小企业在对员工培训过程中，并没有实时反馈学员的学习信息，往往是一旦培训开始就无人过问，结束时一测了之，没有受训人学习动机的调动和学习能力的激发。培训者和管理者也没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能。大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训评价体系的不完善，这样必然大大降低培训的有效性。

3.2.5轻视培训后期评估,缺乏完善的培训激励机制

许多中小企业人才的流失导致企业经营者不敢花大力气进行员工培训,有的很重视员工培训, 并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困境, 花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训的投入, 影响企业的培训工作。

3.2.6培训成果缺乏转化环境

培训的根本目的应该是学以致用, 切实提高员工的工作技能。因此, 员工在培训结束后返回岗位, 需要一个能够促进成果转化的环境, 企业要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中, 存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持, 同事的不支持以及时间紧迫, 资金短缺, 设备匮乏等工作本身的原因, 培训成果缺乏转化的环境造成/ 培训没有太大实际用处0的观点产生, 对培训工作又是一大阻碍。

4优化中小企业培训的对策

4.1 转变观念，加大投入，正确认识员工培训的潜在价值

中小企业员工培训已经成为企业提高员工素质和打造核心竞争力的重要手段, 只有中小企业的经营者和员工都在思想意识深处对员工培训有了正确的认识，才能开展员工培训工作。并且通过员工培训, 提高员工的综合素质,使员工明确应该怎样为企业有效地工作,很好地解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题, 促进企业各项政策的顺利实施, 从而推动企业的发展，为企业带来长远的利益和收益。

实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入, 属于企业的间接投资, 高素质的培训, 能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益, 而应该从长远着眼, 重视员工的培训, 通过高素质的培训, 为企业带来长远的利益和收益。

资料表明，国内注册并活下来的公司不到20％，这些活下来的企业，能够取得规模效益的也不到20％。中小企业如果想发展成为一个大企业，就一定要树立“培训是企业发展战略必须”的观念，把培训工作纳入到企业发展的整体规划中，作为提高经济效益的重要考虑因素，高度重视并给予人、财、物的支持。企业员工要树立起终身学习的观念，在工作中学习，在学习中工作，不断进步提高。同时，可以推行“AA 制”的培训方式，即培训费企业拿一半，个人拿一半。这样一方面减轻了中小企业的资金困难，另一方面满足了个人的发展需要，不失为中小企业现实可行的培训途径。

4.2高层领导者要大力支持，注重对高层管理者的培训

企业管理者要把培训内容与企业的发展战略和员工的职业生涯紧密地联系起来。首先，应根据现状及发展目标，系统制定各部门、各岗位的培训计划。根据每位员工的职业生涯设计个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的桥梁，并实行培训与上岗资格相结合的策略。其次，制定一个具体的、多样化的培训主题。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。第三，员工培训要与人事任命相结合，实现员工培训与人事选拔、升降去留一体化。并且，对培训教师和培训管理人员要经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面成为全体员工中的榜样。

重视对高层管理人员特别是总经理的培训。总经理对整个企业的经营管理负责，其能力、知识和态度直接关系到企业的生死成败。由于企业技术革新快，信息一日千里，企业外界市场变化莫测，经济政策时有变化，这就需要总经理有应付各个领域问题的能力，而总经理个人性格偏向决定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培训来弥补。从这个意义上讲，总经理的培训计划应是企业培训计划的重中之重。

4.3建立科学的员工培训体系

4.3.1培训需求分析

培训需求分析是建立有效培训体系的基础，根据培训需求的理论框架，培训需求分为组织分析、任务分析和人员分析D个层面。组织分析是确定企业范围内的培训需求，主要是通过对企业外部环境和内部环境进行分析来确定是否需要培训来解决这些问题，什么是培训的重点。任务分析指的是各工作岗位员工达到理想工作业绩所应具备的技能和素质。如对一线操作员工的培训，应偏重于操作技能的提高；对中层管理人员的培训更应注重沟通协调能力的培养。人员分析是指评估员工实际工作成绩，将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准的要求进行比较，找出差距。

4.3.2确定培训方式

培训方式多种多样，每种方式都有其特色和实用场合，尤其是近几年由于培训手段不断开发，培训的方式也是层出不穷。我们应根据培训的需求分析，选择与培训目标、受训者构成最佳匹配的培训方式。如对中层管理人员培训就可选择案例研讨、工作轮换、角色扮演等多种方式。

4.3.3员工培训的实施

为确保培训的顺利实施，应从培训的组织体系G 如组织架构、工作制度H 和培训技巧等方面加以完善，并注意选择灵活、新颖的方法激发员工的培训热情，实现培训效益的最大化。

4.3.4 员工培训的评估

评估是培训体系的最后一环，其作用是通过评估检查培训的效果，归结经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业的员工培训工作不断走向深入。培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。为配合培训活动，可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培

训结合起来，使员工重视培训。并根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。科学完善的培训评估体系对吸引员工、满足员工的发展需要、激发员工的生产积极性产生良好和持久的影响

4.4加强风险防范

一是与员工签订培训服务协议。中小企业在培训前与员工签订培训协议, 包括培训费用分担比例、缴费办法、培训后应达到的技术或能力水平、培训后服务期限、保密规定、违约补偿等条款, 以保证培训的正常收益和降低企业人才流失的风险。

二是全程控制。企业应当选择专门负责人与培训师、受训人员保持联系。通过沟通, 了解双方的需求、表现和心理动向, 防止员工流失。第一,对受训者的受训资格的控制。第二,对培训经费的控制。第三,对师资的控制。主要针对培训师的任职资格、教学水平、培训效果等方面进行控制。第四,对培训效果的控制。如在培训结束后要设置训末考核。第五,对培训师的教学效果的控制。可采用在培训过程中发放师资教学水平的调查问卷,以督促培训师认真授课,保证授课质量。

三是培训工作应注重企业价值观和团队合作精神的培育。企业价值观是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。中小企业多属于初创或发展期，一种好的价值观念的确立，不仅可以增强企业凝聚力，提高工作效率，而且会对企业的发展产生深远影响。

四是注重对员工进行多技能培训。中小企业一般规模较小，人员较少，岗位分工也不是很细，因此与大企业不同，有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此，中小企业对员工工作适应性要求较高，员工培训工作要注意采用合适的方法对员工进行多技能培训，这样才能满足中小企业对复合型人才的需求。

五是建立有效的培训激励机制。充分调动员工参加培训的热情，把培训激励制度的设计与报酬、员工的职业发展有机结合。企业应将员工的培训与绩效考核、加薪、奖励、晋升等紧密相连从而使培训有机化，充分调动员工对培训的积极性, 促使员工在工作中尽快运用学习到的新技能与新知识。

4.5培训成果转化

培训结束后, 要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时, 各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持, 为员工在培训结束后的工作中提供用武之地, 努力使员工的培训转化为现实的生产力。、注重培训成果转化，加强企业文化建设。有数据表明，国内大多数企业的培训只产生1O％～2O％的转化率，有8O％～9O％的培训资源被浪费了。“轰轰烈烈”地开始，却“无声无息”地结束，忽视了最关键的环节--培训成果的转化。效果转化应从塑造氖围、高层支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。同时还要建设与企业文化相融合的企业培训方向。在当今复杂多样和市场细分化的经营环境中，中小企业为了在激烈的竞争中求生存和发展，必须建立起具有高度适应性的企业文化。企业文化建设的目标就是结合企业管理者的经营理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，使每一位员工都成为自觉学习的“学习人”，从而产生有利于企业目标实现的行为。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。