企业内部培训体系建设

第一篇：企业内部培训体系建设

企业内部培训体系建设

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训上，但是培训效果往往不尽人意，员工认为培训是浪费时间，部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去，高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题？华恒智信专家顾问认为，设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的，且在培训体系的实施过程中，企业也必须引起足够的重视，否则再好的培训体系也只能束之高阁，起不到应有的作用。

根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结，结合多家企业的实际管理现状，我们认为，有效实施企业培训体系，高效组织企业内部培训，可以从以下三个方面进行思考和改进：即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合，组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节，或是割断了三者之间的联系，导致培训有效性的偏失。

一、培训整体规划

培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。

1、培训对象方面，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。

2、培训内容层面，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。

3、寻找培训讲师时，需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用。

二、培训的现场准备

作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。

在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先，加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。其次，把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。最后，协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。

作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。

三、后期反馈与服务

做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。

对培训组织者来说，把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好，培训成功的概率将明显增大，学员的满意度也会直线上升。除此外，领导的支持、学习型的企业文化也是一场成功培训必不可少的因素。对一个企业来说，要确保培训效果长期有效，就需要建立系统的培训体系，使培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩，提高学员学习的自主性，由“要我学”变“我要学”，这样培训的效力才能有效发挥，企业才有持久的竞争力。

第二篇：企业内部培训体系建设调查报告

为了充分了解公司人员现状，深刻挖掘公司培训需求，建立系统化、结构化的公司内部培训体系。自20XX年4月5日起，本人在公司范围内进行了一次培训需求调研，至20XX年4月13日止，共发出问卷36份，回收问卷26份，其中有效问卷24份，中层管理人员问卷4份，主管级及职员级20份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

一、公司理念与文化

1、公司发展战略较为明晰

据调查资料显示，约有65％左右的员工认为，自己对××公司的发展战略表示了解或相当了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的35％左右员工表示了困惑，这势必会造成实际工作会缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、近7成员工熟知企业的精神和价值取向

“×××××××××”，几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化在较大程度上凝聚了员工的敬业度和忠诚度。

3、企业文化建设、公司制度建设仍需努力

调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到55％，而45％左右员工则认为一般，但可喜的是，没有员工对此表示反对。

相比而言，仅有15％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达30％。

二、组织架构与岗位设置

1、近9成员工认同公司现行组织架构，并表示现有其与部门业绩息息相关公司现有员工中，9成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式有利于部门业绩的获得和目标的实现，并在实际工作中发挥了机制性的作用，见下图。

2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好

依据调查结果，65％员工认为现行岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

三、管理素质与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持度

部门负责人作为××公司的中坚力量，势必肩负着企业发展的重任，从统计数据发现，在工作任务分配方面，70％左右的员工承认，中高层管理人员的确作到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强

多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；而关于部门间沟通，更多的员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占29％。

对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己解决、问问同事、求助领导。

3、中层管理人员急需提升的方面

根据调查数据显示，样本员工认为，在以后的工作中，中层管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、计划组织、员工激励、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思维意识、成就动机。

而据中层管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、计划组织、员工激励、领导艺术、公平性、思维意识、业务能力，团队文化、成就动机。

从上述表格对比结果可以看出，员工和中层管理者几乎对上述十个要素回答表现出惊人的一致，因而，××公司的内部培训体系建立必须紧密围绕这个发现展开。

四、团队文化和潜规则

1、除少数员工外，团队士气良好

在实际调研中，10％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满友爱、互帮互助的集体，但25％的员工承认团队现处在低迷的时期。

针对团队的特定成员进行调查时发现，约有75％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，××公司仍需要在此方面继续努力，见下图。

3、团队素质能满足工作要求，但总体提升缓慢

据统计资料显示，60％员工认为××公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。

在员工与团队合作的信心方面，30％

员工认为团队正向有利发现发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。

在团队素质的提升方面，15％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，40％表示沉默，10％表示不认同。

五、员工个人技能与专业知识

1、员工专业技能的自我评价

员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达60％，仅有5％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，20％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。

但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，65％员工认为自身的技能基本发挥，30％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

2、期望以后改进方面

在对公司长期发展建议方面，员工认为关键点在于加强相互沟通、调整人员配置等方面，而提升个人素质的支持度最低（约11.76％）。

第三篇：如何建立企业内部培训体系Q&A

如何建立企业内部培训体系Q&A

Q：最近和我们调味品行业内的企业交流时，很多企业总经理觉得企业发展到现阶段，他特别希望组织内部能够准确传递经营管理信息，并且各部门的负责人能确实的负起责任，管理和培训好自己的员工，让企业能顺利发展，而不是离开了企业负责人就运作不畅。这方面能有什么好的建议吗？

A：在我看来，企业是需要提高人员素质和能力，并增强企业核心竞争力。解决办法我建议是在企业建立适合的人员发展体系与合适的内部培训体系。

在建立内部培训体系的时候要考虑到企业的公司文化、发展战略，人员规模、行业专业等。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等统一起来。

Q：为什么是“人员发展体系”与“内部培训体系”两者，而不是其中之一？

A：我们经常与企业沟通，了解到很多企业都将企业的发展寄希望于培训，实际上培训不能解决制约企业发展最根本的人才问题。留住人才，培养人才是企业希望的，单纯的培训不能做到这两点，需要有合适的人才发展体系做保障，并辅之以培训。反之，仅有人员发展体系也是不够的，因为人员必须要在企业内部成长，就必须接受不同方式的培训。

Q:那企业应如何建立属于自己企业的内部培训体系，并保证培训效果，又如何让培训为企业经营管理服务呢？

采取何种方式培训，请什么样的培训师以及培训那些内容都是我们必须面对和解决的实际问题。

Q：那么，能谈谈如何建立企业内训体系吗？ A：当然可以。

要建立合适的内部培训体系需要做好以下几点：

一、分析企业培训需求、企业的培训计划制定

二、研发企业自己的培训课程

三、组建企业自己的讲师队伍

四、建立培训的管理机制（设立企业内部培训机构）

Q：能深入的谈一下吗？

A：好的。我会以图形方式来阐述，这样更直观一些。

一、企业培训需求分析、培训计划制定 培训需求分析决定了培训能否瞄准正确目标，能否设计与提供有针对性的培训课程，对培训有效性起着至关重要的作用！

一般我们从胜任力模型来分析培训需求。什么是胜任力呢？通俗一点讲就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。简短说就是胜任本岗位且具备进一步发展潜力的行为特征。

以下为培训需求分析模型可供参考：

根据以上模型可以分析出来企业的培训重点，这样可以开始制定企业的培训计划，根据培训需求的数据汇总与分析，结合公司培训投入，来撰写培训计划。并就培训计划进行沟通，最终确认培训计划。

二、企业培训课程研发

课程的设置基于培训计划中的培训需求分析，分析后找出与预期目标的差距，从而设计课程，并进行课程开发，然后推出并实施，依据课程推出后的效果进行评估，并进行相应的完善和修改。培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。

一般情况下可以按以下方式进行课程开发： 根据企业管理层级架构进行。

如：按新员工、员工、主管、经理、副总经理、总经理等层级，可以在每个层级根据需求开发不同的课程。

也可以按课程类别来进行，如：

企业文化类:如企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业经营理念等；

管理能力提升类：如领导艺术、沟通、团队建设等；

管理流程类:如企业的绩效管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、信息管理等；

核心业务类:如生产工艺、生产流程和生产技术等；

销售类：如双赢的谈判、消费者行为学、消费者心理学、大区销售等

员工素质类：如职业素养、时间管理等

…

三、组建自己的讲师队伍

讲师队伍包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。企业的培训从大类上，可以分为硬技巧培训和软技巧培训。硬技巧指的是专业性强的培训课程，如操作说明，工作手册等；软技巧指的是基于员工胜任力方面出发，提升员工素质，管理技能等方面课程，如激励、沟通、团队建设等。

企业的专业性很强的课程一般需要由企业自己内部同事担任讲师。软性技巧课程如果企业内部很好的课程内容或授课人员，可以利用外部讲师资源。

同时，企业培训不仅仅采用课堂形式，在工作中学习被证明是一种非常有效的培训。这就需要建立企业教练队伍和辅导员队伍。

组建讲师队伍可以让公司节约成本，也是培训实施的必要条件。建议企业内部对企业兼职讲师实施激励，因为内部讲师了解公司情况，能切实地、准确地传递企业信息，并且可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；当然外部的讲师有其自身优势，非常专业和先进，具有第三方的客观等。

内部讲师的来源一般根据培训计划，培训主题从各个部门筛选出来。当然不是所有的人都合适做讲师，有的人肚子里有才，工作干得很出色，但是未必能胜任讲师，因此，对讲师队伍也需要进行培训，让他们做一名合格的讲师，这有一门专门的课程就是TTT（培训培训员）。

四、建立培训的管理机制

建立培训管理机制是为了更好的开展培训工作，使得培训常态化，因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。可以设一个培训部门，主要进行的是培训的需求分析，课程设计、制定计划、组织实施和效果评估工作。这个部门应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。

我认为建立培训的管理机制最重要的作用，在于培训的落地和培训效果的强化。公司投入大量资金与资源予以推动培训体系的发展，其根本的出发点则是公司在培训后，能取得预期的效果。然而由于培训本身的特性（见上期培训问答），需要企业在培训后做大量的工作来改变和激发员工的工作热情及创新能力发挥，最终达到企业的目标。

Q:综合以上的做法，企业的内部培训体系就能顺利建成了吗？

A：以上给出的是一些基本原则和方法。看上去比较简单，实际上操作的时候需要大量的工作。就拿培训需求分析来说，这就是一项非常艰巨的工作，用不同的方法对企业不同的岗位 3

和管理人员进行信息的收集，并能够从大量的信息中发现真正的需求并不容易。

Q：那这么说来光知道是不够的，操作时还有许多需要注意的地方？

A：您的理解非常正确。所以我一般会建议，企业可以找专业的和有经验的机构或团队帮助企业进行培训体系搭建，而且有的时候企业自己很难发现自己的短板，第三方的介入可以有效的解决这个问题。万事开头难，有专业机构的指导，在时间上和效果上会比较理想。一句话：“纸上得来终觉浅”，关键还是需要实践。培训体系搭建完成后，还需要不定期的进行完善，才能历久弥新，拥有活力。

良好的培训体系给企业带来的是丰厚的回报，我相信不用我多说，企业管理者们都知道。良好的人员发展体系和规划，结合完善的内部培训体系，一定能够在一定程度上解决我们调味品行业，也可以说中小企业发展中突出的人才问题，增强核心竞争力。

第四篇：培训体系建设

培训发展

公司员工培训以企业使命、核心业务及各岗位职责为出发点，明确各岗位的胜任能力标准，归纳出各个岗位所需的专业知识及业务技能，从而为公司培训确定了明确的目标。

同时，对员工的实际能力进行评估，找出员工目前的知识、技能状态与岗位实际需求之间的缺口和差距，从而有针对性的制定培训发展计划。

为保证培训发展计划的有效实施，公司依托长期合作的高等院校、专业培训机构以及内部具有丰富专业知识和实践经验的培训师队伍，构建了务实高效、理论实践高度结合的员工培训体系。

一、入职培训

通过新员工入职培训，使新员工快速融入企业，完成角色转换。公司根据新员工的专业背景，结合其职业发展愿景与组织需求，为新员工量身打造实习培训计划，指导、帮助新员工成长。

二、岗位培训

 公司结合企业使命及各岗位的职责制定有针对性的培养发展计划，开发了管理、技术、技能等不同类别的专业课程体系，以各种培训手段提高员工的岗位能力和职业素质，增强企业的发展实力。

 公司与西安交通大学、长安大学等高等院校建立了产学研合作关系，并依据公司培训计划邀请国内著名专业培训师、专家、教授等外部资源开展管理、技术等专业技术和管理提升培训。

三、继续教育

 公司依托职工培训大学，与西安交通大学、西安石油大学等高校密切合作，利用高校雄厚的师资力量联合开展工程硕士培训、工商管理硕士培训以及各类研修班，在员工中开展学历继续教育。

 建立员工网上学习的平台、开展远程教育，提高干部、员工自主学习的意识，不断开拓多渠道的培训形式。

四、出国考察、进修

对表现优秀的员工，公司给予出国考察、进修等更多的培训机会。

第五篇：打造企业内部培训体系的关键措施是什么

打造企业内部培训体系的关键措施是什么

--明阳天下拓展培训

企业要想在激烈的市场竞争中获得持续稳定的发展，就应当不断提升企业员工的整体素质。随着当前知识经济时代特征的日益凸显，人才已经成为影响企业核心竞争力的决定性因素。因此，企业要想在激烈的市场竞争中得到持续稳定的发展，势必要加强员工的培训工作。

所以说，构建企业内训体系对于企业的发展具有极为重要的现实意义，而真正要实施好企业内部培训，则需要五大方法的帮助。

第一、将企业内部培训战略同培训体系设计有机结合。开展企业内部培训体系的构建工作，首先应当立足企业的实际情况，在企业长远发展战略的基础上来进行设计。只有这样，才能够保证企业内部培训体系的持久性以及对企业发展的推动性，才能够真正实现提升企业核心竞争力的重要作用。所以说，在设计培训体系时应当紧密结合企业的发展战略，为企业内部培训的有效开展营造一个良好的内部环境，这是构建企业内部培训体系的重要基础。

第二、企业内部培训同人力资源开发的其他方面相互配合。企业的人力资源管理分为不同的方面，各个方面之间应当是相互补充、相互协调的，只有这样才能充分发挥人力资源管理的整体合力。企业内部培训体系作为人力资源管理的重要内容，并不是孤立存在的，而应当同人力资源开发的其他方面相互配合、相互联系。只有这样才能够真正实现企业人力资源管理整个链条的高速、科学运转。

第三、构建科学的课程体系及企业内部培训机制。企业内部培训课程内容应当针对不同的人员层级来开展。比如，针对高层管理者的培训课程应当包括企业战略发展规划、团队管理知识以及领导艺术等方面;针对中层管理者的培训课程则应当包括沟通能力锻炼、时间意识强化、团队建设水平等方面;针对基层员工的培训课程则应当包括入职基础培训、商务礼仪培训以及服务技巧培训等方面。

此外，培训管理机制是保证企业内部培训有效开展的重要环节，应当切实做好以下几个方面的工作：第一，培训的组织管理工作。制定明晰的培训实施计划和细则，将培训过程中各个部门与人员的具体职责加以明确。第二，培训开展之前的需求调研工作。这一工作的主要目的是了解并掌握员工在工作技能方面的相关信息，明确开展内部培训的方向与重点。

第四、明确规定各部门在整个企业内部培训体系中的职责。首先，高层管理者应当承担起相应的领导责任，高度重视内部培训体系的建设工作。主要应当从宏观和整体的角度掌控企业内部培训体系的建设，立足企业战略发展的实际需要，确定人员培训政策以及相应的制度条例，把员工的培训工作纳入企业的用人、留人等体制中。而作为中层和基层管理人员，则应当在企业内部培训需求分析和培训实施以及培训评估中发挥中坚力量。

第五、建立一支稳定的、专业的企业内部培训队伍。在一个企业正常的内部培训体系内，培训部门不可能承担起所有的培训工作，这是由于企业内部所涉及到的工种繁多，涉及的产品和业务种类非常广泛，培训部门不可能承担所有的培训授课。因此，企业要想使培训体系能够良好地运转起来，不仅需要培训管理部门要做好培训的组织管理工作，而且还必须在企业内部建立自己的内部培训师队伍，开发适合自身发展的培训课程。

通过将企业内部培训工作逐渐内化，来提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，最终建立学习型组织。除此之外，建立一支具有较强稳定性与专业性的内部培训师队伍还能够有效降低培训成本，提高企业培训的经济效益。

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