激励学生思考的五种问法（五篇材料）

第一篇：激励学生思考的五种问法

学习数学的关键是思维，而思维常从问题开始。那么，用什么样的提问方法才能激励学生带着问题积极地思考呢？请看——激励学生思考的五种问法在数学教学中教者精心设计一些不同类型、发人深思或富有情趣的问题，不仅能创设良好的学习情境，还能启迪思维，催人奋进。常用方法如下：

一、激趣法兴趣是最好的老师。对枯燥乏味的抽象内容，可通过设问，创设一种生动有趣的对话情境，激发学生热情，自觉参与问题的解决。如讲“一元一次方程”，老师问：大家想做猜数游戏吗？学生答：想做。老师说：那好，请你心里想一个数，把它除以2再减去3，把得数告诉我，我就能猜出你所想的那个数。这样，很快就出现了对话的热烈场面：生甲：得数是5； 师：你想的数是16。生乙：得数是0； 师：你想的数是6。生丙：得数是－35； 师：你想的数是－1。学生感到神奇，老师说：大家一定想知道我是怎样猜出来的，当你学习了“一元一次方程”后就能明白其中的奥秘。……如此设问，把抽象内容形象化，教得轻松，学得愉快。

二、指路法 1。解应用题先要弄清已知什么和要求什么，这题的已知条件是什么？（1小麦磨成面粉重量减少15％；2得面粉重量是4250公斤）这题要求的是什么？（需要小麦多少公斤）2。列方程需设未知数。这题设什么为未知数？（一般把“多少”改为x，设需x公斤小麦）3。明确已知和未知后，关键是找出等量关系。这里的等量关系是什么？（由常识可知：小麦重量－面粉重量=失去的重量）

三、促辩法针对一些难理解的内容，可设计一些似是而非的问题，促使学生争议，各抒己见，让真理愈辩愈明。如函数概念是个难点，不妨用x表示自变量，y表示因变量，c表示常数进行激问：既然y=c是函数，于是x=c也是函数。这话对不？为什么？一石激起千重浪，霎时间众说纷纭。主要有两种意见：甲方认为x=c是平行于y轴且距离为|c|的一条直线，而图象是函数的一种表示法，故它是函数；乙方认为x=c中不存在y，即没有因变量，所以它不是函数。双方结论对立，肯定有错。进一步辩论发现，两种说法都有问题。乙方的新论点是，能画出图象的解析式并非都是函数，反例是x2＋y2=1就不是函数，老师表示赞同并补充说：“画不出图象的函数也的确存在，如迪里赫勒函数d（x）={1，x是有理数，0，x是无理数，就是一例。甲方的新论点是，在x=c中y不是不存在，而是隐含着，从图象上看，该直线上的每一点都有对应的y值，因此对于函数定义中“设在某变化过程中有两个变量x，y”这一条是满足的。老师总结说：x=c不是函数的真正理由是“有一个x值是c却有无数个y值与之对应，从而不满足单值函数定义”。至此，学生都露出了满意的微笑。

四、盘诘法有些概念容易混淆，加之思维定势的消极影响，就像幼儿园的小朋友听说“这个长胡须的老头还是那个人的儿子”感到奇怪一样，搞不清概念的本质与非本质属性。对这类概念，要始终瞄准其本质属性，从正与反、常与变、特殊与一般等方面，多角度设计问题，反复认识，展现滴水穿石情境。特别是反诘，有时更具说服力。如讲“相似形”，有人总爱画两个对应边平行的三角形来说明相似，这无意中给学生形成一种印象：两个图形对应边平行就相似，不平行就不相似。长此以往，“似”将不似，“不似”也似。对此，可设计如下的反问：1。宽度相等的黑板边框，其内外边缘的两个矩形相似吗？为什么？2。边长不等的两个正方形，对应边不平行时就不相似吗？为什么？3。放大镜能把一个角放大吗？为什么？上述问题，只要用相似形的两条本质属性“对应边成比例，对应角相等”便不难判定。要是丢掉“对应边成比例”这一条，就会缩小概念内涵（即扩大外延），便会把题中本来不相似的两个矩形当作相似；要是附加“对应边平行”这个非本质属性，就会扩大概念内涵（即缩小外延），而把题中原本相似的两个正方形也认为不相似了。对第3问，只需从正面说明：原图形与放大图形是相似的，而相似形对应角相等，故放大镜不能把角放大。如此变着法儿地多次讨论，便能拨乱反正，澄清糊涂观念。

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第二篇：激励学生思考的五种问法

学习数学的关键是思维，而思维常从问题开始。那么，用什么样的提问方法才能激励学生带着问题积极地思考呢？请看——激励学生思考的五种问法

在数学教学中教者精心设计一些不同类型、发人深思或富有情趣的问题，不仅能创设良好的学习情境，还能启迪思维，催人奋进。常用方法如下：

一、激趣法

兴趣是最好的老师。对枯燥乏味的抽象内容，可通过设问，创设一种生动有趣的对话情境，激发学生热情，自觉参与问题的解决。如讲“一元一次方程”，老师问：大家想做猜数游戏吗？学生答：想做。老师说：那好，请你心里想一个数，把它除以2再减去3，把得数告诉我，我就能猜出你所想的那个数。这样，很快就出现了对话的热烈场面：

生甲：得数是5；　师：你想的数是16。

生乙：得数是0；　师：你想的数是6。

生丙：得数是－35；　师：你想的数是－1。

学生感到神奇，老师说：大家一定想知道我是怎样猜出来的，当你学习了“一元一次方程”后就能明白其中的奥秘。……如此设问，把抽象内容形象化，教得轻松，学得愉快。

二、指路法

《学记》载：“善问者，如攻坚木，先其易者，后其节目。”对于较复杂问题，可按思路将问题分解成若干子问题，它犹如路标，为学生指点迷津，产生柳暗花明情境。如解应用题“一种小麦磨成面粉后，重量要减少15％，为了得到4250公斤面粉，需要多少公斤小麦？”为列方程，可作如下一些启发性的曲问：

1。解应用题先要弄清已知什么和要求什么，这题的已知条件是什么？（1小麦磨成面粉重量减少15％；2得面粉重量是4250公斤）这题要求的是什么？（需要小麦多少公斤）

2。列方程需设未知数。这题设什么为未知数？（一般把“多少”改为x，设需x公斤小麦）

3。明确已知和未知后，关键是找出等量关系。这里的等量关系是什么？（由常识可知：小麦重量－面粉重量=失去的重量）

4。这三个重量中，小麦重x公斤，面粉重4250公斤，失去的重量是多少公斤？（失去15％x公斤）至此便由方程x－4250=15％x解得x=5000公斤。可见，已知和未知间的“思路”，七拐八弯，好比“曲径通幽处”，而若干“曲问”，恰似一块块铺路石，让学生拾级而行，顺利前进。

三、促辩法

针对一些难理解的内容，可设计一些似是而非的问题，促使学生争议，各抒己见，让真理愈辩愈明。如函数概念是个难点，不妨用x表示自变量，y表示因变量，c表示常数进行激问：既然y=c是函数，于是x=c也是函数。这话对不？为什么？

一石激起千重浪，霎时间众说纷纭。主要有两种意见：甲方认为x=c是平行于y轴且距离为|c|的一条直线，而图象是函数的一种表示法，故它是函数；乙方认为x=c中不存在y，即没有因变量，所以它不是函数。双方结论对立，肯定有错。进一步辩论发现，两种说法都有问题。乙方的新论点是，能画出图象的解析式并非都是函数，反例是x2＋y2=1就不是函数，老师表示赞同并补充说：“画不出图象的函数也的确存在，如迪里赫勒函数

d（x）={1，x是有理数，0，x是无理数，就是一例。甲方的新论点是，在x=c中y不是不存在，而是隐含着，从图象上看，该直线上的每一点都有对应的y值，因此对于函数定义中“设在某变化过程中有两个变量x，y”这一条是满足的。老师总结说：x=c不是函数的真正理由是“有一个x值是c却有无数个y值与之对应，从而不满足单值函数定义”。至此，学生都露出了满意的微笑。

四、盘诘法

有些概念容易混淆，加之思维定势的消极影响，就像幼儿园的小朋友听说“这个长胡须的老头还是那个人的儿子”感到奇怪一样，搞不清概念的本质与非本质属性。对这类概念，要始终瞄准其本质属性，从正与反、常与变、特殊与一般等方面，多角度设计问题，反复认识，展现滴水穿石情境。特别是反诘，有时更具说服力。如讲“相似形”，有人总爱画两个对应边平行的三角形来说明相似，这无意中给学生形成一种印象：两个图形对应边平行就相似，不平行就不相似。长此以往，“似”将不似，“不似”也似。对此，可设计如下的反问：

1。宽度相等的黑板边框，其内外边缘的两个矩形相似吗？为什么？

2。边长不等的两个正方形，对应边不平行时就不相似吗？为什么？

3。放大镜能把一个角放大吗？为什么？

上述问题，只要用相似形的两条本质属性“对应边成比例，对应角相等”便不难判定。要是丢掉“对应边成比例”这一条，就会缩小概念内涵（即扩大外延），便会把题中本来不相似的两个矩形当作相似；要是附加“对应边平行”这个非本质属性，就会扩大概念内涵（即缩小外延），而把题中原本相似的两个正方形也认为不相似了。对第3问，只需从正面说明：原图形与放大图形是相似的，而相似形对应角相等，故放大镜不能把角放大。如此变着法儿地多次讨论，便能拨乱反正，澄清糊涂观念。

五、设悬法

赞可夫说：“教学法一旦触及到学生的情绪和意志领域，触及到学生的精神需要，这种教学法就能发挥高度有效的作用。”因此教学中设计一些悬念式问题，可创石破天惊情境。悬念一经点化，学生无比惊奇，从而激起亢进，强化学习动机。如引入“对数概念”时，可先设问：设想用厚度为0。1毫米的纸，第一次摞2张，第二次摞成4张，第三次摞成8张，如此继续摞到第三十次，这纸堆有多高？

有的说两米，有的说四米，最大胆的说：“最多有四层楼高。”可谁也说不准这230张纸摞起来到底高到什么程度以及怎样计算。这时老师先用210≈103粗略算一下堆高约为108毫米，但这一亿毫米高度，学生仍感抽象。老师又通过单位换算并比拟说：这高度比11个珠穆朗玛峰摞起来还要高哩！学生不禁“哇”地发出一片惊讶声！老师郑重地说：估计是不可靠的，要靠数学计算，而对数就是数学计算的科学工具啊！学生顿时进入不可名状的奇境，而被数学的魅力所吸引，迫切想要知道什么是“对数”和怎样运算的，也增强了运用数学的眼光和头脑去看世界、想问题的数学意识

第三篇：五种销售考核激励制度

五种销售考核激励制度

一、佣金制

公司给出一个产品的价格，销售人员没有奖金(公司设置前三个月有底薪，以后就没有了)，靠销售一个点(地区)或者销售数量得工资。佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率

二、纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。公式可以表示为： 个人收入=固定工资

三、基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率 或

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）*毛利率×提成率

四、瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）或 个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

五、浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

第四篇：班组如何运用激励法?

一、目标激励法s0100

围绕单位考核目标、经济责任制、经营方针、服务理念、单位精神而制定班组目标，这是单位管理中的一个重要环节。班组职工通过班组制定的目标，按项目分解，责任到人，不仅使职工认识形势，了解市场新情况，明确各自责任，而且要看到班组奋斗的方向和完成目标后获得的自身利益。这样既能增强职工的集体意识，又能增强班组职工工作的责任感。

二、榜样激励法

要善于抓住班组内的先进典型，弘扬职工的闪光点。先进工作者、劳动竞赛优胜者、岗位操作能手、社会公益奉献者等，都可以成为这方面的先进旗帜。班组同样需要用先进榜样的力量感召人、说服人、影响人，使大家感到先进就在身边，学有榜样，赶有方向。这样做能够使本班组职工认可，使职工在心理上产生认同感，激励大家不断进取，从我做起，人家进步我高兴，人家进步我要跟上，不甘于落后现状，以先进的榜样为赶超目标，保持奋发向上的心态。这就要求班组长，掌握每个人的动态，了解各人的个性心理，善于发现闪光点，抓住典型。

三、反馈激励法

当单位目标分解落实后，在完成上级布置的每一个阶段工作后，通过班务公开，各人的工作量、工作质量，奖金发放上墙，民主管理，增加透明度。根据考核分配办法及分配原则，进行量化考核，奖金合理分配，适当拉开差距，切勿搞你好、我好、大家都好的平均主义。一定要树立竞争意识，照此下去才能调动积极性，相反会带来负面影响。

四、情操激励法

通过丰富多样的文体活动，培养各自的兴趣爱好，多方面地充实班组职工文化生活，寓教于乐。如：读书、看报、学习研讨、摄影、卡拉ok、跳舞、玩象棋扑克等等。在丰富职工精神生活的同时，职工之间相互切磋技艺，沟通交流，化解矛盾，发挥专长。通过班组职工参加各类岗位培训、知识竞赛，学习业务专长，这样做可以进一步提高班组整体素质，把共性与个性很好地结合起来，满足职工的爱好需求，培养业余爱好和兴趣，在班组文化活动中善于调节自己的情绪，达到情操激励目的。

五、参与激励法

班组长要懂得自己也是班组职工，同样要自觉接受群众监督，工作好坏也同样接受职工的评议。要定期召开班组民主会，鼓励大家参政议政，在班组“小家”中实行班务公开，强化班组民主管理，提高人人参与能力。

第五篇：目标激励法

目标激励法

什么是目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。目标设置要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段目标，总目标可使人感到工作有方向，阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。

何为目标激励

企业要制定出中长期发展规划，并在员工中进行广泛深入的宣传，让员工看到企业发展的前景、目标：同时，企业在制定中长期发展规划时，要让员工参与，虚心听取员工的意见。参与意识是员工实现自我价值需求的表现。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个发挥自己全部智慧和才能的舞台，以实现自我价值，这是企业员工精神方面的一种高层次的追求，应该得到爱护和尊重。只有让员工明白企业的目标，并为他们献计献策提供机会，以满足员工实现自我价值的欲望，激发他们创造性思维的火花，才能获得许许多多不寻常的创见和有价值的建议。目标激励是从长远的角度出发的激励，有利于保持员工长久的积极性的发挥。

目标激励法的注意事项

发挥目标激励的作用，应注意：

1）个人目标尽可能与集体目标一致。2）设置的目标方向应具有明显的社会性。3）目标的难度要适当。

4）目标内容要具体明确，有定量要求。

5）应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标。目标激励法案例分析

案例一：目标激励法方法在企业劳动竞赛中的应用[1]

组织开展劳动竞赛是工会工作的主要内容，是工会参与生产经营的重要途径，在市场经济条件下，它对发挥广大干部的聪明才智，调动和激发广大干部的积极性，促进企业经济效益提高起到了积极作用。随着和谐社会的建设，特别是按科学发展观的要求在现代企业制度的建设，传统的劳动竞赛模式面临着挑战，如何适应新的形势和经济体制客观要求。把劳动竞赛引向深入，是我们工会面临的一个新问题。因此，找准劳动竞赛的切入点，发展劳动竞赛显得尤为重要。

一、运行中目标激励的基本方法

目标激励方法是指在劳动竞赛中，坚持以人为本的原则，运用科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性的原理。社会主义劳动竞赛就其本质来讲就是一种广泛的激励。社会主义劳动，是个人才干的发挥，也是社会服务的具体形式，它具有双重价值。实现这双重劳动价值正是劳动竞赛的基本动力。一般来说，劳动竞赛不仅能够激发职T不甘落后，力求上进，争得好评价的精神需求，而且它能与职工本质工作相联系，体现职工高尚的思想道德和劳动态度。十分重视和科学运用劳动竞赛激励原理，鼓励职工勇于争先、争创一流，是组织好劳动竞赛的关键所在。当前，运用激励原理指导竞赛，要着重解决好以下问题：

一是要激励职工积极参加竞赛，在竞赛中大显身手，就必须研究职工对工作劳动的态度，了解职工的心态，采取有效的方法加以正确的引导。

二是搞好目标激励。主要是在设置目标时，使企业的车间、职工个人的目标更加具体，更加具有吸引力，更能激发起职工对实现目标的期望，并创造条件保证期望目标的实现。

三是强化效果刺激。

竞赛成绩、效益对职工具有较强的激励作用。当职工看到自己或他们中的先进人物创造了较高的竞赛成绩时会强烈地激发他们的荣誉感和上进心。应该搞好竞赛成绩的评比工作，及时统计、公布竞赛成果，表彰先进人物和创造性劳动，形成一种人人争先、不甘落后的良好局面。

二.目标激励方法的实施

1.组织发动，明确劳动竞赛的目标

企业的生产经营建设是企业的中心，工会工作的重点就要围绕这个中心，服务这个中心，劳动竞赛是工会工作直接服务这个中心的重要手段。因此，企业工会在每生产经营任务分解工作展开之前经常听取各单位各部门开展情况，研究企业工作的动态，认真分析生产经营过程中的重点与难点，再仔细研究工会工作，争取做到：竞赛指标切合实际，竞赛内容针对性强，竞赛开展灵活多样，竞赛考核按数据说话，竞赛结果奖惩分明。制定出切合实际的竞赛目标是工作的重中之重，竞赛指标定的过低，唾手可得，就失去竞赛的意义；指标定得过高，可望而不可及，就会使职工望而却步，失去竞赛的信心，挫伤职工的积极性。为了健全组织，广泛发动，企业工会制定措施，力求做到“四化”： 一是成立经理、党委书记任组长、工会主席任副组长、工会、党办、厂办、计划部门、财务部门、企管部门、人事部门、技术部门、团委等有关为成员的劳动竞赛委员会，基层各单位工会也设立劳动竞赛领导小组，专人负责，组织机构力求网络化；

二是开展多种教育形式，利用企业动员大会，职工大会形式，还通过黑板报和《公司简报》等宣传工具营造竞赛氛围，广泛宣传开展劳动竞赛的目的、意义、方法和步骤，尽量化大道理于小道理之中．使理论通俗化．抽象具体化，让干部职工明确公司效益与自己息息相关，激发职工竞赛的积极性，职工参与力求全员化；

三是将劳动竞赛与技术革新、降低损耗、技术大比武等活动紧密结合起来，把劳动竞赛的切入点放在推进企业科技进步和提高职工综合素质上来，赋予劳动竞赛新内容，使劳动竞赛真正围绕企业的工作重点来展开，竞赛范围力求广泛化；四是把劳动竞赛工作纳入工会工作安排，并制定出《公司劳动竞赛办法》，竞赛力求制度化。

2.加强管理，实现劳动竞赛目标

在市场经济不断向深层次改革发展的过程中，经济效益的好坏是企业的成败的关键，因此，劳动竞赛要把提高企业经济效益作为竞赛的根本目的。围绕公司的中心工作开展劳动竞赛，这就要求竞赛目标更加具体，考核更加严格，管理难度也更大。为此，公司工会一方面要求基层单位工会实现三个转变：

一是转变竞赛观念。劳动竞赛观念必须尽快与发展社会主义市场经济相适应，树立起竞赛观念和效益意识，以提高经济效益为前提；

二是转变竞赛内容，劳动竞赛不能靠拼体力、拼设备、拼时间来争得先进，而要在科学管理、技术革新、技术改造上下功夫，使劳动竞赛的内容由过去的赛加工量、赛进度向赛质量、赛效益上转变；

三是转变竞争形式，劳动竞赛的形式要由过去一次性、单一化、长周期向经常性、多样性、短期性转变。

公司工会与党政工联手参与管理．定期检查指导，发挥三方面对劳动竞赛的组织管理作用：

一是T会组织的引导作用，在劳动竞赛中，工会应发挥群众组织的优势，做好宣传发动工作，搞好调查研究，掌握竞赛的动态发展，及时培养、总结、推广先进典型，典型引路，带动周围职工，为竞赛活动的开展创造良好的环境。

二是生产经营部门的协调、考核作用。劳动竞赛是为公司生产服务的，有关竞赛项目和指标的确定，公司生产经营部门是最有权威的．只有发挥生产经营各专业部门在竞赛中的管理和考核作用，才能保证竞赛指标的真实性、严肃性，增强竞赛的可操作性，三是党组织的支持，保证作用。劳动竞赛作为工会工作的重要组成部分，同样需要党组织的领导，党组织为其提供指导、保证。

在具体工作中，一方面依靠党组织发挥广大党员的决赛中的骨干带头作用，以他们的实际行为影响身边的职工参加竞赛；另一方面要发挥党组织的强大的思想政治工作优势，调动职工内在积极性．教育、动员广大职工以最大的热情投入到竞赛中，以保证竞赛强大活力。同时在本竞赛中，开展“党性在岗位上闪光”的活动，充分发挥广大党员的模范带头作用；与公司团委结合，组织青年突击队，发挥共青团的攻坚啃硬作用；与宣传部门结合，及时宣传劳动竞赛过程中涌现出的好人好事；与机动部门、调度部门、岗检部门结合，制定出公司劳动竞赛考核细则，定期进行检查考核；与基层各单位工会结合，指导基层工会制定了切合本单位实际的竞赛内容、考核办法，掌握竞赛动态，协调解决竞赛中出现的各类问题。

3.严格考核，进一步完善劳动竞赛目标

严格考核是公司思想政治工作由软变硬且行之有效的方法，作为思想政治工作一项重要内容的劳动竞赛同样把考核作为重点来抓。在检查考核各专业部门都制定出了本专业组的考核细则；企业工会在各专业组考核内容的基础上制定出公司劳动竞赛考核办法，并且列出否定条件；组织专业组对基层各单位，组织基层各单位对各班组，运用定时检查和不定时抽查的方法实行全过程、全方位的劳动竞赛管理和考核，日考核、周汇总，及时指出存在不足，制定纠正预防措施；考核结束后，企业工会及时印发总结评比文件，要求基层各单位班组会上个人总结，车间大会上班组总结，公司表彰会上车间总结，立功集体和先进单位在总厂考核的基础上产生；先进班组和先进个人在车间考核的基础上产生；严格考核，体现了公平，也解决了过去运用推荐评比法选先进产生的矛盾。“榜样的力量是无穷的”。

在设备检修工作中涌现出来的先进人物及先进事迹，干部职工看得见，摸的着，富有说服力和感染力，充分利用先进人物的事迹教育职工，对全面完成各项任务起到积极作用．所以．每次设备检修表彰会之后，企业工会充分利用黑板报、《企业简报》等宣传媒体报道他们的先进事迹。使职工们学有榜样、赶有目标。