人事分配制度改革方案

第一篇：人事分配制度改革方案

《人事分配制度改革方案》

根据医院《人事分配制度改革方案》通知要求，科室组织全体人员认真学习讨论，对原《人事分配制度改革方案》运行过程中存在的效益工资分配不合理问题，现结合公立医院改革精神，随着社会经济的不断发展，对《人事分配制度改革方案》提出一下建议：

一、为了调动大家的工作积极性和工作热情，保持医院和谐稳定，建议发放现行档案工资，可设一定比例作为创收绩效工资，与工作业绩挂钩。

二、依照《劳动法》规定，保护职工合法权益，发给国家规定的生活津贴。

三、严格执行《劳动法》，在占用职工节假日的情况时，按《劳动法》相关规定发放节假日工资。

放射科

2010 年 12 月 7 日

第二篇：贵州大学关于人事分配制度改革方案（推荐）

中共贵州大学委员会文件 贵大党发„2007‟46号

中共贵州大学委员会 贵州大学 关于人事分配制度改革方案

各基层党委、党政群各部门、校直各单位：

为实施“人才强校”战略，构建“人才贵大”，进一步调动全校教职工的工作积极性、主动性和创造性，适应教育改革和发展的要求，不断提高学校的办学水平和办学效益，更好地服务于贵州经济社会发展，根据国家人事部、教育部和省委省政府关于深化事业单位人事分配制度改革的一系列方针政策，结合学校实际，制定本方案。

一、指导思想

学校人事分配制度改革要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻执行党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，在校党委的领导下，坚持解放思想、实事求是、与时俱进；坚持以人为本、人尽其才、才尽其用；坚持竞争择优、双向选择、能上能下的原则。通过改革，初步建立以“开放、流动、竞争、公平”为基础，符合现代综合性大学要求和我校实际的人事分配制度；实行人员聘用制度，转换学校用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，以促进我校人员结构的整体优化，进一步调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不断提高教育教学质量、科研水平和办学效益，加快我校高水平大学建设步伐，为实现贵州经济社会发展的历史性跨越做出更大的贡献。

二、基本原则

（一）坚持“优化结构、整合资源、提高效率、增加效益”的原则。以学科建设为龙头，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济的要求，注重学校教育事业的协调发展，在改革学校内部管理体制的基础上，调整和精简学校党政管理机构，理顺学科设置，改革和完善教学、科研的组织方式，促进学校教育资源的合理配置和有效利用，提高工作效率和办学效益。

（二）坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。努力做到人人有事做，事事有人做，任务明确，责任落实。通过实行全员聘用合同制，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出的公开、平等、竞争、择优的用人机制，使教职工的管理工作逐步由“身份管理”转向“岗位管理”。妥善处理同时在专业技术岗位和管理岗位上任职人员的工作评价、业绩考核与分配挂钩等相关事宜。

（三）坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则。要以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，建立各类人才评价指标体系，完善评价标准、考核指标和测评办法。对教学科研人员要着重考核教学业绩、学术水平和学术贡献；对管理人员要着重考核管理实绩和工作效率；对工勤人员要进一步完善岗位技术等级规范；对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术水平考核和聘用。逐步建立以岗位津贴和业绩津贴为主要内容的绩效工资分配办法，使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩。

（四）坚持“分级管理、责权利对等、事权和人权相统一”的原则。分别明确学校和学校下属二级单位在聘用、考核和分配上的责任和权限，学校对下属二级单位实行目标管理，绩效工资按完成任务情况动态包干。

（五）坚持“实事求是，以人为本”的原则。根据学校发展需要，正确处理好改革、发展和稳定的关系，促进“和谐校园”建设。在定编和岗位设置中做到全校范围内岗位有增有减，总量平衡。要根据上级政策和学校实际，积极稳妥地推动我校人事分配制度改革，妥善处理好聘余人员的调整、安置，形成人尽其才、才尽其用、各尽其能、各得其所的良好局面。

三、机构设置

（一）机构类别

根据工作需要，学校设置党政管理、教学科研、教学辅助及服务、企业化管理等四类机构。

（二）机构设置 依据学校规模和管理需求，合并主体职能相近的部门，任务性质基本相同的机构实行合署办公，将事务性服务和经营性职能从管理部门中剥离出来。

四、人员编制

学校编制管理实行统一领导、总量控制、分类核算、归口管理与分级管理相结合，固定编制与机动编制相结合，专职教师与兼职教师相结合。

（一）编制类别

根据岗位职能、任务和性质不同，学校人员编制分为三类：专业技术人员、职员、工勤技能人员。

学校根据工作需要，可以设置机动编制、流动编制。

（二）编制核定标准

1、学校总编制中，专业技术人员编制不低于编制总量的70%，其中高校教师编制不低于编制总量的55%，其他专业技术人员编制控制在编制总量的15%以内；职员编制控制在编制总量的20%以内；工勤技能人员编制控制在编制总量的5%左右；机动编制控制在编制总量的5%左右。

2、在首次核定中，高校教师编制的90%，按教学工作量核定；高校教师编制的10%，按学校科研工作需要核定。

3、在首次核定中，职员编制占学校总编制的20%，其中，校部党政机关和管委会占职员编制的45%，学院和其他基层单位占职员编制的55%；

4、独立学院的编制按教育部有关规定单独核定。

（三）编制核定程序 学校对人员编制进行分类核定，校人事处根据教育部和省编委及其它上级主管部门下达的编制标准，提出编制总体方案，经校长办公会研究后，报学校党委批准。根据学校批准的编制总体方案，人事处与各编制归口协助管理部门在编制数额内，根据各类人员定编办法，将编制数分解至各单位，形成各单位的编制控制方案，经校长办公会审议，校党委审定后执行。

五、岗位设置与聘任

（一）岗位类别设置。

全校岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。

根据学校发展和工作需要，经上级有关部门批准，学校可设置特聘岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

（二）岗位等级设置。

根据岗位性质、职责任务和任职条件，对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分岗位等级。

（三）岗位结构比例。

1、学校五、六级，七、八级，九、十级职员管理岗位结构比例根据省编办、省事业单位改革办公室的规定另行制定。

2、学校专业技术人员高级、中级、初级结构比例为4.5︰4︰1.5。其中，高校教师高级、中级、初级结构比例为5︰4.5︰0.5。高校教师二级、三级、四级岗位之间的比例为1.5︰3.5︰5；五级、六级、七级岗位之间的比例为3︰4︰3；八级、九级、十级岗位之间的比例为3.5︰4.5︰2；十一级、十二级岗位之间的比例为6︰4。

3、工勤技能岗位中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%，三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为30%。

高校教师岗位是学校的专业技术主要岗位，其他系列专业技术岗位最高等级，原则上低于教师岗位最高等级。

（四）岗位聘任

按照《贵州大学人员聘用管理办法（试行）》，学校与应聘个人按照国家有关法规，在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，明确双方的权利、义务和责任，确定受法律保护的劳动关系。根据工作需要，在首次聘任中的几种情况分别按以下办法处理：

1、职员中年龄距国家规定的退休年龄不足三年的，不再聘任五至八级职员岗位，根据单位安排承担实质性工作，并保留原任职务等级的岗位工资、薪级工资待遇和省定岗位津贴、通讯费。

2、高职低聘的人员在完成所聘岗位职责规定任务后，保留原职务级别的岗位工资、薪级工资待遇一个聘期，按承担工作任务享受校内绩效工资。

3、跨系列聘任人员在完成所聘岗位职责规定任务后，可以就高保留原职务级别的岗位工资、薪级工资一个聘期，按承担工作任务享受校内绩效工资。

4、学校在职在编人员优先聘用。

六、岗位考核

建立健全科学、客观、量化的考核评估指标体系，完善考核制度，加强聘后管理。

七、其他

（一）关于在专业技术岗位和管理岗位同时任职

1、学校根据业务工作需要和上级规定，确定部分必须的业务单位，其单位负责人可以在担任专业技术职务的同时，兼任管理工作。经批准同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员，必须履行专业技术职务岗位（减免部分业务工作量）和管理岗位职责，考核时接受双重考核。学校按减免业务工作量适当增加兼职人员专业所在单位的专业技术岗位编制。

2、在管理岗位上工作，具有专业技术职务资格，同时具有高校教师资格，未聘任专业技术岗位的人员，受业务单位聘请并经所在单位批准，可以承担不超过每周4学时的教学任务，超过部分一律不计算报酬。

（二）人员分流

1、提前退休。在首次聘任中，未聘人员符合提前退休条件的可办理正常退休手续，并享受正常退休待遇。

2、转岗。压缩临时用工，为聘余人员提供岗位；除专业技术人员岗位空岗可经过学校批准向社会公开招聘外，其余空岗必须面向校内公开招聘。学校为转岗人员提供必要的培训条件。

3、待聘。既不能提前退休，暂时又不能转岗的落聘人员，由校人才交流中心按学校对待聘人员的管理办法统一管理。

（三）绩效工资

1、省定岗位津贴、通讯费项目部份与省有关政策衔接。

2、校内绩效工资分为岗位津贴和业绩津贴。岗位津贴与履行岗位职责情况挂钩。业绩津贴，教学科研人员根据可量化部分的工作量计算，其他人员根据全校教学科研业绩津贴水平和岗位工作情况确定。

（四）聘用工作时间安排

根据教育部2008年6月对学校进行本科教学工作水平评估的实际，人事分配制度改革工作分为以下三个阶段进行：

第一阶段：主要进行专业技术人员和工勤技能人员的设岗聘用，时间为2007年10月至12月。本阶段的主要任务是：

（1）出台三个主体文件，即《贵州大学人事分配制度改革方案》、《贵州大学机构、编制和岗位设置管理暂行办法》、《贵州大学人员聘用管理试行办法》；

（2）做好教师、实验、政工、工勤技能人员等系列的设岗工作，并出台相应文件；

（3）对教师、实验、政工、工勤技能人员等系列的人员进行聘用；

（4）其他系列专业技术人员的聘用，待相应行业主管厅局出台指导性文件后，再根据学校的实际设岗聘用。

第二阶段：主要进行管理人员的岗位设置和聘用，时间为2008年6月中旬至2008年7月。本阶段的主要任务是：（1）做好管理人员的设岗工作，并出台相应文件；（2）对管理人员进行聘用。

第三阶段：主要进行校内分配制度改革。时间为2008年8月，本阶段的主要任务是进行校内的分配制度改革。

中共贵州大学委员会 贵 州 大 学 二〇〇七年十月二十二日

主题词：人事分配制度△

改革方案

中共贵州大学委员会办公室 2007年10月22日印发

共印20份

第三篇：2016工资收入分配制度改革方案

2016工资收入分配制度改革方案

2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性;

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标;

三、继续完善初次分配机制;

四、加快健全再分配调节机制;

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制;

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。

一、套改年限的计算

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。

(一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。

1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。

(二)学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中：

1.按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限;由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规 定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限;因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习时间，计算为学习年限。

2.因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限;经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。

3.大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。

4.出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算;长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

5.电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别 按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一 年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。

二、套改工资的职务及任职年限

套改工资的现任职务(岗位)，以2016年6月30日本人所任(聘)的职务(岗位)为准。任职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命(聘用)通知的时间或任命(聘用)通知、文件明确的任职(聘用)时间开始计算;专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算;技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

(一)工作人员现任职务(岗位)低于原任职务(岗位)的，其原任较高职务(岗位)的年限合并计算为现任职务(岗位)的任职年限。

(二)公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

(三)在任职(聘任岗位)期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。

(四)任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如：某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。

(五)曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教(助理级)及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限(此规定只限于这次套改工资时使用，下同);现任职务为副科级的，将原聘任为讲师(中级)及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限;现任职务为正科、副县(处)级的，将原聘任为副教授(副高级)及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县(处)级职务的时间，合并计算任职年限;现任职务为正县(处)级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县(处)级职务的时间，合并计算任职年限。

(六)在这次工改时，公务员和参照《公务员法》管理的机关(单位)工作人员，担任机关“三定”方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中：

1.担任人大常委、政协常委或政协委员职务的，按机关原任职务确定职务工资。

第四篇：×××有限公司劳动人事分配制度改革方案

×××有限公司劳动、人事、分配制度改革方案

随着我国经济体制改革步伐加快、经济全球化与新经济不断发展，国有企业在日趋激烈的市场竞争中，面临着生存和发展的严重挑战。国有企业要在国际国内两个市场的激烈竞争中求得生存与发展，就必须要对长期计划经济体制下形成的旧机制进行大刀阔斧的改革，使企业的运行机制，企业员工的思想、业务素质尽快适应新形势的要求。“逆水行舟，不进则退”。国有企业必须加快改革步伐，加大改革力度，在这个问题上任何的摇摆和畏惧，只会是贻误发展时机，给企业带来无穷后患。改革是企业生存发展的唯一出路，是建立规范的现代企业制度的前提条件，是实践江泽民总书记“三个代表”重要思想的具体体现。因此，公司决定深化劳动、人事、分配制度改革的重大决策，不仅符合江泽民总书记“三个代表”的重要思想，符合党和国家搞活国有企业的大政方针，也符合了公司全体员工的要求和愿望。我们要通过深化三项制度的改革，切实转换经营机制，加快建立规范的现代企业制度步伐，不断推进制度创新、科技创新，增强竞争实力，把湘维做大做强，为公司在新世纪实现跨跃式大发展奠定基础。

一、深化三项制度改革的紧迫性和必要性

公司自一九八八年以来，对三项制度进行过一些改革，有过成功的经验，对推动企业的发展起到了一定的作用。但是，由于种种原因，我们改革的步伐还跟不上市场经济形势发展的要求，改革缺乏力度，未能从三项制度改革上取得实质性的效果，企业在运行机制上还残留着计划经济体制下形成的许多痕迹，员工思想上许多计划经济体制下形成的旧观念还根深蒂固，从而导致了企业经营机制不活、技术创新能力不强、企业发展缺乏后劲。这主要表现在：一是劳动用工、人事管理很不适应市场经济体制的要求。员工基本上还是“进了企业的门，就是企业的人”，工作缺乏危机感，积极性难以发挥。管理缺乏层次，管理渠道不顺畅，管理人员缺乏动力和压力。由于机构臃肿、人浮于事、责利不对应，工作效率低下，管理人员不愿管、不善管、不敢管的现象比较突出。对专业技术人员缺乏有效激励手段，人员进出渠道不通畅，加上对专业技术人员的监督、考核制度不落实，专业技术职务未能实现“评聘分开”，专业技术人员难以发挥应有的作用；二是员工思想观念陈旧，与市场经济体制要求格格不入，“大锅饭”、“铁交椅”、“无过便是德”等观念难以破除，不求“我能为企业做些什么”，只求“企业要为我做些什么”，不思改革、不思进取，对员工与企业是利益共同体的认识还停留在计划经济的认识水平上，劳动效率不高；三是工资分配制度还不能有效地发挥激励作用，“干好干坏一个样”、“技能高低一个样”、“贡献大小一个样”，最终体现在单位吃公司大锅饭，员工吃单位的大锅饭；四是员工的素质跟不上企业发展的要求。由于三项制度改革的滞后，员工工作没有压力、缺乏动力，学技术、钻业务、提高操作技能的积极性下降，员工整体素质呈下降趋势。许多单位反映，员工素质一代不如一代，无论是工作责任心还是劳动技能，许多青工都难以独挡一面。企业中存在的这些问题，使我们在激烈的市场竞争中举步维艰，只能被动地跟着市场转，难以做到主动驾驭市场，企业工作疲于应付、企业发展缺乏后劲、员工也为自己的前途命运担忧。面对企业严峻的生存发展问题，面对员工关切的生存发展问题，加大企业改革力度，彻底转变与市场经济格格不入的旧观念，彻底改革与市场经济不相应的旧机制，已成为我们每一个湘维员工关注的焦点。市场经济的大环境逼迫我们改革，企业的生存发展要求我们改革，湘维上万名员工家属今后的生活来源，生存保障问题，也必须通过改革来解决。改革既顺应了历史潮流，又符合江泽民“三个代表”重要思想的要求，更重要是改革是顺应了湘维广大员工的意愿。因此，深化三项制度的改革，归根到底，代表了先进生产力的发展要求，代表了广大员工的根本利益。只有企业发展了，员工的生存发展才有保障；只有企业发展了，员工安居乐业才能长久。

深化三项制度改革，是社会发展的必然趋势，是企业生存发展的内在要求，是广大员工的共同愿望。但是我们也要清醒地看到，改革实质上也是利益关系的大调整。我们在改革过程中不可避免地要触及到一部分人的利益。因此，我们一定要正确处理好改革与发展稳定的关系，通过发挥我们各级党组织的政治核心作用，深入学习江泽民“三个代表”重要思想，使广大员工充分认识到企业要发展，就必须靠改革打破一切禁锢企业发展的桎梏，使企业充满朝气与活力，不断壮大企业实力。只有这样，企业的稳定才有保障，员工的生存才有保障。“皮之不存，毛将焉附”，企业的生存都成了问题，员工的发展都没有了保障，稳定又从何谈起？企业的发展永远是第一位的，企业的发展只有靠改革来保障，企业的稳定只有企业发展了才能实现。因此，我们教育广大员工在改革中积极解放思想，切实转变观念，充分认识改革的必要性，正确处理好个人与集体、局部与整体、眼前与长远的关系，正确认识和处理好改革发展与稳定之间的关系，确保深化三项制度改革的顺利进行，湘维的生存发展也必将为员工生存发展提供一个更大的空间。

二、深化三项制度改革的政策依据与工作原则

我们深化三项制度的改革必须按照党的十五届四中全会《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》、党的十五届五中全会《中共中央关于制定“十五”发展规划的建议》精神，落实国家经贸委《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》及《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的要求，把深化三项制度改革作为推进企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施加大工作力度，推动公司加快建立现代企业制度、转换经营机制、不断增强企业市场竞争能力。

深化三项制度改革要做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大员工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合公司特点的改革方式和办法，务求实效；涉及员工利益的重大改革措施出台，要认真听取职代会意见，维护员工合法权益，确保公司稳定和生产经营（工作）正常运行。

三、深化三项制度改革的指导思想与目标

（一）、深化三项制度改革的指导思想：以江泽民“三个代表”重要思想为指导，以“三个有利于”标准为指针，全面贯彻落实党和国家有关国企改革政策，按照建立现代企业制度的要求，进一步解放思想、转变观念，积极稳妥全面深化企业内部三项制度改革，正确处理好改革、发展、稳定三者关系，实现制度创新、管理创新、技术创新、体制创新，不断提升企业的竞争实力，不断提高湘维员工的生活水平和生活质量，为湘维生存发展提供保障。

（二）、深化三项制度改革的目标：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性，不断增强企业发展后劲，使企业充满生机活力，形成既有创新精神又有湘维特色的新型企业运行机制。

1、进一步理顺董事会、监事会、经理层与党委、工会、职代会之间的关系，明确决策层、管理层、执行层与监督层各自的职责，建立层次分明、责权明确、信息通畅，运转高效的管理机制。

2、精减职能部门、减少管理层次、理顺管理职能、压缩管理人员，建立起责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效的管理运行机制。

3、进一步加强对管理人员选拔聘用工作。按照精干高效的原则，合理设置各类管理岗位；打破“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理；实行管理人员竞聘上岗制度；加大考核工作力度，将管理人员工作业绩与待遇有机结合起来，建立能上能下的人事管理机制。

4、进一步优化劳动组织结构，合理配置劳动力资源。严把企业员工录用质量数量关；规范劳动合同的运作管理；积极推行员工竞争上岗制度，建立员工择优录用、能进能出的劳动用工机制。

5、进一步改革工资分配管理模式，实行分级管理，采取按劳分配为主、效率优先、兼顾公平和按要素分配等多种分配方式，合理拉开分配差距，对员工工资的分配逐步实行动态管理，使员工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，建立收入能增能减、有效激励的分配制度。

6、进一步探索精干主体、分离辅助的改革途径，逐步分离企业办社会的职能，切实减轻企业负担。

四、深化三项制度改革的内容

（一）、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度

1、调整公司组织机构，改革不适应市场竞争需要的组织体系与管理流程。调整、合并、精简部分职能部门、减少管理层次、控制管理幅度，使部门与部门之间、上级与下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。在机构精减、部门职能明确的基础上，根据职能，按照精干高效原则，科学设定管理岗位与管理人员职数。

2、创新组织人事管理制度。

（1）、逐步建立和完善中层管理人员竞聘上岗制度。在坚持“公开竞争、择优聘用”的原则下，根据需要在尽可能大范围内提前公布竞聘岗位和条件，规范竞聘的程序和择优竞聘的办法，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩，公正评价，公示测评结果，提交党委扩大会议讨论，由总经理予以聘任。加大竞聘工作的监督和管理力度，实行领导人员亲属回避制度。把公开竞聘与试用期、公示制结合起来；把组织考核推荐和引入竞争机制结合起来；把党管干部原则与经营者依法行使用人权结合起来，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人机制，营造企业优秀人才脱颖而出的制度环境，创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境，形成中层管理人员能上能下、充满活力的管理机制。

（2）、积极探索建立健全对公司中层管理人员激励机制。试行模拟年薪制度，把年薪收入与中层管理人员的工作职责、目标、工作业绩挂起钩来。

（3）、建立完善对中层以上管理人员的监督约束机制。第一，试行党政领导职务交叉任职制度，试行管理人员定期交流和重要岗位轮换制度，建立重要岗位管理人员定期述职报告制度，并建立考评档案。第二，进一步完善职代会制度，形成员工参政议政、决定重大问题的民主管理与监督制度体系。第三，加强党的建设，充分发挥党组织政治核心和保证监督作用；第四，加大党风党纪检查力度，实行任期离任审计制度，建立责任追究制度。

（4）、建立后备中层管理人员培养和选拔制度。为适应企业发展对人才的要求，按照德才兼备的原则，做好中层管理人员的选拔、培养、储备工作，形成制度。

3、建立健全科学有效的考核评价体系，加大各级管理人员的考核力度。

（1）、对中层管理人员实行任期目标制、考评制和按比例淘汰制。聘任上岗的中层管理人员（正职）与公司签订目标责任书，实行任期目标制。任期届满职务自行解聘，可以和符合条件的其他竞聘者公开竞争，岗变薪变，薪随岗变。任期内，公司对中层管理人员进行考核，考核内容为德、能、勤、绩四个方面，根据考核结果，每年按2%比例施行淘汰，对接近淘汰线的3%施行警告诫勉。

（2）、建立健全管理人员量化考核与动态管理制度。单位对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考核制度，根据工作（任务）目标和岗位特点，确定量化的考核指标。考评结果的确定，以工作业绩为主，参考民主评议意见。对考核结果为优秀的管理人员予以表彰或奖励；对考核结果达不到规定要求的管理人员给予警示和处罚；对考核结果不合格的予以淘汰，形成管理人员能上能下的竞争机制。

（3）、建立健全专业技术职务评聘分开制度。按照精干、高效原则，合理设置各单位中、高级职称职数。通过加强对专业技术人员的业绩考核，每年择优聘任，可以高职低聘，也可以低职高聘，真正形成竞争上岗的用人机制。

4、采取有效措施，全面提高管理人员的素质。建立健全相应配套的培训制度，加强管理人员岗位培训，大力推行岗位资格证书制度，鼓励管理人员岗位成才；对重要、关键岗位和做出较大贡献的人员，采取奖励的方式，通过送外培训深造等途径进行继续教育。同时积极探索引进人才、留住人才的有效途径和措施。

（二）、建立员工择优录用、能进能出的劳动用工制度

1、优化劳动组织结构。根据公司生产经营需要，参照全国同行业先进水平，科学设置员工工作岗位、测定岗位工作量、重新合理确定劳动定员定额标准，降低人工成本，不断提高劳动生产率。

生产单位可根据工艺流程、设备运转等特点，灵活选择四班三运转制、运转轮班制等多种生产组织管理形式，优化劳动力资源配置。

2、规范劳动合同的运作管理。进一步健全劳动合同管理制度，严格按制度做好劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除等有关工作；加强劳动合同的动态管理，实行岗位聘约制，即员工除与公司法人代表签订劳动合同外，上岗前还必须同基层单位签订岗位聘约，作为劳动合同的约定事项。聘约应明确员工所在岗位的职责、工作要求、劳动定额等，进一步明确岗位责任、权力和义务。对于违反劳动合同、岗位聘约的，视其情节轻重，转入单位内部劳务市场待岗，直至解除劳动关系。对于劳动合同期满的员工，单位要认真进行考核，公司择优续签劳动合同，逐步规范劳动合同的运作。

3、推行就业准入制度，从严控制入企员工数量和质量。公司根据生产经营需要，按照条件公开、平等竞争、择优录用的原则，给符合就业准入条件的员工子女提供竞争上岗的机会，择优录用。

4、推行员工竞争上岗制度。要建立单位内部劳务市场，凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗员工实行动态考核，依据考核结果实行内部淘汰制，对不胜任工作的人员及未竞争上岗的人员，进入单位内部劳务市场进行转岗培训；对不服从转岗分配或者经培训仍不能胜任工作的，可依法与其解除劳动关系。

5、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。建立健全公司内部劳动管理的配套规章制度，把加强劳动纪律管理与安全生产管理、公司的三制五规的教育相结合，与职工奖惩相结合，严肃劳动纪律。对违反公司规章制度和劳动纪律的员工，应视其情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。

6、推行生产岗位的主操作工制度。生产单位要在对产品产量、质量、成本、消耗等经济技术指标影响较大的重要生产岗位或工序设置主操作工，明确职责、聘任条件及相关待遇。实行公平竞争、择优聘任上岗，即实行一年一考核，一年一聘任的动态管理。

7、建立完善技师考聘制度。根据公司生产实际需要，合理设置技师职数，按照技师任职条件要求，通过严格考试考评，择优聘用，享受相关待遇。

8、多渠道分流安置富余人员。第一，公司积极创造条件发展生产，消化富余人员。第二，对从事过特殊工种，达到办理提前退休手续条件的所有人员，一律办理退休手续；第三，实行内部离岗退养制度；第四，清退临时工，退出的岗位，安置富余人员；第五，组织富余人员进行转岗培训、劳务输出或兴办第三产业；第六，允许员工自谋生计；第七，鼓励员工自谋职业，解除劳动合同；第八，依法实行经济性裁员。若单位生产经营遇到严重困难，可依照《中华人民共和国劳动法》的规定实行经济性裁员，被裁减员工按照有关规定享受失业保险待遇，进入社会待业。

9、大力开展职业培训。加强员工的思想政治教育；开展岗前培训，坚持先培训、后上岗制度；大力推行国家职业资格证书持证上岗制度；积极开展转岗培训；加强员工的岗位培训，突出员工解决实际问题的基本技能训练，积极创造条件，培养一专多能的复合型人才，提高员工素质。

（三）、建立收入能增能减、有效激励的分配制度

1、实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。在坚持按劳分配原则的基础上，合理拉开分配的档次和差距，资本和技术等生产要素参与收益分配。

2、改革工资分配管理模式，实行分级管理。根据“质量、成本、效益”等责任目标，公司按照经济责任制，宏观调控、考核各二级单位的工资总额。由二级单位根据各自的实际情况与特点，选择确定内部分配模式，制订考核发放办法。各二级单位应依法执行最低工资保障制度和最低基本生活费保障制度。

3、完善公司内部分配办法。改革公司岗位技能工资制度，调整员工收入分配结构，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。要在进行科学的岗位设置、定员定额、岗位测评和充分考虑劳动力市场供求关系、劳动力市场价位的基础上，明确规定岗位职责和技能要求，制定各岗位的工资标准，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与各单位经济效益相联系，随之上下浮动。允许各单位采取形式多样、自主灵活的多种分配形式。无论采取哪一种分配形式，都应该坚持与员工岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

4、建立完善班组经济核算制度。班组经济核算制度是单位经济责任制的基础，也是二次分配的依据。通过班组经济核算，科学量化考核各班组、员工的工作业绩和劳动报酬。

5、试行中层管理人员模拟年薪制。中层管理人员的年薪要同本单位的生产经营业绩、难度、风险等紧密挂钩，体现收入与风险相一致的原则，加大生产经营效益、管理费用的考核和成本否决的力度。模拟年薪由基本年薪和奖励年薪构成。

6、建立适合企业科技人员特点的工资收入分配激励机制。对专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。合理拉开科技人员与一般员工的工资收入差距；合理拉开做出重大贡献的科技人员与普通科技人员的差距。对有贡献的专业技术人员实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成等分配办法和奖励形式。公司采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖或享受企业特殊津贴。

7、完善对营销人员的分配办法。一是根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的责任、任务和具体的分配办法；二是加大对营销人员的考核，按月兑现，其收入与实际销售量、货款回收量、市场开发、三项资金占用挂钩；三是对推销新产品、库存一年以上积压产品或回收逾期一年以上货款效果显著的人员给予奖励。

（四）、实施精干主体、分离辅助改革，逐步分离企业办社会职能。

1、实施精干主体、分离辅助改革。一要逐步分离生产厂辅助职能，实行专业归口管理，壮大辅助生产单位规模，优化资产结构，使生产辅助单位逐步成为自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济实体。二要对公司辅助产品的生产经营单位，实行分灶吃饭、独立核算，逐步与公司生产经营主体分离。

2、积极创造条件，逐步分离企业办社会职能。对企业的后勤服务单位，公司逐年递减补贴，给予政策扶持，鼓励创收增资、自找工资，变公益型、福利型为生产经营型，条件成熟时脱离企业，减轻企业负担。

（1）、企业公安按照国务院国发（1994）19号文件规定，已转为地方公安机构并录用为人民警察的，要解除与公司的劳动关系，逐步移交地方政府。

（2）、公司自办的中小学要按照市政府的要求，做好移交当地政府的各种准备工作。在未移交前，学校通过改革办学体制，实行各种办学模式，在完成九年义务制教育的基础上，可扩大高中办学规模，优化教学资源。公司鼓励其创收并逐年减少对学校的各种补贴，最终实现走向市场，脱离企业的目的。

（3）、公司自办医院的分离要与职工基本医疗保险制度改革相结合，把公司职工基本医疗保险作为医院的主要业务，积极满足社会医疗需求。医院应在坚持企业化经营方向的基础上，开展各种形式的联合办医，实行独立核算、自主经营、自负盈亏，最终实现走向市场、脱离企业的目的。

（4）、公司自办的福利型后勤服务机构，要由福利型转为经营型，由无偿服务转为有偿服务，由单纯为企业服务转为面向社会服务，独立核算、自主经营、自负盈亏。

五、深化三项制度改革的实施计划

三项制度改革采取分步实施，稳步推进，用三年时间分三个阶段组织实施：

1、宣传发动，确定方案阶段（2001年10月—2001年11月）。

公司成立三项制度改革调研小组，制定宣传教育计划，营造改革氛围。在充分考虑公司的实际情况，听取有关单位和员工意见后，制定公司三项制度改革方案，交公司办公会和公司职代会讨论通过。

2、三项制度改革实施阶段（2001年12月—2002年12月）。

完成公司机构调整和中层管理人员职数设置，中层管理人员上岗到位；实施新的经济责任制，工资收入分配制度改革完成试点工作；设置各单位专业技术人员职称职数，进行专业技术职务评聘分开的试点工作；完成新的岗位定编定额工作；加大中层管理人员的考核，试行模拟年薪制。

3、三项制度改革深化阶段（2003年1月——2003年12月）。

全面推行工资收入分配制度改革工作；实行专业技术人员评聘分开制度；实行精干主体、分离辅助改革；继续深化劳动、人事、分配制度的改革。

六、深化三项制度改革的要求与措施

1、切实加强对改革工作的组织领导。为加强对改革工作的组织领导，公司成立三项制度改革调研小组，负责三项制度改革的宣传教育、方案制定、方案的组织实施和有关协调工作。各单位要成立三项制度改革领导小组。要以江泽民总书记“三个代表”重要思想为指导，以“三个有利于”标准为指针，统揽改革工作全局。正确处理好改革、发展和稳定三者关系。要把贯彻落实本方案作为当前及今后一项重要工作予以高度重视；要把三项制度改革作为转换经营机制、建立现代企业制度和加强内部管理、提升企业竞争力和工作效率的一项重点工作，狠抓落实；要把三项制度改革的宣传教育、组织实施和成效作为对单位中层管理人员任期考核的一项重要内容，以保证改革到位，务求取得实效。

2、做好员工的思想政治工作。深化三项制度改革，是一项涉及员工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥各级党组织和工会、团组织等群众组织的作用，调动各方面的积极性，有针对性地做好员工思想政治工作，引导广大员工解放思想、转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，教育员工要以公司大局为重，说有利于改革的话，做有利于改革的事，使员工理解改革、认同改革、参与改革、服从服务改革、支持改革、顺利推进改革，使大家从观念上行动上真正转到适应市场要求上来。同时要保障员工的民主权利，对改革中涉及员工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心员工生活，特别要关心困难员工、下岗员工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障员工基本生活，维护企业稳定。

3、积极稳妥、分步实施。这次改革是立体式全方位伤筋动骨的改革，决心要大、信心要足、步子要稳，不搞生搬硬套，不搞形式主义。改革成败事关企业生存和发展的大事，是一个探索总结、创新提高、制度规范漫长而复杂的历史进程，是一项政策性强、涉及面广、充满矛盾甚至风险的系统工程。因此，既要积极、又要稳妥。用三年时间，先易后难、由浅入深、自上而下、抓住重点、分步推进。

4、增加改革透明度。改革过程中要充分引进竞争机制，充分体现公开、公正、公平、竞争、择优的原则，倾听不同的意见和建议；要营造良好改革氛围，对妨碍改革、干扰改革的要及时教育引导，对伤害、打击、报复改革的要依法严肃处理，确保改革目标实现。

第五篇：事业单位工作人员收入分配制度改革方案

事业单位工作人员收入分配制度改革方案

根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

一、改革的原则

(一)贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

(二)适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

(三)建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。

(四)坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。

(五)实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。

二、改革的基本内容

(一)建立岗位绩效工作制度

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

1．岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2．薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资 1

标准。

3．绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

4.津贴补贴。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。

特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

(二)实行工资分类管理。

对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不间情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。

(三)完善工资正常调整机制。

1.正常增加薪级工资。

在考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。

2.岗位变动调整工资。

工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

3.调整基本工资标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。

4.调整津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。

(四)完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。

1．完善高层次人才分配激励机制。

加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。

2．建立事业单位主要领导的分配激励约束机制。

逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。

(五)健全收入分配宏现调控机制。

实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。

三、相关政策

(一)新聘用人员工资待遇。

新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘职位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，定级时薪级工资适当高定。

其他新聘用人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定。

(二)部分行业事业单位工作人员工资待遇。

地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行制定.体育运动员仍实行体育津贴奖金侧度，具体办法另行制定。

(三)离退休人员待遇。

截至2006年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。

这次收入分配制度改革后离退休的人员，在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计发办法。

四、经费来源

事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。

五、改革实施时间

这次事业单位收入分配制度改革，从2006年7月l日起实施。

六、组织领导

事业单位工作人员收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大工作人员的切身利益。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任，精心组织实施，严格执行政策，严肃工作纪律。按照党中央、国务院要求，各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门共同做好管理和监督工作，凡违反政策的，要按照有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。同时，要切实做好工作人员的思想政治工作，确保改革平稳实施。