医院绩效工资分配制度改革实施方案

第一篇：医院绩效工资分配制度改革实施方案

医院绩效工资分配制度改革实施方案

根据中组部、人事部、卫生部人发[2000]31号、国办发[2001]39号文件和县委、县政府及上级人事、卫生主管部门关于人事制度改革的有关文件精神，为了在人事制度改革的同时配套进行绩效工资分配制度的改革，结合医院实际，特制定我院2007年度绩效工资分配制度改革实施方案(试行)。

一、指

导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立并认真落实“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观。更新思维，转变观念，逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持以质量为本，技术精益求精，文明行医，服务至上；坚持成本核算，提高经营管理水平，减少消耗，降低医疗成本；深化推行院科两级管理，使责、权、利有机地结合。既要克服平均主义弊端，又要避免不合理的收入悬殊，做到公平、公正、公开。充分调动全院干部职工的工作热情和创新服务、与时俱进、开拓创新的积极性，加快医院的建设和发展。坚持以病人为中心，向临床一线倾斜、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜、向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，为加快中心医院建设发展，为黔西社会经济建设作出新的贡献。

二、分配原则

（一）基础性原则

1、绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法。

2、绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则。

3、按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施。

4、坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则。

5、科室绩效工资分配设３个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配，不得实行平均主义。

6、各科室根据科室自身的实际情况制定出适应本科室的分配方案，上报院办，供修定分配制度参考。

7、绩效工资分配制度，须符合国家制定的财经纪律和规章制度。

（二）、原则要求

1、保障档案工资，盘活绩效工资：首先认定档案工资，根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为发放工资的唯一依据，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配，实发工资逐月结清，绩效工资不进入个人工资档案的原则。

2、明确管理职能，实行二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则。

3、提倡奉献精神，落实分配原则：向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。

4、明确责、权、利，强化科室管理：院办作出首次分配后，再次分配由科室负责人自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展。

5、简化分配程序，加强宏观调控：在首次分配中，按照综合目标管理考核与工作效益挂钩，成本核算与考核评分制相结合的办法，将月绩效工资、卫生津贴、手术津贴、职务津贴、加班费、夜班费等捆绑在一起统一作为绩效工资进行分配的计算方式。院办将对各科室按档案工资和绩效工资实施两条线分配的核定办法，由科室在细化分配的过程中对绩效工资进行考核评定。从而使院、科两级领导和职工的绩效工资收入随着科室效益的增减因素而上下浮动，在国家财经政策规定的范围内，逐步做到上不封顶、下不保底。同时，年终绩效工资按各科室月考核分值的综合评分比例计算发放。

第二篇：医院绩效分配制度

襄城县妇幼保健院绩效分配制度

（试行稿）

为了深化医药卫生体制改革，稳定医院卫生专业技术队伍，充分调动工作人员积极性，提高医院的技术水平和服务质量，根据《河南省深化县级公立医院收入分配制度改革意见》及《襄城县县级公立医院综合改革实施方案》文件精神，根据我院实际制定分配制度（实施意见）。

一、指导思想、基本原则。

指导思想：适应事业单位改革的总体要求，从服务于经济建设和满足全县人民群众健康需求出发，以增强医院活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平和有效的激励约束机制为核心，以优化卫生人才资源配置，提高医疗服务质量和工作效率为目的。通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善医院分配制度，促进医院创新发展。

基本原则：坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索医院知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励人才创新创造；坚持改革工作人员收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配原则，杜绝各种开单提成，取消工资与药品、检查收入挂钩；不断提高职工收入水平，保持与社会积极增长速度相适应，统筹兼顾，妥善处理与相关群体的利益关系，稳慎推进改革。

二、完善医院科学管理和绩效考核体系，全面实施绩效工资

（一）实施绩效工资首先要搞好医院现行工资核查工作，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和实际发放水平。

（二）核定定绩效工资总量和水平。依据县人社局、财政局相关工资档案政策，根据全县经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定绩效工资及规范后的津贴补贴水平。并根据确定的绩效工资水平，综合考虑人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定医院的绩效工资总量。在核定的绩效工资总量内，制定绩效工资的具体分配方案，报县政府人力资源社会保障、财政部门备案后组织实施。

（三）规范绩效工资分配办法。医院绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，争取政府有关部门按岗定编，以编核发，按月发放。基础性绩效工资占绩效工资总量的50-70%，标准由县人社局、财政局根据单位类别、工作性质确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。可以适当提高奖励性绩效工资的比例，合理拉开收入差距。医院自主决定本单位内部的绩效工资分配办法。制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，由单位领导班子集体研究，经医院理事会审议通过，上报县卫生局、人社局批准、备案后实施，并在本单位进行公示。要将医务人员绩效工资收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁与业务收入直接挂钩。县级公立医院主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，由卫生主管部门根据对主要领导的考核结果确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系,防止差距过大。

（四）发挥绩效工资分配的激励和导向作用。医院主管部门要制定绩效考核办法，加强对医院内部考核的指导。要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、临床一线业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

三、建立规范合理的收入分配机制

（一）加强医院工作人员收入分配的宏观调控。完善工资分级管理机制，逐步形成统分结合、责权清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。注重综合平衡，努力形成医院工作人员的合理收入分配关系。

（二）加强对特殊岗位津贴补贴执行情况的管理和监督，医疗卫生津贴、护龄津贴等继续按照国家有关规定执行。除国务院以及人力资源社会保障部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

（三）切实加强医院工资分配管理。完善医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强工资收入支付管理。加强工资政策执行情况的监督检查，严肃收入分配纪律，切实维护收入分配政策的严肃性。

襄城县妇幼保健院 2015年1月10日

第三篇：国有企业工资分配制度改革探讨

国有企业工资分配制度改革浅谈

在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。现就国企工资分配制度改革进行几点浅谈。

一、国有企业工资分配制度改革势在必行

分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。从工资的形成来看，分配行为不规范20世纪80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少数非国有企业无视国家法律、法规，恶意克扣、拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障制度的现象。

二、工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重

在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大，知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。职工的工资收入构成不合理从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。

三、由于改革没有到位，国有企业之间存在严重的苦乐不均现象

有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异，固然与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机制不同而致。

四、国有企业工资分配制度改革的路径

在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，积极探索新的分配形式和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。

五、引入劳动力市场机制，企业工资市场化

所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。

国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。

六、建立以岗位工资为主的基本工资制度

国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

同时，企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

七、实行经营者年薪制

为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。

八、探索按生产要素分配的具体途径和办法

结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。

在实际工作中，（1）探索进行企业内部职工持股分配办法。部分地市县以下国有中小企业，结合企业改制，可以进行职工持股试点。（2）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。（3）在部分小型国有企业，可以探索试行劳动分红办法。通过职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式。

梁海雪 2011年6月24日

第四篇：庙小教师绩效工资分配制度

龙潭镇庙岗小学

教 师 绩 效 工 资 分 配 制 度

2018年春学期

龙潭镇庙岗小学教师绩效工资分配制度

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象：全校在编在岗的教职工

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理、简便易行”原则。

四、绩效工资发放形式 ：绩效工资分上半年、下半年两次发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩20分。

1、考勤（20分）。

主要考核教职工出勤情况。迟到、早退每次扣0.2分，病假1天扣0.5分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

2、工作量（30分）。（1）计算方法

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数、教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

（2）任课工作量

一至六年级语文、数学学科每课时按1.2个工作量计算，三至六年级英语学科、五、六年级品德与社会、五、六年级科学每课时按1.2个工作量计算，其他学科每课时按1个工作量计算。

（3）兼职工作增加工作量 校长：每周3个工作量 教导主任：每周2个工作量 报账员：每周3个工作量

少先队辅导员：每周2个工作量（每周的升旗仪式、做操及其他少先队活动）

3、教育教学过程（30分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。

（1）备课（10分）：教师备课备完一门主科（语文或数学）和一门其他科目得10分，在此基础上，按分课表每多备一门主科加3分，多备一门其他科目加1分。严格按照备课要求进行备课，没有按照计划备课或备课太简单，酌情扣1—3分。

（2）上课（10分）：由考核小组通过随堂听课或安排被考核教师上公开课对教师的上课情况进行考核。考核小组成员对各位教师的上课情况进行打分，将平均分作为考核结果。

（3）作业批改、辅导、参加教研情况（10分）：严格按照教学进度适度、适量地布置作业，批改、订正及时，积极辅导学生，参加听课活动。作业每发现一次错批、漏批或批改不及时减1分，按上级要求，每少参加一次听课等教研活动减1分。考核结果以学校业务检查记录为准。

4、教育教学业绩（20分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。本项以中心校每学期统一组织的期末检测教师所任教学科参数在全中心校的名次计分，具体计分方法为：第一名20分，每低一个名次减1分。

（二）奖励加分

1、论文：教师的论文在国家、省、市、县级发表或获奖，分别奖励8分、5分、3分、2分。（每学期2篇，多了不计分）

2、活动：教师本人或辅导学生在国家、省、市、县、乡镇级的各种活动中获奖，分别奖励8分、5分、3分、2分、1分。

3、公开课：教师在乡镇每上一节公开课奖励2分，县级5分。

4、教研组长：每月组织一次活动，每次加2分。

5、墙报出刊：每出一期加1分。

6、其他：根据学校布置工作任务量及完成情况，由考核小组决定加分分数。

（三）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为： 全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分 ＝教职工个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和

六、岗位津贴

1、校长津贴由中心校组织考核，根据考核结果发放。

2、班主任津贴为1元/月，生。

七、有以下情形之一的，不参加奖励性绩效工资分配：

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴； 2.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；

3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的； 4.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

5、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过2个月以上的；

6、脱产学习的；

7、借调在教育系统之外的；

8、拒不接受学校的工作安排，情节严重的。

八、考核工作的组织领导与监督

1、学校成立以校长为组长，3名教师代表为成员的绩效考核领导小组，考核小组成员由全校教师无记名投票产生。学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。

本方案由校委会负责最终解释。

霍邱县龙潭镇庙岗小学 2018年2月28日

第五篇：工资分配制度

公司员工工资分配制度

第一章 总 则

第一条（目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

第二条（适用范围）本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。

第三条（工资定义）本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

第四条（支付原则）我公司在确定工资政策时遵循以下原则：

一、我公司必须在集团公司核定的工资总额范围内依据生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。

二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。

三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。

第五条（工资结构）我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即岗位工资+绩效工资+辅助工资，三项工资比例约为5：4：1。

第二章 岗位工资的确定

第六条（岗位工资的定义）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。岗位工资由基本工资和工龄工资组成，约占工资总额的50%，用于月度分配。

第七条（岗位确定）公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。岗位测评的内容包括：职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资。

第八条（岗位变动）员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资，但在下列情况下公司将对现岗位进行调整，薪随岗变：

（一）采用新技术、新设备、新工艺；

（二）机构调整导致岗位责任发生变化；

（三）岗位说明书重新修订；

（四）定员定编；

（五）其他原因。

第九条 员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。

第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素（即员工实际工作年限和在我公司服务年限）是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。

第三章 绩效工资的确定

第十一条（绩效工资的定义）绩效工资是根据员工完成企

业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高我公司的综合竞争力。

第十二条（绩效工资管理）绩效工资由公司管理，具体事务由人力资源部牵头，各职能部室配合，按月、季、分别考核管理。

第十三条（绩效工资的依据）公司根据各分厂、部室《目标责任状》业绩考核结果确定各岗位绩效工资。绩效工资约占工资总额的40%，用于月度绩效工资考核。

第十四条 行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容，部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资平均数的90%执行，副职按正职的80%执行，其他管理人员按一线同职级绩效工资平均数的70%执行。

第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资，比照机关部室同职级人员执行。

第四章 辅助工资的确定

第十六条（辅助工资的定义）辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等，约占工资总额的10%。

第十七条 公司原则上严格控制加班，确因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的，公司依《劳动法》和《劳动合同法》有关规定发放相对应的加班工资。岗位基本工资作为计算加班工资的依据。

第十八条 夜班费按小夜班10元/天，大夜班15元/天计发。

第五章 工资支付方式

第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果，统一汇总制表，经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后，以货币形式支付给员工。

第二十一条 工资须按月支付，每月的10日为公司的工资发放日。

第二十二条（尾数的计算）工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。

第二十三条（法定扣除）下列各项规定，须从工资中直接扣除：

（一）个人所得税

（二）由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

（四）法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。第二十四条（归还义务）因核算错误而造成工资错发时，公司须在下次发薪时予以调整到位。

第六章 附 则

第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后，从xx年x月x日起实施，原有的工资分配方案同时废止。

第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。