事业单位工资分配制度改革指导意见[五篇]

第一篇：事业单位工资分配制度改革指导意见

中共重庆市委组织部 重庆市人事局

渝人发[2000]141号

事业单位工资分配制度改革指导意见

为了加快本市事业单位工资分配制度改革，逐步建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制，根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及国家有关政策规定，提出事业单位工资分配制度改革指导意见。

一、工资分配制度改革的指导思想

事业单位工资分配制度改革的指导思想是：遵循有利于调动事业单位各类人员积极性和创造性，有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强事业单位的活力和自我发展动力，促进经济建设和社会事业的协调发展的总体思路，按照国家总体分配制度的原则精神和方针政策，认真贯彻落实绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配的原则，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献，使职员、专业技术人员和工人各尽所能，各得其所。

二、工资分配制度改革的总体目标

按照党的十五大关于按劳分配和按生产要素分配相结合的要求，进一步搞活事业单位的工资分配，探索生产要素参与分配的实现形式，扩大事业单位的分配自主权，在事业单位逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

三、工资分配制度的基本模式

事业单位工资分配的基本原则和办法，仍按《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发[1993]85号）规定及本市的具体实施意见执行。

㈠ 实行分类管理

对全额拨款(财政拨款，下同)、差额拨款(财政补助，下同)、自收自支三种不同类型的事业单位，实行分类管理：

1．全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%。这些单位在核定编制内实有人数的基础上，可实行工资总额包干。

2．差额拨款单位，按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。差额拨款单位，根据经费自主程度，按照国家有关规定，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡。

3．自收自支单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分与活的部分可选择60%:40%到50%:50%。有条件的，可按人发[1995]51号文件规定，积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可实行企业化管理或企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。

㈡ 专业技术人员的工资制度

根据本市事业单位工作特点不同，专业技术人员分别实行以下四类工资制度：

1．专业技术职务等级工资制。

教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员，实行专业技术职务等级工资制。专业技术职务等级工资制在工资构成上，分为专业技术职务工资和津贴两部分。专业技术职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，津贴（活的部分）按国家规定比例执行，并与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。

2．专业技术职务岗位工资制。

地质、测绘、交通、水产等事业单位的专业技术人员，实行专业技术职务岗位工资制。专业技术职务岗位工资制在工资构成上，分为专业技术职务工资和岗位津贴两部分，专业技术职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，岗位津贴（活的部分）根据不同岗位的工作条件、劳动强度、操作难易程度不同确定，不在岗时，不发给岗位津贴。

3．艺术结构工资制。

文化艺术表演团体，实行艺术结构工资制。艺术结构工资制在工资构成上，分为艺术专业职务工资、表演等次津贴、演出场次津贴三部分。艺术专业职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，表演等次津贴、演出场次津贴（活的部分）按照国家规定比例执行。

4．体育津贴、奖金制。

各级优秀体育运动队的运动员，实行体育津贴、奖金制。体育津贴、奖金制在构成上，分为体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分，各部门均按国家有关规定执行。

㈢ 管理人员的工资制度。

事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。

职员职务工资(固定部分)对应执行国家规定的工资标准，岗位目标管理津贴(活的部分)按照国家有关规定执行。

㈣ 工人的工资制度。

事业单位的工人，分为技术工人和普通工人两大类。

1．技术工人的工资制度。

技术工人实行技术等级工资制，在工资构成上，分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，岗位津贴（活的部分）根据技术工人实际工作量的大小和岗位的差别确定。

2．普通工人的工资制度。

普通工人实行等级工资制，在工资构成上，分为等级工资和津贴两部分。等级工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，津贴（活的部分）根据普通工人实际工作量的大小和工作表现的差异确定。

㈤ 奖励制度。

根据本市事业单位的实际情况，对作出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同奖励。

1．对有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴。

2．对作出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。

3．按国家规定，结合年度考核，对优秀、称职、基本称职的工作人员年终发给一次性奖金，奖金数额为本人当年12月份的月工资(含津贴部分)。

㈥ 正常增资机制。

事业单位正常增加工资，主要采取以下四种途径：

1．正常晋升。

全额拨款和差额拨款单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。凡考核为优秀、称职、基本称职的，每两年晋升一个工资档次。考核为不称职的，不得晋升。对少数考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，市里每年安排单位职工总人数3%比例予以提前晋升或越级晋升工资档次。

自收自支事业单位，可以参照全额和差额拨款单位实行正常升级，也可参照企业的办法，在国家政策规定范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。

2．晋升职务、技术等级增加工资。

专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资，工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。

3．定期调整工资标准。

按照国家统一政策规定，定期调整事业单位工作人员的工资标准。

4．提高津贴水平。

随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。

㈦ 建立地区津贴制度。

根据国家有关政策规定，结合本市工资补贴的调整，建立地区津贴制度。地区津贴制度分为艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。

㈧ 新参加工作人员的工资待遇。

事业单位新参加工作大学本科（含取得第二学士学位的本科生和未取得硕士学位的研究生）及以下毕业生实行1年的见习期，并按国家规定的工资标准发给见习期工资。博士毕业生和硕士毕业生参加工作后不实行见习期，按有关规定可直接评聘相应的专业技术职务，但在尚未聘任之前，发给相应的初期工资。

医科等长学制院校的毕业生，其见习期工资或初期工资可适当高一些。

各类毕业生见习期工资或初期工资执行期满后，按其聘任的专业技术职务或确定的行政职务领取相应的职务工资，其中分配到艰苦边远地区工作的毕业生，可提前定级，其定级工资标准可适当高于同类人员。

㈨ 离退休人员的待遇。

所有按国家政策规定离退休的人员，从其离退休之月的次月起，统一按照有关政策规定的比例和金额领取离退休费。在职人员根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况调整工资标准时，离退休人员按照调整工资标准的幅度相应增加离退休费。

四、探索符合事业单位特点的工资分配制度

㈠ 对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法

对主要靠国家拨款的事业单位，坚持搞活工资中活的部分，单位在国家调控的工资总额内，可根据工作人员工作量和贡献大小对活的部分重新分配；对有条件的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，可试行工资总额包干制度，在工资总额包干范围内，单位自主决定内部工资分配办法；对收入比较稳定，经济效益较好，内部管理规范的事业单位，可试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，并按照经济效益的增长提取一定比例作为效益工资。

㈡ 实行岗位工资为主体的多种分配制度

事业单位可按岗位为基础确定工作人员的工资待遇，实行在什么岗位拿什么工资。

㈢ 逐步建立重实绩、重贡献的分配机制。

探索按项目分配的政策和办法，把人员的成本纳入项目成本预算。单位在内部分配上可向作出显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜，给予其优惠的待遇。逐步实施科技成果转化的奖励政策，允许和鼓励事业单位专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。

㈣ 积极推行生产要素参与收益分配

事业单位可根据本单位的特点和条件，大胆探索技术和管理等要素参与收益分配的办法，充分体现优秀人才的价值和地位。

㈤ 探索实行档案工资与实际工资相分离的办法

档案中记入工作人员经聘任或任命的职务所享有的国家规定的基本工资。工作人员调动工作或退休时，按档案中记载的基本工资介绍工资或计发退休费。

㈥ 建立单位主要负责人的收入与其承担的责任风险相一致的办法

单位主要负责人的收入，按干部管理权限由上级主管部门考核后审批或确定。

㈦ 建立单位分配约束监督机制

事业单位内部分配方案应经职工代表大会讨论通过，并报政府人事部门和主管部门备案。各单位内部分配应同时接受财政、税务、审计部门的监督。

㈧ 加大高等学校、卫生和科研事业单位分配制度改革的力度

1．深化高等学校内部分配制度改革。

高等学校在国家制定的工资制度框架内，可自主设计与用人制度改革相配套、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。在具体分配制度改革上，可根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，在竞争上岗的基础上，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。同时，高校在经费许可的情况下，可以参照执行本市政府和人事部门制定的津贴补贴项目和标准。

2．深化卫生事业单位内部分配制度改革。

卫生事业单位可按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，进一步搞活内部分配。在具体实施上，可根据卫生事业单位的性质、特点及发

展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。同时，可根据不同岗位，技术劳动复杂程度及责任的大小，承担的风险程度，工作量的大小等不同情况，试行管理要素、技术要素、责任要素纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。在逐步完善管理体制改革的条件下，适当拉开分配档次，并对关键岗位和优秀人才倾斜。

3．深化科研事业单位内部分配制度改革。

科研事业单位要进一步搞活内部分配，丰富和完善科技生产要素参与分配的办法和途径，切实把科技人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。在具体实施上，可实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，并对具体分配办法进行试点。同时，大胆探索按项目分配的办法，逐步变国家对单位的支持为对项目的支持。此外，要落实好《促进科技成果转化的若干规定》的各项政策，保证科技人员成果转化后的奖励兑现，允许和鼓励专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。

第二篇：如何分类推进事业单位工资分配制度改革2

优化机关事业单位工资制度的建议与思考

基本思路：按照中省对完善机关事业工资分配制度 “分类指导、分业推进、分级组织、分步实施”的总体要求，把完善公务员职级并行工资制度，提高基层公务员工资水平，调整优化工资结构，提高基本工资占比；建立健全符合事业单位特点、体现工资分配激励约束核心及岗位绩效、分级分类管理的事业工资制度作为优化机关事业单位工资制度的基本思路。

一、我县机关事业单位工资分配制度现状。

现行机关事业工资制度是我国建国以来第四次工资制度改革的产物，从2006年7月正式实施，机关和事业单位实行不同工资政策。

1、现行机关工资收入分配制度。

我县机关单位和“参公”管理事业单位均执行国发„2006‟22号和国人部发„2006‟58号文件规定的工资收入分配制度。这种分配制度也称为公务员工资制度，是一种职务和级别并行工资制度。工作人员工资收入主要由基本工资和津补贴及年终一次性奖三部分构成。基本工资包括职务和级别工资两项，实行按月发放；津补贴分为国家统一的津补贴、地方规范津补贴、改革性补贴、奖励性补贴等项目，除奖励性补贴外一般实行与基本工资同时按月发放；年终一

次性奖根据考核结果实行一次性发放。

目前，全县所有机关和“参公”单位执行全国统一的基本工资政策。执行的国家统一津补贴有警衔、检察官、法官津贴和基层司法、信访、审计、保密人员补贴以及纪检、检察、法官办案和警察执勤津贴等项目。地方规范性津补贴主要反映本地区物价和消费水平，由县政府确定标准，分生活补贴和工作津贴两块，比例为7∶3，按职务层次高低稍有差别，全县执行统一标准。同时实施了取暖费、降温费、住房和医保公积金补贴等福利项目。总体情况是执法类单位工资水平高于综合管理类单位。

2、现行事业单位工资收入分配制度。

按国家关于事业工资分配制度改革规定，把事业单位分为义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生、其它事业单位三大类。目前，我县这三类事业单位均执行岗位绩效工资制度，工作人员工资收入由岗位、薪级、绩效工资和津补贴四部分构成。岗位和薪级工资又称为基本工资；绩效工资分为基础和奖励两块，比例为7∶3；津补贴主要含国家统一的津补贴和改革性补贴两项。基本工资执行全国统一政策，绩效工资参照公务员津补贴水平执行，三类单位稍有差别，公共卫生与基层医疗卫生、其它事业单位标准一致，义务教育学校标准略高。执行的津补贴有特级教师津贴、保留地区补贴、教护龄津贴和取暖费、降温费、住房和医保公积金补贴等福

利项目。所有工资福利政策与标准均严格按中、省、市规定执行。总体情况是所有事业单位工资标准基本持平，义务教育学校略高，其它事业单位稍低。

二、现行机关事业单位工资制度的积极方面与不足。

现行机关事业工资制度实施以来，使工资水平有了大幅提高，建立了较规范科学的正常增资和动态调资机制，分配激励机制和宏观调控作用突现成效，同时预留了改革完善空间，对调动工作人员积极性、促进社会管理和事业发展，提高公益服务水平产生了重大意义和积极作用。但随前社会进步，经济发展这种制度也显现出了一些不足之处。

1、激励作用不明显。表现在外部和内部两方面。外部：虽大幅调高了工资水平,但总体还是低于经济发展的速度，特别是在大中城市和发达地区，机关事业单位工资在全社会行业类别比较中较低，导致留不住优秀人才,大量优秀人才纷纷跳槽其它行业。内部：同一地区工资标准基本相同，部门内部岗位差别很小，内部搞活部分比例过低，管理过于集中等诸多因素导致现行工资制度的最核心的激励作用发挥不明显。

2、工资结构不合理。基本工资比重偏低，津补贴和绩效工资占了大头。工作人员基本工资在其工资收入中所占比重大约三分之一，如在大中城市和发达地区这一比例或更小。基本工资比重偏低易导致地域收入差距过度拉大，行业

之间工资差异悬殊。同时能体现劳动贡献的工龄和任职年限等因素在工资结构中不能反映出来。

3、缺乏配套改革。完善和改进机关事业工资制度，是一项复杂的系统工程，需要多方配合。机关事业单位人事制度改革、社会保险制度改革及行业立法等配套法规、政策迟迟不能出台和跟进，工资制度改革势必然遇到来自各方面的阻力。

4、缺乏自主分配权力和利益动力。现在机关事业单位的工资调整,由国家政府人事部门把关审批，工资分配模式高度集中，工资构成中用于单位自主分配的工作津贴和奖励绩效等内部搞活部分太小，对于调动工作积极性非常有限，易导致分配上的平均主义。另外,工资由国家统一审批分配，职工易产生端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样思想。

三、完善和改进工资制度的思路和建议。

1、与人事制度改革配套进行。人事制度改革决定着工资分配制度改革,同时工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。

2、适当拉大岗位之间工资差距和提高内部搞活部分比重，更好地体现职责和贡献的差别，建立科学和有实际意义的全新分配激励机制，进一步增加单位活力。

3、优化工资结构，提高基本工资比例，反映劳动贡献因素，实施全省或全市统一的津补贴和绩效工资水平。

4、扩大行业补贴和艰苦边远地区津贴范围，提高基层和艰苦边远地区职工待遇水平，稳定机关事业单位人才队伍的同时，可适当缩小地域和行业工资差距。

5、建立科学的社会保险制度，解决工作人员后顾之忧。充分考虑工作人员劳动贡献，按照权利与义务对应，公平和效率结合，保障水平同经济水平适应的原则，建立涵盖养老、医疗、住房等方面科学的社会保险制度。

第三篇：国有企业工资分配制度改革探讨

国有企业工资分配制度改革浅谈

在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。现就国企工资分配制度改革进行几点浅谈。

一、国有企业工资分配制度改革势在必行

分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。从工资的形成来看，分配行为不规范20世纪80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少数非国有企业无视国家法律、法规，恶意克扣、拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障制度的现象。

二、工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重

在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大，知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。职工的工资收入构成不合理从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。

三、由于改革没有到位，国有企业之间存在严重的苦乐不均现象

有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异，固然与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机制不同而致。

四、国有企业工资分配制度改革的路径

在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，积极探索新的分配形式和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。

五、引入劳动力市场机制，企业工资市场化

所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。

国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。

六、建立以岗位工资为主的基本工资制度

国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

同时，企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

七、实行经营者年薪制

为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。

八、探索按生产要素分配的具体途径和办法

结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。

在实际工作中，（1）探索进行企业内部职工持股分配办法。部分地市县以下国有中小企业，结合企业改制，可以进行职工持股试点。（2）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。（3）在部分小型国有企业，可以探索试行劳动分红办法。通过职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式。

梁海雪 2011年6月24日

第四篇：对机关事业单位工资分配制度改革的认识

对机关事业单位工资分配制度改革的认识

摘要：机关事业单位是重要的组成部分，其工资分配制度是健全国家公务员制度，实现机关事业单位创新变革的重要载体。在近几年相关文件的推出、国家政策的指引下我国机关事业单位工资分配改革步伐逐渐加大，虽然在一定程度上推动了机关事业单位的有序发展，但是仍旧存在诸多缺陷与不足，需进一步加强分析与探究，构建适合机关事业单位不同特点的工资分配制度，实现机关事业单位的科学化与制度化。

关键词：机关事业单位 工资分配制度 问题 对策

机关事业单位工资分配制度关系到工作人员的自身利益，是健全国家公务员制度深化机关事业单位事业改革的重要内容之一。从建立新中国以来机关事业单位工资分配制度先后进行了三次重大改革，在一定程度上推动了我国社会经济的发展与进步。但是在社会主义市场经济的快速发展下，传统的机关事业单位工资分配制度已经无法满足时代发展的需要，需顺应时代要求，构建切实有效的工资分配制度，以此调动员工的积极性，构建社会主义和谐社会。

一、新阶段机关事业单位工资分配制度所存在的问题

（一）地方工资水平生产力发展水平脱节

现阶段虽然国家对机关事业单位工资进行补贴，但是因受到地域差异的影响，导致各地工资水平存在非常大的局限性。另地区补助数额较少，无法起到弥补差异的作用，长此久往则导致机关事业单位工资水平与社会平均工资水平脱节的现象。除此之外，在追求全国统一的基础上忽略了生产力发展的分配制度，致使工资分配不公平。在此发展背景下诸多地区政府为进一步保证机关事业单位人员队伍的稳定，依据实际情况出台各种福利津贴政策，在互相攀比中导致工作人员因编制不同而待遇不同的不良现象。

（二）忽略市场调节的重要作用

现阶段各个地区机关事业单位工资分配制度均进行了改革，实施了政事分开、事业分类、考核晋升等措施，但是从整体角度分析，在制定工资水平与调整的过程过分强调国家计划调节，对市场调节作用有所忽略。如此一来，则会导致我国机关事业单位的工资水平与平均水平相互脱节，会形成经济发达地区机关事业单位工资水平较低的现象，长此久往则会打消工作人员的积极性。

（三）缺乏健全的考核制度

众所周知，当前我国机关事业单位的工资分配制度对员工晋升工资档次加以确定，并再一次强调工资晋升时需要按照业绩与共享进行考核。然而在考核的具体操作之中，因为欠缺统一的考核指标体系，导致不同岗位、不同职级的考核人员均使用同一考核标准，很多考核仅仅是凭印象、靠感觉，考核趋于形式化。与此同时，在几十年前工资的调整是按照年限划杠，而现在都变成人人均可享受的普通工资，无法起到工资调整的激励作用。

（四）缺乏合理的工资结构

从当前机关事业单位所采取的工资分配制度中因为过分重视全国的统一性，在一定程度上忽略了地方的特殊性，工资结构呈现出不合理、不科学的发展趋势，并且当前的工资分配制度中并没有反映出不同职级人员所承担职责的大小差别，无法让工作人员承担更大的职责，无法起到良好的激励作用。另外，当前很多机关事业单位工资分配制度虽然设置了津贴制度，但是因受到传统工资分配制度的影响，吃大锅饭的思想仍旧存在，很多员工对津贴制度缺乏认识，甚至认识津贴制度是自己工资的重要组成部分，在此发展背景下津贴工资无法发挥出激烈作用。

二、机关事业单位工资分配制度改革的措施

（一）工资分配制度与机关事业人事制度统筹推进

应全国十八大有关健全公务员制度的要求中得知，需进一步完善公务员制度，加强对公务员的考核与分类管理。完善政府的社会管理与公共服务职能。另外我国机关事业单位还需要推行事业单位人事制度改革，采取聘用制度与岗位管理制度，搞活内部分配，实施分类指导，制定切实有效的配套措施，构建符合时代发展需要的社会保障制度。根据实践表明，积极深化公务员制度，实现工资分配制度与机关事业人事制度的统筹是具有时代意义的一项举措。

（二）构建切实有效的工资水平平衡比较体系

在机关事业单位工资分配制度改革中需依据我国的基本国情，对国家总体经济水平与行业生产力水平加以分析，积极制定符合实际情况的社会主义市场经济工资分配制度。另外国家需要对机关事业单位工资分配进行宏观控制，依据实际发展的情况制定分配政策法规，对地区加以宏观调控。与此同时，机关事业单位工作人员的工资水平需要与当地的社会平均工资水平相互关联，构建切实有效的工资水平体系，促使机关事业单位工资水平能够伴随经济发展而不断增长。如此一来则可以构建统分结合的工资管理体制，能够化解地区生产力水平与工资水平之间所存在的矛盾。

（三）制定完善的考核制度与晋升制度

在新时期我国机关事业单位需要制定完善的考核制度与谨慎制度，在调整工资水平的时候需要依据当代经济的发展，且工资的调整需要严格按照员工的绩效考核成绩。首先我国机关事业单位需要制定科学的考核标准，并按照不同岗位的特点制定岗位说明书，保证考核指标的量化；其次需要构建科学的考核形式，对考核方式、考核内容、考核程序加以调整，避免在考核中出现以偏概全的现象；最后，需要将考核的结果与个人工资职务晋升相互关联，比如考核职称以上的人员才可以享受晋升，对于不称职的工作人员需给予惩罚，从而发挥激励作用，提高员工的积极性。机关事业单位还需要构建完善的政策法规，积极完善国家宏观调控方法，采取经济、法律等手段实现对工资分配的控制与整合，保证工资分配的规范性与完整性，在新时期构建符合社会主义市场经济的工资分配制度。

参考文献：

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[2]刘艳.关于事业单位工资分配制度改革的思考[J].理论导刊，2007，01：29-30

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第五篇：工资分配制度

公司员工工资分配制度

第一章 总 则

第一条（目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

第二条（适用范围）本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。

第三条（工资定义）本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

第四条（支付原则）我公司在确定工资政策时遵循以下原则：

一、我公司必须在集团公司核定的工资总额范围内依据生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。

二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。

三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。

第五条（工资结构）我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即岗位工资+绩效工资+辅助工资，三项工资比例约为5：4：1。

第二章 岗位工资的确定

第六条（岗位工资的定义）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。岗位工资由基本工资和工龄工资组成，约占工资总额的50%，用于月度分配。

第七条（岗位确定）公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。岗位测评的内容包括：职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资。

第八条（岗位变动）员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资，但在下列情况下公司将对现岗位进行调整，薪随岗变：

（一）采用新技术、新设备、新工艺；

（二）机构调整导致岗位责任发生变化；

（三）岗位说明书重新修订；

（四）定员定编；

（五）其他原因。

第九条 员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。

第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素（即员工实际工作年限和在我公司服务年限）是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。

第三章 绩效工资的确定

第十一条（绩效工资的定义）绩效工资是根据员工完成企

业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高我公司的综合竞争力。

第十二条（绩效工资管理）绩效工资由公司管理，具体事务由人力资源部牵头，各职能部室配合，按月、季、分别考核管理。

第十三条（绩效工资的依据）公司根据各分厂、部室《目标责任状》业绩考核结果确定各岗位绩效工资。绩效工资约占工资总额的40%，用于月度绩效工资考核。

第十四条 行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容，部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资平均数的90%执行，副职按正职的80%执行，其他管理人员按一线同职级绩效工资平均数的70%执行。

第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资，比照机关部室同职级人员执行。

第四章 辅助工资的确定

第十六条（辅助工资的定义）辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等，约占工资总额的10%。

第十七条 公司原则上严格控制加班，确因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的，公司依《劳动法》和《劳动合同法》有关规定发放相对应的加班工资。岗位基本工资作为计算加班工资的依据。

第十八条 夜班费按小夜班10元/天，大夜班15元/天计发。

第五章 工资支付方式

第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果，统一汇总制表，经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后，以货币形式支付给员工。

第二十一条 工资须按月支付，每月的10日为公司的工资发放日。

第二十二条（尾数的计算）工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。

第二十三条（法定扣除）下列各项规定，须从工资中直接扣除：

（一）个人所得税

（二）由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

（四）法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。第二十四条（归还义务）因核算错误而造成工资错发时，公司须在下次发薪时予以调整到位。

第六章 附 则

第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后，从xx年x月x日起实施，原有的工资分配方案同时废止。

第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。