加强异地创业单位选人用人制度建设

第一篇：加强异地创业单位选人用人制度建设

文章标题：加强异地创业单位选人用人制度建设

加强异地创业单位选人用人制度建设

新河煤矿党委针对本部井下停止开采、大批干部职工赴山西外出创业的实际，深化企业干部人事制度改革，以制度来预防选人用人的不正之风，以创业论英雄，以综合素质比高低，以创业和综合素质配干部，配齐配强外出创业领导干部，极大地增强了领导干部提高综

合素质及外出创业的积极性，为新河煤矿的生存与发展提供了强有力的组织保障。

一、制度建设是预防选人用人不正之风的有效途径

把选人用人的标准交给职工群众，使职工群众有知情权、参与权和监督权。

新河煤矿在拟用山西异地办矿干部时，一律在职工群众中进行评议，分发职工评议表，由职工根据拟用人的德能勤绩廉情况进行综合考评，把选人用人权彻底交给职工群众。把职工满意不满意，答应不答应，拥护不拥护来作为选拔用人的重要标准。在任用干部前，一律进行公示，公布监督电话，将拟用干部的情况放大张贴在矿内公共场所。通过一系列举措，使一批威信高，作风民主、领导放心、群众满意的生产骨干走上领导岗位。

建立适合异地创业发展的各项选人用人制度和程序。

1、建立设置管理岗位和拟用干部由项目部支部推荐制度。设置岗位和拟用干部，由项目部拿出书面材料，矿党政充分听取项目部的推荐意见，了解设置该岗位和拟用干部的重要性和必要性，必须本着精干、简政、高效的原则，因需设岗，因岗设人。从现有创业队伍中进行筛选，进行培训，予以任用。

2、建立组织人事部门与矿纪检监察部门联席会议制度。每次选拔拟用干部，首先征求纪委意见，保证做到有违法违纪问题未查清的，不推荐、不考察、不上会动议。矿党委安排考察和测评，由纪检监察部门与组织人事部门共同考察、共同测评。成立考察组时，矿纪委都有专人参与监督，在考察组中有相同的发言权。矿党委还专门安排在考察测评过程中征集群众反映的热点问题，查找违法违纪线索。

3、建立组织人事部门与其它职能部门通气制度。在任用干部前，矿组织人事部门与安全检查科、保卫科保持联系，了解拟任用人员在安全生产过程中是否存在违章指挥、违章生产、违反劳动纪律等“三违”问题，如存在“三违”的一律不予任用。与保卫部门保持联系，了解拟任用人员是否违反治安管理等问题，是否受到行政处罚，如出现问题的，在没有查清问题前，不予动议。

4、完善完备各种程序，确保任用干部手续不简化不缺失。新河矿异地三个项目部都在山西临汾地区崇山峻岭，与矿本部相隔一千多公里，交通极为不便。但每次选拔任用干部，所有民主推荐、民主评议、专项考察、个别谈话了解、上会酝酿、任前公示、警示教育等程序样样齐全。在实际工作中，全部由矿本部领导及职能部门专人上山西进行，不因路途遥远而疏忽细节、简化程序，确保每提拔任用一名干部都经得起各种检验。新河煤矿在山西异地设置了3个项目部党支部和1个职能部门党支部，由党支部书记兼任项目部经理，配备了专职支部副书记，共选拔任用了49名领导干部赴异地创业，新提拔任用了8名干部，没有发生一例举报上访事件，并有多名异地创业的年青干部被矿党委推举为矿处级后备干部。

二、制度建设是促进干部综合素质提高的有效途径

用好的制度选人，变“相马”为“赛马”，加大了人才脱颖而出的机会。新河矿加强人才队伍建设，建立吸引留住人才的制度和政策。矿党委专门下发了《关于进一步加强人才工作的实施意见》，制订并实施大量吸引人才的政策措施。针对异地创业的实际，矿从有限的资金中抽出一部分，用于对专业岗位的职称津贴，针对本矿工程系列人员大多在异地创业，工程系列的人员职称津贴高于其它职称津贴每月50元；设立技术比武尖子和“十佳技术能手”人员奖励金制度；对成绩特别优秀的专业人才，实行破格提升职务和职称；打破学历、工龄等界限，按技能、按创业需要进行聘用；对有突出贡献的优先入党、提干和安排外出学习、疗养、旅游；每年集中一次对外出创业技术人员进行体检；提高专业技术人员的书刊补助费。鼓励异地创业人员自学成才，对自学考试或参加各种学习考试的，予以数目不等的奖励。

通过一系列人才激励机制，外出创业干部的综合素质明显提高。创业干部中已有6名取得大学本科学历，15名取得大专学历，1名正在攻读采矿研究生学历，12名攻读采矿大学本科学历，7名专业人员取得工程师职称，6名工人被内聘用为专业技术人员，8名工人被破格提升为科（区）级管理人员，综合素质有了明显的提高。其他外出创业人员也精神百倍地投入到创业大潮中，在创业中锻炼自己、提高自己，实现自己美好的人身价值。

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第二篇：选人用人制度

选人用人制度

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。

一、选拔任用干部的方针和原则

认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持：

(一)党管干部的原则

(二)德才兼备、任人唯贤的原则

(三)群众公认、注重实绩的原则

(四)公开、平等、竞争、择优的原则

(五)民主集中制的原则

(六)依法办事的原则

二、选拔任用干部坚持的条件

(一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。

(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实事，求实效，成绩突出。

(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。

(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。

(五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。

三、选拔任用干部应具备的资格

(一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。

(二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。

(三)一般应具有大学专科以上文化程度。

(四)身体健康。

(五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

四、干部的任免程序

对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重公论。

1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对象。民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推荐干部应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上，党组织集体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程序，其结果作为重要依据，每年结合评议干部进行。

2、考察。对已确定的考察对象，由综合办、党委进行严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面考察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方面意见。要充分听取领导、综合办、党委的建议;要充分重视中层干部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民意测验，请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票达不到60%的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料，考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。

3、酝酿。在领导、综合办、党委讨论决定任免干部前，对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民意测验和考察，之后将情况递交综合办、党办成员酝酿。酝酿情况应及时收集，并全面、准确地反馈党总支书记。党总支书记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见，视情况召开党组会议。

4、讨论决定。在召开会议前，对拟任免人员填写《干部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序是：

(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验票数、考察情况和集团审核意见;

(2)参加会议人员进行讨论;

(3)以会议应到会人员过半数同意形成决定;

(4)对作出任免决定的干部，由综合办、党委指定专人同本人谈话;

(5)办理行文和任免手续，并将任免职文件报送集团

五、严格遵守纪律

(一)不准以领导圈阅或其它形式，代替党组织集体讨论决定干部任免。

(二)不准临时动议决定干部任免。

(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体讨论干部的决定。

(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干部的决定。

(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令提拔身边工作人员。

(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。

(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。

(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。

(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。(十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊。

(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。

六、检查监督

(一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干部工作中有违纪行为，应向综合办、党办和纪检组检举、申诉。

(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。离任时，必须进行经济责任审计。

(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。

(四)综合办、党办对干部可以提出降职和免职等建议。并按程序进行。

(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作，对处、科级干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚劣，促进各级领导干部成长。

(六)本规定与法律、法规和上级规定相抵触时，以法律和上级规定为准。

第三篇：单位选人用人标准

在不同的城市中，招聘单位所看重的因素是不一样的。北京最看重的因素依次为专业、社会实践情况和学历；

一般用人单位对所招聘的人有三种期望，是哪三种呢？ 第一，从外表看你是那种能把工作做好的人吗？

外表不仅包括衣着和打扮，还包括你面谈时是否准时到达，你的口才、形体语言，把握“小问题”的能力和其他适应性技能。

第二，你的可靠性怎么样？能信赖你把工作做好吗？

用人单位关心的是你的适应能力、可转换能力和希望得到那份工作的动机。第三，资格：你有与工作相关的技能、经验和培训吗？

丝毫没有与工作相关技能的人一般不会得到工作。

用人单位的人事主管看重什么？

责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受力、礼貌与成熟、在专业领域的特殊才智等。不同所有制性质的单位在确定是否给与面试机会时一般都考虑什么样的因素呢？

党政机关及其直属机关、事业单位，更看重简历、生源地、政治面貌等外在因素；各种类型的企业则看重社会实践情况、计算机水平等内在因素。当今时代企业需要那类人呢？ 

团队精神较强的人； 

敬业而又乐群的人； 

组织才能卓越的人； 

反应能力敏捷的人； 

谈吐应对自如的人； 

身体状况健康的人； 

长于标新立异的人； 

求知欲望强烈的人； 

对人态度和蔼的人； 

操守把持有度的人； 

生活习性良好的人； 

适应环境迅速的人。

什么是当今很多公司都很看重的非技术能力？

当今很多公司都很看重的是创新能力、团队合作精神、领导能力。你知道有哪三种观念将妨碍你就业吗？  仍然是计划经济下的观念，将职业看作有“铁”、“瓷”饭碗之分。在当今社会，强调的是能力，比的是贡献。人们凭本事找工作，凭能力干工作；

 把职业看作有高低贵贱之分；

只要是社会需要的职业都是正当的，每人都应该根据自身条件寻找适合自己的工作。自食其力，就能赢得尊严。

 择业期望值偏高。

效益好，条件好的职业是理想的职业，也是人们竞争的对象，而他们容纳的人数太有限了。与其迟迟找不到如意的工作，不如暂且找一份能力所及的工作，同时可以学习其他技能或提高外语水平等，充实自己，待机会到来之时再另谋高就。有关择业有哪些创意性建议呢？

 转变就业观念，开拓就业空间。

任何工作都需要人去做，只要对自身的发展和社会需要有益，就 应勇于尝试。 避开竞争激烈的地区和单位，主攻“基小多”。

避免去上面政府机关，大型企业和国有企业；“基小多”则指基层、小企业、多种经济成分。

后者更缺乏人才，在后一层面里不仅容易找到工作，而且容易脱颖而出。



骑驴找马。

刚毕业没有经验，重要岗位难以担当。可以先找适合自己能力的工作，待到能力增长，经验积累后再到更理想的岗位。



走创业之路。

现在全社会都在提倡创业，有信心者可以试一试。我目前正在与 同仁筹建的“大学生社会实践大学”也力争在这方面开拓。



进一步深造。

如果暂时没有合适就业机会，可以先读书学习，以争取更强的竞争力，并不一定急于工作。但是，户口和档案的落实切不可忽视。如果落在理想的城市，对自己今后的发展十分有利。我愿意为同学们提供咨询。哪四类毕业生最受企业欢迎呢？



品行好、爱岗敬业的毕业生。现代企业对计算机、电信、电子等专业人才需求较大，但这些行业人员流动性也大。企业普遍希望毕业生能安心工作，乐于奉献，与企业同命运。

复合型人才受欢迎，尤其是文理互融的人才。由于现代企业业务面广，不少企业愿意用有工科背景的学生做管理、营销甚至文秘工作。



实践能力强的创造性人才。企业普遍欢迎有较强动手能力的毕业生，“来即能用，用即能战”。专业性强的科研部门则希望毕业生有独立思考能力。



有一技之长的毕业生。如良好的英语口语、翻译能力，精通计算机等能力。而哪四类大学生不受企业欢迎呢？ 

强调报酬；



自以为是； 

不求上进； 

光说不练。合格的雇员应具有的素质？



工作敬业负责，在其位，谋其政； 

不斤斤计较； 

摆正自己的位置；

第四篇：乡镇选人用人制度

（一）旧官场习气的传承。一部官场史，就是一部“斗争史”、“圈子史”。历史上“官宦之争”、“牛李朋党之争”等都是很有名的“圈治”现象。2009年，重庆扫黑除恶专项斗争中的窝案现象，也极大地证明了“圈子”现象的存在。“圈子病”作为官场上的一种“政治艺术”被传承至今。

（二）利益的需要。划“小圈子”、搞“小集团”等现象的存在，其根本原因是一些干部为牟取利益，获取生存发展空间的需要。历朝历代的官场上，都编织着若干张利益网，这些网就像围城一样“包裹”着形形色色的人，把网内的人与网外的人明显划分开来。不同的人为了同一个目的混入到同一张网，进网者寻求保护和发展，建网者追求巩固和壮大，但其目的都是对利益的追逐和“捆绑”。网内的人，寻得了靠山，容易得到发展和升迁，机会无限。网外的人，无人“关心”，怀才不遇，晋升无望。

（三）传统“成绩观”的影响。古时选人才依托考试，侧重分数，分高者得而居之。现在选任干部，依托考评，侧重成绩，领导干部看政绩，普通干部看业绩，成绩突出者选而用之。不管是古代还是现在，都是通过“考试”在选拔干部，都无一例外地侧重于结果，侧重于干部在某一个方面的成绩。这就使得在选人用人过程中，业务成绩突出的干部容易得到任用，而该干部的其他素养容易被忽视。

（四）选人用人机制不够完善。一是人仍是主导因素。俗话说：缘由天定，事在人为，成事在天，谋事在人。虽然党和国家制定了选人用人的相关规定，但对干部的选任还是由具体的人来完成，对干部是否优秀的认定，拍板权仍掌握在选人者手中。二是干部测评机制不够完善。选用干部的测评方法还较为简单和笼统，不够细化，干部的优点和缺点没有分解出来。

三、选任干部的几点建议

（一）建立选人用人风险机制。选人用人不当，对党和国家造成损害，其后果往往由党国承担，而选人者却能置身事外。这就使得一些选人者抱以“只要关系到了位，素质高低无所谓”的态度，在提名候选人时不严肃、不理性、不公正、不负责，任人唯亲。为此，要建立选人用人风险机制，当所选人员出现重大问题，对党和国家造成严重损失时，应当采取相应合理的措施，追究提名人的连带责任，这也是一种有效的监督手段。

（二）建立健全竞争机制。“伯乐相马”作为古时选拔官员的佳话至今广为流传。但千里马常有，而伯乐不常有，选人者是否为伯乐，却难以判定。要使优秀的干部脱颖而出，得以选用，当前最有效的方式就是“遛马”和“赛马”。要进一步健全公开竞争上岗机制，将竞争上岗常态化。在开展竞争上岗时，坚持演讲、辩论和群众提问相结合，让竞争者围绕是否适合这个职位以及任职后打算展开角逐，将优势和能力晒一晒，和他人比一比，让群众评一评。

（三）解放思想，树立科学选人理念。要进一步解放选人用人思想，放开思维，拓展思路，大胆创新，杜绝教条化，在界定何为优秀上要有新概念，新认识。要树立“没有最优秀的，只有最适合的”选人理念，不仅要选优秀的干部，更要选适合的干部。

（四）完善测评机制。一是细化内容。对干部在党性、人民性、大局意识、政治敏锐、工作能力、清正廉洁、人际关系、组织协调以及应变能力等方面的情况进行细化分类，进而综合测评。二是主客结合。被测评者优不优秀、称不称职，测评者既要作出“客观” 评价，又要进行“主观”描述，简要阐述被测评者优秀在何处，不足在哪里，使测评结果更加客观公正，更具说服力。

第五篇：XX单位选人用人工作报告

XX单位选人用人工作报告范文

一、如何认识选人用人问题

评价一个地方选人用人工作，最核心的指标应当是选人用人的导向是否正确，选人用人的风气是否清正、选出来的干部结果是否公正。一句话，就是选出来的干部是不是群众都公认。群众公认了，导向就好，风气就正。那么，选干部的结果好不好，用什么来衡量呢我认为要把握好以下几点：一是选拔干部不能“雾里看花”，要光明磊落、让大家都看得懂，不能让大家看不明白是按什么规则选出来的;二是选出来的干部要基本上在大家意料之中，不能经常出人意料地冒出几匹“黑马”;三是选出来的干部不是大家认为是那些“搭天线”、找关系的人;四是不能让埋头苦干和勇于担当的人吃亏。五是选出来的干部不是平衡照顾关系，考虑人情关系的。要做到以上几点，关键是与标准规矩比对，与同类干部比对，与群众口碑比对，与自己感受比对。最核心要坚持做到以下三点：

一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。结合学习总书记系列讲话精神，我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。

二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看简历、看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品、官德和政绩。评人要准，注重从社会工作、生活细节看干部，从身边人的评价识准干部。

三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。

二、如何选人的问题

选人是个难题，选好人更不容易。我认为，选好人核心问题是进一步扩大干部工作中的民主，切实落实干部群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。作为组织部门，主要应当把握好以下三个方面：

一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看对待腐败的态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。

二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。