晋加成劳动实践记录1

第一篇：晋加成劳动实践记录1

劳动实践记录：

地点：学校足球场旁

参加人员：281班全体学生

活动内容：除草

活动过程：

一、教师布置劳动任务：给年级菜地除草

二、学生自由结组

三、老师示范怎么除草，该除那些草

四、学生动手实践操作学生以小组为单位，自由拔草。看着学生们挥汗如雨的样子，心中感慨万千，这样的学生真正明白了劳动的价值，懂得了劳动的艰辛，相信他们在今后会更加珍惜劳动果实。

五、劳动结束，师生总结学生们纷纷表示，今天劳动收获很多，开学第一天就明白了今后应该怎样去做。

2011年9月20日

第二篇：实践记录

暑期社会实践——送文化下乡服务老人和儿童

习总书记指出“中国优秀传统文化是涵养社会主义核心价值观的重要源泉，是中华民族的突出优势，是最深厚的文化软实力”。为加深同学们对优秀传统文化的理解，树立正确的社会主义核心价值观，培养同学们乐于助人、奉献精神和尊老爱幼的高尚品格，加强农村精神文明建设，提高农民素质，7月11日到7月14日，在辅导员高朋敏的带领下，2013冶金、金材各班班长（团支书）共计7名同学来到铁岭市昌图县老城镇兴龙峪村进行社会实践，主要以宣传和践行中国优秀传统文化为主题。

到村上后，首先与村党支部书记王亮及村上其他领导进行了交谈，强调了在农村弘扬传统文化的重要性，并在村委会播放了秦东魁主讲的《〈弟子规〉与幸福生活》、陈大惠主讲的《圣贤教育改变命运 — 此生必看的科学实验》、张选总裁主讲的《圣贤教育改变命运—我是怎样成为亿万富翁的》、陈大惠主讲的《圣贤教育改变命运—富和贵是怎样来的》等有关优秀传统文化讲座的视频。王书记及村上其他领导看过后非常激动，谈到近几年农村的经济虽然发展了，但村民的文化素质还比较低，村上的很多活动开展非常困难，通过观看视频，让他们体会到在农村弘扬优秀传统文化对提高农民素质，加强农村精神文明建设非常重要。王亮书记表示，以后会组织村民家家户户学习《弟子规》，观看传统文化讲座视频。

在王亮书记的带领下，同学们又参观了村企业——铁岭兴旺腾隆粮食购销有限公司。王亮书记详细向同学们介绍了企业的发展前景和运营模式，并把同学们带来的有关传统文化的讲座视频交给副理事长董晓岩，嘱咐其一定要组织企业员工观看，并要求员工背诵《弟子规》，深入学习优秀传统文化，孝顺父母、友爱兄弟、忠诚守信、团结互助，乐于助人，不断提高自身素质。

接下来，同学们深入村庄，为五十几家有电脑的村民发放传统文化讲座视频350多个，发放《弟子规》全文100多份。为十几名5到12岁的孩子讲授《弟子规》并辅导功课，为村上的留守老人义务劳动，包括打扫院子，洗衣服、洗脸、洗手、擦身体、洗脚、陪说话等。老人们非常高兴，其中一位老人深情地说“这服务太好了，哪受过这待遇啊”，这样一句朴实话语流露出了留守老人内心的孤寂及渴望儿孙关怀、照顾的心理，让同学们觉得关心老人，为老人们服务非常必要。

通过本次社会实践，同学们学到了很多，真正体会到了无私奉献、帮助他人的快乐，真正体会到了中国优秀传统文化的魅力。

（文/辽宁科技大学 材冶学院 高守祺）作者：辽宁科技大学 材料与冶金学院 高守祺 电话：*** 邮箱：1039632080@qq.com

第三篇：关于对劳动记录有关暂行规定

关于对劳动记录有关暂行规定的补充办法

为保证工作人员出勤率，更好地完成下达的各项生产任务。公司决定设立劳动出勤奖金，其办法如下：

1、全年出勤奖金每人为300元

2、每缺勤一天扣出勤奖金20元，以次类推。（正常休班及放假除外）

3、全年出勤天数的前三名，每人再加奖100元。

4、工资涨幅与个人出勤率及平时工作劳动态度挂钩。

5、本办法从2011年元月份起执行。

枣庄天中贸易有限公司

2011-6-7

第四篇：劳动争议处理记录

第三管理区劳动争议处理记录

劳动争议调解申请书

申请人姓名(或用人单位名称)性别

地址职务（岗位）

法定代表人职务(岗位)

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

事由：因XXXXXXXX(事由)产生争议，申请调解。调解请求：

事实与理由：

为此，向XXX劳动争议调解委员会申请调解，请依法调

(申请人签名或盖章)

年月日

调解协议书

（）字第号

调解协议书是劳动争议双方当事人在劳动争议调解委

员会主持下，互让互谅，在自愿的基础上达成的协议。其格式和写法如下：

(首部)

调解协议书

申请人：姓名(或用人单位名称)性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

(事由)

上列双方因XXXX引起争议，申请人XXX于X年X

X日向本调解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，愿达成协议如下：

(协议内容)

1．X X X X X X X X X X X X X X X

2．X X X X X X X X X X X X X X X

3．X X X X X X X X X X X X。

双方当事人(签名)调解委员会主任(签名)

劳动争议调解委员会(公章)

年月日

三、调解处理意见书

调解处理意见书是因劳动争议双方当事人未达成一致意见，调解不成或期满调解不成而终结调解程序时，由劳动争议调解委员会制作的反映劳动争议调解委员会意见的调

解文书。

它是调解程序终结的文书，是劳动争议凋解委员会对劳动争议事实、责任及解决方案的结沦性意见。劳动争议调解处理意见书不具有法律效力，也无执行性，但在劳动争议仲裁程序中可以为劳动争议仲裁委员会提供参考意见。调解处理意见书由首部、事由和调解意见、尾部4个部分组成，格式和写法如下：

（首部）

XXX劳动争议调解委员会关于

XXX劳动争议案调解意见书

申请人：姓名(或用人单位名称)性别 地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

被申请人：姓名性别

地址职务(岗位)

法定代表人职务

委托代理人

上列双方因XXXXXX引起争议，申请人XXX于X年 X月X日向本调解委员会申请，经本会主持调解，双方未能达成协议(或逾期未得调解)。现对此案提出如下意见：

1．X X X X X X X X X X X。

2．X X X X X X X X X X X X X X。

3．X X X X X X X X。

（尾部）

XXX劳动争议调解委员会

年月日

四、调解笔录

调解笔录是劳动争议调解委员会主持劳动争议调解时，对调解全过程的记录，是重要的文书．它是对调解活动所作的真实记载，它在整个调解活动中具有重要意义。

(一)调解笔录将调解的全部活动用文字记载下来，即将劳动争议事实和证据用书面形式固定下来，同时也记录厂调解活动是否符合自愿原则，是否符合法定程序，是劳动争议调解委员会处理劳动争议的依据。

(二)调解笔录为区域性劳动争议调解指导委员会对企业劳动争议调解委员会进行监督和业务指导提供厂可靠的依据。

(三)由于调解笔录能起到固定事实和证据的作用，作为劳动争议调解委员会调解的依据，可以起到约束当事人，督促其履行调解协议的作用。

调解笔录的制作。调解笔录可由调解员制作，要求必须

全面、真实、准确、清楚，如实地反映调解的全部；过程，都要按顺序记录下来，不得任意取舍。

真实，是指对调解人员的主持活动、发问、调解人员就调解所作的工作，以及当事人陈述、发言都应如实汜录，原则上应记原话，避免曲解、误解。

准确，是指记录应规范化，不得滥加形容，准确记录清楚，是指笔录文字要端正、工整、清楚，不能潦草少错、别、漏字。

第五篇：劳动合同法讲座记录

劳动合同法讲座记录

一、立法趋势

1.《劳动合同法》和《劳动争议解调仲裁法》的立法趋势

1)着重保护劳动者权益

2)加重企业违法成本

2.《劳动合同法》适用于《劳动法》的法律范筹

1)《合同法》是在两个平等的民事主体之间

2)《劳动合同法》是属于单向保护的法律，以维护劳动者的权益为宗旨

3)《劳动争议解调仲裁法》是程序法，是保护当事人的合法权益，是倾斜保护的法律。

二、企业人力资源管理的思路调整

1.管理越规范，用工成本越低

2.注意法律空间，注重规章的补充制定

3.调整HR管理重心。如招聘、薪酬、绩效考核、培训工作应作为HR工作的基础和重心。

4.善用管理手段，慎用法律强制手段。

5.“乙肝携带者”案例。注意健康歧视问题、性别歧视问题。应对策略，在体检后，再加入一项面试，如果有身体不健康的，可以用面试不合格而辞退。

6.“违约金”案例。招用未解除劳动关系的人的法律风险。应对策略，招用新员工时，要其本人提供原单位的离职证明，否则，原单位可以起诉新公司和这个员工，共同承担联带责任。

7.“知情权”案例。工作经历伪造的。在证据确凿的情况下，可以解除劳动关系，但工资不能拒发，可根据同岗位、同技能人员的平均工资给予发放。在《劳动合同法》第八条。

1)招聘中录用条件不明确的问题

2)收取押金或其他财物的问题

3)擅自泄露应聘者的个信信息

8.员工入职登记表的注意事项

1)入职时间

2)个人基本情况(学历、专业、技能，均要由本人填写)

3)本人联系方式，要有一个邮寄地址，如有变更须在10日内告之。

4)个人履历

5)主要业绩及个人综合评价

6)本人承诺(真实、合法、有效)，一旦发现有伪造，可以据此调岗、调薪、解除。

9.试用期、见习期、合同期、服务期

10.招聘流程的设计。注重在健康体检后，加入面试环节。

11.知情权的使用及证据的保存(在劳动合同中可以这样写：“鉴于知情权。。与***签订合同)。

12.防范员工可能带来与原单位有关的法律风险(拿到前一个单位的离职证明书，下岗的证明文件，要是没有承诺没有给前一个单位签定竞业禁止条款，如有承担所有的责任)。

13.注重员工背景调查。

14.注重员工职前培训。

15.内部招聘变更劳动合同。

16.招用外国人需要办理就业许可证，就业证等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是国企下岗职业，李某和新的用人单位之间形成是特殊劳动关系，新的用人单位应承担社保义务。鉴于李某在国企缴纳社保，那么也应缴费工伤保险。

2.大学生在企业实习期间，如发生事故，不能按工伤方式处理。在校大学生实习是劳务关系，不是完全意义的 1

劳动者，企业承担民事赔偿责任。

1)民事赔偿责任是过错责任原则

2)工伤是无过错责任原则

3.劳务关系

1)离退休人员

2)在校学生

3)国企下岗人员(有争议)

4)其他

4.劳务协议中注意事项

1)鉴于劳动者的身份，据此建立劳务协议

2)不能出现“劳动”字样，要用“劳务”的字样

3)不能出现“工资”字样，要用“报酬”的字样

4)随时解除，不支付经济补偿

5)如有纠纷，可提请诉讼

6)备齐附件，退休证、学生证等。

四、企业临时性用工的选择技巧

1.短期工、季节工、临时工

2.签定短期劳动合同，缺点：终止要补偿，缴纳社保

3.完成一定工作任务的合同，缺点：终止要补偿(有争议)，缴纳社保

4.小时工，优点：无补偿和无需缴纳社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有试用期

2)不能按月结算工资，工资最长拖欠为15天

3)非全日制用工每天最长为4小时，每周不能超过24小时

4)非全日制用工可以订定口头协议(最好建立书面协议)

五、劳务派遣

1.劳务派遣一般应在临时性、辅助性、替代性下的员工

2.禁止企业自设派遣公司向自己企业派遣员工

3.案例：肯德基“派遣门”(反向派遣)。

1)劳动者与派遣单位是劳动关系

2)派遣单位与要派单位是民事关系

3)要派单位与劳动者是特殊劳动关系

六、规章制度

1.规章制度合法必须

1)规章制度内容合法

2)要经过民主程序，必须经过职代会讨论，必须经过工会或职代平等协商

3)公示。公示办法包括发放签收法，作为合同附件，培训学习(签到，会议记录)，职工入职申明等。

七、劳动合同条款

1.要书面合同，口头约定条款无效

2.3个月-1年，试用期最长为1个月；1-3年(不含3年)，试用期最长为2个月；3年以上，试用期最长为6个

月。

3.3个月的，不得约定试用期

4.只能约定一次试用期

5.集团下各独立法人公司之间，如员工要不同公司异动，可以约定多次试用期

试用期工资不能低于工资的80%

违反约定试用期要双倍赔偿

试用期解除理由多样化选择

试用期长短要注意

1)工种

2)流动性

3)劳动合同期限

10.新《劳动合同法》下的三种工时制

1)标准工时制。每天8小时，每天可加班3小时，每周不超过36小时。

2)综合工时制。必须向劳动和社保部门审批。

3)不定时工时制。可用于管理高层、外勤、推销人员、值班人员等，没有加班费。

4)工资中包含加班工资无效。

5)每周工作未超出40小时，周六不支付加班费。

6)出差人员，周六周日要根据实际情况支付加班费，如未工作，就不支付加班费。

7)基本工资+岗位工资+津贴，这种方式，不合适，因为加班工资标准不好算，增加企业成本

8)基本工资+出勤工资+绩效工资，这种方式，容易算加班工资标准。

11.无固定期限劳动合同事项

1)第二次劳动合同到期，用人单位无权终止。

2)华为“先辞职再竞岗”，离岗1个月，或多少时间不能阻隔工龄，一般1个月以上，可算阻隔工龄。

12.不适用签订无固定期限劳动合同的情况

1)全日制+非全日制(不是两个劳动合同的累加)

2)固定期限合同+间隔时间+固定期限合同

3)固定期限合同+劳动力派遣合同(有风险)

4)全日制+完成一定工作任务的合同

13.选择劳动合同期限的长短要考虑的因素

1)年龄因素

2)劳动者的专业技能

3)劳动者性别

4)劳动者的健康因素

5)试用期因素

6)固定期限选择。3+N<10

八、薪酬考核

1.公司经营结构调整，经营自主权，有完整的考核政策(业绩考核)，岗位可调，但薪酬不能调，还得经过双方协

商

2.考核制度

1)岗位职责

2)工作程序和工作内容

3)考核体系(考核主体)

4)考核办法和绩效衡量标准

5)奖惩措施

6)不能胜任解除。要经过培训和调岗，一定要有培训和调岗的程序。

九、保密和竞业限制

1.保密范围

1)不能从公开场所获悉

6.7.8.9.2)带来经济利益，且有实用性

3)权利人对该信息采取了保密措施

2.发明的归属，职务发明等

3.任职期间的保密事项。如不允许随意看别人的电脑资料等。

4.脱密期的规定。如在员工离职前，调离原来保密的工作岗位，进行脱密，但仍要保密和竞业禁止。

5.违约金可以规定。

6.竞业限制的具体范围，期限最长为2年。在竞业限制期间要给予经济补偿，且一定要按月支付，标准为最低

年工资的1/2或1/3。要注意，这个经济补偿不能在日常工作中额外支付。

7.竞业限制条款

1)负有保密义务的劳动者要订立

2)在劳动合同中要明确

3)按月补偿

4)违反可要经济补偿

十、培训协议内容和撰写技巧

1.时间、地点和内容要明确

2.培训费用支付和承担方式

3.培训期间规章制度

4.培训任务完成考核，如取得合格证

5.服务期限

6.违约责任

十一、解除劳动合同

1.注意诉讼时效，现在是1年时间，并且可随时终止和中断

2.“一裁终局”是对用人单位的要求；对于员工可再次申请法律，用人单位可向法院申请撤销(如有重大证据未

被采信等)

3.协商解除劳动关系的风险

1)不受法律

2)不用提前30日书面告之

3)经济补偿金依法适用

4)权利义务可以一性解决

4.协商解除要有协议

5.双方约定的事项应用“口袋条款”即，本协议履行后，双方没有争议。

6.经济补偿金特别强调，低于社平工资3倍的，实际工作多少年，就补偿多少年，如实际工作15年，就补偿15

年。

7.过失性辞退

1)伪造假期是旷工

2)解除要通过工会，没有通过工会就无效

3)国务院07年516号，将罚款、除名、开除、辞退这四类字样不让用了，只让用解除劳动合同关系

8.解决的思路是继续履行合同，并支付仲裁诉讼期间

9.支付2倍的经济赔偿金后，不再支付经济补偿金

10.非过失性解除

1)重大变化，包括企业关停并转，地址，组织，责任主体变更等

2)岗位发生变化不算。

11.终止

1)合同到期，员工不续，不给补偿

十二、1.2.3.4.十三、1.2.十四、1.2)合同到期，员工续，企业不续，要给补偿 拒签 公证送达(公证处协助送达)对合法的通信地址用特快专递送达 拍摄、录音，一定要明确给了什么，如什么文件，要说出名字 公告送达(最后一招)员工离职可以要求赔偿金 劳动者不要求缴纳社保的处理，不行就让员工写书面不交社保的承诺 员工自动离职风险 1)书面通知，限期上班，如还逾期不班 2)按旷工处理 3)解除 联系方式 朱政(女)律师邮箱：电话029-87970552手机***