关于劳动关系争议的综述研究

第一篇：关于劳动关系争议的综述研究

关于劳动关系争议的综述研究

前言：

随着社会的进步，经济体制的变革，劳动关系也在潜移默化地发生变化，在计划经济体制下劳动者对于自身拥有的劳动力不具有支配权，不具有自由择业权；而在市场经济体制下劳动力真正成为了一种商品，劳动者可以自由择业，对自身拥有的劳动力实行支配权。胡斌（2005年）在《我国劳动关系的发展趋势》中指出我国劳动关系和劳权的发展趋势将表现为以下几点：一是劳动关系将进一步企业化、市场化、契约化和法制化，直至建立比较完整有序的与市场经济相配套的劳动关系和劳动力市场，这是一个必然的、不可逆转的趋势；二是在相当长的一段时期内，劳动者在劳动关系中的地位不仅难以提高，而且将进一步弱化，侵犯劳动者基本权利的现象还会有所蔓延，这是一位劳动力供大于求的状况短期内不会从根本上改变，资本对劳动的优势地位也不会马上从根本上改变。也就是说在劳动者与用人单位之间必然存在劳动关系争议，如何正确的处理劳动关系争议成为当今的热门话题。

关键词：劳动关系、劳动争议、法律、企业管理

正文：

1.劳动关系的发展及我国劳动争议的现状

1.1劳动关系的发展

20世纪80年代末，美国学者桑德沃提出的桑德沃理论模型更是从理论上较为详细地阐述了劳动关系管理的具体影响因素和紧张冲突的解决及其后果，这一模型的提出标志着当代劳动关系管理理论模型的渐趋成熟。当代各学派包括新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派等纷纷提出了本学派的理论体系。

1.2我国劳动争议的现状

回头看我国劳动关系的发展，有哪些具体因素对我国的劳动关系产生怎样的影响呢？

马国庆等（2001年）所著《企业劳动关系管理》一书中指出企业劳动关系管

理的基本领域主要在于两个方面：一是限于促进企业劳动关系合作的事项内；二是限于缓和和解决企业劳动关系冲突的事项内。

程延园（2002年）《劳动关系》一书中指出加入WTO后我国的劳动关系呈现以下特点：劳动关系趋于国际化、劳动关系更加市场化、劳动关系单极化、劳动关系冲突激化。同时程延园指出我国劳动争议的特点是：集体争议的数量增多、对抗性增强、利益性矛盾突出、发展趋势更加复杂多变。

1.3消解劳资冲突的重要性

刘景章（2004年）在《论劳资冲突的根源与消解》中指出劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体,劳资关系因此成为市场社会最核心、最广泛的社会关系,其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡、一国经济是高增长还是低效率。由此可见解决劳动争议直接影响到一个国家的发展，即解决劳资冲突是必要的。

2.我国劳动争议出现的原因

2008年1月1日出台的《劳动合同法》对劳动争议的范围作出了明确界定，并给出了明确的解决争议办法，但是在实际操作过程中仍然存在一定问题。要从根本上解决劳动争议数量多、对抗性强、利益矛盾突出、发展趋势复杂的问题，一定要从出现这些问题的原因入手。

成都市武侯区人民法院黄婷婷（2010）在《浅谈当前劳动争议案件的特点、成因及对策》中指出劳动争议案件出现的原因主要包括以下几点：①经济飞速发展导致劳动关系的建立与解除增多；②我国法治建设取得卓著成效，劳动者维护自身合法权益的意识增强；③劳动关系利益化；④企业管理不规范；⑤企业改制、事业单位改革中，未能妥善处理历史遗留问题；⑥劳动保障部门的行政监管职能薄弱；⑦工会组织的监督力量不足；⑧劳动立法不完善。

大名县信访调解仲裁股（2011年）发表文章《劳动争议案件现状及问题研究》指出裁审对接方面遇到的疑难问题主要包括：用人单位法律意识薄弱；劳动争议案件的类型由简单化变得复杂多样；解决劳动争议案件的时间过长，法律程序复杂，不利于及时保护劳动者的合法权益；企业管理不规范。

可见现在我国劳动争议出现原因和问题主要体现在法治与企业管理两方面。

3.国内企业如何正确处理劳动争议

针对以上原因，我国相关部门对症下药的给出了相应措施。

王兆国于2007年8月30日在京召开的全国促进建立劳动关系和谐企业与工业园区活动表彰暨经验交流会中指出要抓住贯彻实施《劳动合同法》的有利契机，引导企业和职工努力学法、懂法、守法、用法，依法规范企业行为、保护职工权益。要鼓励引导更多的企业参与创建活动，自觉承担企业社会责任，牢固树立以职工为本的理念，努力实现企业又好又快发展。各级党委和政府要加强领导，协调劳动关系三方要互相配合，抓住劳动关系的建立、运行、监督、调处等环节，努力实现企业与职工共谋发展、共创效益、共享成果。

从王兆国的讲话可以看出解决劳动争议问题的手段主要从法治和企业管理两方面着手。

3.1健全我国现有的相关劳动法律

3.1.1完善相关法律

2007年《中华人民共和国劳动合同法讲座》中指出十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《中华人民共和国劳动合同法》，并将自2008年1月1日起施行。这对于推进劳动保障制度建设和加强劳动保障监察执法，特别是对于完善我国劳动合同制度，构建和发展和谐的劳动关系，具有十分重要的意义。

杭宇（2010年）在《<劳动合同法>实施对我国企业用工的影响》中指出《劳动合同法》一方面规范了企业用工，有利于保护劳动者合法权益，另一方面也增加了企业的用工成本和用工的法律风险。本文通过调查来评价《劳动合同法》实施对企业及就业市场的影响，并从政策层面对如何扩大企业用工提出建议。

黄冈市劳动保障局副局长2010年9月在湖北日报发表文章《发展和谐劳动关系的有效路径》指出和谐劳动关系是企业发展和充满活力的基础，是促进国民经济又好又快发展的重要动力，是社会主义和谐社会的应有之义。推动和谐劳动关系的发展，实现广大劳动者体面而有尊严的劳动和生活，必须发挥多方面力量，齐抓共管。

刘葵在《中国商界（下半月）》2009年11期发表的《对当前劳动争议纠纷案件现状的法律思考》一文中指出随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展,目前我国各类劳动争议的数量急剧增加，且争议内容十分复杂，极易与民事

争议、行政争议、人事争议相混合。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善，劳动争议处理制度存在诸多缺憾，导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重，因此，完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制,已是迫在眉睫的焦点问题。

3.1.2确保劳动者与用人单位的地位平等

杨燕绥（2007年）编著的《新劳动法概论》（第二版）中指出西方市场经济国家的劳动关系有3种类型，即个体劳动关系、集体劳动关系，以及包括第三方（如政府）在内的广义劳动关系。杨燕绥提到的后两种劳动关系的出现正是由于个体劳动关系中，劳动者总是处于弱势地位，因此为了给劳动者提供一个与用人单位平等的地位，引入了后两种劳动关系类型。

3.2加强企业管理

3.2.1加强企业在编员工的制度管理

孙红（2010年）在《加强煤炭企业人力资源管理构建和谐的劳动关系》中提到加强煤炭企业人力资源管理，要做好煤炭企业职务分析，加大培训经费投入，强化煤炭职工在职安全培训,建立激励机制，发挥人才作用，完善制度建设, 构建和谐劳动关系,包括全面实施并不断完善劳动合同制度，实施形式多样的工资制度,按时足额支付工资，依法参加社会保险、切实维护员工利益,建立健全劳动安全、卫生制度,保证员工生命安全,完善培训制度，为企业发展做支撑，健全企业劳动争议调解制度，有效预防和调解劳动争议。

《铁路运输企业劳动争议案件成因与对策》（2010年）中指出以下建议对策：①转变劳动用工观念；②依法制定劳动规章制度；③加强劳动合同文本管理劳动合同文本必备条款要依法确定，经与职工平等协商后确定约定条款；④加强劳动合同签订、履行环节管理；⑤加强劳动合同档案管理；⑥对违章违纪职工依法合规处理。

3.2.2劳务派遣在预防劳动争议中的现实意义

孙秀艳（2008年）《高校后勤聘用人员实行劳动关系代理制和劳务派遣公司的操作方式及利弊分析》中指出劳务派遣的现实意义包括合理规避劳动纠纷：派遣员工由派遣机构实施专业化管理，一方面可大大减少劳动纠纷的发生；另一方

面，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。从孙秀艳的观点中可以看出劳务派遣可以在一定程度上降低企业的用工风险；但是同时加大了劳动者工作的不稳定性，对于劳动者存在不公平。因此在提出企业采取劳务外派形式的同时，政府应加大对劳务派遣的监管。

4.结语：

由以上收集的文献可以看出随着我国经济的高速发展，出现了劳动关系不稳定性，以及劳动争议增多。而劳动争议的增多会直接作用于国民经济的发展，影响社会稳定性。因此我们必须究其原因，寻找正确的处理方式，以解决这一问题。通过收集文献可以发现劳动争议呈现复杂多变的现状主要是因为经济告诉发展，劳动人口流动频率高，法律制度不健全，企业管理不正规等。从这几个方面入手找出相应的解决对策，进一步规范我国的劳资关系。

参考文献：

[1]胡斌：《我国劳动关系的发展趋势》2005年

[2]马国庆等：《企业劳动关系管理》2001年

[3]程延园等：《劳动关系》2002年

[4]黄婷婷：《浅谈当前劳动争议案件的特点、成因及对策》2010年

[5]大名县信访调解仲裁股：《劳动争议案件现状及问题研究》2011年

[6]王兆国于2007年8月30日在京召开的全国促进建立劳动关系和谐企业与工业园区活动表彰暨经验交流会的讲话

[7]《中华人民共和国劳动合同法讲座》2007年

[8]杭宇：《<劳动合同法>实施对我国企业用工的影响》2010年

[9]黄冈市劳动保障局副局长：湖北日报，《发展和谐劳动关系的有效路径》2010年9月

[10]刘葵：《中国商界（下半月）》，《对当前劳动争议纠纷案件现状的法律思考》2009年11期

[11]孙红：《加强煤炭企业人力资源管理构建和谐的劳动关系》2010年

[12]《铁路运输企业劳动争议案件成因与对策》2010年

[13]杨燕绥：编著的《新劳动法概论》（第二版）2007年

[14]孙秀艳：《高校后勤聘用人员实行劳动关系代理制和劳务派遣公司的操作方式及利弊分析》2008年1月

[15]刘景章：《甘肃社会科学》，《论劳资冲突的根源与消解》2004年03期

第二篇：劳动争议处理研究

国外劳动争议处理制度比较分析及其对我国的启示

摘要：自2007年6月29日全国人大常委颁布《劳动合同法》后，又相继在当年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，国务院又于2008年9月18日通过并实行《劳动合同法实施条例》，因此，在近几年内，我国劳动法制出现了一系列的新变化。虽然劳动争议的处理有很了很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究现状，同时研究国外的先进经验。本文就是以这样的背景来探讨我国劳动争议处理制度的完善。

关键词：劳动争议

概念

分类

调解机制

构建原则

.劳动争议的定义和分类 1.1劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。在一些国家和地区，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。在我国，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。狭义的劳动争议而即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。用我们通用的词语阐释，劳动争议是指“用人单位或雇主组织与劳动者或工会组织基于劳动关系而所发生的争议”。此定义也可以分别表示为：用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利和义务的争议和用人单位或雇主组织于工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。1.2劳动争议的分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种: 1.2.1根据争议标的之性质，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用 1 了这种划分方式。

1.2.2根据参与争议的人数和合同种类，可将劳动争议分为个人争议和集体争议。

个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学术界有多种观点:第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。

我国现行的劳动争议处理制度形成于20世纪80年代改革开放的初期，1987年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着中断了三十年的劳动争议处理制度得以恢复，将我国劳动争议处理制度重新纳入了法制的轨道，这个规定的许多内容借鉴了三十年前的规定。但该规定亦有诸多不足之处，如仅仅恢复了国有企业中的劳动争议处理制度且其受案范围十分狭窄等等。随着改苹开放的不断深入，我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国的劳动关系发生了巨变，劳动争议大量增加，1993年7月国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，同时，劳动部也相继颁布了一系列的配套规章，进一步扩大劳动争议处理制度的适用范围，完善劳动争议的处理程序。1995年l月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》则以基本法的形式劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以规定。从而构建起我国现行“调一裁两审”制的单轨制劳动争议处理体制。随着我国社会主义经济体制的建立，经济结构不断调整、国企改革不断深入，市场化的劳动关系逐步确立，劳争议呈现出主体多元化、内容复杂化、形式多样化，案件数量逐年上升，劳资盾日益突出，影响了社会的发展与和谐。2007年6月29日、12月29日分别过了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共国劳动争议调解仲裁法》，在基本维持原的处理程序的基础上，引入了新的劳动争议处理主体，对处理程序间的顺序进了一定的调配，并修改了具体的程序规则，主要集中在调解制度和裁审关系的调方面，这些新的规定和措施对现行劳动争议处理中产生的诸多问题起到了适的缓解作用，但在劳动争议处理体制上仍沿袭了以往的“一调一裁两审”的单制劳动争议处理体制。2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1美国劳动争议调解机制

美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，在该过程中，一个中立方主持当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司与工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点是在冲突的预防上面，即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者与管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、作出反应而没有任何责备，这样的沟通使得双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。2.2瑞典劳动争议调解机制

瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织之间的利益争议，以及谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分为8个区，每个区一个调解员。2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳动争议时任命调解员去调解。根据《雇佣法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权利，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。2.3挪威劳动争议调解机制

挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策的制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解工作。在各区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解员的工作，主要承担“黄金季节’夕，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或 办公通知。在进入冲突谈判之前，冲突通知必需送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中的各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的义务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。此外，芬兰和丹麦也有类似的调解。2.4德国劳动争议调解机制

德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促进当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人达成调解协议，或原告撤回或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。2.5日本劳动争议调解机制

日本劳动争议调解机构包括中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益三方组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由联合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教授、新闻界人事和政府部门离职的资深人员组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层次，即中央劳动委员会和地方委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则和地方劳动委员会的实施细则的权限。3.不同调解机制之间的差异与共性 3.1不同调节机制的差异 由于各国的具体国情和所面临的外部环境条件存在较大的差异，因此，各国的劳动争议调解机制也必然存在较大的差异: 3.1.1调解机构性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。3.1.2调解机构设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁;法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。3.1.3调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。3.1.4调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。3.2不同调解制度的共性

尽管各国因具体国情以及所面临的外部环境条件等原因，调解模式存在相当大的差异，但也存在不少共性: 3.2.1调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之;第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。3.2.3调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理 提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调解调停局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。3.2.4积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方之间进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

4.国外劳动争议处理机制对我国的启示

国外劳动争议调解机制虽然存在国情不同等客观因素，但仍有一些做法具有较大的借鉴意义: 4.1遵循组织构成的三方性

三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则，调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表，也有地位独立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府机构担任，又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则，是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的，第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的，双方都认可的人员担任。4.2确保调解组织的独立性

调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，各国在成立劳动争议调 解机构时，都特别强调其独立性，如英国的咨询、调解、仲裁服务中心(简称ACAS)、美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等，或是由政府出资成立，但独立于政府的社会性机构，或就是以政府行政部门的身份出现，都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系，保持自身的独立性。4.3.完善仲裁机构的职能体系

美国仲裁协会在以仲裁方式处理劳动争议中发挥的重要作用是有目共睹的，其发挥重要作用的前提是完善的内部监督机制和高度的行业自律性。而在我国由于劳动争议仲裁机构不是行政部门，因此不能用行政机关的上、下级监督形式来实现劳动争议仲裁机构的自我监督，而必须按照劳动争议仲裁机构属于准司法性质的机构及解决当事人纠纷的中立机构的性质进行监督。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，同时，劳动争议仲裁委员会应当加入中国仲裁协会，使其遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对劳动争议仲裁委员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。4.4审判机构的模式选择

如果立法者根据以上两方面的措施完善调解与仲裁机构的职能权限与运转能力，使其在劳动争议处理中的权威性与可执行力便能得到较大的提高，从而使更多的劳动争议当事人选择调解与仲裁这两种非诉形式解决纠纷，而不是像现在这样更多倚重法院的裁判来解决。如果我们的改革能成功实现上述目的，那法院对劳动争议的案件压力必会大大减轻，在减少当事人经济负担的同时，也节约了国家的司法成本，正因为此，对当前部分学者在劳动争议处理制度改革建议中提到的在人民法院专门设立劳动争议审判庭的措施有不同意见。如果我们能够案件源头上，引导当事人去选择调解、仲裁这样更及时、省力、高效的处理方式，那法院受理的劳动争议案件数量必定会大幅度减少，也就不存在法院的审判压力了。我们的劳动争议处理制度改革对审判机构的设置也就没有太大的必要，只是我们要注意在司法诉讼环节给予在当前劳动关系中普遍处于弱势地位的劳动者更多的保护，使法院的诉讼能够实实在在地成为这些劳动者最后的司法保障。

参考文献：

[1]赵宝华：“借鉴ADR完善中国的劳动争议解决机制”，社科纵横，2007年。

[2]周湖勇：“劳动争议案件举证责任分配新论”，福建师范大学福清分校学报，2009年第四 期。

[3]刘大卫：“劳动争议中用人单位举证责任研究”，劳动关系，2009年。[4]董保华：《劳动争议处理法律制度研究》，北京：中国劳动社会保障出版社，2008年版。[5]魏仲杰：“我国人民调解制度研究”，山东大学硕士学位论文，2008年。

[6]张需聪：“中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善”，中国海洋大学硕士学位论文，2008年。

[7]张新强：“论我国劳动争议处理制度的完善——以诉讼和仲裁为中心”，西南政法大学硕士学位论文，2008年。

[8]黑启明：“政府规制的劳动关系理论与策略研究”，天津师范大学博士论文，2005年。[9]张需聪：《中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善》，中国海洋学硕士学位论文。

[10]刘亚妮：《国外劳动争议处理机制及评析》，《求实》，2006年第1期。

[11]陈金红：《关于完善我国劳动争议审判组织的若干立法建议》，《中国劳动》，2007年第2期。

[12]郑丽华：《我国劳动争议仲裁制度之不足与完善》，《佛山科学技术学院学报(社会科学版)》，20年7月。

[13]陈双喜：《论劳动争议仲裁制度改革》，《湘潭师范学院学报(社会科学版)》，2009年5月。[14]王萍、康恒武：《对现行劳动争议处理机制的思考》，《山东劳动保障》，2007年第7期。[15]徐智华：《劳动争议处理的几个疑难问题的研究》，《中国法学》，2003年第3期。[15]张居盛、邓陕峡：《论我国劳动争议解决机制的完善》，《理论月刊》，2009年第10期 [16]陈玉萍：《国外的劳动争议调解制度》，《中国劳动》，2005年第2期。

第三篇：劳动关系与争议处理

《劳动关系与争议处理》复习资料

第一章

1、劳动关系体现为劳动者和生产资料的关系，处于劳动过程不同地位的人通过劳动关系体现社会经济地位。具体说明了（B）。P8 A．劳动关系是剥削制度的产物 B．劳动关系是社会经济关系的本质体现 C．劳动关系体现整体性特征 D．劳动关系是平等的社会关系

2、雇主与雇员在生产过程中一般表现为合作，其根本原因是（C）。P15 A．雇主强迫工人参加劳动 B．政府保护雇主利益，政府具有倾斜性 C．使雇员获得满足感 D．法院调解劳动关系的作用

3、工会协调劳动关系冲突的实体性范围一般是因工资、劳动条件、劳动时间所引起的争议。产生上述问题的根本原因是（D）。P16 A．自由市场经济竞争的必然性 B．雇主和雇员权利、义务的不平等 C．工资与努力程度之间的动态博弈 D．雇主与雇员客观存在的利益差异

4、政府在劳动关系主体中，特别是当雇主与雇员发生争议时所扮演的角色体现在（C）P12 A．公共利益的维护者 B．通过立法影响劳动关系 C．有效服务的协调者 D．管理雇员的不法行为

5、工会在企业着力保护雇主权利的同时，其核心作用及重点目标是（D）。P19 A．维持自己的生存和安全 B．向雇员制服今年的工资和福利 C．为员工提供工作安全 D．通过签订集体协议保护工会和雇员的权益 第二章 1、19事迹上半叶，资本主义的经济处于自由竞争时期资本家千方百计榨取工人更多的剩余价值，这一时期劳资关系矛盾的焦点是（C）。P26 A．资本家提高扩大再生产的能力 B．加速生产效率条件下剥削程度 C．以争取劳动条件改善所展开的尖锐化阶级斗争 D．自由放任

2、现代市场经济时代，特别是二战以后资本主义劳动关系发展的总趋势是（D）。P29 A．工会组织广泛建立，开展有组织的斗争 B．罢工——谈判——生产——罢工 C．政府改变了劳资关系政策 D．争取民主参与权缓和矛盾，加强合作

3、马克思义认为：贫富两极分化的根本原因在于（D）。P41/42 A．企业实现规模效应 B．企业追求利润最大化

C．科学技术的不断发展，劳动生产率不断提高 D．资本主义赖以存在的剥削制度

4、马克思认为资产阶段的目标是榨取工人更多的剩余价值，必然会导致资本主义经济危机的频繁发生，因此资本主义必然灭亡。资本家认为追求高额利润是巩固发展资本主义的必然前提，而经济危机只是阶段性的经济现象。从中领会马克斯理论与资本主义最本质的冲突是（C）。P39-46 A．工人与资本家权力不对等性 B．对资本主义制度发展与灭亡的规律的不同结论 C．是否承认剩余价值导致资本主义必然灭亡的结论 D．阶级对立

5、管理学形成的标志是（C）。P49 A．法约尔的一般管理理论 B．韦伯的组织管理论 C．泰罗的科学管理论 D．梅奥的人际关系管理理论

6、马约尔强调管理的五大职能，泰罗强调管理的是一份完全的观念革命，从而，可以看出科学管理理论的指导思想是（D）。P50 A．计划是目标实现的前提和基础 B．组织与控制是计划得以贯彻实施的保障 C．由计时工资转向计件和定额 D．劳资合作代替对抗斗争 第三章

1、按照系统的观点，劳动关系课划分为内部环境和外部环境两种。分析下列哪种环境具有直接可控因素（D）。P61 A．经济环境 B．技术发展环境 C．价值观念 D．工会作用环境

2、劳动关系体现为经济关系主要从市场的变化、技术进步和就业结构的改变发生影响。其中，经济环境主要包括（C）。P65 A．职工工资收入的改变 B．分配不会与失业率提高 C．经济体制与市场变化状况

3、劳动关系的变化，主要由增加剩余价值与提高劳动强度引发的诸多矛盾。资本家为了减少矛盾的发生主要采取的方法是（C）。P75 A．缩短劳动时间 B．增发奖金，调动积极性

C．实施技术变革，改善劳动环境 D．实施定额管理，扩大自由空间 第四章

1、劳动者的权利包括就业权、获得报酬权、劳动休息与保护权、教育培训与参与权和组织权。那么劳动者权利的本质属于（B）。P82 A．政治权利 B．经济权利 C．法律保护权 D．就业自由权

2、英国《工会与劳资关系条理》规定：工会是公认的组织，其主要目的是（B）。P101 A．改善会员的就业条件 B．形成劳资双方的行为规范 C．技术劳动的结合 D．提高其经济地位

3、工会是其会员谋取利益的权益维护团体。只能是组织和本质特征所发挥的功能与作用。因此，工会的首要职能为（C）。P102 A．通过集体谈判，民主参与促进民主权利实现的政治职能 B．通过三方机制对话渠道构建伙伴关系的社会整合职能 C．为会员谋求工资、就业、安保等经济利益的经济职能 D．特定条件下的座位自身解放手段的阶级动员智能

4、海曼指出经济性工会锁定市场，整合性工会关注社会，激进反抗性工会注重阶级。工会要存活必须与其他机构和利益群体共存。由此得出：工会的本质特征是（D）。P103 A．强调阶级的马克思主义工会 B．经济主义工会 C．区域性工会 D．社会整合载体的工会

5、下列工会行为符合“韦伯五分法”经典的谈判行为是（B）。P104 A．有助于建立工会内部的福利制度

B．与雇主协商薪酬、福利、工时、工作条件标准的事务性活动 C．通过立法建议，监督法律执行

6、工会可以促进工人被公平、公正的对待。工会成为工人参与工作决策的重要渠道，表明了工会实现了（B）作用。P105 A． 工会在总体上提高了工人工资、福利水平B． 推动了产业民主进步，促进企业管理水平提高 C． 为企业提高生产效率提供了可能 D． 维护社会公正方面发挥了积极作用

7、工会的核心权利界定为（C）。P110 A． 帮助指导职工与企事业单位签订劳动合同 B． 协商停工、怠工事件的合理解决办法 C． 通过民主权利实现整体经济利益的保障 D． 组织职工参与改革，为国家经济发展服务

8、工会为增强企业活力、稳定劳动关系所负有的基本职责是（A）。P108 A．代表和维护职工的合法权益 B．促进资方满足劳动者的合法要求 C．保障劳动者主人翁地位 D．与雇主协调劳动关系相关事项

9、法人是法律承认的社会集团性组织。工会是法人主体中的核心组织，其所富有的法人义务应该是（C）。P112 A．关心职工生活、全心全意地位职工服务 B．教育职工提高素养

C．根据经费独立原则，建立预算、决算和经费审查监督制度 D．组织职工参加业余文体活动

10、工会在签订集体合同中应发挥的主导性作用是（D）。P115 A．帮助职工提供相关法律信息 B．协助企业制度经营计划指标

C．指导下级工会参与平等协商的艺术与方法 D．负责拟定集体合同草案并与企业平等协商相关事项

11、工会在劳动正义调解中应发挥的核心性作用是（B）。P116 A．协助职工方谋求最大利益 B．协调双方关系、消除矛盾、及时解决争议 C．巧妙地助长雇主权利得以实现 D．及时向劳动仲裁委申诉仲裁

12、产业革命造就了现代产业工人，工会作为工人阶级的主要社会组织，在矛盾冲突中发展，在不同价值观的指导下应该形成（C）。P118 A．单一工会模式 B．双向协调工会模式 C．多元工会模式 D．折中式工会模式

13、在现代市场经济时代，我国劳动者阶层发展的主导趋势应该是（D）。P93 A．形成独立阶层 B．目前已进入主流社会 C．具有自己的价值观念 D．成为一个成熟的社会阶层

14、盛水社会阶层的关键性标志应该是（C）。P93 A．成为独立的经济关系主体和法律主体 B．形成独特的文化阶层 C．有个体劳权上升为集体劳权 D．具有对的民主和自由

15、工会最基本的活动基础应该体现在（D）。P119 A．争取政治权利，实现民主参与 B．争取经济权利，改善工资待遇 C．争取法定权利的全面实现 D．围绕劳动关系解决工人的核心问题 第五章

1、雇主是生产资料的所有者，为了保证生产经营正常运行，提高了劳动生产效率，具有（C）。P124 A．自由结社权 B．获得政府支持权 C．组织和劳动指挥权 D．闭厂权

2、雇主为了实现产品开发有效性、管理科学性、决策民主性，在集体劳权方面应该承担的义务主要是（D）。P127 A．保证工人安全与健康 B．提供职业培训 C．不得拒绝谈判 D．实行民主参与

3、中国雇主组织的特点是（B）。P138 A.一元化 B．多元化 C．全国性 D．地方性

4、在我国雇主组织中，有一种团体是由工商业界企业自愿组合而成，其宗旨在于团结工业、商业界巨头，为改革开放、繁荣经济服务，他属于下列哪一个团体：（C）。P139 A．中国企联 B．中国外资企业协会 C．海南省总商会 D．商业俱乐部 第六章

1、您认为政府在劳动关系三方机制中是一种什么样的机关：（C）。P147 A．对企业下达指令的管理机关 B．政府是保护工人利益的服务机关

C．政府是制定、执行法律，为公民服务的综合性管理机关 D．政府是组织、领导、协调与控制的机关

2、政府在劳动关系中扮演的5P角色是（B）。P150 A．立法者、管理者、仲裁者、收入调节者、谈判者 B．保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者 C．信息转播者、决策者、管理者、服务者、组织者

E.争议处理者、市场规划者、发号施令者、仲裁管理者、监督者

3、政府在劳动关系三方机制中起到的主要作用是（C）。P151 A．组织与管理作用 B．规划与服务作用

C．平衡、协调与监督作用 D．提供就业与政策支持作用

4、在以强大的独立的工会组织为核心，体现出社团主义治理思想时，政府介入劳动关系的模式是（C）。P155 A．市场个人主义 B．自由集体主义 C．谈判社团主义 D．国家社团主义

5、为经济结构调整创造有利的外部环境，提高本国的国际竞争力，在这种背景下，政府对劳动力市场的关注，主要视角应集中在（A）三个方面。P156 A．就业水平，劳动关系性质与收入分配 B．解决养老、教育、卫生服务 C．产业冲突、保险、监督 D．协调雇主关系、保护劳动权利、推进社会和谐

6、为维护良好劳动关系，政府在劳动关系实践中，处理产业冲突时应扮演的角色主要是（C）。P159 A．修订劳动力市场的政策 B．修订失业与收入政策 C．作为第三方提供调节和仲裁服务 D．实行最低工资立法

7、随着市场经济的不断深入发展，我国出现了企业下岗职工，新增劳动力和农村劳动力转移的三姑就业压力时，政府在劳动关系中的作用表现在（A）。P161 A．建立职业培训、就业服务和失业救济的就业保障体系 B．在社会福利、劳动争议处理、职工民主管理提供服务 C．规范劳动法律制度 D．加大对不法分子的打击力度

8、政府协调劳动关系的基础性保障措施应该是（D）。P167 A． 教育、培训与就业指导

B．平衡雇主与雇员的利益偏差，保障和谐 C． 协助企业推销劳动产品

D． 制定劳动政策、组织实施与监督执行政策落实情况

9、政府为了保证公民正常生活秩序、消除极端贫困现象，采取的重要方法是（C）。P158 A．构建产业行动中的公共利益 B．制订失业政策

C．实行最低工资立法 D．加强卫生事业及养老保障事业建设

10、政府为劳动关系服务作用主要表现在（A）。P151/152 A．提供法律、政策保障与信息咨询，为充分就业服务 B．为雇主提供产业开发信息 C．为雇员组织提供谈判信息资料 D．与国际组织促进广泛的交流与合作 第七章

1、劳动法的本质是协调劳动关系，保障劳动权利，提升劳动者的地位，它反映的核心问题是（A）。P171 A．代表大众的普遍要求和社会进步的共同价值取向 B．代表雇主由自私自利走向开明

C．代表公认姐姐已经完全进入上层建筑领域，具有独立的人格地位 D．代表政府体现人民的意志

2、劳动法的核心价值取向是（B）。P171 A．保护用人单位的利益，建立稳定的和谐关系 B．侧重保护劳动者获得劳动尊严 C．实行强制性规范为主的执法意识 D．实体法与程序法的统一

3、劳动关系的协调功能是法律调整、三方协商、多方协调的机制，其中核心机制体现的功能性作用是（A）。P172 A．政府与雇主组织和工人组织的有效协商，利于兼顾国家、雇主、劳动者的利益 B．利于劳动仲裁和法院执行

C．利于调动劳动关系内外的积极因素、解决多层性的复杂问题

4、企业实行在营业场所全部支付工人工资的做法，是依据（C）执行的。P177 A．直接支付和货币支付原则 B．优先支付和紧急支付原则 C．定地支付和全额支付原则 D．定期支付原则

5、伤亡事故调查处理的程序是（B）。P184 A．查清原因，核定经济损失，提出处理建议

B．成立事故调查组织，查明原委，划分责任，按经济损失的额度和危害程度，对责任人或单位提出处理意见，以调查报告的形式上报处理结果 C．一般在90日内结案，特殊情况不得超过180日 D．保护现场、抢救人员及财产，防止事态扩大 第八章

1、劳动合同是体现劳动者与用人单位双方权利、义务的法律性协议。表示为（C）。P188 A． 劳动权利的保障 B．发生诉讼的依据 C．确立劳动关系的凭证 D．支付报酬的参考

2、在表示劳动合同作用的诸项条款中，哪一条直接体现“劳动权”的保障：（D）。P189 A．劳动关系的基本制度 B．人事管理的手段

C．维护劳动关系的保障 D．处理争议的依据和维护双方合法权益的保障

3、订立劳动合同时应当遵循的核心性原则是（C）。P194 A．目的、内容与程序的合法性 B．双方义务对等 C．合法、诚信、平等协商

4、订立劳动合同的基本步骤（B）。P195 A．议定工资标准，明确劳动条件，双方签署合同文本 B．提出要约、协商相关事项，双方在劳动合同上签字或盖章 C．获取信息、应聘、就业约定，签订协议 D．防止其他人恶意竞争，马上就地签署合同

5、劳动合同变更的步骤应该有（B）。P201 A．提前一月告知，15内答复 B．提出要求，作出答复，签订协议 C．变更方告知被变更方后由其自定 D．变更方在大会上宣布或通知本人

6、在解除或终止劳动合同时用人方未按法律规定支付经济补偿的应处于罚金，一般应按（C）。P212 A．用人单位按应付金额的60%—90%以下加付赔偿金 B．用人单位按应付金额的30%—60%以下加付赔偿金 C．用人单位按应付金额的50%—100%以下加付赔偿金 D．用人单位按应付金额的80%—120%以下加付赔偿金 第九章

1、集体谈判与集体合同的密切关系体现在（A）。P216 A．集体合同是集体谈判的直接目的的体现，和一种法律后果 B．集体谈判的目标是构建和谐的劳资关系 C．集体谈判与集体合同是一种利益的构架方式 D．集体合同是为了保证谈判的有效方式

2、集体谈判的特征表现为（C）。P218 A．体现了某项争议达到了和解 B．体现了主体者利益一致性 C．体现了法律地位的平等和劳资自治 D．体现了劳动关系面临调整

3、劳动关系运行调整过程中的核心问题是（D）。P223 A．劳动报酬的保障 B．垄断权力的制约 C．多重功能的体现 D．劳工权利的实现

4、集体谈判出现僵局致使谈判破裂的处理方式是（C）。P226 A．资方迫使工人参加劳动 B．工人破坏机器、消极怠工

C．调解不成劳资双方可以付诸产业行动 D．由劳动仲裁部门先行仲裁后法院提起诉讼

5、工会组织和雇主组织构成集体谈判的主体，工会和雇主的主张有何不同（B）。P226 A．工会主张工人利益完全实现，雇主主张自身的权利充分发挥 B．工会一般主张集中化的谈判，雇主喜欢分散化的谈判 C．工会主张公认的民主与自由，雇主强调集中与纪律 D．工会左右雇主组织倾向工人利益，否则实行罢工 6、1950年《中华人民共和国工会法》明确规定了工会的权利范围是（B）。P227 A．在合作企业中工会有代表工人参与内部管理之权

B．在国营及合作经营的企业中，工会有代表工人参加生产管理和签订集体合同之权 C．在国营企业中工会有代表工人生产管理和商品销售之权 D．规定了工人有监督资方平等待遇之权

7、《中华人民共和国劳动法》颁发的时间及对集体合同制度标志性的意义（C）。P228 A．1979年，标志着集体劳动合同的合法性

B．1986年，标志着第一次以法典的形式规定了集体合同制度 C．1994年，标志着我国集体合同制度进了一个崭新的历史阶段 D．2000年，标志着对工资协商发展的新特点

8、我国集体合同制度立法中存在的主要问题（C）。P232--233 A．法律规定分散过于原则 B．实施范围窄、缺乏权威性

C．立法层次低，缺乏操作性，责任不明确 D．法典与实际情况不符合 第十章

1、企业规章制度的核心体现在（A）。P238 A．企业生产经营及其管理工作的行为规范 B．用人单位在生产过程中约束劳动者行为的规则C．企业保障劳动者权益的规定 D．企业内部劳动规则

2、企业劳动规章制度制定的基本程序（C）。P241 A．职工民主参与，上级主管部门审批，劳动监督部门公布 B．职工民主参与，董事会通过，上级主管部门公布

C．职工民主参与，劳动行政部门审查、备案、法人代表签署盖章，以文件形式公布 D．董事会拟定草案，职代会通过，劳动行政部门审查，加盖章公章后公布实施

3、劳动行政部门审查企业劳动规章制度的实质性作用体现在（B）。P241 A．履行法定责任 B．行使监督职能 C．完成工作任务 D．保障企业权利

4、企业劳动规章制定的核心要点是（A）。P246/247 A．内容侧重劳动纪律，目的提高生产效率 B．内容侧重实现雇主权利 C．内容侧重扩大再生产，目的榨取更多剩余价值 D．考察劳动绩效 第十一章

1、工人参与管理的核心作用在于（A）。P260/261 A．实现企业依据行政，减少决策失误，促进劳动关系和谐发展 B．增强决策透明度，避免工人罢工、闹事，实现稳定的生产局面 C．调动双向积极因素，避免产品损失，实现产品竞争力 D．实现层次性管理决策，体现管理权的延伸

2、工人参与对调节劳动关系的直接作用体现在（C）。P262 A．了解公认的要求，适当调整决策 B．增强工人接受管理的自觉性 C．提高管理热情，增进合作精神，消除分歧意见 D．避免造成重大利益冲突

3、在民主参与的政治权利实现过程中，要求人们学会并善于做到（B）。P265 A．有效管理的方法 B．与他人合作、沟通与交流 C．避免造成重大利益冲突D．斗争的策略

4、在“员工持股计划”实践中，企业用自筹资金为职工建立股权账户，每年从利润中获得股票分红。这属于（B）持股情况。P268--269 A．利用信贷杠杆的ESOP B．不利用信贷杠杆的ESOP C．其他资金来源的ESOP D．悬置账户的ESOP

5、职工持股会的核心作用在于（A）。P272 A．参与公司产权管理，维护持股职工共同利益 B．协助工会与雇主组织构建抗衡因素 C．顺应市场经济潮流，繁荣股市 D．实现二元管理结构，达到“劳资共识”

6、ESOP形式的职工持股行为体现了（C）。P277 A．工人管理企业的自主性 B．雇主组织的开放性管理

C．雇员与管理者的双重身份和安全感 D．职工地位的实质性变化 第十二章

1、劳动争议是劳动关系不协调的反映，劳动争议处理在于及时，基本目的体现为（C）。P280-281 A．避免劳动风险 B．暂时缓解劳资矛盾

C．稳定和谐劳动关系、保护双方合法权益 D．稳定社会公共秩序

2、劳动争议处理的基本原则（B）。P282 A．立足调节，不得强制 B．重在调解，依法公平处理 C．不引发矛盾，由法院审判 D．大法优于小法

3、处理劳动争议重在调解，不使矛盾激化，调节时应坚持的原则是（B）。P285 A．自觉协商，达成协议 B．在双方自愿的基础上进行民主说服 C．依据法律、民主讨论 D．凭借权力调整不适

4、劳动仲裁回避制度的目的在于（A）。P287 A．防止徇私或寻隙报复，影响公正裁决 B．预防运用权势袒护雇主 C．体现法律平等

5、法律规定举证责任及时限说明了（C）。P291 A．举证别人应当对社会负责，体现近期要素 B．无正当理由不可举证，一般举证时间为一年

C．举证人应在30日内寻找有利证据，否则负举证的相应后果 D．逾期举证，法院不组织质证 第十三章 集体争议与产业行动

1、集体争议与个体争议分类的标准是（A）。P297 A．争议当事人是集体还是个人，争议的标的属于集体利益还是个人利益 B．为企业还是为自己引起的争议 C．为社会还是为他人引起的争议 D．因为公权还是私权引起的争议

2、劳动者或雇主采取产业行动的方式区别在于（B）。P300 A．工人暴动或雇主自杀 B．工人游行、罢工或雇主闭厂、罢市 C．技术人员毁坏机器设备或雇主武力镇压 D．双方理性退让

3、产业行动与市场经济的关系（C）。P305 A．产业行动是市场经济发展的动力 B．市场经济是产业行动的必然结果 C．产业行动是市场经济的结构性要素 D．发展市场经济会抑制产业行动

4、为什么正当性的产业行动虽然违法却可以免却责任追求（B）。P312 A．因为目的不正当，防范违法 B．因为目的合法而防卫过当

C．因为产业行动是保护集体财产而导致工人殒命 D．免却法律追究是为了稳定生产秩序

5、完善集体争议和产业行动立法的核心目的在于（C）。P315 A．保障企业权益 B．保障劳动者权益，防止两极分化 C．保障人权，实现公平、正义 D．保障社会秩序 第十四章三方协商机制

1、建立三方协商机制的本质属于（D）。P318 A．利用政府的职能管理职工 B．利用雇主的权利压迫工人

C．利用工人的有利条件与雇主斗争 D．协调平衡各自利益主体的不同利益要求

2、雇主、雇员和政府在劳动关系协商机制中的功能表现为（C）。P321 A．促进社会民主进程发展 B．形成规范的管理体系

C．稳定劳动关系，维护合法权益，推进民主化进程 D．体现经济发展中的和谐性

3、三方协商机制加快民主政治和法制建设的步伐，其显著标志是（A）。P321 A．在立法和政策制定为社会组织及工会提供参政议政的渠道 B．在企业经济机制运行不畅时形成三方动力 C．在政府管理过程中增加了新的信息渠道 D．民主政治的实质体现为主权在民

4、在社会主义市场经济改革开放的时代，政府作为三防机制的主体，其身份定位是（C）。P332 A．消除分歧、解决矛盾的中间人 B．对企业发展的指导者 C．政策制定者和利益调节者 D．生产和销售信息输入者

5、我国在目前全国各省、市、自治区已经建立了劳动关系的三方机制，正在向多层次方向发展，起到的主要作用是（A）。P331 A．有利于三方经常性的沟通与协商，有利于劳动关系的长期稳定，有利于改革开放和经济可持续发展

B．有利于开展企业经营，有利于调动员工积极性，有利于政府实行管理 C．有利于个子职能的发挥，有利于政府宏观调控，有利于有效仲裁 D．有利于相互理解，相互信任，一致对外 第十五章 生产与营销管理的基本原理

1、计划只能的主要作用体现在（A）。

A．探索未来的有效的行动方案，利用组织内外部资源取得最佳经济效果 B．规划组织在一定时间内完成任务 C．生产实施过程的有效指导性文件

D．全面且深刻的层级管理历年和递进式的行为规则

2、组织职能的主要内涵（B）。

A．组织是管理人的系统，目的在于提高效率 B．组织是合理的管理结构，目标实现的保证 C．组织是责、权、利统一的结构体系 D．组织的任务是建立一元化 战斗力的领导群体

3、组织的基本原则（A）。

A．目标与任务相统一的责权利一致的统一指挥原则 B．有效管理幅度与民主监督原则 C．专业分工协作与集权式管理原则 D．民主集中制与分权管理原则

4、领导与指挥的只能的标的是（A）。

A．愿意承担责任，敢冒风险，义无反顾的统御力量 B．具有约束他人的并使之信服的权利集成者 C．按照一定方向探索创新规律的前瞻性领军人物 D．以人民的事业为重的具有感召力的组织体系

5、沟通与协调职能的内涵（C）。A．沟通是信令信息的对接性发射 B．协调是缓解矛盾的有效方法

C．沟通是心理信息传递的交换过程，协调是缓解矛盾减少压力的有效方法 D．沟通与协调是心理放松的环境要素

6、协调只能的主要作用（B）。A．保证任务的实施

B．创造组织内外部和谐环境，有利于开拓性地完成任务 C．启动管理者的倾向性心理，推动个体发展速度 D．构建组织外部联系，形成强有力的任务支持系统

7、控制职能的内容（C）。

A．对情感的抑制推动理智发展 B．对欲望的制约与节制达到权利的实现目标

C．管理过程的制约技术和实现组织目标的约束力量 D．生产过程的监督与反馈，保证产品优质

8、掌控全局的艺术表现在（A）。A．善于运用表扬与批评的双刃剑，协调矛盾，韧性公关 B．善于关怀群众生活，调动积极性

C．善于按钉子，监督汇报实体部门的领导行踪 D．善于指挥，谋划以达到独断决策

9、太露科学管理的核心在于（D）。

A．实现作业标准化 B．实现定额管理 C．实现差额工资 D．实现员工心理革命

10、法约尔的管理思想主要体现为（C）。A．五项管理职能 B．十四项管理原则

C．五项管理职能与十四项管理原则 D．管理就是服务，管理就是效率

注：事项管理原则为：劳动分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，利益原则，员工报酬，集中，等级制度，制度，公平，人员稳定，首创精神，人员团结

11、梅奥人际关系理论的核心（D）。A．工人是经济人 B．工人是社会人

C．与小集团相互依存 D．以人为本促进企业发展

12、领导者的本质素养一般体现为：道德素养、能力素养、知识素养和群众观念素养。其核心问题在于（A）。

A．运用创新思维筹划未来，实现目标时环境变得明显不同 B．运用探索性思维，把世界改造的面目全非 C．运用超前性思维，工作做完了，群众不理解 D．运用线性思维，让世界跟着我的模式走

13、领导应该具备的根本素质是（B）。A．目光盯在实惠上，带领大家创造实惠

B．具有超前思维，通过创新既解决了目前的实际问题又开辟了通向未来的成功之路 C．具有一定阅历，沉着应付眼前发生的个人危机 D．具有承担责任，敢冒风险的拼命精神

14、管理者必备的心理素质（B）。A．泰山崩于前而面不变色 B．善于承受压力，巧妙利用时机取得工作胜利成果 C．沉着冷静善于把一切问题消除在萌芽之中 D．运用傲气压倒对方，使其不攻自溃

15、管理者应该树立五种思维模式：双赢性思维、战略性思维、系统性思维、全局性思维、创新性思维。

16、管理者应该确立的五种意识：增值意识、合作意识、业务意识（也称商业意识）、环境意识、整合意识。

17、人力资源管理的目标：使人更具有生产能力，使客户、股东、远东共同受益。

一、单项选择题

1．以下关于劳务派遣的说法错误的是（）。[2009年11月二级真题]

A．雇主是劳务派遣单位

B．雇员是被派遣的劳动者

C．是一种组合劳动关系

D．本质特征是雇用和使用相结合

【解析】D项，劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象；劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人－－接受单位。

2．被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖[2010年5月二级真题]

A．劳务派遣单位

B．被派遣劳动者

C．用工单位

D．劳动合同约定{

【解析】异地劳动者派遣中的劳动

争议，由于派遣机构和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：①派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；②派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；③派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。

3．根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于（）万元。[2009年5月二级真题]

A．20

B．30

C．50

D．100

【解析】劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。

4．工资集体协商的内容不包括（）。[2010年5月二级真题]

A．最低工资标准

B．工资协议的终止条件与违约责任

C．职工平均工资水平及其调整幅度

D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式

【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

5．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。[2009年11月二级真题]

A．社会劳动生产率

B．社会就业状况

C．劳动力市场价格

D．人工成本水平

【解析】国家允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。

6．工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。[2010年5月二级真题]

A．上线

B．基准线

C．下线

D．标准线

【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的内允许零增长或负增长；工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

7．以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）。[2010年5月二级真题]

A．两次调查时问问隔为两年

B．主要是通过抽样调查方法取得

C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D．调查内容为上一企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。

8．工资指导价位的（）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。[2009年11月二级真题]

A．高位数

B．中位数

C．低位数

D．标准数

【解析】工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。其中，高位数是指工资收入数列中前一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。

9．在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）。[2010年5月二级真题]

A．工人

B．企业法定代表人

C．总工程师

D．分管安全卫生的负责人

【解析】企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

10．（）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。[2009年11月二级真题]

A．安全生产责任制度

B．重大事故隐患管理制度

C．安全卫生认证制度

D．伤亡事故报告和处理制度

【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。其内容包括：①企业职工伤亡事故分类；②伤亡事故报告；③伤亡事故调查；④伤亡事故处理。

11．以下关于劳动争议的说法正确的是（）。[2009年11月二级真题]

A．只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

C．劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突

D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

【解析】A项，利益争议可以发生在顾客与产品销售者之间，二者不存在劳动关系；B项，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现；D项，劳动争议的当事人是特定的，劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。

12．当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。[2010年5月二级真题]

A．个别争议

B．集体争议

C．利益争议

D．权利争议

【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项属于按劳动争议的主体所划分的类型。

13．劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。[2010年5月二级真题]

A．一次

B．两次

C．三次

D．多次

【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

14．在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。[2009年5 月二级真题]

A．调解达成协议

B．调解达不成协议

C．调解期限届满不能结案

D．调解协议送达后当事人反悔

【解析】调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名(单位、法定代表人)等事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章。

单选答案：

1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A

第四篇：劳动关系与争议处理

1、《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工，A。提前三十日以书面形式

2、用人单位应当在每天的劳动时间

A.1小时

3、根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假

B.十五

4、劳动争议仲裁委员会成员不包括

D、人民法院

5、双方当事人可以订立口头 A、非全日制用工

6、对劳动合同无效或部分无效有争议的A、人民法院

7、非全日制用工劳动报酬结算

D、15日

8、在劳动争议申请仲裁的时效期间内，B、中止

9、关于试用期，下列哪项

B未约定试用期

10、发生劳动争议的劳动者一方

C、十人

11、劳动者在试用期内要求解除劳动合同时，C、提前3日通知用人单位

12、下列不属于劳动争议的是 D．劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论不服

13、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者 Ｂ、2年

14、职工请事假累计 天以上且单位按照规定不扣工资的、不享受当年的年休假

B、20天

15、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间 C、36

16、非全日制用工双方当事人 约定试用期，任何一方都可以 B、不得、提前3日

17、张某是煤炭企业甲公司的技术员，在劳动合同履行过程中，下列哪项行为属于违反劳动合同？ C、劳动合同中约定张某负有保密义务，但张某以非劳动合同必备条款为由拒绝履行

18、仲裁庭裁诀劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束．B．四十五日

19、根据《劳动合同法实施条例》规定，劳动合同履行地与用人单位所在地的当地最低工资标准不一致的，适用标准是：B．按用人单位所在地标准

20、集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同之日起（）日内来提出异议的，集体合同即行生效．B.15

21、用人单位支付劳动者的工资不得低于（）。c．当地最低工资标准

22．劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。其中，临时性的工作岗位是指存续时闻不超过（）的岗位。c.6个月

23、劳动争议申该仲裁的时效期间为（）年．仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权被侵害之日起计算。C．一年

24．在下列何种情况下．用人单位可依法解除劳动合同？A、职工李某因工负伤而丧失劳动能力

25．下面的社会关系中，属于劳动关系的是（）。D、劳动者在某公司担任会计职务形成的关系

26、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日。B.15日

27、需要裁减人员（）人以上或看裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见

B、20 28．案情复杂需要延期的，经劳动每议仲裁委吕会主任批准．可以延期．但是延长期限不得超过（）日。c．十五日

29．目前我国职工全年月平均工作天数为（）天。C.21.75 30.用人单位安排劳动者加班加点，在休息日劳动又不能在（）之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。B.6个月

（二）多选题： 1．某酒楼聘请了甲、乙、丙、丁四位职工，在下列情形中，酒楼与劳动者解除劳动合同需要依照国家有关规定给予经济补偿的有（》。

B、乙非因工负伤，医疗期满后D、丁不能胜任工作，酒楼与其协商要求解除劳动合同的 2．哪些情况下劳动合同无效或者部分无效．

A．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况 B．用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的 C违反法律、行政法规强制性规定的

3、劳动争议仲裁委员会由哪些成员组成。

A.劳动行政部门B工会D。企业方面化表

4、劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：（）ABCD

5、以下根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给子医疗期正确的是：（）ABCD

6、下岗、内退职工，自行到另一单位从班有偿劳动、接受管理的，应认定双方形成了非典型性劳动关系．双方有关（）的争议

A.工作时间

B．劳动保护 c．最低工资

7．下列用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资的有（）。A、工伤职工停工留薪期间C、女职工孕期产前检查期间

8．下列哪些仲裁裁诀用人单位可以自收到仲裁裁诀书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请掀销裁诀： ABCD 9．下列哪些行业适用综合计时工作制？ABCD

10．劳动者有下列惜形之一的，用人单位可以解除劳动合同． A、在试用期间被证明不符合录用条件的 B．严重违反用人单位的规章制度的

D．严重失职，营私舞弊，给用人单位造成，大损害的

11、用人单位下列行为中违反了劳动合同法规定的有哪些？

A、小王被A公司录用从弃会计岗位工作，几公司在2个月后与小王签订了一份书面劳动合同

c．A公司在征得小王同意后，安排小王国庆10月1日加班一夭，并在1个月内公司安排其进行了调休

12．很据《江苏省工资支付条例》．劳动者有下列哪种情形的，用人单位可以不支付其期的工资。

A．在事假期间

D．无正当理由未提供劳动

13．关于劳动者经济补偿的规定，下列正确的是。

A．按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准．

B．按劳动者在本单位工作的年限，不滴六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 D．经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资． 14．用人单位不得依据《劳动合同法》裁减人员规定和提前30日或额外支付1个月工资的规定，解除劳动合同的清形有。ABCD 15．以下说法正确的是

A．用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

B．用人单位在一般事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，c．用人单位应当将直接涉及劳动看切身利益的规章伟和重大事项决定公示

16．关于用人单位非因劳动者原因停工、体产、歇业支付劳动者工资，以下哪些表述是正确的？

A．在一个工资支付周期内的．应当侧司劳动者提供正常劳动支付其工资

B．超过一个工资支付周期的，可以很据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资

D．超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费

17．以下应当适用最低工资规定的有

A.小张大学毕业后应璐某机关公益性岗位工作 B．雇工张某与王某《个体工商户》有劳动关系

D．与中国某市红十字会形成劳动关系的工作人员陈某 18．不计入年休假的假期有：()ABCD 19.下列用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资的有（）A.工伤职工停工留薪期间c．女职工孕期产前检查期间

20．用人单位出现下列（）情况时．不影响劳动合同的履行。ABCD

（三）判断题：

1．自用工之日起一个月内．经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无钧句劳动者支付经济补偿．也无魏向劳动看支付其实际工们顶司的劳动报酬。×

2．同一用人单位与同一劳动者约定多次试用期×

3、当事人申该劳动争议调解可以书面申请．也可以口头申请．√

4．违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的．劳动保障行政部门不再查处。√

5．用人单位依法裁减人员，在一年内，新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员√

6．被派遗劳动者在无工作期间，劳务派遭单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准的80%向其按月支付生活费。×

7．用人单位发生合并成看分立的情况．劳动合同需要重新变更．×

8．用人单位的高级管理人员如经劳动保降行政曲刁批准实行不定时工作制的，则不适用标谁工时制的加班加点规定，用人单位无需主价且忙班二r井． 勿人．提）0B.（否）

9．工资是指用人单位很据国炭规定或者劳动台伺的约定，依法以货币形式支忖给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、福甲阵。吵人．（是）口二（否）10．劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。但是,劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起二年内提出。B.（否）11．劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者中止劳动关系． B.（否）12．很据《女职工劳动保护规定》，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳，每次三十分钟． B．（否）

13．用工单位违反劳务派遗有关规定，给被派遣劳动者造成损失的，A。是 14．竞争限制的原则适用于用人单位任何职员。A。是

15．用人单位应当建立劳动考勤制度，每月与劳动者核对并由劳动者签字，保存劳动考勤记录不得少于一年。B．（否）

16．职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不草受当年的年休假。A.（是》

17．非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动看在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，B．（否）

18．仲裁庭应当在开庭四日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的．可以在开庭五日前请求延期开庭。是否延期．由劳动争议仲裁委员会诀定。B．（否）19．用人单位与劳动者订立劳动合同，必须明确注明合同的终止时间．B．（否）20，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的．劳动关系自用工之日起建立。A． 21．竞业期限不得超过三年．B

22．用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容．变更劳动合同，应当采用口头形式。B

23．用人单位与劳动者订立书面劳动合同，劳动关系自合同签订之日起建立。B

24．劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁．A 25．用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资。A

26．达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。A

27．劳动合同可以仅约定试用期．B 28．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位不需要支付经济补偿金。A

29．用人单位以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。A 30.违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的．劳动保障行政部门不再查处。A

1．需要裁减人员（）人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。B.20 2．非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过（）小时的用工形式。B.24 3．用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每（）与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于（）年。B．月，二年

4．案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期，但是延长期限不得超过（）日。c．十五日

5．用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者支付两倍工资时，支付的起始时间是（）。

D．用工之日起满一个月的次日 6．劳动者张某与一公司签订了一份为期两年的劳动合同，根据规定试用期不得超过O个月？ B.2个月

7．非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过（）。D．15日

8．用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经（）讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。B．职工代表大会载者全体职工

9．劳动合同的下列条款中，不属于劳动法规定的法定条款的是。A．劳动报酬 10．用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日最多不得超过（）。D.3小时

n．用人单位与劳动者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除载者终止之日起（）内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。c．五个工作日

12．用人单位安排劳动者加班加点，在休息日劳动又不能在（）之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。A．三个月

13．在劳动争议申请仲裁的时效期间内，一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的，仲裁时效（）。c．中断

14．用人单位不得安排女职工在哺乳的婴儿未满（）期间延长劳动时间。D．一周岁

15．以下关于职工年休假说法正确的是（）。

A．职工连续工作满12个月以上即可享受带薪年休假

16．职工请事假累计（）天以上且单位按照规定不扣工资的、不享受当年的年休假。B.20天

17．下列情形中，用人单位无需向劳动者支付经济补偿的是。D．在试用期间被证明不符合录用条件的

18．《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位（）。

A．提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同

19．根据《劳动合同法》的规定，在（）的条件下，用人单位可以与劳动者订立协议，约定服务期。

B．用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 20．劳动者在试用期内要求解除劳动合同时，（）。c．提前3日通知用人单位

21．非全日制用工双方当事人（）约定试用期，任何一方都可以（）通知对方终止用工。D．不得、随时

22．下列关于无固定期限劳动合同的说法正确的是（）。

D．用人单位与劳动者如果续订无固定期限合同，双方在合同中仍可再次约定试用期。23．张某是煤炭企业甲公司的技术员，在劳动合同履行过程中，下列哪项行为属于违反劳动合同？

c．劳动合同中约定张某负有保密义务，但张某以非劳动合同必备条款为由拒绝履行 24．非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日。B．15日

25．集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.10 26．下列不属于劳动争议的是（）。

D．劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论不服 27．劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。其中，临时性的工作岗位是指存续时间不超过（）的岗 c.6个月

28．根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假（）天。B．十五

29．劳动争议仲裁委员会组成人员应当是（）0B．单数

30．发生劳动争议的劳动者一方在（）人以上，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。0c．十人

1．下列哪种劳动合同无效或者部分无效？ A．以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同

B．乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同 c．用人单位免除自己的法定责任、；11除劳动者权利的 D．连反法律、行政法规强制性规定的

2．以下属于不定时工作制适用范围的是（）。A．实行工作量与工资挂钩的推销人员

c．非国有企业中事先约定实行年薪制的经营管理人员 D．部分行业中需要连续作业的职工

3．中华人民共和国境内的（）等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，受《劳动合同法》调整。A．企业

B．个体经济组织 c．民办非企业单位 D．基金会

4．关于用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业支付劳动者工资，以下哪些表述是正确的？

A．在一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资

B．超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资

D．超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费 5．试用期工资（）。

A．不得低于单位相同岗位工资的80% B．不得低于当地最低工资标准

6．下列哪些情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人绒者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

B．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

c．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

7．下列（）纠纷不属于劳动争议。

A．农村承包经营户与受雇人之间的纠纷

B．劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷

c．劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷 D．劳动者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论存在异议的纠纷 8．下列用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资的有（）。A．工伤职工停工留薪期间 c．女职工孕期产前检查期间 9．用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，方可解除劳动合同的情形包括（）。

A．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安才11的工作的

B．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

c．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，载者经用人单位提出，拒不改正的

D．在试用期间被证明不符合录用条件的

10．什么情形下，用人单位应当签订无固定期限劳动合同？ A．劳动和在该用人单位连续工作满十年的

B．用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的

c．连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的

D．用人单位自用工之日起满一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

11．劳动保障行政部门对下列（）事项实施劳动保障监察。A．用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况 c．用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况 D．用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况 12．下列哪些行业适用综合计时工作制？ A．航空 B．地质勘探 D．水运

13．在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除（）以后，不得低于当地最低工资标准。A．延长工作时间工资

c．特殊工作环境、条件下的津贴

D．法律、法钡和国家规定的劳动者福利待遇 14．下列哪些仲裁裁决用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：()B．劳动争议仲裁委员会无管辖权的，C．违反法定程序的，D．裁决所根据的证据是伪造的，15．企业在下列哪种情形下，可以栽减人员：（）

B．劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行 D．企业依法破产进行重整

16．劳动争议仲裁委员会由哪些成员组成。（）A．劳动行政部门代表，B．工会代表，D．企业方面代表。

17．关于劳动者经济补偿的规定，下列正确的是（）。

A．按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。

B．按劳动者在本单位工作的年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 18．仲裁庭对下列哪些案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。（）

A．追索劳动报酬，B．工伤医疗费；

c．经济补偿或者赔偿金的；

19．下列哪些劳动者应当缴纳的款项，用人单位可以从劳动者的工资中代扣。A．个人所得税

D．法院判决书中判定的赡养费

20．以下哪些情形，劳动合同终止，劳动者可以取得经济补偿金？O B．由于用人单位被吊销营业执照或者责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的

c．用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的

1．劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当为被派遣劳动者在劳务派遣单位所在地办理社会保险。A

2．申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。（）B.（否）

3．用人单位与劳动者订立书面劳动合同，劳动关系自合同签订之日起建立。B.（否）

4．劳动者在试用期内可以随时通知单位解除劳动合同。B.（否）

5．同一用人单位与同一劳动者能约定多次试用期。B.（否）

6．工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、福利等。A.（是）

7．劳务派遣单位注册资本不得少于三百万元。A.（是）

8.仲裁裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起五十日内结束。B 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁同意中途退的，可以视为撤回仲 裁B 10.用人单位发生合并或者分立的情况，劳动合同要重新变更。

第五篇：依法处理劳动争议维护和谐劳动关系

依法处理劳动争议 维护和谐劳动关系

近年来，富阳市经济发展迅速，经济结构和就业方式发生了较大变化，劳动关系状况呈现多元化、复杂化的特点。而随着劳动者维权意识的增强，劳动争议的数量呈快速上升趋势，争议的起因、类型方面也显现出许多的新情况、新问题，给劳动争议处理工作带来了诸多难题，维护和谐劳动关系的任务日益繁重。在这一背景下，富阳市劳动争议仲裁院以构建和谐劳动关系为目标，以快立案、快办案、办好案为要求，妥善处理劳动争议，实现劳动者权益、企业利益的双保护。

2010年劳动争议案件的特点

截止6月30日，共立案处理劳动争议案件235件，涉及劳动者945人。其中，集体争议案件8件，涉及劳动者641人。从申请案由看，伤残赔偿占41.2％，劳动报酬占11.7％，经济补偿金占37.4％，社会保险占8.7％，确定劳动关系占1%。共结案176起，通过裁决处理24起，调解处理128起，调解率为72.7％。从上半年案件情况分析，主要具备四个特点：

1、案件数量比去年小幅下降，但整体案件量偏多，案多人少的矛盾仍然存在；

2、劳动争议案件的案由从以前的索要劳动报酬为主转变为要求社会保险福利、经济补偿、双倍工资、伤残补偿等涉及劳动者权益的争议。

3、劳动争议案件原因的复杂性，增大了案件调解难度，降低了调解率。

4、集体案件人数多，标的大。如杭州鸿世电器有限公司涉及职工405人，金额600多万元。

创新调解机制构建调解体系开辟绿色通道提高自身素质

1、倡导“调解先行，以调为主”的方式。以庭前、庭中、庭后调解三步走的模式，实现“案结事了”。庭前，通过发协调建议书的方式，要求企业所在乡镇街道的劳动关系协调委员会或企业内部调解组织与申请人进行协商，以期双方在庭前达成和解；庭中，通过对案件的分析，以理服人，站在双方当事人的角度分别进行调解，力求使双方当事人达成调解协议；庭后，征求当事人双方的意愿，做最后的努力，分析双方的权利与义务，使双方当事人能在友好和谐的氛围中处理矛盾解决纠纷。

2、建立基层调解组织和企业调解委员会，将纠纷解决在基层，及时、依法的处理了双方当事人的争议，从源头上协调好劳动关系，将纠纷消灭在萌芽状态，缓解劳动仲裁院案多人少的矛盾。

3、开辟集体劳动争议绿色通道。对集体劳动争议案件优先立案、快速审理、尽快结案、积极移送法院执行。真正做到讲效率、保质量，有效避免了集体上访事件，切实维护了劳动者的合法权益与社会的和谐稳定。

4、在市总工会设立劳动争议仲裁派出庭，加强与法院、法律援助中心、乡镇街道的联系，多部合作，集约了司法资源，服务民众，切实维护双方当事人的合法权益，构筑快速高效处理劳动争议的坚实屏障。

5、注重仲裁队伍建设。通过对仲裁员参加各种业务培训、轮训、坚持自学、案件分析、业务探讨等方法，提高仲裁员的业务水平，提高了办案质量。今年未发生一起错案。加强了作风建设，提高服务质量，树立仲裁形象。转变工作作风，全力为基层服务。经常赴企业进

行有关法律、法规宣传，解答有关法律咨询，案外调解劳资纠纷，化解矛盾，认真落实有关便民措施，提高服务质量。坚持落实仲裁员办案的廉洁制度有关规定，依法公正处理案件，至今未发生被投诉事件。

新展望新思路新做法新要求

1、进一步完善和加强基层调解网络建设。在07年成立乡镇街道劳动关系协调组织委员会的基础上，尽可能的将调解组织向村和社区延伸，实现劳动关系协调小组全覆盖。待调解组织机构成熟后，还可以在乡镇街道设立派出庭，以方便当事人，做到“小案不出村，一般案件不出镇（乡）”。

2、加强局内部部门之间的沟通协调。将加强劳动仲裁院与劳动监察大队的沟通联系，建立预警机制。通过对受理劳动争议案件的分析，结合劳动监察等部门平日的排查，对有隐患的企业进行备案，在仲裁之前积极参与调解，做到关口前移。要会本着为民服务、落实“快立案、快结案、办好案”的方针，积极做好维权工作，切实保护劳动者的合法权益。

3、在网上开设仲裁院信箱，为群众和企业解答有关劳动法律法规及疑难案例的处理问题，使当事人对劳动争议仲裁有一个正确的认识，理智的面对争议的发生和解决。

4、加强与市总工会的联系，规范企业调解委员会，对其组成人员进行业务培训，在实际处理过程中若是有疑难问题，劳动仲裁院随时可以协同调解，并在事后进行点评讲解，以提高调解员的调解水平。

5、进一步规范仲裁程序，提高仲裁文书质量。自市劳动争议仲裁院加大基础建设，加强硬件配置，以“信息化操作、视频化展示、规范化建设”促“庭审笔录电脑化、证据认证多样化、庭审过程庄严化”后，庭审笔录和立案流程规范化程度明显提高，案卷的科学性、清晰度、准确率大大提升。2009年市劳动争议仲裁院被评为“浙江省二00九案卷管理先进单位”，在此基础上，我们将更为努力，把这块工作做好。

6、积极配合大社保劳动争议仲裁子系统的研发，加强劳动争议案件审理公正、公开、公平化。劳动争议仲裁子系统是目前正在研发的大社保系统的子系统，系统研发成功后，不仅给工作人员带来便利，也给查询的群众带来了方便，整个办案过程一目了然，达到办案流程体系化、案件处理过程信息化、案件处理结果阳光化的效果。

7、加强仲裁队伍自身建设。在业务上，不断学习，充实理论功底；在作风上，做到廉洁自律，依法、公正、公平的处理好每一个案件；在思想上，进一步明确服务意识，耐心解答群众的咨询。