通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律,法规的使用是否有效

第一篇：通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律,法规的使用是否有效

通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？

【争议焦点】

1、姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系？

2、用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件?

【关键词】劳务协议；排除；法律、法规；效力

原告：某大学

被告：姜某

一、基本案情

2007年11月21日某大学（甲方）与姜某（乙方）签订了《外聘员工劳务关系协议书》，期限自2007年11月6日起至2008年6月30日止。协议中写明：乙方原工作单位为中泽集团，乙方在原工作单位缴纳社会保险费，甲方不为乙方办理社会保险事宜；签订劳务协议前乙方应向甲方提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明，甲乙双方为劳务关系不属于劳动合同关系；甲方担任“卫生”岗位，月工资标准为760元。2008年6月19日某大学口头通知姜某劳务协议期满后双方的劳务关系终止，2008年6月30日之后姜某未再到学校上班。因某大学未向姜某支付2008年6月的工资，故姜某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某大学向其支付2008年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元。

二、审理结果

仲裁委员会经审理认定某大学与姜某建立的系劳动关系，并裁决某大学向姜某支付2008年6月的工资及经济补偿金共计950元。

某大学不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。该校起诉称：我校与姜某签订有《外聘员工劳务关系协议书》，协议明确约定我校与姜某建立的系劳务关系而非劳动关系，双方之间的权利义务不应受劳动法律、法规的调整，姜某拒绝领取2008年6月的劳务费，仲裁委员会适用劳动法规的规定裁决我校向姜某支付相当于拖欠工资数额25%的经济补偿金，属于适用法律错误，现我校起诉要求：确认我校无需向姜某支付2008年6月劳务费的经济补偿金190元。

姜某辩称，我虽与学校签订了《外聘员工劳务关系协议书》，但双方之间建立的应为劳动关系，上述协议的性质应为劳动合同。我几年前曾经在中泽集团干过临时工，但早已经从该单位离职，劳务协议中关于我与中泽集团的内容都是学校要求我填写的，很明显学校是在逃避法律责任，现我不同意学校的诉讼请求。

一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。按照《外聘员工劳务关系协议书》的约定，签订上述协议前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。某大学与姜某约定双方建立的系劳务关系也是以姜某与中泽集团存在劳动关系为前提。现姜某明确表示其与中泽集团早已不存在任何关系，而某大学未向法院提交姜某原工作单位出具的证明以佐证协议相关内容的真实性，在无法确认姜某与中泽集团仍存在劳动关系，并且劳动者对建立劳务关系存有异议的情况下，双方约定建立劳务关系缺乏事实的基础。某大学按月向姜某支付工资，姜某为某大学提供劳动，实际上接受某大学的指挥、管理和监督，双方所形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准，因此法院确认某大学与姜某所签订的劳务协议的性质应为劳动合同，双方建立的系劳动关系。对于某大学提出的双方建立的系劳务关系，不应受劳动法律、法规调整的主张，法院不予采纳。

依据《民事诉讼法》第64条第1款，《劳动法》第50条，法院判决：（1）某大学向姜某支付2008年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元；（2）驳回某大学的诉讼请求。

判决后，双方当事人均未提起上诉，判决书已发生法律效力。

三、诉讼指南

（一）姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系

民法上的劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，劳资双方的权利义务按照合同约定确定，适用《合同法》、《民法通则》等相关民事法律规范的调整。劳动关系除了大家较为熟悉的兼有平等关系和隶属关系，兼有人身关系和财产关系（两个兼容理论）的特征外，还有一个主要特征即国家意志为主导、当事人意志为主体。国家意志是劳动关系较之其他关系的突出特点，国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，劳动关系的建立如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，有可能会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公正与秩序，法律必须对此加以干预和限制。我国《劳动法》第5条就作了如下规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调解社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。”所以劳动关系中劳资双方的权利义务是按照劳动法律规范和劳动合同约定综合形成的。本案中，如果根据《外聘员工劳务关系协议书》认定姜某与某大学建立的系劳务关系，那么双方的权利义务将按照劳务协议的约定确定，也就意味着将排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护。因此，姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系这一问题的认定，将直接影响裁判的结果。

根据《外聘员工劳务关系协议书》的内容可见，某大学与姜某签订劳务协议的理由，是姜某与中泽集团存在劳动关系，中泽集团为姜某缴纳社会保险费，按照劳动关系唯一性、排他性的原则，在姜某与中泽集团劳动关系尚未解除的情况下，其到某大学工作属于提供劳务的兼职行为。签订劳务协议的理由是否成立，应当是重点审查的问题。首先，姜某本人否认其仍与中泽集团存在劳动关系，并主张是某大学为了逃避《劳动法》的规定，要求其在协议中填写了与中泽集团有关的内容。其次，劳务协议约定：协议签订前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。某大学与姜某已经签订了劳务协议，表明其应当按照上述约定对姜某与中泽集团仍存在劳动关系的情况进行了审查，对于该项事实某大学应当承担举证责任，而某大学并未提交中泽集团认可与姜某存续劳动关系，仍为姜某缴纳社会保险费的证据，其应承担举证不能的不利后果。姜某为某大学工作，实际接受某大学的管理、指挥和监督，某大学按月向姜某支付工资，双方形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准。在无证据证明姜某与中泽集团仍存续劳动关系的情况下，某大学不

依法与姜某签订劳动合同而签订劳务协议，从而排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护，属于严重侵犯劳动者合法权益的行为。本案中，姜某与某大学建立的系劳动关系，双方的权利义务应受劳动法律、法规的调整。仲裁裁决和法院的判决的结果是正确的。

（二）用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件？

为了不产生歧义，研讨上述问题应该有一个重要的前提，即用人单位与劳动者符合建立劳动关系的主体等各方面要求，双方建立的本应是劳动关系，权利义务本应受劳动法律、法规的调整。观点一：劳动关系中的双方当事人不得以签订《劳务协议》的方式，约定双方建立的系劳务关系，从而排除劳动法律、法规的适用。理由：劳动关系是一种特定的社会关系，兼有平等关系和隶属关系的特征、兼有人身关系和财产关系的兴致，劳动关系的特性不是通过双方当事人的约定就能改变和予以否定的，这一点与亲属法中有关血亲的规定类似，劳动法律、法规当中的很多规范都属于强制性规范，不仅涉及劳动者和用人单位的利益，还会涉及国家利益和社会公共利益，在法律适用上劳资双方并没有任意的选择权，劳动者放弃权利可以通过其他方式实现，权利的放弃并不代表可以排除劳动法律、法规的适用。观点二：劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用是合法有效的行为。理由：基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，国家才有必要制定法律予以干预和平衡，劳动法的主旨是保护劳动者的合法权益，按照权利可以放弃的原则，劳动者自愿放弃劳动法律、法规的特别保护，选择适用相对不利于己方的法律规范，是民事权利的正当行使。

笔者基本上赞同第二种观点，但需要强调的是劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用应当满足特定的条件。首先，劳资双方约定建立劳务关系，排除劳动法律、法规的适用必须是劳动者的真实意思表示，意思表示是否真实不能单纯的从协议是否为劳动者本人订立作为判断标准，劳动关系隶属性的特征决定了劳资双方处于不平等的地位，劳动者法律知识的欠缺加之急于就业的心理，往往会造成对签订《劳务协议》后果的预判不足，换言之，部分劳动者并不清楚其放弃了哪些劳动关系条件下应当享有的权利。笔者认为，用人单位应当对涉及劳动者切身利益的问题进行充分的释明，比如，不适用最低工资保障的规定、不适用有关加班工资的支付规定、不适用有关解除劳动关系给予经济补偿金的规定，相反，违约金条款对劳动者有约束力等，而不能用“双方权利义务不受劳动法律、法规调整”等概括性表述加以替代。在充分释明的基础上，劳动者仍自愿选择排除劳动法律、法规的适用，应当认定《劳务协议》合法有效。其次，双方自愿约定排除劳动法律、法规的适用应当以不损害社会公共利益和第三人的利益为前提。比较典型的情况应当是社会保险问题，根据《劳动法》第72条的规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的法定义务。劳资双方如果约定不参加社会保险统筹，表面上是劳动者放弃了权利，实际上则是对国家社会保障制度的一种冲击，劳动者年老无生活来源，又无社会会保障，将会面临老无所养、老无所医的情况，这又将成为严重的社会问题，最终可能还是要依靠政府的财政救助来解决，以上行为实际上已经损害了社会公共利益。双方如果约定建立的系劳务关系，就不排除劳动者在同一时间会和其他用人单位（第三人）建立劳动关系的可能，劳动者放弃劳动法律、法规特殊保护同时意味着用人单位免除了劳动法上的多项法定责任，在劳动者又与第三人建立劳动关系时，便会造成原本应当由用人单位承担的责任，全部由第三人来承担，如社会保险费的缴纳，对第三人来讲显然也是不公平、不公正的。类似情况还是很多，此处不再一一列举。

北京市海淀区人民法院马千里

本文摘自《新型疑难劳动争议处理事务与诉讼指引》一书

此书由 北京市劳动和社会保障法学会编 法律出版社 出版

第二篇：婚内签订保证协议是否有效

婚内保证协议是否有效？

作者：蒋云飞

案情简介

王*和李*2 011年二人登记结婚，婚后无子女。婚前，王*脾气不太好，为此，李*让王*写了一份《检讨保证书》，大致内容：“保证不乱发脾气、不再摔东西、不伤害媳妇，如果再犯同样错误，净身出户„„”不料，婚后两年二人分居，妻子拿着这份《保证书》起诉丈夫闹离婚，要求丈夫“净身出户”，并索赔10万元精神损失。

法院：保证书无效 房归丈夫车归妻子

法院认为，原、被告均表示双方的夫妻感情已经破裂，均同意离婚，本着婚姻自由自主的原则，法院准许二人离婚。可虽然拿着丈夫的《保证书》，李*的索赔并未得到法院支持。

关于夫妻共同财产，沈阳市和平区人民法院对原、被告双方在庭审时，达成一致意见的部分予以确认。法院作出一审判决，二人的一处房产归被告王*所有，该房产的后续银行贷款由被告负责偿还，被告支付原告上述房产折价款近6万元。

同时，登记在被告名下且在被告处的轿车归原告所有，原告一次性支付被告车辆折价款3万余元，该车辆的后续银行贷款由原告负责偿还。同时，原、被告夫妻共同债务各负担50%，个人衣物归各人。

博道律师法律在线：什么样的《婚前保证书》能生效？ 律师指出，关于婚前保证书，一直是一个有争议的话题。男方为了保证婚后的忠贞，出具保证书，如自己出轨、赌博等因男方过错导致双方离婚，男方“净身出户”等 类似的保证。这种保证以财产损失作为夫妻关系存续的先决条件，一旦发生保证书中的事项，女方主张履行保证书内容时，很难证明男方出于自愿签订上述保证。

而根据婚姻法等相关法律规定，夫妻可以约定婚姻关系存续期间所得的财产以及婚前财产归各自所有、共同所有或部分各自所有、部分共同所有。约定应当采用书面形 式。但是该约定有效的前提，必须是所处分财产为有权处分的财产、做出处分为双方协商自愿并且不违反公序良俗，不损害他人利益。

同时，律师表示，法律也没有关于“净身出户”的规定，如果因一方过错导致离婚，无过错方可以要求对方少分得夫妻共同财产（注：仅限于夫妻共同财产）。

第三篇：与离职员工签订“无劳动纠纷”协议是否有效

HR来信：我公司曾与外商员工同意向我公司提签署品牌代理合同，合同期满后，外商提出希望将我公司部分员工转至旗下，经协商，部分出辞职，并与外商订立新的劳动合同，建立劳动关系，个别不愿意辞职的，我公司也安排至其他品牌门店。

为避免法律风险，离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》，对离职后的工资计算、假期、加班费等都进行了确认，员工也签字确认与我公司不再存在劳动争议。没想到去年年底，陆续有十几名员工要求我公司支付加班费、补偿金、未休年假补偿等，现我公司已经收到仲裁通知，请问我公司与离职员工签署的这些约定有效吗？

劳达专家回复这些《离职情况说明》原则上是有效的，但若其中某些劳动者权利遭严重侵犯，由仲裁或法院裁决，还可能会被重新定性、调整。

根据《最高人法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付 工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存 在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

所以，就现有的证据来看，贵公司并未强迫员工辞职，而是采用员工自愿的方式决定去留，另外贵公司也已经在离职时特别提示和告知员工是否还有疑问，员工也确认了放弃权利，这在法律上并不违法，所以这样的约定原则上是有效的。

不过在具体实践中，并非只要企业签署类似“免费声明”就能避免所有法律风险，如果仲裁、法院发现协议的部分内容、条款不符合法律规定，或严重损害员工权益，则会根据具体情形进行自由裁量，这在司法实务的部分判例中也时有发生。

因此，签署此类协议的要点还在于公平合理地协商处理双方的权利义务，包括对整个事件的起因、处理的过程等都要有详细的书面证明材料，同时建议用人单 位在签署类似声明时，尽量将劳动者在职期间的相关利益列明提示或主动结算到位，不要采用利益交换或者是施加压力的方式。（本文摘自《员工关系》2014年 1月刊）

第四篇：私下签订遗赠扶养协议是否有效（范文）

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私下签订遗赠扶养协议是否有效

作者：

来源：《法制与经济·上旬刊》2012年第12期

问：我的叔叔六十多岁了，一直没有结婚也没有孩子，因而一直非常疼爱我。他欲与我签订“遗赠扶养协议”，协议规定由我给他养老送终，将来他的房产和存款都由我继承。为了防止其他亲戚的异议，叔叔让我暂时保密，说等他死了再把我们的协议公开。请问，秘密签订的遗赠扶养协议有效吗？

答：遗赠扶养协议，是遗赠人与扶养人之间订立的，确定遗赠与扶养民事权利义务关系的协议。根据《继承法》第31条规定：“公民可以与扶养人签订遗赠扶养协议。按照协议，扶养人承担该公民生养死葬的义务，享有受遗赠的权利。”对于遗赠扶养协议，法律并没有证人证明的要求，因此，公开与否，不影响协议的效力。你把与叔叔签订的遗赠扶养协议压在箱底不让任何人知晓也没有任何关系，你和叔叔之间遗赠扶养协议受法律保护，并非秘密协议即无法律效力。根据《继承法》第5条的规定：“继承开始后，按照法定继承办理；有遗嘱的，按照遗嘱继承或者遗赠办理；有遗赠扶养协议的，按照协议办理。”另据《继承法》第21条规定：“遗嘱继承或者遗赠附有义务的，继承人或者受遗赠人应当履行义务。没有正当理由不履行义务的，经有关单位或者个人请求，人民法院可以取消他接受遗产的权利。”因此，只要你今后履行了协议中约定的对你叔叔生养死葬的义务，你就有权根据协议接受你叔叔的遗产。

第五篇：签订的婚内离婚协议是否有效

签订的婚内离婚协议是否有效？

1、不能依据合同法来认定离婚协议的效力。按照法律适用的原则，应当首先考虑适用婚姻法，然而婚姻法中并没有关于夫妻存续期间协议效力的规定。另外，合同法第二条明确规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”故夫妻之间的协议也不受合同法调整。涉及身份关系的离婚协议有效还是无效，不能用合同效力规则来判断。

2、婚内离婚协议，须经婚姻登记机关对当事人离婚合意确认才生效。协议离婚，虽以当事人双方的离婚合意为前提，却须经婚姻登记机关的确认才生效。即离婚协议只在当事人取得离婚证或离婚调解书时才生效。《最高人民法院关于适用（中华人民共和国婚姻法）若干问题的解释

（二）》第八条规定：“离婚协议中关于财产分割的条款或者当事人因离婚就财产分割达成的协议，对男女双方具有法律约束力。”但第八条中的“离婚协议”应理解为登记离婚中已得到婚姻登记机关确认的离婚协议，而非未经婚姻登记机关确认的离婚协议。

3、离婚协议内容不能作为法院判决的依据，只能是法院判断夫妻感情状况、分割夫妻共同财产和确定子女抚养归属的一个参考。夫妻签订离婚协议，很多时候并不一定都是自己真实意思的表示。由于

掺杂有感情因素的成分，增加了离婚协议中有关财产分割和子女抚养内容的不确定性，因此，即便判决离婚，协议内容也不应作为法院判决的依据，法院裁判可不受协议内容的限制。

综上所述，婚内离婚协议是附条件的民事法律行为，须经确认准予离婚时才生效，未经确认的婚内离婚协议只能作为参考，而不能作为定案依据。