新劳动法6道题3

第一篇：新劳动法6道题3

案例：众名企纷纷裁员应对新法各显神通

案情简介：

2007年 10月至11月底，华为公司共计有7000多名工作满8年的老员工，被要求“先辞职再竞岗”，与公司签订新的劳动合同，工龄归零。辞职的老员工均获得了华为公司支付的赔偿，总额估计超过10亿元。该“华为辞职门”事件一石激起千层浪，许多企业争相效仿，掀起了一片裁员潮。

之后，包括中央电视台、LG、沃尔玛、中石化以及泸州老窖等知名企业在内的众多企业也开始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，理由大致包括劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同等;“裁员”的对象基本为在本单位连续工作年限5年以上的老员工或者是所谓的临时工和劳务工;裁员的规模在部分企业甚至超过了20%;裁员的结果也各不相同，有平稳解除或终止合同的，有解除或终止后转为以劳务派遣方式继续用工的……但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些沸沸扬扬的裁员事件引起了新闻媒体、政府部门和学者等的普遍关注，甚至引发了对于新《劳动合同法》是否矫枉过正的讨论。

点评：严格意义上讲，这些裁员事件还不能算作新《劳动合同法》实施之后的案件。但这些企业在《劳动合同法》施行前夕如此操作，被外界普遍认为是应对《劳动合同法》的举措。如“华为辞职门”事件被认为是为了规避新法关于10年工龄的员工应当订立无固定期限劳动合同的规定。而该事件也成为了2007年下半年的热点事件，甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。一时出现诸多华为模仿秀。

根据2008年7月7日发布的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》，为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的，通过设立关联企业、在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的，通过非法劳务派遣的，以及其他明显违反诚信和公平原则的规避行为均应认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是否有效还各执一词，但是在该指导意见施行后，华为事件已经失去了效仿的价值。

从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的，在符合法律的范围内去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多数员工的认同，无可厚非。因此，有些企业出于企业利益的考虑而做出一些合法调整也是可以理解的。

然而，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避?无固定期限劳动合同到底有什么风险?这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律及管理流程的完善等可以得到有效控制?与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义?这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。

与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系，这才是真正的应对之策。

案例：法院帮讨欠薪发出首例支付令公司书面异议支付令失效维护权利需继续

案情简介：2008年 1月7日，重庆市渝中区法院受理了申请人冯某因被申请人某装饰工程公司拖欠其薪饷而申请支付令一案。这是《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，渝中区法院受理的首例根据该法提起的督促程序案件。冯某称，在离职时，由于公司账上暂时无钱，故未支付所欠冯某的工资等款项。2007年5月12日，公司向冯某出具了一张欠条，载明公司欠冯某工资及提成6543元。此后，冯某在近半年时间里多次讨薪未果，随后向法院申请支付令。渝中区法院经审查认为，申请人冯某的申请符合法律规定，即向债务人发出支付令。这是《劳动合同法》实施以来该市法院系统发出的首例支付令。

在该支付令发出的第15天，支付令即将生效之际，该装饰工程公司提出了异议，其在异议书中称，冯某没有完成工作量，公司不应支付工资和提成。由于冯某临走时，工作人员计算失误，才给冯某出具了欠条。

由于用人单位在规定期限内，提出了书面异议，支付令失效了。冯某要继续维护权利还需要通过仲裁和诉讼程序。

点评：《劳动合同法》第30条第2款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这就使劳动者司法维护权利手段继仲裁与诉讼之后，又多了一项新的选择。“工资支付令”程序简化了办理手续，加快了审判时效，有利于及时维护劳动者的合法权益。从立法方面讲，此项新规定是一种进步。

但是，支付令的作用也是有限的，《民事诉讼法》规定，只要债务人自收到支付令之日起15日内提出书面异议的，则支付令自行失效。全国人大代表、重庆城市建设投资公司董事长华渝生就曾称“可申请支付令只不过是作秀条款”。

现实中，由于用人单位欠薪的原因多种多样，现行法律又未对滥用异议权如何处罚作出规定，导致在实际操作中，用人单位不论出于何种原因必然会毫无顾忌地行使异议权而使支付令失效。这样，《劳动合同法》引入支付令制度、快捷处理欠薪问题的立法初衷将无法实现。对于欠薪问题，如果要引入支付令制度，就应当从根本上解决支付令制度存在的弊端，在《民事诉讼法》中增加债务人滥用异议权的处罚规定，加大债务人滥用异议权的成本，规范债务人异议权的行使。只有这样，支付令才可能成为劳动者维护权利的有力武器。

案例：舟和公司诉员工赔偿违约金适用新法不需支付员工胜诉

案情简介：2007年3月30日，小汪应聘进入舟和公司工作。8月28日，双方签订劳动合同，并经过劳动鉴证机关鉴证。该劳动合同约定：一方无正当理由擅自解除合同，应赔偿对方违约金3000元;双方有违约责任，与新法律、法规有抵触的，按新法律、法规执行。

2007年 12月13日起，小汪没到公司上班，自称是因公司克扣工资。12月27日舟和公司向同安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小汪支付违约金3000元，解除劳动合同，区劳动争议仲裁委作出不予受理决定。舟和公司12月29日以“小汪的行为严重违约”为由向厦门市同安区法院提起诉讼，提出类似请求

法院审理后认为，双方签订的劳动合同对劳动者处以违约金的约定与《劳动合同法》相抵触，按双方约定应按新法律执行，舟和公司要求小汪赔偿违约金3000元的诉讼请求不予支持，只判定双方解除劳动合同。这是厦门法院系统在实施新劳动法后的第一案。

点评： 根据《劳动合同法》的规定，除在培训服务期、竞业限制约定中可以约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这是《劳动合同法》的新规定。企业利用高额违约金提高人才退出成本来限制劳动者或挽留人才已经失去法律依据。企业需要重新审视人力资源管理策略，建立有效的人才约束与激励机制来实现符合双方共同利益的人才流入流出管理.案例1被迫签合同单位先降薪裁员

11月13日，在某中心工作了两年的陈女士辞职了。随着《劳动合同法》实施日期的逼近，中心开始与员工签订劳动合同，在签合同的同时，中心也开始降薪裁员。

陈女士说，之前，中心一直就没有与员工签订劳动合同，也没有办社保。在签合同时，中心公布了新的薪酬办法：“基本工资＋考核工资”。新薪酬体系与以前相比，实际上拿到手的工资减少了。据陈女士介绍，她此前每月的工资有2000元，但按新薪酬体系，她的工资肯定拿不到2000元。

陈女士称，在中心开始应对《劳动合同法》采取措施时，中心就陆续有人离开。到她离开时，三四十人的中心就走了10多人，她所在的办公室，4人中就走了3人。“我们走的时候，中心在赔偿等方面还算做得比较让人满意。”陈女士说，因为她离开中心时已怀孕3月，公司不便违法让她走人，就提出她以后每月的工资也将按新薪酬体系计算。陈女士觉得公司这种降薪的做法是在变相逼她辞职，就提出了辞职。对没有办社保的问题，中心也按每月290元的标准补偿给了陈女士。

【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应订立劳动合同。该中心一直没有与员工签订劳动合同、办社保，本身就已违法。对该中心在已有的实施合同基础上，签订劳动合同时变更了原事实劳动合同期间的内容，单位应在与职工协商一致的基础上进行变更。

《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。变更劳动合同应该采取书面形式。根据《劳动合同法》，一般变更劳动合同应向另一方提出变更要求，说明变更原因和变更条款。该中心以前的行为本身已经违法，现在开始签合同时，又通过降薪或变相的裁员做法让已形成事实劳动关系的劳动者签订劳动合同，这与相关法律精神不相符。

案例2公司筹备期间有劳动关系吗？今年7月，某大型公司决定在成都设立子公司。设立子公司前期，公司派一位副总前往成都并拨给其一定的筹备经费。该副总到成都后，因为人手严重不足，在成都招聘了李某和另外一人负责子公司筹备工作。今年10月，子公司正式成立营业。子公司成立后，又招聘了不少工作人员，并一一签订劳动合同。但在与最初从事公司筹备工作的李某两人签订合同时，对劳动关系的起始时间，双方发生了争议。公司认为应从子公司成立之日算起，李某两人则认为应从7月开始计算。于是，李某两人就此事向劳动保障部门进行了反映。

【解析】《劳动合同法》规定，劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。而该用人单位应是具有法人资质的公司，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位，只有在这样的前提下才具有用工权。

该案例中，因为子公司筹备期间，子公司没有成立，不具有法人资质，因此就构不成劳动关系上的用人单位的主体，因而也不能与另一主体劳动者形成劳动关系。那么，对子公司筹备期间的劳动关系应如何规定呢？子公司筹备期间，筹备人如果是个体，那么应与劳动者

形成一种民事上的劳务关系；如果子公司筹备人是公司，那么，筹备期间的劳动关系应认定为是与筹备公司之间形成劳动关系。

如果该子公司的副总有总公司的书面授权招用劳动者进行子公司筹备工作，那么，筹备期间，劳动者是与筹备公司形成了劳动关系；如果没有授权，仅是副总的个人行为，那么形成的就是一种劳务关系。

案例3劳动关系 改成劳务派遣关系

近日，在川的某企业要求劳动合同还没有到期的职工主动提出辞职申请并提交书面申请材料，辞职后，员工将与劳务派遣公司签订合同，员工与公司的关系也由以前的劳动关系变为劳务派遣关系。公司作出决定后，省劳动和社会保障厅劳动保障监察总队就接到了上百个投诉该企业的电话。据省劳动和社会保障厅相关负责人介绍，像这种由劳动关系改为劳务派遣关系的事，四川各级劳动保障部门都接到不少投诉电话。

【解析】《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如果明显不属于上述性质的工作岗位，即使用人单位将职工批量转入劳务派遣单位，再通过劳务派遣形式将职工派回本单位工作，在《劳动合同法》实施后，也将面临整改，最终可能还得与批量转出劳动者重新签订劳动合同，建立劳动关系。

对被派遣人员发生工伤等问题，《劳动合同法》也明确规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，企业即使将员工的劳动关系改成劳务派遣关系，以后也一样要承担相应的责任，而不是全部由派遣公司承担。

第二篇：新劳动法

新劳动法

国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。今天 整理了学习新《劳动法》的心得，希望对你有帮助。

新《劳动法》学习心得篇一为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于2015年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面我谈谈自己的学习体会：

我们每个劳动者每天都在通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了新《劳动法-》，这是党和社会主义社会对普通劳动者的特别关怀，我们应当倍感珍惜。因此我们应认真的学习新《劳动法》，通过学习来保护自己的合法权利。

首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方本文来源：公务员在线式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。

再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。

第六条，国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展。劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。

第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人能长生不老，有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情，工作的积极性，当他们的积极性被调动起来后，我们的创造力，我们的凝聚力就更能显示出来，我们民族的腾飞便指日可待。

以上是部分劳动法的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦用心，和英明决策，从分调动人民群众的积极性，充分发挥人民群众的聪明才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的腾飞指日可待。

新《劳动法》学习心得篇二现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多少内容呢，我的答 案是：很少。正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。

首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。

再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够 是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。

国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。

社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人能长生不老，有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情，工作的积极性，当他们的积极性被调动起来后，我们的创造力，我们的凝聚力就更能显示出来，我们民族的腾飞便指日可待。

以上是部分劳动法的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦 用心，和英明决策，从分调动人民群众的积极性，充分发挥人民群众的聪明才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的腾飞指日可待。

新《劳动法》学习心得篇三为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于2015年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面我谈谈自己的学习体会：

我们每个劳动者每天都在通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了新《劳动法》，这是党和社会主义社会对普通劳动者的特别关怀，我们应当倍感珍惜。因此我们应认真的学习新《劳动法》，通过学习来保护自己的合法权利。

首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。

再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业 技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。

再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。

第六条，国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。

第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险 基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保

障的重视，没有人能长生不老，有了保障的工作才能更加激发广大劳动者工作的热情，工作的积极性，当他们的积极性被调动起来后，我们的创造力，我们的凝聚力就更能显示出来，我们民族的腾飞便指日可待。

以上是部分劳动法的内容，在这些字眼中都可以看出，国家的政策方针均是本着以人为本的原则制定的，其中不乏一个领导者的良苦用心，和英明决策，从分调动人民群众的积极性，充分发挥人民群众的聪明才智，使劳动者有保障，制定的细致、人性，中华的腾飞指日可待。

《中华人民共和国劳动合同法》，将于2015年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。也许有人认为这些问题是法律界人士讨论的问题，其实，在今天，我们每一个人都应该了解《劳动法》的具体内容，并且用它来维护自己的权益。

通过学习，我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作 过程中，更要懂得既要保护自己又不违反法律。而且做到这一条，学习法律是必不可少的。

新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜要多一些，能更好的保障劳动者的权利。劳动者的权利得到了保障，劳动的积极性自然高涨，能更好地做好自己的工作。我觉得这就是新.

第三篇：新劳动法

新《劳动合同法》7月实施 临时工正式工同工同酬 2013-06-25 08:59:56 来源: 南方日报(广州)有65800人参与

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7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

记者昨日从省人社厅了解到，近半年来，通过开展专项调研、陆续开设培训班并出台相关工作方案等一系列措施，省人社厅不断强化监管力度，规范劳务派遣，确保新的《劳动合同法》顺利实施。

新政亮点

控制劳务派遣用工数量

劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。

但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。

据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。

新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

各界反应

新政严格实施难度较大

“今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工同酬了吗？”昨日，网友“旺达”在BBS上的“一呼”，引来众网友纷纷跟帖回应。“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。所以查了下劳动法，居然今年要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同工同酬了，真好。”

同“旺达”一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。

对此，前程无忧首席人力资源专家冯丽娟认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

然而不少人认为，目前严格实施这一新政的难度较大。有网友指出，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。

而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。

昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站发现，不少网站仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定他们似乎并不在意。

广东做法

企业派遣工超20人且超10%要备案

事实上，早在去年3月，广东就出台了《广东省劳务派遣管理规定》规范劳务派遣。根据当时的规定，广东已提出“用工单位应当对相同工作岗位上的被派遣劳动者与用工单位的劳动者实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利”，同时提出了用工单位接受的被派遣劳动者人数不得超过用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数的30%，并且要求“用工单位接受的被派遣劳动者人数超过20人且占用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数10%以上的，应当向当地劳动行政部门备案。”

为确保新《劳动合同法》的顺利实施，配合人社部做好劳务派遣用工比例制定工作，今年2月，省人社厅下发通知要求全省各地对劳务派遣用工比例的基本原则、考虑因素、核定范围、测算标准、过渡措施以及操作流程等方面的问题进行调研，随后又陆续举办了4期新修订劳动合同法和相关法律法规培训班。

“我们在省厅官方网站开设了新修订劳动合同法专栏，指导各地级以上市、县人力资源社会保障部门于5月30日前均在官方网站开设专栏，登载新修订劳动合同法的权威解读及规范劳务派遣的具体措施，便于公众正确理解新规定。”省人社厅有关负责人表示，通过全面调查摸底，开展专项执法检查清理整顿劳务派遣，指导督促劳务派遣单位依法建立职工名册、劳动合同、工资和参加社会保险台账，办理用工备案手续，目前已做到许可一家，备案一家，监管一家。

新《劳动合同法》施行后，对已经依法取得行政许可并办理公司登记的劳务派遣单位将实行核查，凡是未能通过核查的将依照有关规定撤销行政许可并予以公告。

此外，劳务派遣单位和用工单位遵守新修订《劳动合同法》的情况，将作为每年开展劳动用工专项检查的重点内容，人社部门将依法严肃查处劳务派遣用工中的各类违法行为，促进劳务派遣规范有序发展。

劳务派遣用工岗位界定

临时性工作岗位：

工作时间不超过六个月

辅助性工作岗位：

为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位

替代性工作岗位：

用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位

新政规定

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可

经营劳务派遣公司注册资本从现行的50万元提高到200万元

第四篇：劳动法毕业论文题

劳动法毕业论文题

1、我国劳动法应对入世挑战的思考

2、论劳动法与人权保障

3、论劳动权

4、论劳动关系与劳务关系、人事关系的区别及其法律适用

5、论劳动合同的解除

6、论集体合同的立法及其完善

7、论内部劳动规则的效力

8、论劳动者资格与民事主体资格的关系

9、论用人单位资格与民事主体资格的关系

10、对《工会法》2001年修改的评述

11、现行劳动争议处理体制的缺陷和完善

12、论劳动诉讼与劳动仲裁的关系

13、劳动诉讼特别法的现状及完善

14、现阶段城镇医疗保险体制改革中若干法律问题

15、劳动力市场管理立法的现状及完善

16、劳动执法的现实障碍及其对策

17、劳动关系研究

18、论养老保险制度的完善

19、论劳动合同与民事合同的关系

20、劳动法保护劳动者利益与用人单位利益保护的关系

21、产籍制度改革研究（侧重于其对农村劳动者就业的限制及改革）

22、《劳动法典》比较研究

23、我国劳动体制改革研究

24、论弱势群体的法律保护

25、论劳动法的基本精神

26、外国雇主理论研究

27、工会维护职工权益的机制研究

28、用人团体构建机制研究

29、完善我国社会保障制度研究 30、社会法基础理论研究

31、集体协商制度研究

32、女职工权益保护研究

33、就业保障机制研究

我是搞劳动法的，由于《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》颁布执行，该法近期非常热，至于论文题目，必须选择新法律有重大突破及理论前沿的问题，有以下几个方向提供给你参考：

1、关于劳动法的价值取向和社会作用

2、关于无固定期限劳动合同的问题

3、关于支付经济补偿的条件和标准问题

4、关于劳务派遣中的法律问题

5、劳动争议中的举证责任分配问题

劳动争议申请仲裁的期间、农村劳动力的社会保障、工伤保险与民事侵权赔偿交叉问题、劳动合同解除与终止制度的完善、劳动合同中的默示条款，竞业禁止与反不正当竞争法，等等。供参考。

我来简单解释一下：

第一个题目：劳动法设置了60天的仲裁申请期限，后来最高法院又出台了司法解释。在此期间，关于其性质（时效还是除斥期间还是特殊法定期间）有不少争议，而劳动合同法的出台又使问题更加复杂化。可以加以整理、整合。

第二个题目：这问题挺复杂，背后有城乡二元化的深刻背景，还牵涉到农民工工伤保险待遇等问题，现在国家不是要搞全民社会保障吗？也是可以探索一下。

第三个题目：对于用人单位而言，工伤保险属于严格责任。如果用人单位因为过错而侵害了劳动者的生命健康，是否发生竞合，如何处理？更加突出的问题在于第三者侵害劳动者构成工伤，例如交通事故，赔偿的金额、先后次序、垫付后的处理，同样，也存在竞合问题。

第四个题目：在合同法上，解除是包含在终止制度中的，是终止的一种情形，但劳动法上则分别设置了解除和终止两种制度。劳动合同法出台以后，这种冲突某方面有所缓和（经济补偿），但是又可能有新的问题发生。另外，终止补偿制度对劳动力市场和用人成本的影响也很值得研究。这两种制度是否可以整合、如何整合，可以琢磨。

第五个题目：合同法中的默示条款本身就错综复杂，涉及到诚实信用义务、补充解释等等，这一问题在劳动法领域同样存在，而且因为用人单位规章制度的存在更加棘手。写这个题目需要一定的合同法功底。

第六个题目：最近的最高法院公报上有一个案例，是山东的，或许会对你有所启发。

这些都是我自己没有理出头绪的问题，仅供参考。无论选什么题目，祝你写出一篇言之有物、让自己满意的论文，作为这些年来学习法律的一次检验，同时也成为新生活的良好开端。

劳动法毕业论文题目

001 浅析我国劳动法中劳动合同解除的经济补偿问题

002 反就业歧视及其法律建构

003 对监理在安全生产中责任的几点思考

004 我国农民工社会保险立法比较研究

005 试论劳动合同违约金存在的法理基础及法律性质

006 劳动合同法确立双重劳动关系之肯定论

007 工资清欠的法律保障

008 构建和谐劳动关系的法理分析

009 无效劳动合同的再认识

010 和谐社会构建中的农民工劳动权益保护

011 关于维护农民工基本权利问题的探析

012 劳动合同关系终结的理论选择

013 大学生维权体系构建刍议

014 外地劳动力就业的地方立法例合法性研究

015 工伤保险法律制度中应注意的几个问题

016 男女平等就业的法律思考

017 对我国现行劳动争议处理机制的反思

018 海峡两岸集体合同制度比较

019 我国农民工社会保险立法比较研究

020 劳动争议处理制度的改革与完善

021 农民工权益保障问题的法学思考

022 论国家在反工作歧视中的作用

023 建构我国流动人口权益保障体制的几点思考

024 商业秘密保密措施的比较研究

025 我国劳动者罢工权研究

026 公司社会责任与职工集体谈判制度的完善

027 关于劳动争议诉讼中的若干问题

028 城市边缘群体的法律保护

029 健全完善我国劳动争议调解制度与体系探讨

030 媒介组织劳动争议纠纷探析

031 中美反就业歧视法之比较

032 _弹性退休制_的法律构想

033 论农民工合法权益的法律保障

034 SA8000对我国企业的影响及相关法律完善

035 对高职毕业生劳动者权益保护的法律思考

036 对我国矿难频发的思考

037 农民工权利保障法律机制探讨

038 关于工伤认定及工伤待遇的几点思考

039 海峡两岸劳动保险法律制度的比较研究

040 劳动权的基本人权证成

041 我国劳动者基本权益的现状分析及维权中遇到的问题

042 城市农民工的公民权利边缘化及思考

043 完善劳动合同法规 稳定劳动关系

044 关于《劳动合同法草案》的几点思考 045 农民工工资拖欠问题的法律思考 046 论雇佣合同的劳动合同法调整 047 对工伤保险法律制度的几点认识 048 企业规章法律研究

049 试论就业歧视及其法律规制

050 完善我国劳动合同立法的若干问题探析

051 法律视野下的劳动力派遣 052 论就业歧视的界定

053 农民工社会保障主体地位的确立及权利制度构建 054 中国和瑞典劳动争议处理体制的比较研究 055 劳动者人身权的法律保障 056 教师聘任合同之法律性质 057 强化公司社会责任

058 《高校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善 059 劳动法上劳动者概念之研究 060 《劳动法》调整雇佣关系探析 061 就业权内容探析

062 中国农民工劳动权利实现与政府责任 063 对竞业禁止纠纷若干问题探析 064 雇主责任构成要件之研究 065 私营企业劳动关系刍议

066 我国女职工特殊权益保护制度研究 067 目前高校毕业生就业签约的法律思考 068 中国和瑞典劳动合同期限的比较研究 069 劳动合同与劳务合同的区别 070 劳动力权之正当性依据 071 劳动契约自由的定位

072 论和谐社会民工权利的法律救济 073 社会保障法律制度的建构研究 074 拖欠农民工工资问题的法律思考

075 劳务派遣中受遣员工权利保护法律问题探讨 076 关于女大学生就业权的法律救济 077 农民工平等就业权的法律保护 078 构建民工工资支付制度的立法思考

079 海峡两岸劳动保险法律制度的比较研究

080 新形势下劳动者就业权利保护面临的突出问题及对策初探 081 对高校劳动争议问题的思考 082 劳动合同免责条款的法律探讨 083 论我国劳动争议处理机制之完善

084 浅谈国际劳工标准统一化进程及中国的应对措施 085 关于集体合同履行若干问题的研究 086 论企业商业秘密的竞业禁止协议保护 087 浅析劳动争议仲裁体制中_仲裁前置_原则

088 劳动合同法立法应解决的几个问题 089 劳动合同预告解除制度初探 090 建立我国集体谈判制度的思考 091 修改与完善劳动立法若干问题探析 092 劳动合同书面形式之检讨 093 论劳动法律关系的客体

094 用人单位的辨析及其法律调整 095 读解劳动力市场劳动法律关系

096 论我国劳动争议处理体制模式的完善 097 劳动争议诉讼举证责任分配

098 拖欠农民工工资问题的法律分析 099 劳动者公益诉讼制度探析

劳动合同违约责任制度设计的理性定位 101 论事业单位聘用合同的法律属性 102 我国学者对劳动权概念的研究概览

转型期企业人力资源契约化管理的法规环境约束 104 工会多元化之立法思考

农民工依法维权的困境与出路

法学视野中的农村人力资源开发问题 107 论我国竞业禁止制度的完善

农民工合法权益实现的法律思考 109 完善我国劳动立法的若干对策与思考

从国际劳工标准看农民工社会保障制度的完善 111 劳动合同解除问题的几点思考 112 论农民工权益的法律保护 113 试论无固定期限的劳动合同

社会责任标准SA8000与中国劳工制度的完善 115 我国农民工社会保障制度建立的法律问题 116 劳动权的法律探析

西方国家雇佣政策的现状及启示 118 乡镇企业劳动合同存在的问题与对策 119 构建民工工资的法律保障机制

试论劳动争议救济中若干关系的处理 121 论竞业禁止的法律规制

关于企业对职工实施罚款的法律思考

类型化与开放性劳动权利体系若干理论问题 124 论我国工伤赔偿制度的完善 125 劳动合同的效力研究 126 浅论劳动合同违约责任

试论保护劳动者权益对非公有制经济的意义 128 劳动争议处理制度若干问题之检视 129 我国劳动合同制度存在的问题及其对策 130 加强和完善政府劳资关系协调工作的思考 131 劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析

工伤赔偿制度的司法实践及法律思考

SA8000标准与《中华人民共和国劳动法》比较分析 134 论对社会弱势群体的职业卫生与安全的法律保护

浅论劳动合同当事人单方违法解除劳动合同的现状与对策 136 公私合作完善建筑施工安全法制 137 我国劳动争议处理制度的缺陷与完善 138 我国《劳动法》对劳动者人权的保障 139 劳动合同的定性及其对立法的影响 140 浅析劳动法对工作场所性骚扰的规范 141 企业社会责任与SA8000标准体系

我国劳动争议_先裁后审_的缺陷及完善

高等学校与教师间的法律关系及我国教师聘任制度的完善 144 劳动合同法中的抑制与平衡 145 论我国劳动法制的健全与完善 146 劳动合同若干法律问题的思考

我国劳动争议调解制度的反思与重构 148 有关工伤的几个概念的再思考 149 对劳动法规制范围的再思考 150 劳动争议中的仲裁申请期限研究 151 劳动合同期限制度设计的理念选择

152 就业权实现的劳动合同法保障 153 关于工程索赔的思考与探索 154 个体打工者人身损害赔偿浅释 155 浅析我国劳动合同制度的两个问题

156 我国台湾地区《劳动基准法》的影响及其启示 157 劳动合同无效认定的探析

158 当前和谐劳动关系构建中的新视角 159 农民工权益保障与政府责任

160 新时期我国高校劳动争议问题探析 161 雇主责任保险与工伤保险关系之浅析 162 国际贸易与劳动者权益的保护 163 论劳动合同中劳动者单方预告解除

164 交通事故引发工伤案件相关法律问题的思考 165 农民工权利的现状成因及其对策研究 166 论劳动权法律保障机制的完善 167 人事争议仲裁制度若干问题探析

168 工伤保险与民事侵权赔偿适用关系的理性选择 169 _集体协商_与_集体合同_词义辩 170 简析劳动力权利的保护及整合 171 论集体合同制度

172 权利问题研究与中国当代劳动法观念的更新 173 试析高校毕业生就业协议书的法律性质 174 我国矿山劳动安全立法初论 175 论持股员工的劳动权益之保障

176 劳动争议处理体制疑难问题研究 177 人事争议仲裁法律适用问题的思考 178 我国工伤保险制度的新成就与局限 179 关于劳动合同的后合同义务

180 关于完善妇女平等就业权的法律思考 181 煤矿安全监察主体的法律思考 182 关于劳动合同形式问题研究 183 集体合同的立法基础与实践需求 184 消除就业歧视的法律思考

185 拖欠民工工资的原因及法律策略 186 工伤保险行政案件审理若干问题研究 187 关于无固定期限劳动合同的探讨 188 农民工劳动权利保护问题探讨

189 我国生产安全与卫生管制正式制度变迁研究 190 论劳动法的社会正义原则 191 农民工权益的法律保障

192 事业单位聘用制度适用《劳动法》问题研究 193 中国流动就业法律规制的历史与未来 194 对女性农民工社会保障问题的法律思考 195 浅析劳动监察与劳动仲裁 196 浅议企业改制中的劳动关系 197 劳动者罢工权的立法确认初探

198 沃尔玛等跨国公司拒建工会**中的法律和实践问题 199 论弱势就业群体的劳动权益保障 200 农民工欠薪问题的法律制度建构 201 我国劳动争议仲裁制度的不足及完善 202 对我国就业歧视问题的法律思考

203 企业破产与劳动者权益的保护

204 我国劳动争议仲裁制度之不足与完善 205 劳动合同与事实劳动关系的法律思考 206 论工伤保险赔偿与侵权赔偿的关系

207 论侵犯农民工合法权益问题与法律保障对策 208 企业员工非法跳槽之分析与规制 209 农民工权益及其法律保障 210 劳动合同无效的法律后果

211 试论工伤事故受害人损害补偿机制之构建 212 社会责任标准SA8000与劳动者维权 213 安防产品生产登记制度的改革与完善 214 农民工法律地位初探

215 职工参与制度的法律结构分析 216 论我国劳动法的基本原则 217 关于劳动关系的法社会学分析

218 企业续订职工劳动合同的标准及其操作 219 劳动权有关问题探析

220 重塑劳动关系民事雇佣关系法律调整之架构

221 公司高级管理人员劳动权利与义务立法探究

222 论依法推进社会保障的迫切性

223 完善我国劳动争议处理体制的法律思考

224 劳动争议仲裁制度的立法缺陷

225 我国人事争议仲裁制度的缺陷及完善

226 农民工权益法律保障机制研究

227 对_公法私法化_模式的检讨

228 竞业禁止与劳动者权益保护

229 浅论劳动仲裁申诉时效立法与实践若干问题

230 对_劳务租赁_用工制度的法律探讨

231 关于群体性劳动争议案件处理情况的调查报告

232 农民工权益保护问题研究

233 拖欠农民工工资问题的法律思考

234 _用人单位_的内涵及法律意义新探

035 涉外劳动争议中劳动法适用问题

036 论我国公民劳动权利的保障

237 船员劳务经营主体的形式及其法律责任

238 论劳动合同中的缔约过失责任制度

239 试用期内劳动者权益保护探析

240 劳动法在立法技术上的缺陷及其完善

241近代中国劳工法制刍议

242 论工伤确认中因工外出的涵义

243 劳动合同与劳务合同雇佣合同辩析

244 正视民工与用人单位之间的法律关系

245 劳动关系立法问题探讨

246 固定期限劳动合同之分析

247 浅析我国劳动争议处理体制的不足和完善

248 关于审理工伤认定行政案件若干问题的思考

249 关于我国工业事故频发的法律分析

250 工伤认定中若干法律问题探讨

251 论我国劳动监察制度之完善

252 论高等院校工会的法律地位

253 农民工工资纠纷的原因及对策

254 工伤事故责任与雇员人身损害赔偿责任之辨析 255 劳动法律关系与民事法律关系之比较 256 公司社会责任运动与中国劳工权益保护 257 劳动权及其与促进就业的关系

258 浅析我国劳动合同主体立法的完善

259 工伤保险与民事损害赔偿的协调机制探析 260 《安全生产法》中的安全思想研究 261 论农民工合法权益的保障

262 事业单位试行人员聘用制的劳动法律思考 263 论我国涉外劳动争议的法律适用问题

264 非公有制企业劳动关系纠纷的问题与对策 265 劳动力权的民法溯源及其法制化

266 我国劳动法律制度水平与核心劳工标准的比较 267 劳动者与用人单位利益冲突的问题与对策 268 就业协议书与劳动合同辨析 269 对修改和完善《劳动法》的探讨 270 休假制度生态化探讨

271 无固定期限劳动合同双方的利益平衡 272 论企业投保补充工伤保险的方案选择 273 SA8000与劳动者权实现

274 农民工失权原因及维权若干建议 275 劳动争议案件中赔偿金额问题探讨 276 试论劳动争议处理的举证责任 277 论劳动者的单方解除劳动合同权 278 劳动合同存在的问题及完善 279 中国矿难的法律经济分析 280 中国工资支付立法管窥 281 对后职务义务的法学思考

282 论WTO劳工标准之争与中国_劳动三权_制度的完善 283 完善劳动仲裁时效制度的构想 284 对完善我国工伤保险制度的思考 285 论集体合同的效力 286 劳动合同保证探讨

287 论我国劳动争议仲裁制度的完善 288 农民工权益的法律保障 289 劳动公益诉讼若干问题探讨 290 略论我国农民工权益的法律保障 291 浅谈劳动争议仲裁时效中断

292 对劳动法中_可以_一词含义的探究

293 从公法性角度对劳动法律关系重新定义 294 劳动合同的解除和违约责任

295 试论劳动合同单方解除的公平原则 296 关于制定民工维权法的初步法律探讨 297 论我国灵活就业中劳动关系的法律调整 298 试论民营企业劳动争议的预防机制 299 试论就业歧视及其公法规制 300 论我国劳动争议处理的制度重构 301 《劳动法》的缺陷与劳动争议的解决 302 论劳动关系的异化

303 劳动合同违约金的法律探讨 304 农民工合法权益保障的法律思考

305 浅谈如何规范煤矿安全监察行政执法中的自由裁量权

306 我国妇女体面就业法律保障机制的构建

307 建立与完善就业法律制度的思考

308 劳动争议仲裁制度的改革和完善

309 一件工伤保险待遇信访案件的处理及相关讨论 310 劳动工资和劳动保险费用优先清偿原则探析 311 民办学校与员工劳动合同的法律适用探讨 312 集体跳槽及其法律规制

313 德国法国工伤保险法律制度的比较研究 314 农民工权益保护主体分析 315 论劳动合同的期限

316 聘用制实施中若干聘用期限问题的探讨 317 港台两地劳动争议处理制度比较研究 318 高校学生劳动权利的法律保护 319 劳动法中的工会角色分析 320 劳动关系的界定及其法律适用 321 未成年工维权问题探析 322 论中国工会权利的授予

323 对劳动争议案中相关程序法规范的思考 324 论民工权益保障法律机制的构建 325 论合法收入及其界定

326 劳动法适用中劳动者身份的识别问题 327 论人事争议解决机制

328 对中国劳动安全卫生保护问题的反思 329 解决就业问题的法律思考

330 农民工劳动合同的法律经济分析 331 论我国劳动就业的法定形式

332 浅议劳动争议仲裁与诉讼的若干问题 333 论我国《劳动法》在实施中存在的问题 334 中美劳动纠纷调节对比的制度分析

335 WTO体制下的劳工标准问题及中国的应对措施 336 我国雇佣关系立法的模式选择

337 完善我国劳动争议处理程序的法律思考 338 论我国劳动力市场的法律规制 339 人事争议解决机制的改革与完善

340 试论《职业病防治法》赋予用人单位劳动者政府的权利和义务 341 论劳动侵权行为的犯罪化问题

342 深港两地欠薪保障法律制度比较研究 343 劳动关系中用人单位如何依法维权 344 论农民工作权

345 关于雇主问题的法律辨析 346 论农民工劳动权益的法律保护 347 农民工劳动权益保护现状分析 348 工伤事故损害赔偿责任

349 我国劳动者权利保障的现状与改革 350 从以人为本理念析民工工资优先清偿 351 劳动合同解除的若干问题研究

352 企业对职工违纪处罚适用法律的探讨

353 浅议农民工劳动权益的保护问题

354 完善我国劳动争议仲裁制度的探讨

355 试论农民工权益法律保障所面临的问题和对策

356 群体性劳动争议的预防消解与机制建设研究

357 国有破产企业财产的租赁与职工权利的法律保障

358平等协商与集体合同制度

359 论我国劳动争议处理体制的重构

360 劳动关系与劳务关系区别的再思考

361 关于我国女职工劳动保护现状分析的法律思考

362 劳动合同法律属性论

363 论现代劳动法的基本理念

364 内地与香港劳动争议仲裁制度比较研究

365 事实劳动关系论略

366 雇主对雇员因工致伤的赔偿责任

367 劳动合同无效初探

368 论民工工资的清欠与劳动争议法制的完善

369 关于劳动受损赔偿纠纷的法律适用研究

370 我国的劳动诉讼制度析

371 从内部规章制度立法现状看劳动者权益保护

372 我国工伤保险制度的突破与未来发展

373 关于我国劳动争议处理机制的探讨

374 工会角色定位法律问题探讨

375 劳动合同雇佣合同与劳务合同浅析

376 论影响《中华人民共和国职业病防治法》实施的因素与对策

377 我国劳动法适用对象的扩大及其思考

378 论国际劳动标准与我国《劳动法》的修改

379 _国际劳工标准_与我国的劳动法制改革

380 浅论劳动争议仲裁时效与劳动者的保护

381 妇女平等就业权利面临的困境及化解途径

382 农民工权益及其保障

383 试析解决农民工工资问题的法律保障

384 论拖欠农民工工资的法制治理

385 对无过错赔偿原则在工伤认定中歧见的探讨

386 全球化背景下的劳动和社会保障立法

387 国际劳工标准与我国劳动标准立法的完善

388 中国工伤保险制度改革与立法发展

389 我国劳动争议处理体制缺陷及其完善途径

390 质疑劳动合同单方解除权的平衡性

391 论工伤赔偿和民事损害赔偿的竞合 392 关于民法与劳动关系的几点思考

393 论劳动法在实施中存在的问题及对策

394 完善我国劳动争议处理体制的若干构想

395 乙肝 携带者就业困境及其救济

396 有中国特色的社会保障制度的改革和完善 397 试论我国妇女就业权的法律保护 398 浅谈企业劳动争议及其处理

399 新时期劳动争议的特点及其解决机制的重构 400 关于下岗职工劳动权利保护的法律思考 401 劳动争议案件若干问题探讨

第五篇：新劳动法解读

新劳动法解读

所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。

立法原则

立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。

用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。新劳动法解读签订合同

一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

签订无固定期合同，出法定事由仍解除

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。

《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

合同期时间有长短，续签两次为无固定 可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性” 劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。新劳动法解读主张和解 《劳动争议调解仲裁法》就要通过，2009年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

稳定的劳动关系，靠双方付出努力

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人；劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

新劳动法解读十大须知

1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害

4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

新劳动法解读劳动法新政 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。[1]

新劳动法解读各界反应

新政严格实施难度较大 “今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工同酬了吗？”网友“旺达”在BBS上的“一呼”，引来众网友纷纷跟帖回应。“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。所以查了下劳动法，居然今年要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同工同酬了，真好。”

同“旺达”一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。

对此，专家认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

然而不少人认为，严格实施这一新政的难度较大。有网友指出，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。

而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。

不少网站仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定他们似乎并不在意。

新劳动法不管怎么规定及何时执行，劳动者最关注的还是希望能执行到位及公平的执行。