劳动者的入职时间由谁举证

第一篇：劳动者的入职时间由谁举证

劳动者的入职时间由谁举证

根据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。通常而言，用工之日，是指劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日。但实践中，经常会出现这样的情形：劳资双方对簿公堂时，对劳动者的入职时间，各执一词，公说公有理，婆说婆有理。那么在双方对此无法达成一致的情形下，劳动争议仲裁委员和人民法院会应当如何分配举证责任，不利后果由谁来承担。

一、案情简介

陶某系是上海一家公司（以下简称“公司”）的外地来沪务工人员，2008年8月26日，陶某在上班途中因发生交通事故而受伤而被送往上海市闵行区中心医院住院治疗，同年9月16日出院。出院后，为了申请工伤认定，陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原、公司2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系等。

二、双方观点

陶某声称，2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职，公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。

公司辩称，陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险。之前不存在劳动关系。

三、裁判结果

劳动争议仲裁委员会裁决确认陶某与公司自2008年9月1日起建立劳动关系。陶某对此不服，遂诉至法院。

法院经审理后认为，根据相关规定，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。用人单位招用劳动者，应依法办理招工登记备案手续。可见，建立职工名册、为劳动者办理招工登记备案手续均系用人单位的法定义务，故用人单位对劳动者用工起始时间之事实负有举证责任。本案中，陶某自述其于2008年8月17日与公司建立劳动关系。公司对陶某所述入职时间不予认可，并称，公司为陶某缴纳了2008年9月至同年12月的综合保险，故双方劳动关系存续期间为2008年9月1日至同年12月31日。本院认为，用人单位应在使用外来从业人员之日起30日内，办理综合保险登记手续，故仅凭公司为陶某缴纳了自2008年9月起的综合保险，尚不足以证明原、公司于2008年9月1日起方才建

立劳动关系之事实。现公司不能提供职工名册或招工登记备案手续等证据材料以证明原、公司建立劳动关系的时间，故公司对此应承担相应的法律后果。综上，本院采信陶某关于双方建立劳动关系时间的陈述，确认陶某、公司于2008年8月17日建立劳动关系。现公司确认双方劳动关系存续至2008年12月31日，故对陶某要求确认双方2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系之诉讼请求，本院予以支持。最后法院判决，陶某与公司之间于2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系。

四、案例评析

关于劳动者入职时间的举证责任的分配，在实践中形成了两种完全不同的观点：一种观点认为，劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准，对此用人单位只需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。另外一种观点认为，关于劳动者的入职时间，不能够以劳动合同约定的起始日期为准。劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。可能劳动者的入职时间在前，当然也有可能劳动者的入职时间在后，劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。如果用人劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。

笔者认为，由于用人单位的故意拖延或者由于公司人力资源管理操作流程上的繁琐，可能在劳动者入职报到后，很长一段时间用人单位不与其签订劳动合同、不为其办理用工登记、不为其缴纳社会保险等。再加上人力资源管理的特殊性，大量的管理资料均由用人单位掌握和控制，劳动者入职报到时，除了各种合同、协议外，很难获得其他材料。如果用人单位但是不与其签署书面的合同、协议，劳动者更是拿不到任何的书面材料。如果让劳动者承担举证责任和不利后果，这样其实就变成了变相放任和鼓励企业违法用工，劳动者入职后，用人单位更会拖着不与其签订劳动合同、办理用工登记、缴纳社会保险等，而劳动者迫于公司的强势地位，对此多数情况下，只能忍而任之，这对保护劳动者的合法权益时不利的。

建立职工名册，是《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位的法定义务，其中，用工起始时间也是《职工名册》的一项重要内容。职工名册及招工等级备案手续等材料等证据由用人单位掌握和控制，如果劳动争议仲裁委员会和法院要求用人单位提供上述证据材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。

相关规定

《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《劳动合同法实施条例》 第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第二篇：劳动者的入职时间由谁举证 证据Word 文档

劳动者的入职时间由谁举证(2010-09-27 15:29:36)

转载

根据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。通常而言，用工之日是指劳动者根据用人单位的安排到用人单位报到之日。但当劳资双方对簿公堂时，对劳动者的入职时间，各执一词，公说公有理，婆说婆有理。那么在双方对此无法达成一致的情形下，劳动争议仲裁委员会和人民法院会应当如何分配举证责任，不利后果由谁来承担呢？

案情简介

陶某系上海一家公司（以下简称“公司”）的外地来沪务工人员，2008年8月26日，陶某在上班途中因发生交通事故而受伤被送往上海市闵行区中心医院住院治疗，同年9月16日出院。出院后，为了申请工伤认定，陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原公司2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系等。

双方观点

陶某声称，2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职，公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。公司辩称，陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险，之前不存在劳动关系。

裁判结果

法院经审理后认为，陶某与公司之间于2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系。

案例评析

关于劳动者入职时间的举证责任的分配，在实践中形成了两种完全不同的观点：一种观点认为，劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准，对此用人单位只

需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。另外一种观点认为，关于劳动者的入职时间，不能够以劳动合同约定的起始日期为准。劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。

通常现实情况是，由于公司人力资源管理操作流程上的繁琐或用人单位的故意拖延，可能在劳动者入职报到后，很长一段时间用人单位不与其签订劳动合同、不为其办理用工登记、缴纳社会保险等。再加上人力资源管理的特殊性，大量的管理资料均由用人单位掌握和控制，劳动者入职报到时，除了各种合同、协议外，很难获得其他材料。

建立职工名册，是《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位的法定义务，其中，用工起始时间也是《职工名册》的一项重要内容。职工名册及招工等级备案手续等材料及证据由用人单位掌握和控制，如果劳动争议仲裁委员会和法院要求用人单位提供上述证据材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。（唐付强）

第三篇：劳动者如何证明入职时间

劳动者如何证明入职时间

文章来源：北京市博道律师事务所 作者：翟祥

许多劳动纠纷案件中，劳动者的第一诉求是确认劳动关系。毕竟只有劳动关系存在，才可以按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律来维护自己作为劳动者的相关权益。此时，入职时间的确认就显得尤为重要，毕竟它标志着劳动关系建立。特别是追索没有订立劳动合同的双倍工资差额案件，入职时间直接关系到诉讼时效和赔偿金额。那么，劳动者该如何举证自己的入职时间呢？以案说法，看下面的案例：

案情简介： 原告：赵某某

被告：北京某某工贸公司

原告赵某某是北京某某工贸公司员工，其离职后，于2015年3月16日向大兴仲裁委申请仲裁，要求：

1、确认其与北京某某工贸公司自2000年5月1日至2015年3月10日期间存在劳动关系；

2、工贸公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金150 000元；

3、工贸公司支付2002年5月1日至2015年3月10日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资另一倍780 000元。

2015年11月25日，大兴仲裁委做出裁决确认工贸公司与赵某某2010年1月3日至2015年3月10日期间存在劳动关系；驳回赵某某的其他仲裁请求。赵某某不同意大兴仲裁委的裁决，诉至法院。

原告赵某某诉称：我不同意贸易公司的诉讼请求。我于2000年5月1日入职工贸公司，任职质检员，月平均工资5000元。2015年3月10日工贸公司将我无故辞退。我不服北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会裁决，请求法院判决：

1、确认我与工贸公司自2000年5月1日至2015年3月10日期间存在劳动关系；

2、工贸公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金150 000元；

3、工贸公司支付2002年5月1日至2015年3月10日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资另一倍780 000元。

被告工贸公司辩称：我公司不同意赵某某的诉讼请求。赵某某于2010年1月3日入职，任操作工人。双方签订了劳动合同，赵某某实际工作至2015年2月28日，认可我公司与赵某某2010年1月3日至2015年3月10日期间存在劳动关系，该期间外，双方不存在劳动关系。2015年2月28日之后其擅自脱岗，一直没来公司上班，赵某某的行为已经违反了公司规章制度，并给公司的管理带来严重影响；我公司不存在违法解除的情况，赵某某属于无故连续旷工，系自动离职。赵某某不符合签订无固定期限劳动合同的情况。

赵某某为证明其主张，提交以下证据：纳税记录，证明劳动关系存续期间早于公司所陈述的期间；

3、健康证，证明公司在2003年2月已与其存在劳动关系。工贸公司提交：

1、关于自动离岗及请假逾期未到岗人员的除名通报，证明赵某某自动离职，其公司发布了除名通报；

2、劳动合同，证明其公司与赵某某签订了劳动合同，双方存在劳动关系，赵某某的入职时间是2010年1月3日。劳动合同载明：“本合同生效日期2010年1月3日，其中试用期 个月。本合同2015年7月30日终止。”。

法院依据赵某某的申请查询了其个人所得税代扣代缴单位信息，经查询，工贸公司为赵某某代扣代缴了2004年1月份的个人所得税。法院院依据赵某某的申请调取了赵某某办理暂住证的信息，调查结果显示，赵某某办理过多次暂住证，最早一次办理暂住证的时间是2003年2月28日，服务处所为工贸公司。

最终法院判决：

1、确认原告赵某某与被告北京某某工贸有限公司于2003年2月28日至2015年3月10日期间存在劳动关系；

2、被告北京某某工贸有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵某某解除劳动关系经济补偿金六万二千九百元。

3、驳回原告赵某某的其他诉讼请求；

法院认为：

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

赵某某与工贸公司关于赵某某的入职时间存在分歧。工贸公司虽依据其公司提交的劳动合同主张赵某某的入职时间是2010年1月3日，但其公司的该项主张与赵某某的代扣代缴所得税信息、暂住证办理情况相矛盾，故本院对工贸公司关于赵某某入职时间的主张不予采信。因赵某某提交的健康证不足以证明其关于入职时间的主张，且赵某某亦未提交其他证据证明其入职时间，故本院结合社会保险缴纳记录及暂住证办理信息认定赵某某的入职时间是2003年2月28日。

关于劳动关系的解除原因，双方各执一词。赵某某主张2015年3月10日工贸公司无故将其辞退，工贸公司则主张2015年3月10日赵某某自动离职。赵某某就其上述主张未提供证据予以证明，赵某某亦不认可工贸公司提交的关于自动离岗及请假逾期未到岗人员的除名通报，故本院视为双方系于2015年3月10日协商一致解除劳动关系，工贸公司应当支付赵某某解除劳动关系经济补偿金。综上，本院认定2003年2月28日至2015年3月10日期间赵某某与工贸公司存在劳动关系。

本院认定赵某某的入职时间是2003年2月28日，工贸公司与赵某某签订了期限为2010年1月3日至2015年7月30日的固定期限劳动合同。故赵某某要求日上公司支付其2002年5月1日至2015年3月10日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资另一倍的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。

博道律师事务所法律评析：

如何证明入职时间？什么样的证据才是有效的？本案可以说是给了一个很好的提示。

首先，当事人可以自己找到的入职证据：1）劳动合同，最直接也是最有效力的入职证据，毕竟其上有公司盖章和劳动者签名。但是如果没有劳动合同，或者像本案一样劳动合同晚于实际用工时间，那又该如何证明呢？2）入职申请表，可以证明入职的确切时间，但通常是单位收着的，可能无法提供原件，最多是入职时自己拍的照片。3）银行流水，也就是公司给自己发工资的证明，虽然只能证明入职的大致时间。4）工资单，上面没有企业签章，效力可以说是待定的，因为企业可以不予承认。5）考勤记录，又是掌握在公司手中的证据，如果自己打印的且没有加盖公章，随时有被不予认可的风险。6）社保卡，单位给劳动者交社保的时间记录，也可以用来限定入职的大概时间范围。7）证人证言，效力有限，但是可以与其他证据结合来证明入职时间。8）健康证，有些行业例如餐饮业是会办理的，如果上面正好标有用人单位，那么其办理日期也可以证明用工时间。

其次，可以让仲裁委调取的证据：1）纳税记录。本案当事人就是善用仲裁委的调查取证权，申请调查了公司代扣代缴所得税信息，从而佐证了入职时间。2）暂住证办理信息。本案当事人在办理暂住证时，有效填写了用人单位是被告公司，进一步证明了自己与公司的劳动关系建立远远早于公司提交的劳动合同所显示日期。3）劳动局的备案。单位在劳动局做了用工备案，就可以申请调取，来证明入职的时间。

最后，可以让仲裁委责令单位提交的证据：职工名册。建立职工名册，是《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位的法定义务，《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”，用人单位应当建立职工名册，并应当通过职工名册记录包括劳动者的入职时间、工作职位等内容。单位如果不能提交就要承担举证能的不利后果。

另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(一)》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”所以，用人单位对于入职时间也是负有举证责任的。

第四篇：劳动者签订入职协议

甲方：

乙方：

经双方平等协商，订立如下条款，由双方共同遵守。

一、甲方聘任乙方为_____________部。

二、试用时间为_________年，自______年____月____日始，至______年____月____日止。试用期为_________个月，试用期的薪资为_________元。甲方视乙方工作情况，酌情延长或缩短乙方的试用期(最长不超过三个月)。如乙方在试用期内的工作表现突出，考核成绩达标，可随时终止试用，转为正式员工。

三、如在第一周培训期终止试用，无工资;超过一周终止试用的，按原定的.试用期薪资标准结算，无餐费补助。

四、乙方的转正薪资为底薪_________元/月。(在职期间的薪资调整依据个人工作表现及岗位考核达标情况决定;提成根据各部门的具体规定给付，提成为15%-30%此按照公司的制度给付)。

五、乙方的薪资由甲方在每月的10日前发放(若薪资发放日恰逢周日或假日，则做顺延或提前发放)。

六、乙方在职期间，如工作成绩突出，公司将给予额外奖励。

九、乙方在职期间，考勤由甲方按乙方实际出勤记录及公司考勤制度执行(加班计时以乙方所在部门主管的加班安排记录为据);

十、乙方在职期间，根据工作需要和乙方实际工作能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行合理调整。

十一、乙方在职期间，应严格遵守甲方的各项管理规章制度，保守甲方的商业秘密，并根据甲方工作安排，认真履行职责，自觉维护甲方的合法权益。

十三、在职期间，乙方由于自身原因提出解除本协议时，须提前3天以书面形式通知甲方(经理、总监、主管须提前一周做出书面离职申请)，以便商洽、办理工作交接及薪资发放等事宜。交接手续办理完毕方可正式离职，否则，将依照公司有关的规章制度做出相应处理。

十四、乙方任职期间，如违反了公司的制度或规定，公司有权据制度做出相应的处罚。

十五、乙方在职期间，如甲方有正当理由认为乙方不能继续在公司任职(发现乙方违犯国家法律、有意违反公司管理制度及规定——严重失职、出现重大失误、执行工作指令消极、弄虚作假、泄露公司机密……)，可随时终止此协议。同时，甲方有权向乙方进行经济损失的追究，并要求乙方承担相应的法律责任。

十六、乙方在任职协议执行期间擅自离职，未按正常程序办理离职手续，公司有权追究其违约责任。除追究其造成的经济损失外，薪资及留存薪资作为违约金处理。

十七、在职期间，员工违反公司安全条例(违规用电、用火、违规使用燃气具、酗酒滋事、打架斗殴、进入非正规的娱乐场所或网吧、到非正规的场所游泳……)造成不良后果，责任自负。

十八、本协期满，由甲乙双方共同协商签订正式聘用协议。

十九、乙方在签署本协议时，已详知甲方的各项规章制度并承诺遵守。

未尽事宜，甲、乙双方协商解决。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

第五篇：劳动者入职管理操作实务及应对技巧

劳动者入职管理操作实务及应对技巧

1、入职审查的导入和适用

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【风险分析】

◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【应对措施】

◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权）

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

【风险分析】

告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。

劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。

【应对措施】

◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

◆ 劳动合同中声明。

◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理带来的影响及应对措施

◆ 法律的禁止性规定

劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

◆ 对用人单位的影响

用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机）提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问题之一。

◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析

（1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效

深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。

（2）关于收取“风险抵押金”是否有效

经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律禁止。

劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第24•条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118•号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行后，国

家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。

【应对策略】

◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系；

◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”；

◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。

【相关法条】

劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。为此，现通知如下：

二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予警告，并责令其改正。

劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函

四、企业强制性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及

要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。