第一篇：走出劳动合同争议新迷局
走出劳动合同争议新迷局
本报记者 安海涛
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2013年7月1日，我国新修订的劳动合同法开始实施。该法修订实施近一年来，劳动争议案件出现了哪些新特点、新趋势、新类型？劳动者关心的问题有哪些？用工单位和劳动者如何更好地保护自身权益？哪些问题需要企业和劳动者共同防范？„„带着这些问题，记者走进劳动争议案件较多的福建省厦门市法院一探究竟。
[情形一] 先签空白合同 后补具体内容
三年前，阿频与一家网络科技公司签订了劳动合同，不久前双方却因为劳动纠纷而闹上法庭。
在用人单位所提交的劳动合同中，阿频的工资标准定为2300元，劳动合同期限自2011年8月开始。但阿频提出，用人单位提交的劳动合同是单位在原先双方签字盖章的空白劳动合同上事后单方添加内容形成的，并提交了入职申请表、发放工资的银行卡交易流水记录，证明其实际的入职时间应为2011年2月，其在职期间真实的工资收入为每月3600元。用人单位对此未能提交证据予以反驳。因此，法院根据阿频提交的证据采纳了其所提出的主张，确认双方于2011年2月建立劳动合同，在职期间的月工资为3600元。
【法官支招】
对空白合同要说“不”
厦门中院民一庭副庭长郑光辉提醒，用人单位要求劳动者直接在空白合同上签字的现象，在现实生活中并不鲜见，一旦发生劳动争议，用人单位为了趋利避害，可能就会出现在空白劳动合同上倒签时间、补填对自身有利的不实内容等行为。因此，劳动者切记不要签署空白劳动合同。上述案件因劳动者持有入职以来的工资流水记录等证据，用人单位无相反证据予以反驳方得到支持。
郑光辉还强调，劳动者在签字之前应当仔细阅读合同条款，尤其要重视在格式化劳动合同中特别约定的内容，并且要坚持保留一份劳动合同原件，方能有备无患。
[情形二] 条款模糊笼统 缺乏明确约定
小王是某工贸公司员工，入职时双方签订了书面劳动合同，约定小王的工作岗位为业务员，后来用人单位以小王工作业务能力差，无法达到公司要求为由，书面解除双方劳动合同关系，并拒绝向小王支付解除劳动合同的经济补偿金。小王即申请劳动仲裁，主张公司系违法解除双方劳动合同关系，诉求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。
关于双方的争议焦点即小王的工作能力是否能够达到公司要求的问题，法院经审理查明，双方在劳动合同中关于小王工作内容的约定是“达到公司要求”，但对于什么是“公司要求”则未能予以明确，且公司也未能提交证据证明其解除劳动合同具有法定的事由。因此，法院根据双方的举证情况判决支持了小王的诉讼请求。
【法官支招】
合同内容忌言简意赅
在接受采访时，厦门中院民一庭法官郑承茂表示，很多企业普遍存在拿印制好的格式化劳动合同进行填写的做法，而这一做法往往会使企业或劳动者陷入劳动争议的被动之地，尤其是劳动合同中填写关于劳资双方对于需要特别重视的重要劳动权利义务的具体约定，如果填写内容不完整、不明确，在履行过程中就极易引发纠纷，导致这类案件近年来高发。因此，劳资双方在签约伊始必须就内容进行详细约定，才能起到规范用工、防范风险的作用。
[情形三] 接受专项培训 提前离职遇罚
阿辉入职某医疗机构后，接受单位的选派两次前往外地参加专项业务技能培训及学历教育，双方为此两次签订《员工培训协议书》，约定培训结束后阿辉至少要在单位工作服务满5年，否则除了应当偿还培训费之外还需支付培训费3倍的违约金。
阿辉在培训结束后服务未满5年即向单位提出辞职申请，并在未办理离职手续的情况下未再到单位上班。双方为此发生劳动争议，用人单位请求判令阿辉返还培训协议约定的违约金4.5万元。法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于违约金数额不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用的规定，判令支持了用人单位关于违约金的部分主张。
【法官支招】
服务期未满最好别跳槽
厦门中院民一庭法官张南日在分析该类案件时说，劳动者接受专项培训掌握一定工作技能后另谋高就的情形在现实中并不少见。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条明确规定，对于劳动者接受单位为其提供的专项培训的，单位可以与劳动者签订协议约定服务期，劳动者未遵守服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。
法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入，使劳动者学到了本领并导致劳动者获得利益，劳动者服务期未满提出离职就会使单位的期待落空，通过约定服务期，可以大体平衡劳动合同双方当事人的利益。法律对服务期所作的前述规定，可以鼓励用人单位给予员工特殊待遇，鼓励单位加大对劳动者技能培训的资金投入力度，同时也允许单位获得相应权利，从而促进劳动关系和谐稳定。
[情形四] 出卖公司机密 吃里扒外被究
陈某入职某服饰有限公司担任研发部经理，双方在劳动合同中约定陈某应保守公司的商业秘密，双方还签署了一份《保密及竞业禁止协议书》，约定陈某如违反竞业禁止及保密条款约定的义务，应向公司支付违约金25万元。
此后，陈某将公司季节性很强的秋冬产品规划及画册以电子邮件发送给他人，包括其在另一服装公司担任技术部经理的妹妹和在一家服装设计工作室工作的同学，这一行为被公司发现后，陈某写了一份《承诺书》给公司法定代表人，表示其愿意就自己的不当行为承担一切法律责任。服饰公司以陈某违反保密协议义务为由请求法院判令陈某支付违约金25万元。厦门中院依据《中华人民共和国劳动合同法》关于保守商业秘密和竞业禁止的相关规定，判令支持了用人单位的该项主张。
【法官支招】
莫触“商业秘密”和“竞业禁止”底线
关于此类案件，厦门中院民一庭法官陈贤英向记者分析，我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护，法律规定竞业禁止的目的也是要保护用人单位的商业秘密。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位对于负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，但在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
鉴于竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，法律的这一规定，可以在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息，从而对劳动者切实承担起向用人单位负有的忠实义务和勤勉义务起到促进作用。
[情形五] 用工单位违法 派遣单位“连坐”
小宋与人才服务公司签订劳动合同，由人才服务公司派遣至包装公司工作，劳动合同中约定由包装公司向小宋支付工资。小宋在包装公司工作期间实行两班倒，每个月的工作时间都在270小时以上，每个月的加班时间更是不低于100小时，但加班费分文未得。
发生纠纷后，作为派遣单位的人才服务公司和作为用工单位的包装公司互相
包瞒，都主张人才服务公司已经另外支付了加班费。法院认真审查各方的证据后认定派遣单位和用工单位均未支付加班费，遂判令包装公司一次性向小宋支付加班工资1万元，人才服务公司对上述加班工资的支付承担连带赔偿责任。
【法官支招】
派遣单位须履行用人单位义务
厦门中院民一庭法官纪赐进对该类案件分析时指出，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在劳务派遣中，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务；用工单位应当按照劳动合同的约定履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣的规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任，从而更好地保护劳动者的权益。
■各方建言
企业转变用工理念刻不容缓
厦门市中级人民法院民一庭庭长 刘友国
在过去相当长的一段时间，相当一部分用人单位的用工行为极不规范，用工状态的随意性和规范的缺失导致了劳动关系的不稳定性，往往令劳动者处于不利的弱势地位。
一方面，劳动者的合法权利得不到用人单位应有的尊重和保护，更有用人单位将自身发展建立在对劳动者合法权益的侵害上。
另一方面，由于工作和收入直接影响着劳动者的基本生存，故即便合法权利被侵害，多数劳动者为保住“饭碗”，往往也是敢怒不敢言，不敢主张权利。而劳动合同法对工资、工时、休息休假、安全防护、保障福利等劳动者的合法权益作了全方位的规定，有利于改善劳动者的处境，平衡劳资双方的地位，劳动者权益受到侵害等现象逐步得到遏制。
因此，用工单位一定要顺势而为，从用工理念上加以转变，通过合法用工、合理用工实现企业的可持续发展。
规范用工管理是企业发展保证
厦门市总工会法律与保障部部长 兰 勇
长期以来，低劳动成本绝对是一种优势，这成为很多企业发展的巨大助力。劳动合同法、劳动争议调解仲裁法这“两法”的实施，大大强化了对用人单位的限制，客观上导致了用人单位支付报酬及福利的成本增加、终止劳动关系的成本增加及违法成本的增加。客观而言，“两法”在注重保护劳动者权益的同时，并
未忽视对企业合法权益的保护。例如，在缺乏稳定劳动关系的情况下，用人单位因双方劳动关系的不稳定性而不愿加大培训投资，这令用人单位无法获得自有、固定的人力资源。而劳动合同法在着力维护劳动关系的稳定性的同时，也特别规定了在用人单位为劳动者进行了专项培训、劳动者违反竞业限制的情形之下，劳动者应承担的服务期及违约金。因此，规范用工管理是企业经营发展的保证，也是保护用工单位自身权益的依据，具有双赢效果。
努力缔造和谐用工的环境
厦门市劳动仲裁院副院长 周德云
合理平衡用人单位与劳动者的利益，构建和谐、稳定的劳动关系，是促进并保持经济持续发展的必要条件。全社会要努力缔造和谐用工的环境，用人单位要改变依赖低劳动成本的发展模式，实现劳资双方的地位平等和利益均衡，要合理设定用人单位的社会责任，促进管理的规范化、科学化，引导健康、健全劳动力市场秩序的形成，促进用人单位的人力资源的优化配置，实现用人单位和劳动者的双赢互利。
第二篇：调查报告：二手车欲走出迷局
调查报告：二手车欲走出迷局
金羊网 2008-02-20 16:15:14
二手车在几年前还是差车、事故车、淘汰车的代名词，可是几年间，随着新车被频频推向市场，二手车市场的产品结构也发生了翻天覆地的变化。现在二手车市场上什么车龄的车都有，甚至有的新车还没有上牌就直接被推向了二手车市场。二手车，已经慢慢走出了被人们误解的怪圈而逐渐迎来市场繁荣的春天。
在广州这个二手车活跃的市场里，二手车的状况又是怎么样呢？在近日本报联合太平洋汽车网的调查中，截至到记者发稿为止，共有1325人参与调查，样本数目可信度较高。
广州“土著”买二手车只占三成值得一提的是，在参与本次调查的人群中，在广州发展的“外省人”占了68%，地道的“老广州”占32%。这一点与记者在有形市场中的调查基本吻合。
在近一年的市场摸底中，广州二手车市场内的经营者不止一次的告诉记者，现在购买二手车的人群，在广州发展的外省人相对比较多一点，这一点在中高级车和经济型车上体现的比较明显，但在高档车方面体现的不是那么明显。宝利捷二手车市场总经理孙明霞告诉记者，其市场主要经营经济型二手车，购买经济型车的人群中，在广州发展的外省人占了70％，这些人购买经济型车中的面包车以及几万元的轿车，除了代步之外，主要还是用作生产资料，尤其在广州禁摩之后的几个月这一点体现的尤其明显。10万元以上的中级车主要是被一些白领买走用作代步，或者是自己经营的小型公司或者是小企业商务用。15万元以上，20万元以下的一部分车型也是被用作了该用途。
在网上的调查中，自己有意向购买10万以下的经济型车的人群高达71%，这充分说明经济型车在二手车市场内的地位和受欢迎程度。当然，因为是二手车，7万－10万元的二手车根据车龄不同，事实上已经可以买到传统的中级车了。除却高比例的经济型车，10万-14万元的中级车的意向购买人群比例是19％，这是第二高比例购买人群，也说明，在广州的二手车市场，这一价格区间的市场拓展空间还非常大，因为在新车市场，中级车和中高级车的比例相当大，它支撑了厂商的高利润，虽然保有量不及经济型车，但这一区间的车型进入二手车市场之后，势必跟新车一样会撑起中级车以及中高档车的二手车市场销售值，并且成为其市场主力。
另据华南汽贸总经理梁光杰介绍，在其市场内的高档二手车，尽管交易的速度较慢，购买的人群相对较少，但是基本突破了广州人和外省人的界限，这一比例基本持平。
半数调查者认为二手车市场需加强管理
本调查中，尽管不少人表示自己愿意购买二手车，但是仍然有49%的人认为二手车市场仍然存在不诚信的问题，44%的人认为依然需要加强管理，提高诚信度与美誉度。一位资深业内人士认为，这一问题主要体现在对事故车的隐瞒这一问题上，在选购二手车时，较少有人会直接承认自己的车有事故，这里面有两个原因，一是经营者在收车时就没发现该车是事故车，另外一个原因就是经营者压根就想隐瞒该车的事故背景，尤其是大事故。还有就是调里程表，一般的售车者都会将自己的车里程表做相应调整，这一点也是不诚信的表现。所以，在调查中，81％的人在购买二手车时，最关心“车况如何”。如果在上述方面加强管理，有效消除此类现象，二手车市场就应该是一个非常健康且充满活力的市场。
也有消费者建议，作为提供平台的二手车交易市场，除了应该保证交易车辆的合法性外，至于质量，即便无法明示，也应该在买卖时备份双方的详细资料，以防将来出现纠纷无据可查。二手车交易中还有一个很关键的问题，就是售后服务根本无保证，为此每个市场还应专门配备了机动车质量监测设备，可以据此办理评估手续，在一定程度上降低了买方的风险。
另外，购买二手车时，有46％的人一般会倾向于买欧美车，有45％的人倾向于购买日系车，在大卖场采访时，记者得知的真实状况是，经济型车方面，还是有超过半数的人选择日系车，因为省油且配件相对低廉，但是在中高档车方面，则与调查比例基本相同。91％的调查者表示愿意买二手车
随着这两年新车市场的蓬勃发展，二手车市场也在向规模化和正规化方向发展。做这个调查的一个直接目的之一，就是想知道，在广州这个汽车消费市场，二手车是不是已经摆脱了以前不太光彩的市场形象，从而越来越被人们认识和认可。在本次网上调查中，我们意外发现，高达 91％的人表示自己在购买汽车时会考虑买二手车，这一点与前几年的消费者二手车消费心理明显不同。
一位业内人士分析，更多的人对二手车持认可态度，一个最大的原因就是二手车市场的管理越来越规范了。数年前，广州的二手车市由于缺乏相应的准入门槛，各种事故车、报废车、套牌车、盗抢车，都可以到其中来寻找买主，甚至还有车贩子在里面浑水摸鱼，购买二手车的人如果稍不留心，就会上当受骗。近几年，随着公安、工商以及与二手车相关的政府监管部门齐抓共管，目前的广州二手车有形市场已是非常透明，尤其是二手车从业者实行公司注册制度以来，二手车准入门槛已是较为健全，不正常车辆的生存土壤已大大减小，从而也相对提高了二手车市场的产品质量透明度。
不仅如此，现在二手车市场内的配套服务措施也是相对越来越健全，华南汽贸总经理梁光杰向记者介绍，在其市场内，有关部门已经设立了一整套的检测、刑侦设备线，在其市场内以及周边市场内买二手车，在购买之前可以及时到这里查到这台车的相关资料，并且随时可以在这个车管所内过户。宝利捷负责人也表示，自己场内专门设立了一个评估机构，作为第三方评估机构，打算卖车和买车的人都可以事先将车在这个评估机构内进行预先评估。广骏二手车市场内也拥有一套专门进行汽车检测的设备，凭借此套设备，可以在进行汽车评估之前将车辆升起，全面检测判断汽车底盘的相关情况，从而作为交易的依据。
79%的调查者购买二手车用来代步
在网上的调查中，79%的人表示自己购买二手车主要是用来代步，公司谈生意等的商务用途占13%，“专买跑车、豪华SUV等车，并且不定期更换成其他品牌二手车，要的就是‘面子风光’、‘豪华享受’”的占5%。据了解，此5%比例的消费人群主要是购买豪华跑车和比如保时捷卡宴、宝马X5等高档越野车，一个主要目的就是尽量用相对低的成本来充分享受豪华品牌的各类车型，二手车市场内的经营者透露，此类玩家，会不定期的更换二手车，他们不仅仅是广州的消费者，更多的是珠三角的消费者。而对于二手车市场内的宝马7系、奔驰S600以及大众辉腾等昂贵超级房车，华南汽贸总经理梁光杰透露，这类车的消费者主要是一些大公司尤其是一些跨国公司的老板用于商务用途，他们购买二手豪华房车会大大的节省成本，而且，作为价格昂贵的车型，这些车的质量也相对有保证，基本不会有大的问题。
在二手车市场内，记者还听到这样一个消费案例。春节前，有些小企业主想非常体面地回家过年，自己平常开的车不够面子，于是，他们就在二手车市场内买奔驰、宝马等车型，非常风光地开着回家过年，过完年就把这些车开到二手车市场再卖掉，销售人员介绍，此类消费也仅仅是局限于高档车，与租车相比比较合算，但如果是相对便宜的车型，此举就不如租车了。
在购买二手车你会选择去哪里买时，55％的人选择了去传统有形的大卖场，45%的人表示自己会去整车品牌经销商的二手车置换店，这表明，现在人们消费的首选购车场地还是传统二手车市场，但是厂商的品牌二手车置换店对传统二手车卖场的冲击依然很大。
第三篇：劳动合同争议案例
劳动合同案例
一、2003年张某被无线电厂聘用，双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间，工厂出资给张某培训，如张因个人原因辞职或离职，则补偿培训费50%，培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月，同年9月张辞职，经双方协议张赔偿公司21000元，经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月，张反悔认为培训是工厂的义务，赔偿培训费非个人意愿，要求工厂理赔，并向劳动仲裁委员会提出申诉。您想想，最后劳动仲裁委是如何处理的？最终裁决： 劳动仲裁委驳回张的请求，原因有二：
1、企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训，不是企业对员工的普通意义上的培训，而是专业培训，目的是让张某学成后回厂，带动企业发展，给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上，张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。
2、双方劳动合同中有明确规定，且不违反劳动法规，劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。
启示：劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的，互为条件的，只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。
二、吴某系某医院职工,在一次工作期间因故与本医院职工郑某发 1
生口角;双方互殴,致使吴某受伤,住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后,要求医院支付其住院期间的工资及津贴,并报销医疗费用。医院不同意,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求?（2）吴某在医疗期间应享受什么待遇?
答案要点：（1）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤,但是由于斗殴引起,我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定,斗殴造成负伤、致残、死亡的,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。（2）吴某在医疗期间可以享受病假工资。
三、赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?.（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?
答案要点：
（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不
受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。
（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。
四、王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。
问题：
（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?
（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?
（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?
（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?
答案要点：
（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同
时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。
（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。
第四篇：劳动合同争议条款
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包
括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
第十、变更劳动合同一律采用书面形式。
为了防止用人单位擅自变更劳动合同，侵害劳动者的合法权利，本法第35条规定“变更劳动合同，应当采用书面形式”、“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
但是，立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，比如用人单位在合同期限内为劳动者提高了薪资待遇，晋升了职务，一般都有可能用人单位单方决定的，未必会与劳动者签订书面变更协议。尤其是今后长期劳动合同和无固定期限劳动合同可能成为主流，有可能出现签一次份劳动合同用上十几年甚至几十年的情况。在这么长的期限，完全有可能在薪资待遇等方面发生有利于劳动者的变化。如果法律必须采用书面形式方能有效，那么用人单位就可能故意不与劳动者以书面形式确定，随时以无书面变更协议而“反悔”，将工资待遇降回到劳动合同约定的标准，甚至用人单位有可能以劳动者不当得利向劳动者索要已经支付的差额部分的薪资待遇。这对维护劳动者的权利是不利的。
第十一、竞业限制人员的范围不明确
本法第23条和24条规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。但是，笔者认为这里所谓的“其他负有保密义务的人员”作为一个兜底条款，几乎可以把所有的劳动者都“兜”进去了。因为作为劳动者从职业道德的角度讲，不论其职务高低必定有义务保守用人单位的商业秘密或者其他机密。换句话说，所有劳动者都有义务对本单位保守商业秘密和其他机密。至于劳动者是否知道或者是否有可能接触商业秘密，则是另外一回事了。
因此，如果用人单位滥用该条款，任意扩大竞业限制人员的范围，那么对劳动者来说显然是不利的。
第十二、竞业限制协议违约金的标准不明确
本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。这样的结果是显而易见的，那就是用人单位有可能利用自身的优势，让劳动者签订经济补偿标准较低，而违约金较高的竞业限制条款。这将严重影响劳动者自由择业。
第十三、无效劳动合同的劳动报酬参照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定
本法第28条规定劳动合同被确认无效，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或者相近岗位的劳动报酬确定。笔者认为这一规定里不合理，没有考虑到约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬的存在差异以及引起劳动合同无效的原因。
如果原劳动合同约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬标准存在较大的差异，那么按照本法的规定，有可能发生这样的情形：在约定的劳动报酬较低的情况下，因劳动者原因导致劳动合同无效，劳动者反而可以获得更高的劳动报酬；反之，在劳动合同约定的工资报酬较高的情况下，因用人单位的原因导致劳动合同无效，劳动者获得的劳动报酬反而更低。这显然是不合理的。
笔者认为应该根据引起劳动合同无效的责任来，按照不利于引起劳动合同无效一方的原则来确定劳动报酬，即如果是劳动者的原因引起劳动合同无效，应该在约定工资和相同或者相近岗位劳动报酬中选择较低的一种工资标准；反之，应该选择较高的工资标准；如果双方都有过错，则按照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30条规定用人单位拖欠或者会未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，并规定人民法院应当依法发出支付令。
这条规定看起来很美，实际没有什么实用价值。稍有法律知识和实践经验的人都知道，《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。也就是说法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立，只要提出异议，支付令就不发生法律效力。对劳动者来说，等于没有申请支付令。这种看上去很美的规定无形中在引导劳动者申请支付令，但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序和时间以及经济成本。
第十五、第三十八条的第一款
（六）规定不明确。
本法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中包括“
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。而根据本法第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
由于法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形很多，包括用人单位存在过错（第38条前五种情形均属此类）和用人单位没有过错的各种情形，但本条对“法律、行政
法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”没有任何限制性的规定，从字面上理解，就可以得出劳动者依法解除劳动合同的任何情况都可以得到经济补偿金了。虽然，从立法的本意，第三十八条的第一款
（六）应理解为因用人单位违反法律法规的导致劳动者可以依法解除劳动合同的其他情形，但是本条第六项在文字表达显然是有暇疵的。
第十六、第三十八条、第三十九条没有规定是否应该采取书面形式解除劳动合同。
《劳动法》和《劳动合同法》对因劳动者的过错而解除劳动合同的情形，均未规定必须以书面的形式通知劳动者。那么是否意味着在有证据证明劳动者符合被解除劳动合同条件的情况下，用人单位单方可以口头通知解除劳动合同？虽然高人民法院在有关司法解释中规定因解除劳动合同发生争议的仲裁申诉期限的起算从劳动者收到书面解除通知之日起计算，未收到书面通知的，可以随时提起仲裁。笔者认为这只是对提起仲裁申诉期限起起算日的规定，并不是对解除劳动合同之日的规定。因此，本条给用人单位口单方解除劳动合同留下了法律空间，对于口头解除劳动合同效力，也留下了争议的余地。
第十七、用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会。
本法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。笔者认为本条对于没有建立工会组织的用人单位并不适用，我国法律并没有规定用人单位必须建立工会。其实，本条只是照抄照搬了《工会法》第21条的规定而已。由于本法没有区分是否建立工会笼统固定用人单位单方解除劳动合同要事先通知工会，显然是缺乏可操作性的。而且，也未对于没有通知工会而单方解除劳动合同的法律效力作出明确的规定。
第十八、没有明确达到退休年龄的劳动者是否应终止劳动合同。
本法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。问题是，对于达到退休年龄但无法享受基本养老保险待遇的劳动者是否可以终止劳动合同，本法没有明确规定。如果这类劳动者的劳动合同是无固定期限的劳动合同，就有可能导致用人单位无终止劳动合同的法定理由了，难道只能等劳动者死亡时才能终止吗？
第十九、本法施行前订立的劳动合同继续执行。
本法第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。这意味着在2008年1月1日前签订劳动合同只要不违反当时有效的法律法规，即使与劳动合同法抵触，也要按照约定继续执行。比如，现在已经签订并约定劳动者提前解除劳动合同需要向用人单位支付违约金的劳动合同，在劳动合同法施行后仍要按照约定执行，即劳动者提前解除劳动合同仍有可能向单位支付违约金、合同到期被终止劳动合同不支付经济补偿金等。也就是说，在劳动合同法施行以后，仍会出现大量劳动者解除劳动合同需要向单位支付违约金、被用人单位终止劳动合同得不到经济补偿的现象，劳动者的权利得不到劳动合同法的保护和救济。
第五篇：证券公司创新迷局
创新------证券公司的过去、现在与未来
证券公司创新业务报告
创新原来是大鱼吃小鱼 中信海通的并购狂欢
强者恒强，弱者沉沦。
2005年券商经过一轮大洗牌之后，券商格局的分化明显，实力强劲的券商越发做强做大，跟不上市场节拍的中小券商逐渐走向边缘化，而创新业务无疑促进了这一进程。
融资融券和股指期货与净资本挂钩，大型券商先发制人，同时也获得了超额回报，比如中信、海通和广发。而直投业务从试点到常规，则巩固了中信、海通等资本雄厚的大佬们的江湖地位。
每一次创新，都是券商格局的重新划分。券商的创新业务，正推动着这一瞬息万变的江湖格局，经历着微妙的演变。
融资融券和股指期货业务凸显“马太效应”
2010年无疑是个券商创新年。这一年，融资融券和股指期货先后开闸。
2010年3月31日，融资融券业务试点启动，共有3批25家券商获得试点资格。在第一批试点券商名单中，国泰君安、广发证券（000776）、国信证券、中信证券（600030）、光大证券（601788）和海通证券（600837）入围。无一例外，净资本厚实的大券商分得了第一杯羹。
据半年报数据披露，截至8月末，沪深两市融资融券余额273.99亿元，比年初增加146.27亿元。从已经公布的半年报来看，融资融券业务对业绩的贡献已初现苗头，且与其净资本实力几乎成正比。
其中，招商证券（600999）融资融券利息净收入8046万元，中信证券7170万元，华泰证券（601688）6614万元，广发证券5952万元，光大证券5125万元，长江证券（000783）1272万元，兴业证券（601377）1352万元，宏源证券（000562）1027万元。而净资本逾400亿元的海通证券，融资融券的市场占有率也最高，这一业务带来的利息净收入高达9910.5万元。
国泰君安券商行业分析师预测，两三年内融资融券业务对券商收入贡献度可能达到5%-10%。假设融资融券佣金率0.12%、转融通比例为50%，融资融券业务利息收入和手续费收入将超过500亿元，对净收入贡献率达到20%左右。
与融资融券同期开放的，还有股指期货。其实早在2006年9月，中国金融期货交易所就已成立，专门为股指期货而准备。但直到2010年，股指期货才正式推出。
“股指期货业务的启动，首先促使一大批券商收购期货公司，对于券商来说，以后的玩法更多了。”一位经历了几波熊牛市的券商人士向记者表示。
所谓的“玩法”，就是券商的传统业务部门可以有效利用股指期货这一交易品种来设计更多的产品，获利更多。对经纪业务部门来说，股指期货业务的展开可以带来额外的佣金收入。而券商自营部能够运用股指期货套保，资管部也可以设计市场中性产品、套利产品来平衡业绩波动，回避系统性风险。
中信证券是市场上的最大的股指期货持仓者，无疑是股指期货推出后最大的赢家。“中信的净资本很高，因此他们的股指期货份额非常大，这样市场的交易很多都被中信自营部主导，导致中信自营部的业绩大大提升。”券商一位自营部人士告诉记者。
无论是融资融券，还是股指期货，都和券商的净资本挂钩。这也意味着，券商必须努力去扩大自己的净资本，才能够提高自己的风险承受能力，同时可以参与新的业务而不被市场淘汰。
直投业务摸着石头过河
券商直投业务从试点伊始就备受争议，在受争议的同时也由试点转为常规业务。
2007年9月，证监会正式启动证券公司直投业务试点，并且要求开展直投业务试点的证券公司净资本原则上不低于20亿元，且最近三个会计担任股票、可转债主承销的项目在10个以上，或者主承销金额在150亿元人民币以上。
如此高门槛，将众多中小券商挡在门外。而中信、华泰、国信、平安、广发等大券商相继获得直投业务试点资格。
据了解，共有34家券商获得直投业务资格，其中24家券商成立了直投公司，直投子公司注册资本共计216亿。
大型券商凭借强大的净资本，对直投业务的投入也不惜血本。据上市券商公告披露的数据统计，截至9月7日，今年以来17家上市券商在直投业务上投入的资金达到36亿元，在今年所有创新业务投资中占比达到30.9%。
截至目前，28家券商的直投子公司已投资项目229个，投资总额达到102亿元，所投项目中有29个已经上市。其中多为创业板公司，而在2012年直投限售股解禁的公司将超过10家。
目前这些投入已经开始获得回报。全部券商直投子公司没有发生大额亏损，其中海通、中信、国信等16家直投子公司已经盈利。
比如国信证券旗下的国信弘盛，自成立至今已有金龙机电（300032）、阳普医疗（300030）、佳隆股份（002495）6个项目上市，每股成本2.68元-11元不等，入股成本低廉。另外，国信还有其他9家已投资项目有望在今后年份上市，投资金额达到4.4亿元，是已投资项目的10倍。
创新业务初显回报
券商对创新业务的投入可谓不惜重金。据相关公告统计显示，截至9月7日，今年以来上市券商总计在创新业务上的投入达到116.48亿元。
但显然创新业务值得券商付出，高额投入已经初显成效，并将在未来的三五年影响到其在市场的占有率。
以中信为例，中信证券通过并购华夏证券的营业部规模迅速扩大，实力大增，上市后更是如虎添翼，净资本迅速扩充，跻身第一梯队券商。近几年券商创新业务的试点与开展，中信证券都精准地抢得了先机，是融资融券、股指期货和直投业务的最大受惠者之一。
据半年报数据统计，中信证券的融资融券、直投业务、资产管理、股指期货及其他衍生品投资等创新业务上半年为公司创造了19亿元的收入，收入占比达到25%。创新业务已然成为该公司盈利增长的主要动力。
这一成效在其他上市券商中亦有体现。根据宏源证券2010年年报，公司去年直投业务实现营业收入765.9万元，实现融资融券业务收入62万元。国元证券（000728）2010年年报则显示，公司实现直投业务营业收入761.04万元，同比增长252.93%。
由于无论是权证、股指期货、融资融券，还是直投业务，对券商净资本的要求都很高，券商创新业务的开展将进一步促成该行业的两极分化。
“一家券商在创新业务上能够引领行业，那么也就意味着在券商今后格局的重新分配中占据了有利的位臵。”申银万国资管部总经理单蔚良如此表示。
券商格局三年大裂变
京派还有背景，海派只有背影，粤系四小龙背负使命
没有什么能够比官方数据更加有力地记录，国泰君安和申银万国衰落的足迹。
根据中国证券业协会统计数据，自2008年以来，以总资产计，申银万国成为下滑最快的大型券商：这家2008年名列榜单第六位的券商，到了2010年已经仅仅排名第十。
以营业收入计，国泰君安的下滑令人心惊：这家2008、2009均名列第一的大券商，2010年掉到了第4位。它2010年的收入，不到2009年收入的65%。
以净利润来看，两家公司同病相怜，继申银万国在2009年被银河证券、国信证券超越跌到第六后；2010年，广发证券（000776）成功将国泰君安挤到了第三名。
如果考虑到，在过去的三年中，前十大券商的构成实际从未发生过变化；国泰君安和申银万国的陨落程度，甚至可能比数字显示的更加惊人。
这两个名字，曾经见证了中国证券行业最黑暗、最疯狂、最有想象力的时代，也曾经孕育出了原汁原味的海派券商文化。
而现在，尽管他们仍是中国最大的券商之一，但市场的关注度，已经转向岭南。广发、招商、国信、平安，被认为才是希望所在。一批曾经名声赫赫的老牌券商，尴尬的不再被人提起。
这个行业里的很多老人，都记得万国和君安的叱咤风云，也记得南方和华夏曾经的挥斥方遒。他们对那个野蛮生长的年代依然恋恋不舍。他们不屑的说，现在的龙头中信，只赢在“不犯错”三字。
但实际谁也无法断言，多年之后，如果我们回望2010年，这到底是一场成功变革的尾声、还是开端。
唯一可知的是，一批庞大的背影正在逐步淡出。继综合治理之后，一场内生性的革命，正在席卷中国过百家证券公司。
佣金率的下滑与老券商的尴尬
关于国泰君安、申银万国、银河证券等一批名字的逐渐暗淡，永远有很多故事可以讲，比如强势的汇金、漠不关心的地方政府、高管争斗，甚至“王益案”的余波未平。
然而，一开始对他们提出挑战的，其实是国信证券——一家源于深圳的小券商。
胡关金时代的国信证券，依靠客户经理制度，成功迎来了经纪业务的爆发，杀入中国券商前十强，至今屹立不倒。
然而，对于营业网点众多的大券商来说，国信证券模式的出现不仅意味着一个强劲的对手，还意味着：经纪业务不再是一块高利润的业务。据理财周报统计，2008年至2010年，券商经纪业务收入占营收比例分别为66.73%、66.26%、56.3%，比例不断在下降。
至今，依然有不少人私下抱怨，佣金率的不断下滑，成为公司最大的忧虑。
无论他们如何讥讽国信证券模式，但谁也无法否认，传统的通道业务已经不可能产生高利润。实际上，中国可能唯一能以服务溢价获得高利润的营业部，依然来自国信证券——著名的深圳泰然九营业部。
而在经纪业务上学习国信证券的其他几家粤派券商——招商证券（600999）、广发证券，则毫无疑问的加快了全行业佣金率的下滑；而其他券商尽管心有不甘，依然不得不看齐新进者的收费标准。
2008年，中国不少券商还可以收取千分之二的佣金率，2011年，他们不断央求监管层推出红头文件：佣金率不得低于万分之六。
这才是过去三年中，这个行业大鳄们所面临的最实质考验。
平安模式投行
如果说国信证券模式在经纪业务上，彻底颠覆券商行业竞争格局，令一批粤系券商成功扩张；那进一步奠定粤系券商领袖地位的，则是投行中的平安证券模式。
很多北京和上海的大型券商，此前甚至都没有意识到，2009年10月30日上午9点25分，在深交所敲响的中国创业板开市钟声，对于他们到底意味着什么。
无论二级市场如何评价，对于投行而言，创业板带来了一个新的时代：发行审批速度加快、高溢价发行、高保荐佣金率……这些变化的直接后果，是一批中小型券商看到了希望，如果能够尽可能的多做项目，投行部门收入就可迅速提高。
而在此之前，由于大项目常年为中金公司、中信证券（600030）等京城豪门所把持，大部分中小券商的投行部门实际无米下锅。
2009年，以股票承销金额计，券商前十名分别是：中信证券、中金公司、国信证券、中信建投、平安证券、长江证券（000783）、瑞银证券、东方证券、华泰证券（601688）、国泰君安。
以股票承销家数计，前十名分别是国信证券、中信证券、平安证券、中金证券、广发证券、海通证券（600837）、中信建投、华泰证券、西南证券（600369）、招商证券。
尽管粤系券商已经表现不俗，但是中信证券和中金公司依然目中无人，多年以来，他们只需要与彼此竞争。
2010年，平安证券模式开始显示出力量。当年，平安证券在股票及债券承销家数上力压中信证券，首次排名券商第一。
根据中国证券业协会的统计，2010年股票承销金额的前十名是中金公司、中信证券、中银国际、海通证券、平安证券、国泰君安、瑞银证券、国信证券、中信建投、招商证券。
如果不考虑当年发行的农业银行（601288）这样的巨无霸项目，平安证券的排名，显然将大幅提前。
这一年，平安证券的股票承销家数达到了惊人的48家，中信证券只有30家，中金公司只有22家。而且，平安证券的项目大部分为IPO，中信证券和中金公司则有大批利润较低的再融资项目。
豪门们对此几乎采取了无奈的态度，无论在中小项目储备、议价能力，还是投行内部的薪酬激励上，他们都无法与平安证券、国信证券、招商证券、广发证券这样传说中的华南“四小龙”匹敌。
甚至弃绝经纪业务、主打投行业务的合资券商，也为此受到了进入中国以来最强烈的质疑——他们的业务模式，是否适合中国的一级市场和二级市场。
这是一个“猫论”的时代，庞大的资本金和显赫的背景，最终将让位于商业模式和激励机制。
所有曾经辉煌，终将与我们说再见。
券商三年江湖恩怨
胡关金部队华西失散，阴秀生搅动李迅雷，安信叛乱
青山遮不住，毕竟东流去。券商似江湖。有门有派，有斗争。有人来，亦有人走。
这三年来最让人惊愕的变动，是“教父”胡关金的离场。
当年，胡关金带着一批部下，毅然离开国信奔至华西，之后又转战银河，却在寥寥数日后请辞离去。
即便是在江湖，你来我走也是稀松平常的事。乔峰师从少林，后入丐帮；杨过进全真教后拜古墓派；令狐冲任恒山掌门人之前曾是华山大弟子。
英雄所“遇”略同。胡关金如此，阴秀生一样，还有李迅雷、龚寒汀、蒋国云等人，还有华西的那些高管、安信的那群分析师、平安的保代……
教父胡关金黯然离去
胡关金志在寥廓，不然1989年就不会抛开杭州大学金融学副教授的安稳工作，南下深圳，不然也不会在把国信带入金光大道后，却弃“国”投“民”转入华西。
原以为离开国信摆脱了国企的束缚，胡关金在华西可以大展拳脚，不想，华西的日子是苦的。不知现在的胡关金回想2004年做出的这个决定是否会后悔。他在华西坚守将近5年，终在2009年初抱憾离开。
华西5年，胡关金疲惫不堪。第二年，时为华西大股东的朝华系控制人张良宾被抓，大股东换成泸州老窖（000568），同时又因股权转让问题被停止自营和投行业务。
对于胡关金来说，张良宾被抓不算什么，业务停滞不前才是最有杀伤力的武器，尤其是其抱有很大希望的投行。胡关金受的这一击，很重、很痛。
他受得住，他的部下不一定能。跟着他到华西证券的国信前副总裁姜长龙离开，段文清、李华强、苏细强、孙明霞、凌江红等人也带着华西投行之前的项目投奔华林证券。胡关金眼睁睁看着一个一个他亲手带出来的人，对他挥手作别。
泸州老窖没有像张良宾那样给胡关金太大的权限，更不认可张良宾之前承诺胡的20%期权。胡关金带领一批人空降华西也给内部老员工带来压力和敌对情绪。再加上股权转让问题迟迟不能解决，投行和自营业务被暂停，华西搬家深圳的要求也遭到四川当地政府的反对。胡关金的部队腹背受敌，元气大伤。胡最终于2009年1月心冷出走，并在之后蛰伏大半年的时间。当时的说法是，胡关金称不打算再待在券商业，婉拒多家券商抛出的橄榄枝。
胡关金离开，华西冷了。跟随胡闯荡华西的人在胡离开后仅剩葛旋、李巍巍、陈杰明和杨炯洋4人。今年，华西高层一度腾空。葛旋年初离职后加入民生人寿，李巍巍紧跟着离去。7月，陈杰明也退场。当年的胡关金部队只有杨炯洋留守华西。
华西后对券商心灰意冷的胡关金为何又加入银河证券，已无从知晓。但是，他的加入让众人对老牌银河的改革寄予厚望。2009年9月，胡关金一进银河便试图大刀阔斧的改革。
胡在深圳受市场化熏陶多年，他是激进的；在国信拼打8年，他是强势的。他的这些却是“老古董”银河所最不能承受的。银河让他对这个行业彻底死心。仅上任4个月，胡关金便结束了他银河之路。
当英雄不遇于时代，就沉淀给历史。至此，胡关金为他的券商之路画了个句号，流放给过去。
现在的胡关金，转战PE界，据悉，他筹备的PE基金有10个亿的规模。
安信国君不安宁的日子
阴秀生与胡关金一样，曾是教书育人的先生。不一样的是，阴秀生没有那么多的传奇色彩附身，也没有在中国证券行业的初期就进去摸爬滚打的经历。阴秀生干过会计、做过投资银行，也曾于2000年在华夏证券待过。2006年，阴加入安信证券后一做就是将近5年。
他进入众人视线，受众人关注是在今年7月初。一条“安信证券副总裁通过公开竞聘，当选国泰君安副总裁、分管战略规划”的消息，把阴秀生带上舞台。
阴秀生是这次国泰君安人事变动中，唯一一位从外部跳槽而来的。而这一变动涉及到的两家券商国泰君安与安信，这段时间过的都是不安宁的日子。
今年7月，业内有消息称，国泰君安副总裁何伟将赴深圳，担任长城证券总裁。消息已传出2个月，目前，无论是证券业协会还是国泰君安官网上的显示，何伟目前尚还是国泰君安副总裁。紧接着，业内又传来国泰君安首席经济学家李迅雷转投海通证券（600837）的消息。至今，国泰君安李迅雷这块“招牌”还在，尚且不知他是否如预期加入海通。
安信的问题则关乎整个研究团队。今年，安信研究所流失了大概一半的分析师，其中还包括4个首席分析师。这4人中，首席基金分析师付强加入嘉实基金。而建筑与工程行业首席分析师石磊则是跳到光大证券（601788），这一幕是戏剧性的，高善文及其团队，就是3年前安信从光大挖来的。
今年，分析师的流动一点不亚于投行保荐代表人。大部分人跳槽的原因是现实的，说来说去就是一个“钱”的问题。安信的薪资水平还不到整个行业的平均线，尤其是对普通的分析师和员工。当然，与此有关的还有券商的战略布局和平台。
但，没有十全十美的人，更不可能有完美的公司。关键是人的选择。
平安投行遭突袭
对于人来说，“钱”真的是一个大问题。
平安投行这次的“地震”同是因为一个“钱”字。原平安投行事业部总经理兼内核负责人龚寒汀已正式入职华林证券，一起出走华林的还有另外4名保代刘哲、乔旭升、张辉波和何书茂。
这只是一个开始，传言平安上海投行的人几乎要走光。平安此时的遭遇，一是与马明哲要进行人事调整有关，二就是薪酬。
平安的投行虽是项目做得最多，但与其他券商相比，投行人员的待遇难不如人意。在投行业中，小券商远比大券商舍得出钱。
一位平安投行的人曾在理财周报记者面前抱怨，“平安迟迟不发钱，做得很没意思。”
保荐制不仅创造了中国第一高薪职业，还为这个市场添加了更多的浮躁情绪。一两百万的转会费使越来越多的保代不停跳槽，不做事，只拿钱。
券商资管亦是。曾有华南一券商资管部负责人对理财周报记者说，“资管很难留住人，要做的事情和基金经理差不多，但待遇却只是人家的一半。很多人待久了都会觉得委屈。”
这就是现实。辗转东南西北只为寻梦的人现在变成了异类。
年年月月花相似，岁岁年年人不同。谁能是英雄？
券商梦之队
国信经纪，东方资管，海通自营、两融，平安投行，国泰期指
人有美丑，券商有优劣。
若能集合美人之最美五官于一张脸庞，搓之揉之，使之相得益彰，必当无可匹敌。同样的逻辑之于证券公司，亦是如此。
眼耳口鼻舌，人有五官。券商有五大支柱业务。
国信证券经纪业务，东方证券资产管理，海通证券（600837）自营业务，平安证券与国信证券的投资银行，海通的融资融券、国泰君安的股指期货、中信证券（600030）的直接投资等创新业务，集五大业务于一身，这便是未来的券商形态。
未来券商脸谱
探讨未来本是极不靠谱之事，描绘各项业务均在转型的券商的未来发展方向，更是难上加难。
所幸，变革中的券商已经初现一些未来形态的端倪。
眼耳口鼻舌，人有五官。券商也有五大业务可以与脸谱之五官相对应。
可以对应嘴巴的，非经纪业务莫属。无论行情好歹，上市发行政策是否放松，经纪业务都是券商必不可少的生命线，借全国4628家营业部的经纪通道，为证券公司带来源源不断的现金流。吃进去，消化掉，养活券商所有业务部门。
不过，传统的经纪业务正在遭遇挑战。自从五年前国信证券组织3000人客户经理，野狼一样，从被动等待客户上门到主动开发客户，证券市场经纪业务便进入到白热化状态，国信证券经纪业务股票交易量迅速进入行业三甲。
2010年，券商营业部之间的竞争演变为赤裸裸的降低佣金争抢客户，无数客户被不同券商的客户经理许诺以更低的佣金率和更好的投资顾问服务，账户在各家券商之间转来转去。这一次国信证券又出新招，在投资顾问服务的基础上划分等级，开展签约服务。凡新客户开户，一律按照千分之三的基础，当资产达到一万再降至千一至千一点五，当资产超过30万元再降至最低万六左右。
当然，签约服务能否为客户带来实实在在的价值，仍需时间考量，但国信在经纪业务创新服务的尝试与执行，已经远超其他同类券商。
其实，券商的大佬们心里明白，投顾业务并不是生财之道。各营业部只能通过提高投资顾问的服务质量减缓佣金下滑的趋势，击败那些提供不了投顾服务的竞争对手。
按照国信证券、广发证券（000776）、银河证券、宏源证券（000562）的设想，经纪业务未来的着力点在新型营业部。新型营业部不同于重型营业部也不同于轻型营业部，而是一种更加接近房地产门市部的形态，出现在大街小巷，出现在各个社区，它所担负的任务是像银行网点一样，充当吸纳资金，为客户理财的作用。一旦在全国铺开上万家门市部网点，销售渠道也即形成，券商不仅可以销售自己的资产管理产品，还可以代销基金、银行理财产品甚至是保险。
不过，目前这只是一种设想，监管层也在讨论层面，但各家券商已经有所准备。据理财周报记者了解，国信已经在有意识的在培养客户经理这方面的能力，只等政策放开。若在未来券商脸谱上画上嘴巴，非国信经纪业务莫属。
睁大眼睛做好创新业务
创新意味着打破常规，创造不同，一不小心就会撞得头破血流，非得有一双明亮的眼睛才行。
中信证券旗下子公司金石投资、海通证券的融资融券、国泰君安的股指期货，这三家券商各取所长，在各自的创新业务上已经远超其他券商。
从2008年到2011年上半年，中信证券旗下金石投资已经投资71家公司，投资金额达55亿元人民币。截止到2011年上半年，已经有9家完成IPO，据粗略估算，今年上半年，在9家已经完成IPO的直投项目中，中信证券已经净利润十亿以上。
截至2011年8月31日，海通融资融券余额17.30亿元，居所有券商两融余额之首。国泰君安的野狼战团更是在股指期货刚一放开便进行秘密集训，国泰君安各营业部也在紧锣密鼓招呼客户，培训股指期货知识。但过去不等于未来，券商直投只有四年历史，融资融券和股指期货均只有一年半历史，各券商未来是否变局，尚难预料。
其实融资融券业务真正的春天还没有到来，待到所有券商获得两融资格，正在听取意见的转融通业务开通之后，两融正反双向可做空的机制才能真正发挥出来。
中信国信支起投行的鼻梁
2010年至今20个月的时间，570家公司IPO上市，以平安、招商、国信为代表的市场化更深的投资银行斩获颇丰，仅平安一家即保荐70家公司成功上市，第二名国信和招商分别保荐55家和32家。
但光鲜背后，平安证券却伤痕累累，先是胜景山河过会又被否，接着是最近爆出平安证券大批保代辞职的事情。正如某券商副总所言，中国现在的投资银行都是简单的承销保荐，而且其中大部业务又可以外包给其他公司，所以业务含金量并不高。
财聚人散，平安证券即是如此。
IPO项目数量不会永远这么多，这口饭也将越来越难以下咽，投资银行未来的方向，是充当公司融资中介，这其中包括直接融资，也包括充当兼并重组的财务顾问，如何在上市之后帮助有竞争力的企业“蛇吞象”，成就行业霸主，才是投资银行真正发挥实力的地方。
这其中，人力是优势所在。投行保代个数最多达139人，保代团队稳定，投行团队保代考试能力突出，今年一次性通过40人，都是国信证券投资银行未来发展的保障。
与国信不同，中信在资本市场的承销能力和拿项目的能力都是首屈一指。未来大型项目都能分一杯羹的情形下，30亿—70亿元的中型项目已经引起中信证券关注，而香港上市更加为中信证券承揽国际项目聚了一把人气。
未来的中信和国信，当是以后中国投行的鼻梁。
资管、自营考察财富管理能力
自营业务与资管业务，份属同宗，考察的都是券商的财富管理能力，只有盈利能力能够说明券商强弱，资产收益率又是最好的衡量指标。
东方证券的资产管理，成立国内首家“券商系”资产管理子公司——东证资产管理有限公司，制定了“不允许重点投资重组股，买卖不能影响价格”两条军规，在谨慎甚至保守的操作思路下，旗下多只产品仍然保持了1元以上的净值，并在一定阶段接连领先。券商资产管理多位大佬向理财周报记者坦言，东方资管的团队建设与产品管理水平领先不少，业内经常有资管同行前去取经。
与资产管理业务管理客户资产不同，自营业务管理的是券商自己的资金，业内衡量资产管理水平一个不成文的想法是，如果这家券商自营做得特别差，那么很难指望券商的资产管理能做得好。
这也是把海通证券自营拿出来做代表的原因。海通证券2011年上半年实现营收7.63亿元，利润总额7.03亿元，同比增加5.61亿元，增幅395%。
券商5年史记
2008年之前讲如何圈钱 2008年之后拼如何做事
资本市场服务中介，是对券商的传统定位。
随着业务的拓展和自身发展的需要，它们成为资本市场的积极参与者。如今，它们已逐渐成为市场的引导者。
2009年以来，中国资本市场经历了高歌猛进和低迷徘徊，实现了质的飞跃。而充当价值发现者以及创造者的券商也是风生水起，它们不仅改变了社会财富分配和资源配臵，自身也发生了深刻的变化，逐步走向差异化经营战略。
然而，事物的发展，离不开人和事。回首券商近些年的变革岁月，无法绕开的是一些标志性的人物及事件。
2007年：借壳上市年
处在净资本驱动的行业，只有在资本充足的基础下，才能尽情发挥。
彼时，融资才是王道！但对券商来说，以IPO渠道融资并非那么容易。
一边是IPO高门槛，一边是融资迫在眉睫。借壳上市势在必行。在目前的17家上市券商中，9家是以借壳的方式进入资本市场，7家IPO。
2007年，可谓是券商借壳上市年。在目前借壳上市的8家券商中，有5家集中在2007年。它们分别是：海通证券（600837）借壳都市股份（7月31日）、东北证券（000686）借壳S锦六陆（8月27日）、国元证券（000728）借壳S*ST化二（10月30日）、长江证券（000783）借壳S*ST石炼化（12月27日）、太平洋（601099）证券借壳S*ST云大（12月28日）。还有，广发证券（000776）也是2007年就公布了借壳方案，直到2010年2月12日才修得正果，算是起了个大早赶了个晚集。
其中，太平洋证券的上市备受争议，也把券商借壳推至风口浪尖。随后，2008年1月29日，国金证券（600109）借壳S成建投。2009年2月17日，西南证券（600369）借壳*ST长运。今年8月9日，国海证券（000750）借壳SST集琦，至此，券商借壳成为历史。
而近两年来，券商IPO成为大势。自2003年中信证券（600030）IPO后，由于市场环境等因素，期间停顿了5年，直到2009年8月光大证券（601788）的上市，才重启券商IPO。
随后，招商、华泰、兴业、山西、方正纷纷IPO上市。不得不说的是，招商在2009年11月17日，也就是上市后3个月，股价便跌破发行价，成为2009年IPO重启以来的首只破发股，至今仍深陷破发泥潭。
世事难料，也有不少券商的融资梦受挫。东方证券的上市路曲折而漫长，屡遭中断。早在2001年，东方便提出上市想法，却在2005年出现业绩亏损，首次与上市擦肩而过。当2007年再次整装出发时，不料遭遇2008年金融危机的冲击，业绩再次出现亏损，上市计划再次搁浅，何时上市仍是个谜。
还有东北证券2008年再融资计划受挫，由150亿增发下调至40亿配股再下调至12亿的次级债。长江证券增发遭神秘人砸盘，导致融资额由76亿缩至25亿。
中信证券一直是行业的翘楚。在别人还在绞尽脑汁上市融资时，中信证券率先迈出国际化的步伐，今年中信证券公布发行H股计划，是中国首家A+H股上市券商。
2009年：投行里程碑
近几年来，投行崛起可算是券商的里程碑。
投行业务已成为券商的源头业务。据统计，去年投行业务总收入占到总营收的14.3%，较2009年增加近7%。
当然，整个券商投行的迅速发展是受益于二级市场的扩容。数据显示，A股市场融资额从2005年的338亿飙升至2007年的7723亿，在经历了2008年金融危机的冲击后，2010年以9865亿的融资额再创历史新高。
除了上市公司，这场盛宴最大的分享者就是券商投行，也造就了保荐代表人这一国内顶级高薪职业。由于各券商的经营模式以及战略规划定位的不同，在市场资本化热度高涨下，券商间分化日益明显。在投行业务上，券商格局重新洗牌，中小券商崛起，似黑马，例如华南四小龙。老牌券商被边缘化，甚至开始没落，例如申万、中金。
不得不提的是国信证券和平安证券，近几年它们在IPO发行市场稳居行业冠亚军，甚至成为券商投行的代名词，市场份额不断提高，远赶超了那些具备政府资源、运作大项目和高端客户方面优势的券商。据统计，2009年以来，平安证券共完成82单IPO，市场份额达11.75%，国信证券完成70单IPO，市场份额为10.03%。
此外，近几年国信和平安的投行队伍不断壮大，目前它们拥有注册保代139人和84人，居行业第一和第三。
平安投行已成为平安证券的金牌业务、第一大业务。去年其投行业务净收入占到营收的80%多。
然而，这些都离不开背后领导的前瞻性眼光。平安证券投行部总裁薛荣年一直强调平安投行坚持走市场化道路，并制定了以中小企业IPO为重点等战略。薛荣年的经历也累积了丰厚的投行业务经验，资料显示，薛荣年2000年加盟平安证券，曾是中国证券业协会投行委员会委员、中国证监会第四届上市公司并购重组审核委员会委员、深交所第二届中小板企业培育发展委员会委员。
而那些一向以大项目为目标的大券商，市场份额不断被抢占。不得不说的是，申万投行的没落，近两年申银万国投行业务市场份额连续下滑，行业地位也不断下降。
2010年：创新元年
在人人皆有，竞争愈演愈烈的形势下，唯有创新才能突破，才能走向差异化经营的可持续发展轨道。
2005年以前，券商主要靠经纪业务生存，投行、自营和资管业务贡献尚不明显，在业务高度同质化的形势下，券商发展遭遇瓶颈。
2005年在资产业务上开设了券商集合理财业务，经历了4年的试水，2009年开始爆发式增长。据统计，集合理财产品数量由2005年的10只增至去年的100只，规模从2005年的99.15万亿增至去年的854.72亿。
值得一提的是，在去年5月，东方证券成立了国内首家券商系资产管理公司。同年6月，国泰君安也拿到了设立全资证券资产管理子公司的批复。
随后，2007年9月直投业务正式启动。2007年12月，中信证券成立全资直投子公司——金石投资，标志券商直投业务进入实质阶段。今年7月，证监会下发了《证券公司直接投资业务监管指引》，随即直投业务被纳入证券公司的常规业务。随着资管业务和直投业务被纳入常规化业务，券商必须探寻下一个创新领域。
2010年，对券商来说是一个创新元年。
首先，2010年是经纪业务的转型元年。为了解决佣金战带来的窘境，2010年年初，投顾业务试点运行。
其次，2010年3月31日，融资融券交易试点正式启动。海通证券、国泰君安、中信证券、国信证券、光大证券、广发证券有幸获得首批试点资格。经过一年多的试点，海通证券两融业务成为行业龙头，截至今年8月31日，海通证券融资融券余额为17.3亿元（深市），行业排第一位。
还有，2010年4月16日，股指期货交易正式启动。国泰君安首批获得股指期货业务资格，成为领航家。
2011年，大熊市，券商很淡定。2005年大熊市，券商行业积贫积乱风雨飘摇。
没有2006年的“半死亡疗法”，没有2006年来券商的百花齐放，就没有今天。
相较江河日下的公募基金，形单影只的私募基金，剑走偏锋的信托公司和虚肿而束缚的商业银行，无论如何券商是过去这两年中日子最好过的了。
中国券商确已行至崛起的边缘。它们急切的想奔跑，想创新。然而，当我们拉长时间的窗口，券商这几年的路却显得怪异，它们各行其道，却又殊途同归。
那些改变行业的创造者
2006年后，中国证券公司嬗变太大了。比如几十家证券公司先后湮灭了，新的十几家公司又冒出来了。2006年之前，人们甚至不知道会有一家著名的证券公司叫安信证券，它会有一个最拿得出手的人叫高善文。当然，也不会有人想到平安证券会是今天这个样子。
这些年，老三家中银河、申万裹足不前，国泰君安有心无力，前三位臵沧海桑田。股改、权证、融资融券、股指期货、创业板、直投、新三板相继而出，业态一时眼花缭乱。而真正改变这个行业的，是那些明星公司。
2006年之前市场的先天不足和国企改革央企巨无霸旺盛的资本需求造就了中金公司。这家与国外市场关系密切的合资公司，建立了一整摩根士丹利式的专业投行模式、研究模式和管理模式。在长达十年中，几乎垄断了中国大型国企的境外上市业务。但随着2004年12月方风雷挂帅高盛高华成立，2006年4月瑞银入华，竞争急剧升温。最重要的是，A股牛市的迅速升起把后来绝大部分央企留在A股，而中信证券和国泰君安加入了这一阵营的厮杀，现在中金大项目模式已近尾声。
中金的研究所曾经辉煌一时，随着许小年2003年的出走而日益没落。中信证券、国泰君安、申银万国等券商研究所逐渐学成了其国际化模式。2006年李迅雷成为杰出研究领袖，2011年他将投奔海通证券升任副总裁；2006年，中国分析师的第二代教父高善文在光大证券横空出世，次年将整个团队带到新鲜出炉的安信证券，然而，2011年，他的团队也集体出走了。
由于牛市的原因，中国新一代券商刚开始均以研究所寻找江湖地位，这与经纪业务模式的单一性决定的。而最终分享牛市红利并实现跳跃发展的，当属中信证券。
从2006年3月开始到2007年12月，中信证券逐渐收购华夏基金全部股权，此后又收购了金通证券。在此过程中，中信证券完成数次再融资，迅速扩充资本金。依托优势资源，中信证券的大项目投行战略从长江电力开始一路高走，现在与中金平分秋色。在融资融券、直投、股指期货等等牌照上，中信证券一个不落。不过2008年，中信险些栽在贝尔斯登身上。这使得中信证券开始保守行事，国际化战略让位于金控战略。
华泰证券贡献了业内另一个通过兼并收购跨越发展的经典案例，从二线地方券商成长为一线大券商。其奉行的金控战略，实际上是券商系金融控股，而非跨金融行业。
海通证券的金控目前看来更为扎实。海通较之老三家利益羁绊较少，改革推进更顺，较之中信证券，战略更为稳健。其国际化通过收购大福证券而稳步推进。
真正市场化的颠覆者来自于南方，集大成于国信证券。市场化考核、项目包干和草根迅速让国信的营业部、投行、研究所突飞猛进，一时享誉大江南北。南方的平安证券、广发证券均继承了草根牌的基因。由于2004年中小板的开张和2006年市场的好转，小项目带来的南方模式几乎与中金为代表的北方模式分庭抗礼。这一平衡直到2009年创业板开张后被打破。2010年，平安、国信分列投行收入榜单前两位。
中小项目的模式改变了传统。目前华泰联合证券已经明确这一思路，中金也开始接受中小项目。越来越多的中小券商效法南方，如西部证券这样的投行甚至明确提出以新三板专业投行为目标。
而另一些弱势地方政府背景的中小券商，则走向了第三条路——通过资产管理或自营业务为龙头实现跨越式发展。这集中在江浙一带的东方证券、东海证券和浙商证券身上。这种短平快的单一化模式正在深刻影响行业，亦给东北证券等券商带来相当负面影响。
中国券商拿什么来创新？
2011年开始，时间的反面出现了。
实际上，这些年中国券商的绝大部分创新，只是资本市场自身创新完善的副产品，“政策下的蛋”。而无论是经纪还是投行，通道服务型商业模式的盈利潜力挖掘殆尽，资本效率低下的局面已经全面浮现，真正的创新实际上还没出现。
中金创造的“大项目投行+高端经纪”模式正遭受严峻挑战，这既显示于中金的项目数量和承销收入上，也体现在中金经济业务的下滑中。中信证券的金控模式遭到了严格的政治限制，不仅包括“一参一控”政策，更受到大股东中信集团的牵制。终有一日，中金和中信的投行将面临战略反噬。海通的模式几乎已经定型，这三家公司未来的模式将越来越趋近。
南方另辟蹊径的代表平安证券目前深陷漩涡，马明哲曾经夸耀说，平安证券唯一拿得出手的就是研究所和投行。受制于网点，研究所已然泯然众人。而由于机制不彻底，平安投行近期内震频频。商业模式的单一将迅速考验马明哲。平安仍可能在维稳同时，重回传统业务模式。
国信证券投行“加盟”模式，难以复制，风险在于人才流失和成本管理。国信证券的经纪业务模式，实际上启发了今年以来以中投证券、上海证券、广发证券等以经纪业务为优势的中小券商开展创新投顾业务。不过这种实质是“人海战术”的模式瓶颈已现。
这种模式未来将在一些经纪业务发达的券商中大行其道，最终其业务模式可能将变成综合性的卖方服务体系。
广发证券已经越来越变得综合，其今年提出的全新战略是，打造券商系金融控股集团，同时进行全业务链条的整合，打通资源支持买方业务，比如最终为直投、自营、资管、融资融券以及其他资金运用等买方业务形成有效的支撑。这有赖于更多“类做市商”创新业务的推出，比如股票约定式回购交易、现金管理业务、人民币股权投资(PE)基金试点范围扩大等，绝非一朝一夕之功。而华泰证券的模式有可能未来接近于买方导向。
而一些中小券商因资本金和经纪规模双重限制，将努力在资管、自营、投行三者之间，本质上徘徊在卖方和买方角色之间，这正是东海、东方、浙商、齐鲁等等券商的困惑。
可以看到，既有券商模式创新越走越同质化，而原有路径上解法不多。真正的创新势必要走向交易型驱动的商业模式，这又诉求于混业经营和做市商制度。然而，有了华尔街的前车之鉴，可见的未来将严重受制于政策。
（文摘编2011年9月理财周刊 有所改动）
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