龚俊峰谈 没签劳动合同,如何解决劳动争议纠纷？

第一篇：龚俊峰谈 没签劳动合同,如何解决劳动争议纠纷？

龚俊峰谈 没签劳动合同，如何解决劳动争议纠纷？王某是北京某公司从事贸易的人员，今年2月8日入职该公司。面试时说明试用期2个月，工资待遇为40000/年，每个月要扣掉25%，作为年终奖。王某进入公司后并没有和公司签订合同。由于家庭的原因，王某想离开公司。现在要求辞职，但由于公司扣下的25%工资也是一个不小的数目，王某想跟公司讨回。但公司方面说王某自动辞职要赔偿公司的损失，王某的工资作为对公司的赔偿金，无权要回。无奈之下，王某将劳资纠纷提交到劳动争议仲裁委员会。

法律工作者龚俊峰：按照《劳动法》规定，企业招用员工，双方必须在平等自愿、协商一致的基础上签订书面劳动合同，以此作为双方确立劳动关系、履行权利义务、维护双方合法权益的依据。另据《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位有第三十八条情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。无需提前30天

在严格执行《劳动法》规定的劳动仲裁是诉讼的前置程序的基础上，《解释》规定，对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，或以当事人的仲裁申请超过六十日期限等为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院可以受理。

就劳动争议案件的举证问题，《解释》免除了劳动者的举证责任。第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

按照《劳动法》的规定，在中国境内的企业在建立劳动关系时都必须与员工签订劳动合同，外资企业也不例外。同时，每个劳动者都应了解并学会运用法律手段保护自己在劳动关系中的合法权益。面对企业的违法行为，应及时向劳动行政部门举报。如需帮助可以qq 384530926

第二篇：企业职工未签劳动合同,如何解决劳动争议纠纷

企业职工未签劳动合同，如何解决劳动争议纠纷 李某是一名在北京某公司从事IT的人员，去年4月10日进入公司工作。面试时说明试用期3个月，工资待遇为50000/年，每个月要扣掉30%，作为年终奖。李某进入公司后并没有和公司签订合同。由于家庭的原因，李某想离开公司。现在要求辞职，但由于公司扣下的30%工资也是一个不小的数目，李某想跟公司讨回。但公司方面说李某自动辞职要赔偿公司的损失，李某的工资作为对公司的赔偿金，无权要回。无奈之下，李某将劳资纠纷提交到劳动争议仲裁委员会。

按照《劳动法》规定，企业招用员工，双方必须在平等自愿、协商一致的基础上签订书面劳动合同，以此作为双方确立劳动关系、履行权利义务、维护双方合法权益的依据。在受聘过程中，双方未签订书面劳动合同，即使是在试用期过程中，但双方存在事实劳动关系。如果因个人原因辞职，应当提前30日向企业提出辞职报告，但得不到经济补偿。如果是公司辞退员工，那么员工有权要求经济补偿。如果出现以上纠纷，在协商不成的情况下，可以提交到劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不受理还可起诉到法院。

在严格执行《劳动法》规定的劳动仲裁是诉讼的前置程序的基础上，《解释》规定，对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，或以当事人的仲裁申请超过六十日期限等为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院可以受理。就劳动争议案件的举证问题，《解释》免除了劳动者的举证责任。第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

第三篇：劳动争议纠纷解决程序可借鉴外国经验

劳动争议纠纷解决程序可借鉴外国经验

作者： 钟华 发布时间： 2010-11-05 10:57:15

随着群众法律意识的提高，我国有关劳动纠纷的案件也逐年增加，但我国劳动争议纠纷解决程序的不足给司法实践及劳动者维权带来了很大的不便。劳动争议处理制度起源于英国的工业革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。如今，几乎所有的工业化国家均建立了此项制度。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。西方主要工业化国家产业发达，劳资冲突历史悠久，积累了丰富的处理争议的经验。而我国现行的劳动争议处理程序还存在诸多不足，不利于劳动争议的有效解决。我们应该研究国外或地区一些先进的劳动争议处理程序，以改善我国解决程序中的不足。我认为可以借鉴一下国外的经验。

一、我国劳动争议解决程序

《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

从目前的法律规定来看，劳动争议的解决途径有四条：和解、调解、仲裁、诉讼。和解，即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，协议的达成和履行完全靠双方的自愿、自觉。调解，即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。调解一般指本单位劳动争议调解委员会调解。仲裁，指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议依法裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，是一种强制仲裁。诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决的活动。和解和调解是双方当事人协商解决及自觉履行协议内容的解决争议方式，完全由双方当事人自愿选择，不是诉讼的必经程序。仲裁和诉讼是以公权力解决争议的二种方式，仲裁是诉讼的前置程序。

二、我国劳动争议解决程序上存在的问题

现行的劳动法规设置了许多途径来解决劳动争议，但现行解决程序对劳动者来说并不尽如人意，有许多问题值得反思。

（一）调解制度形同虚设。调解是调整劳动关系和维护劳动权益的重要手段，关系到劳动关系和谐和社会稳定。按法律规定，用人单位可以设立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会调解劳动争议。但大多数用人单位没有设立劳动争议调解委员会，设立了的也或因被用人单位控制而使劳动者对其失去信任，或因争议解决的法律程序对用人单位太过有利而使其不同意调解，真正通过劳动争议调解委员会解决的劳动纠纷少之又少，调解制度形同虚设。

（二）强制仲裁违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则。仲裁是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人作出公正的裁决。仲裁的基本原则就是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，是当事人对自己权利的处分，只有劳动争议双方当事人在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而现行劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，只要一方当事人递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。由于仲裁强制原则的限制，当事人往往无法直接得到法院的救济，即使在他不信任仲裁机构的条件下也必须接受仲裁，否则就丧失了向法院寻求救济的权利。这从法理方面来说是缺乏依据的。

（三）现行的体制导致劳动争议纠纷解决过程程序多、周期长、损害了劳动者的权益。目前的劳动争议解决机制实行的是“一裁两审”制度。“一裁”，即劳动仲裁；“两审”，即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，对一审法院判决不服的，当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内上诉。劳动争议仲裁委员会办案期限为两个月，案情复杂可延长1个月。法院审理一审案件审限6个月，经过院长批准可以延长6个月；二审案件审限3个月，经过院长批准可以延长3个月。经过上级法院批准还可以延长3个月。由此可见，一件劳动争议案件不超审限都要经过11个多月才能有最终结果。如果劳动争议中牵涉到工伤认定则问题变得更加复杂。根据《工伤保险条例》第五条提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明的规定，也就是说工伤认定须提交劳动关系的证明。如果劳动者与用人单位之间未签订劳动合同，而用人单位又不承认双方的劳动关系，则劳动者须先走“一裁两审”之路确认劳动关系，再加上工伤认定、劳动能力鉴定、审限延期等事情，则一件劳动争议案件至少要二到三年才会有结局。

三、我国劳动纠纷解决程序可借鉴的经验

（一）借鉴法国经验，将劳动争议分为个人劳动争议与集体劳动争议，分设两个不同程序进行处理。在个人劳动争议处理制度中，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，这实际上是行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，又兼顾了劳动业务特殊性的要求，同时也兼顾了司法权威。在处理劳动争议时，兼顾了效率和公平。

（二）在处理集体劳动争议时，则借鉴德国设立劳动法院，劳动法院体制上分成三个审级，第一级是基层劳动法院（也称初审劳动法院），负责劳动争议案件的初审，即第一审案件的审理。第二级是州劳动法院（也称上诉审劳动法院），负责劳动争议案件的上诉案件的审理。第三级是联邦劳动法院，负责不服上诉法院裁判的全德国劳动争议案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德国只设一个联邦法院。基层、州劳动法院的法官都是由一名职业法官和二名来自雇主和雇员的名誉法官组成。联邦劳动法院的法官一般由三名职业法官（其中一人为首席法官）和二名名誉法官组成。在审理中，职业法官必须符合一般法官法规要求来行使审判权。名誉法官与职业法官有同等的权利，可以阅卷、向当事人发问、传唤证人以及申请专家鉴定等。劳动争议案件可以调解、判决，在调解不成的情况下即行判决。

（三）借鉴德国经验，严格界定区分社会争议和劳动争议，把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了《社会法院法》；把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与，可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。这样可以更好的分流矛盾，同时也可以体现雇主或雇员的一些自治。

（四）借鉴美国经验，维持劳资力量的均衡性。劳资力量的均衡性是指劳动者、企业方力量的对等、平衡。随着企业规模的不断扩大，培植利用职工的集体力量来抗衡雇主，保证纠纷双方力量的平衡，避免职工个人直接对雇主的态势出现，国家建立了完善的制度体系保证工会切实代表它的雇员的利益。

笔者认为，通过均衡劳资双方的力量，可以有效达到遏制资方的侵权行为，同时区分个人劳动争议和集体劳动争议并严格界定社会争议和劳动争议，设置不同的解决程序，这样一方面分流了矛盾，另一方面可以很好的体现个人利益和社会利益的区别，能够更好的尊重个人的选择，也为国家公权力的介入范围作了界定。

第四篇：【劳动关系每日谈005】如何解决劳动争议——诉讼

【劳动关系每日谈005】如何解决劳动争议

——诉讼

针对劳动争议的处理，当事人双方可以通过协商、调解、仲裁进行处理，在以上三个环节中，任何一方可以在未经过协商和调解的前提下，或者对协商和调解不满的直接提请仲裁。另外，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，除了作出“终局裁决”的情形外，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。进入诉讼程序的劳动争议案件，受到《民事诉讼法》、《民法通则》等法律法规的制约，同时，由于劳动争议案件处理机制的特殊性，在诉讼过程中也具有自己的一些特点需要我们在工作中加以注意。

一、关于诉讼的请求

劳动争议案件实行“仲裁前置”原则，在“裁审衔接”过程中，有关法律和程序的适用就变得相对复杂。

1、能否增加诉讼请求

案例：员工小宋，与用人单位发生劳动争议后提请了仲裁，但是当他对仲裁裁决不服，向法院提出诉讼时，在诉讼请求中增加了原来仲裁请求中未提起的请求内容，这种情况法院应该受理吗？

解答：原则上法院不应该受理。因为仲裁程序是处理劳动争议案件诉讼的前置程序，无论当事人任何一方，只要其提出的诉讼请求未经过仲裁程序的审理，就不符合人民法院的受理条件。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，如果增加的诉讼请求与发生的劳动争议具有不可分性，虽然没有具体的法律条款予以支持，但是在实务中这类

案件主要靠法官的自由裁量。如果新增加的诉讼请求与原仲裁事项基于同一法律关系或同一事实则一般可以合并处理。

2、要慎重减少诉讼请求

减少诉讼请求的情况一般有两种：

1）仲裁裁决未支持的请求内容。这类情况如果当事人也对此表示接受，那么在提请诉讼时可以主动放弃这部分内容的请求。

2）仲裁裁决支持的请求内容。在这种情况下，如果当事人对相关法律法规了解不透，则很容易放弃这部分内容的请求，结果法院在遵循“不告不理”的诉讼原则下，对减少的请求内容不进行审理，而支持上述请求的仲裁裁决又未发生效力，结果导致相关权益的得不到保护。

二、关于劳动争议诉讼的时效

劳动争议案件的诉讼时效期为15日，自当事人收到仲裁裁决书之日起计算。如果超过15日不起诉的，则裁决书发生法律效力。如果时效期最后一日是周六，则时效期顺延至休息日后的第一个工作日。

三、关于劳动争议诉讼的管辖

劳动争议诉讼的管辖，遵循与总裁管辖一样的原则。即由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，如果劳动合同履行地不明确的，则由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

四、劳动争议诉讼的程序

1、提起诉讼

原告提起诉讼时，应当向法院提交起诉状，并按照被告人数提出副本。起诉状与仲裁申请书一样，所提交的信息包括：双方当事人情况、诉讼请求和事

实与理由、证据及来源、证人姓名和住所等信息。

2、受理

人民法院收到起诉状后，经审查符合以下条件的，将在7日内立案。

1）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；

2）有明确的被告；

3）有具体的诉讼请求和事实、理由；

4）属于法院受理民事诉讼的范围和受诉法院的管辖范围。

3、交纳诉讼费

原告接到《受理通知书》或预交诉讼费的通知后，在7日内须交纳案件的诉讼费，逾期未交的，法院将按照自动撤诉处理。

4、审理前的准备

1）法院将在立案之日起5日内将起诉状副本发送给被告，被告应在收到之日起15日内提交答辩状。

2）被告提交答辩状的，法院应在收到之日起5日内将答辩状副本发送给原告。被告不提交答辩状的，不影响法院对该案件的受理。

3）当事人应当在法院指定的期限内提交与案件有关的证据。

4）合议庭组成人员确定后，法院将在3日内告知当事人。

5）法院将在开庭3日前通知当事人和其他诉讼参与人开庭的时间和地点。

5、开庭审理

与仲裁程序一致。

6、判决

1）庭审结束后，对当事人双方进行调节。

2）调解成功，应当制作调解书；调节不成功，应当及时作出判决。

3）适合普通程序审理劳动案件的，则审限为6个月；有特殊情况需要延长的，由法院院长批准，可以延长6个月。如果适合简易程序审理劳动案件的，则审限为3个月。

4）当事人对法院一审判决不服的，可以在收到判决书之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。二审人民法院作出判决为终身判决，一经作出即发生法律效力。

【HR应对建议】

针对劳动争议案件的处理，无论采取仲裁还是诉讼，因其专业性很强，要求当事人对有关程序性的权利和义务要详细掌握。HR在应对时更应该认真准备和分析案情，并特别应该注意做好平时工作中证据的收集，时刻对劳动关系中可能产生的争议做好思想准备。

第五篇：处理劳动争议纠纷面临的困难以及解决途径

文章

来源 莲山课

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劳动争议案件的审判，是民事案件中很重要的一部分。近年来，***法院所受理的劳动争议案件，一直处于上升的趋势。2005年全年受理劳动争议案件13件，审结7件，而2006年上半年就已经受理13件，审结3件。民事纠纷，应属于人民内部矛盾范畴，这种纠纷是可以调和的，可以化解的，然而若处理不当，则可能激化矛盾，引起社会不稳定，从而阻碍经济的发展，劳动争议所产生的纠纷，可以说较其他民事纠纷更敏感，更易激化。处理不当，便会造成集体上访，威胁到社会的稳定，所以，如何处理好此类案件是重中之重，但对于如何处理好劳动争议案件，审判部门确实存在一定的困难。

一、形成争议的时间大多久远，有很大一部分纠纷形成属“历史遗留问题”，给查明案件的事实带来了难度。

近年来所受理的劳动争议案件中，有很大一部分案件已经年代久远。我国民诉法规定，民事诉讼一般诉讼时效为两年，然而大多数劳动争议案件发生时都在上世纪八、九十年代，可以说大大超过诉讼时效，然而当时用人单位在作出处理决定时往往手续不全，处理决定的回执上既无被处理人员的签字，亦无送达人员的文字说明。原告以没有收到决定书为由向本院起诉，导致案件的诉讼时效重新计算。而十多年甚至近二十年前的劳动纠纷现在来审理，必然存在许多困难。比如本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆 www.xiexiebang.com查看就当时的政策法规和现在相比，肯定存在一部分差异，用现在的法律法规去死套从前的案件无异于刻舟求剑；另外由于各种文书疏于管理，许多证据已经遭损坏、遗失。当事人包括证人在内的陈述和证言亦可能产生偏差和出入；当年用人单位的经办人有的已经调换，有的退休，有的调动，有的甚至已经死亡，出庭参审难度大。而用人单位的新负责人往往表示对此案一概不知，这必然对查清案件的基本事实带来难度。往往致使审判工作陷入僵局。

二、劳动争议案件涉及当事人饭碗问题，法院在审理此类案件中不容半点疏忽大意

劳动争议案件相对于其他民事案件来说较为特殊，被告方多为企业，大多穷困，而且有一部分是集体性地进行诉讼。今年上半年，****公司的此类案件9件，占劳动争议案件总数的70%。劳动争议诉讼大多涉及当事人的身份问题，也就是通常所说的吃饭问题。所以，作为法院来不得半点怠慢。必须最大限度地保护劳动者的合法权益。既要以人为本，亦要为经济的健康发展护航。如果能够达到双赢，则是最理想的结果。然而，由于上世纪八十年代起，计划经济模式向市场经济转型，被各用人单位除名的人员比较普遍。而地方上特别是我们***来说，安置职工的能力是比较有限的。2005年***财政收入总共2000多万。如果不管原告的要求合不合法都一并解决地话，每年需1000多万元，超过财政收入的50%，这显然是不可能办到的。因此，既要保护劳动者的合法权益，又不能给经济发展带来负担。因为经济的发展程度和当地人民的生活稳定以及幸福安康是息息相关的。审判机关在审理此类案件中，既要注意法律的公正，又要考虑到社会效益。既要以人为本，又要有大局意识，这就必然对法院的审判工作提出了更严格的要求。如果二者相冲突时，法院会面临二难选择。

三、引发案件的原因往往不明确，责任不明晰

产生争议的责任在谁？对于大多数劳动争议案件来说，双方当事人均有责任。用人单位作出处理决定时程序不完备，对此，被除名的劳动者平时也不去理会，认为无所谓，真到退休年龄了，才重新予以重视。就这种情况而言，责任如何划分？劳动争议的诉讼请求一般说来难以量化，大多是解决身份还是不解决的问题。调解难度较大，既然难以量化，也就难以用责任的划分进行量化的判决，而劳动者在单位面前，往往是弱势群体，若处理不当，会造成较大的社会负面效果。

因此，在民事审判中，针对劳动争议案件所要做的工作是非常艰巨的，面临的实际困难亦是客观存在的，各企业单位近年来纷纷进行破产改制，这样无形中必须涉及到各方面的利益冲突，所以近年来劳动争议案件有持续上升的趋势，一方面显示劳动者的法律意识提高，懂得用法律武器来维护自己的权益，另一方面我们也要看到企业的破产改制中存在的矛盾仍然不少，需要做的工作仍非常艰巨。而矛盾产生后，最终必然会到法院来解决，作为法院容不得丝毫回避。面对这些困难，该如何解决呢，提出以下几点建议作为参考：

一、公生明，廉生威，严格依法办案。

作为法院，依法办案是唯一的宗旨。不依法办案法院就失去了最本质的意义。只要是劳动者的合法权益，我们就必须严格贯彻《劳动法》的相关规定，予以保护。提出的诉请不合法则坚决予以驳回，裁判文书有理有据。有力说服败诉一方的当事人，作好息诉工作。

二、在民事审判同时宣传劳动法的相关规定，协调各部门，充分保障劳动者的合法权益。

现在的社会已走向法治，那么我们的各用人单位必须建立严格的劳动者权益保障机制，不能再像以往那样草率决定，要树立人民利益高于一切的观念。各负责人要认真学习劳动法，不断提高自己的法律修养和政治素养。

三、及时做好针对劳动争议案件的息诉息访工作，及时向区委、政府、人大等相关部门汇报。

劳动法不是真空里诞生出来的法律，法律维护的是社会的秩序，政府维护的是社会的发展，二者相辅相成，缺一不可。因此，针对于劳动争议案件，我们不仅仅要掌握在诉讼中的动向，亦要掌握审判前的来龙去脉和审判后的息访息诉工作。这就必须多向区里汇报，政府可针对本院的汇报，协调各职能部门，建立健全劳动关系的协调机制。各部门不要推卸责任，把当事人当足球踢，只要属于自己所管职能，就要有高度的责任心和正义感，能解决的，就地解决，不能解决的亦要有好的态度。告知其解决途径，不要当事人一来就让人家吃闭门羹，避免当事人与政府产生敌对情绪，也不要有那种“反正法院会来处理，不关我事”的想法，法院适用的是法律，而社会的和谐，政府的公信力靠的是我们所有的职能机关、所有的干部共同建立的。

因此，在现阶段，在社会经济转型的关键时期，劳动争议案件数量的增长是必然现象，这也是社会进步的表现。然而处理不好，就会给社会的稳定带来隐患。所以，我们要加大调解力度，宣传劳动法的精神，切实保护劳动者的合法权益维护社会的发展稳定，同时要改变人们的思想观念，不要有等靠要的依赖思想，加快经济建设的步伐，结合本区特点发展工业和旅游业，增加就业点，使本区的经济能够健康稳定地发展。

二00六年六月五日

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