执行劳动合同法-企业主意事项

第一篇：执行劳动合同法-企业主意事项

执行《劳动合同法》企业项注意

随着2008年1月1日的临近，《劳动合同法》实施在即。该法的实施对企业提出了哪些新的要求?如何既避免违法，又能有效保护企业利益„„面对职场规则变化，企业如何应对，让我们一起未雨绸缪——

劳动合同法企业篇

制定规章制度注意程序

内部规章制度是一个企业管理的基础，但绝不是说企业一方就说了算。

制定规章制度企业应当注意：一是内容合法：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

二是程序合法：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

三是公示、告知义务：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度的公示可以通过劳动者人手一册、学习培训或者张贴等方式进行。

【提示】提前检查企业的规章制度是否合法，避免不必要的麻烦。

订立劳动合同注意时间

用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系。建立了劳动关系，就应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立劳动合同。需要注意的是：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从第2个月开始向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【提示】赶紧清理一下本企业的劳动关系，看看是否按照《劳动合同法》的规定签订了劳动合同，以避免产生不必要的成本。

招聘前要充分行使知情权

用人单位在招用劳动者时，有“告知”义务。用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同时，还有“了解”的权力。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《劳动合同法》规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

《劳动合同法》还规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【提示】轻视入职审查，有可能给企业带来很大的风险。充分行使知情权，才能有力地维护企业权益。

招用劳动者严禁扣押证件

用人单位招用劳动者应当注意：不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳

动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

用人单位违反《劳动合同法》规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

【提示】人才自由择业和合理流动是很正常的事，企业要想留人，靠“待遇、事业和感情”才是更重要的。

签什么合同要由劳动者选

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。签订何种类型的劳动合同，须用人单位与劳动者协商一致。

企业应注意，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【提示】无固定期限劳动合同让员工们少了后顾之忧，可以增强归属感，在规划自己职业生涯的同时必定会为企业的长远发展做出贡献。

两种情况才可约定违约金

《劳动合同法》规定，除劳动者违反服务期约定和竞业限制约定的外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【提示】企业不能再像以前一样按自己的意愿约定违约金了，但是《劳动合同法》将商业秘密保护纳入法制轨道，有利于保护企业的知识产权。

劳动合同法劳务派遣篇

劳务派遣这种用工形式已越来越受到用人单位的青睐，劳务派遣发展的空间催生着劳务派遣单位。《劳动合同法》中对劳务派遣有哪些新的规定，劳务派遣单位有必要细致地了解一下——

解读劳务派遣

?D劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，有何特殊要求?劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

《劳动合同法》对于劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立的劳动合同期限和支付劳动报酬有何规定?

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位派遣劳动者与接受以劳务派遣形式用工的单位订立的劳务派遣协议应当具备哪些条款?

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当如何与劳务派遣单位确定派遣期限?

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第二篇：就业协议书主意事项

附件3：《毕业生就业协议书》使用的有关注意事项

1、《毕业生就业协议书》（以下简称《协议书》）发放对象为国家计划统招、取得我院正式学籍、具备毕业派遣资格的本科毕业生。发放时间一般为每年11月中旬。

2、《协议书》，每人一份（一份四联，其中白联为用人单位留存，红联为毕业生本人留存，绿联为学院留存，蓝联为地方主管部门留存），每份对应一个编号。毕业生之间不能串用或借用他人的《协议书》，只能用自己编号的《协议书》签订协议，用他人《协议书》签订的协议无效。毕业生应妥善保管《协议书》，若丢失，原则上不予补办，如情况特殊，遇抢、被偷等，须由公安机关等相关部门出具证明，毕业生填写《科文学院毕业生推荐表或协议书补办申请表》，并经各系学工办审核相关材料签署意见，同时登报遗失后报院就业指导中心予以补办。

3、用人单位和毕业生在填写《协议书》基本信息内容时，应注意：

（1）编号即为协议书左上角的数字号码；

（2）甲方栏：

a.用人单位名称应填入用人单位全称，不得简写；

b.单位隶属应填入用人单位的上级人事主管部门；

c.单位规模、单位性质和行业分类等信息由用人单位如实填写；

d.档案接收栏请毕业生务必告知用人单位认真填写，学院就业指导中心将按照毕业生档案接收栏的地址，邮寄毕业生的档案。

（3）乙方栏：

a.姓名、性别、学号、生源地、专业名称填写应与《推荐表》相关信息一致； b.学校代码统一填写为“13988”。

4、《协议书》、《推荐表》和《学籍卡》配套使用。《协议书》经毕业生本人填写基本情况及其就业意见，经用人单位签署就业意见（加盖公章），并报用人单位上级人事主管部门或政府毕业生就业主管部门审核备案（加盖公章）以及院就业指导中心登记备案后，《协议书》方始生效。学院以《协议书》作为制定就业方案的依据，每位毕业生只能和一个用人单位签订《协议书》，协议一旦生效，原则上不予改派，如确实因特殊情况（家庭重大变故的影响或其他不可抗拒的原

因）需要解除协议者，须先向院就业指导中心提出书面申请，经学院同意后，出具原接收单位同意解约函件并收回所有原件，方可办理申领新的《协议书》，重新进入双选，但毕业超过2年或已就业超过一年的不再办理改派手续。

5、在毕业生和用人单位签订《协议书》后，应将《就业推荐表》原件给用人单位留存，把《协议书》第三联（绿联）及时上交至院就业指导中心登记备案，列入当年就业计划方案。

6、毕业生与用人单位在签订《协议书》过程中有其它约定条件的须在《协议书》中注明。《协议书》签订后，毕业生和用人单位应严格履行协议。

7、毕业生在签约过程中，一定要注意条款的合理性。我国劳动法明确规定，用人单位不得以任何理由，向毕业生收取报名费、培训费、押金、保证金等，并以此作为是否录用的决定条件。

8、由于《协议书》具有复写功能，所以请不要折叠或作为垫纸书写。

9、签订《协议书》后，一定要签署劳动合同。正式的劳动合同可能是学生毕业前签订、毕业后生效的，也可能是毕业后签订、立即生效的。一般《协议书》也会在劳动合同生效时，而终止其效力。

10、关于用人单位签署就业意见并加盖公章以及报用人单位上级人事主管部门或政府毕业生就业主管部门审核备案并加盖公章的说明：

（1）毕业生到中央部属单位、省属单位及军队就业，《协议书》需加盖用人单位人事部门公章并报江苏省教育厅备案即可；

（2）毕业生到市、县及县以下所属单位就业，《协议书》须加盖用人单位公章和当地政府毕业生就业主管部门（人才服务中心）公章；（注：目前有部分城市在接收毕业生时，不会在《协议书》上加盖当地政府毕业生就业主管部门的公章，而会出具由当地政府毕业生就业主管部门签发的《接收函》，需要说明此《接收函》与就业协议书一同构成有效的《协议书》。例：如毕业生进入南京市某单位工作，且该单位到南京市人事局毕分办审核备案后，南京市毕分办会出具一张《接收函》，那么毕业生凭据《接收函》及就业协议书，来学院备案，办理相关就业手续。）

（3）毕业生到普教系统单位就业，《协议书》需加盖用人单位人事部门（教育局）公章和当地政府毕业生就业主管部门（人才服务中心）公章；

（4）毕业生如考取国家公务员、升学等，则不需签订《协议书》，毕业生凭据公务员录用通知书或升学调档函（录取通知书）来院备案，办理相关就业手续，但必须返还原《协议书》； 特别注意：

（5）毕业生与北京、上海、天津和深圳等地企事业单位签订协议书时：

a.北京。部委直属单位或中央直属单位的，需签订《毕业生就业协议书》，并提供经用人单位盖章同意接收的“绿表”（第二联）；北京市属单位的，需签订《毕业生就业协议书》，并提供北京市人事局出具的《接收函》；

b.上海市单位，需签订《毕业生就业协议书》，并出具上海市高校毕业生就业指导中心开具的《关于同意非上海生源高校毕业生办理本市户籍的通知》（批复的黄色联）；

c.天津市单位，需签订《毕业生就业协议书》，并出具天津市人事局开具的《外地院校非天津生源应届普通高校毕业生进津就业申请表》；

d.深圳市单位，需签订《毕业生就业协议书》，并出具深圳市人事局开具的《深圳市人事局接收院校毕业生函》。

第三篇：客户经理实地调查主意事项

担保调查客户经理实地调查

担保实地调查 中小企业信用担保业务的流程一般为：

1、客户申请或银行推荐。

2、受理审查。担保机构审查借款人是否符合受理条件。

3、实地调查，对于符合受理条件的项目，进行资料审查、现场考察。

4、评审委员会会议评审。

5、反担保签署，对于评审通过的项目，落实反担保措施，办理保险、公证、登记等手续，并收取担保费。

6、出具保证。与合作银行或相关方出具保证。

7、对在保项目进行跟踪监管。

8、解除担保责任，项目结束。

一、调查目的

企业调查的目的就是要全面了解企业的生产经营全过程，熟悉企业产品的生产工艺流程，同时核实企业提供的有关证明文件的真实性、有效性，核实企业提供的有关财务资料的真实性，并落实相关反担保措施，查验相关实物资产的质量。

二、调查过程 一般应分为以下六步：

（一）听取企业主要领导人对企业的整体介绍，企业领导应介绍

1、企业的发展历程，包括成立的背景、股东的沿革、经营场所的沿革、经营经营产品的沿革等。

2、企业的现状，包括主要领导分工、机构设置、管理模式、营销方式、现在产品的生产、主要原料供应、主要销售客户。

3、企业的优势，如 地域优势、人才优势(包括主要领导的资历)、政策优势、技术优势、市场优势。企业在本地、本行业的地位、市场占有率等。

4、企业的业绩，如产品的产量、销量，政府的支持、认可，获得的荣誉，安排就业、节能减排，替代进口，扩大出口等社会效益和经济效益。

5、未来的规划，近期在人员、经营、产品、市场等方面有哪些设想。

（二）听取企业财务负责人对企业的财务介绍，财务负责人应介绍

1、企业上年整体资产、负债状况，重点是对外筹资情况情况，收入的构成，利润的来源；

2、企业与原材料供应商的结算方式，目前应收款项应付款项情况；

3、企业销售方式，货款结算方式(现金、银行、承兑),结算期限，应收帐款的主要往来客户；

4、主要固定资产的状况、质量；

5、长短期借款的构成，借款银行、期限、担保方式；

6、纳税情况；

7、本次融资的原因，用款计划，借款额度的测算，还款资金的来源。

(三）考查企业的生产场所，了解产品的生产过程，听取生产技术人员对原料检验、产品生产技术、生产工艺、生产设备的介绍，应了解企业是否正常生产经营，企业的机器设备是否在正常运转，有无闲置设备，机器设备的成新度，是否购买了保险，企业的生产经营条件和环保设施。了解机器设备利用率，生产设备是否得到了充分利用，总的生产能力与销售之间差额；观察生产的经营管理是否有章可循，是否比较规范，有无生产安全隐患；了解生产一线的人员是否经过培训，整体素质如何，现有人员是否能够足生产要求；询问核实厂房和办公场所是租赁的，还是企业自己购置的，是否有产权证明，机器设备是否是海关监管产品，检查企业仓库的原材料和产成品、半成品的库存量是否正常，仓库管理是否严谨、是否安全，大致清点库存商品的数量、估算其价值与财务报表是否相符，是否正在往外销售货物，了解企业生产所在地的交通能否满足正常生产和运输的要求，水电能否正常供应，周围环境如何，有无其他纠纷影响企业的正常生产，如与当地居民的关系，外部环境是否会干扰企业的正常生产等。

（四）核实企业提供的有关证明文件的真实性、有效性。应查验相关证明文件的原件。包括营业执照正副本、机构代码证、税务登记证、贷款卡、验资 报告、公司章程（经工商部门近期确认）、法定代表人身份证等，查验上述资料是否在有效期内，是否通过有关机关的年检；查看有关项目的批复文件、生产销售许可文件、环保达标文件、专利证书、产品鉴定书、授权代理证书等。如房地产企业是否“六证”齐全（即：《国有土地使用证》是证明土地使用者 向国家支付土地使用权出让金，获得了在一定年限内某块国有土地使用权的法律凭证。《建设用地规划许可证》是建设单位在向土地管理部门申请征用、划拨土地前，经城市规划行政主管部门确认建设项目位置和范围符合城市规划的法定凭证。《建设工程规划许可证》是有关建设工程符合城市规划要求的法律凭证。《建设工程施工许可证》和《商品房销售（预售）许可证》）；矿产企业是否“六证”齐全（“六证”分别是省地矿区局的“开采证”，省工商局的 “营业执照”，县、市、省安监部门批准的“安全生产许可证”以及“煤炭生产许可证”，省煤矿培训中心颁发的“矿长资格证和矿长证”），煤炭经销行业是否有煤炭经营资格证，石油行业是否有成品油经营许可证，医药行业是否通过 GMP/GSP 认证等等。核实产品供销合同，了解原料供应能否保证，产品销 售是否畅通，货款结算是否及时，尚未执行的合同是否确认。

（五）帐务核实。首先要了解企业财务部门的设置、人员的配备及人员的分工，进而了解企业会计核算体系的构成，然后根据企业提供的财务报表，全面核实帐表是否一致，帐簿与凭帐是否对应，财务处理是否符合相关准则制度，要收集银行开户情况及银行对帐单，核实企业现金流，收集纳税申请表，核实企业纳税情况，重点核实库存的帐实是否一致（结合现场考查），核实重点往 来科目是否正常周转，有无呆死帐。

（六）反担保措施的落实。首先与企业相关人员探讨，初步确定反担保方案，然后根据初步方案，逐一落实：1）与主要股东、主要经营人员、主要财务 负责人落实个人保证反担保； 2）查看主要反担保物，如库存原料、库存产品的质量，保值期限，变现是否容易；3）查看反担保设备的产地、生产年限、工作状态、对该企业是否关键设备；4）查看反担保房产的坐落、质量、现在用途，手续是否齐全，能否抵押登记等。

三、调查方式

（一）准备。提前熟悉企业索报相关资料，同时收集相关行业的资料以及项目单位的资料，列出重点和疑点问题。

听：认真听取企业方的介绍。

问：通过对企业领导人、财务人员、生产人员的询问了解企业情况。

看：通过对现场的观察，了解企业规模、管理水平、员工精神面貌、生产是否正常等。

（二）联系：与政府相关管理部门、银行、上下游企业联系，从各方面获得的信息，相互印证。

（三）分析：对收集到的信息，进行综合分析，评价，最后形成调查报告。

总之，企业实地调查是担保业务的重要环节，同时是非常复杂的环节，由于担保企业规模不同、行业不同、管理水平不同，人员素质不同，所以企业调 查方式方法会有比较大的差别，只有不断总结，不断积累，相互交流，才能更深入的了解企业，发现企业的优势，同时发现企业的风险点，更好的控制风险，把握风险，确保担保业务的安全。

第四篇：新劳动合同法后企业

新劳动合同法后企业《人员招聘》新手段

高岚：大家下午好！我是Thomson公司的高岚，Thomson公司是一家做视频的高科技公司，从视频开始的摄影镜头，一直到看的时候的屏幕，包括电视机的屏幕、电脑的屏幕或者电影屏幕等等。

《劳动合同法》对我们来说不是太大的挑战，因为我们的电视机生产业务，在2004年的时候就卖给了TCL，过去是生产型企业，现在完全转型为高科技企业。对我们来说，《劳动合同法》的挑战更小一点，我相信对于生产性的企业、服务性行业挑战会更大一点。中午吃饭时候和其他同事分享，我觉得挑战总是机会，挑战与机会是并存的。对于服务行业来说，也许增加了现在的用工成本或者违法成本，对于整个行业服务水平的提高是很大的促进作用。

从招聘来说，我把招聘流程以及我们自己的体会跟大家做个分享，根据《劳动合同法》，在《劳动合同法》机制下，哪些是HR从业人员所应该特别注重、特别关心的，而且是一个机会，我们能够更体现作为人力资源在企业当中价值的机会。

Thomson在中国的发展我不谈了，只谈在北京，PPT中的红色区域是我们从2001年一直到2007年招聘的量，对于我们这样的企业来说人才是关键，我们招聘的人才都是在市场上非常有竞争力的，对于Thomson这样的公司，从企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人，能不能和企业一起经历这种转折，而且适应新的商业需要，那就变得非常的关键，对于我们来说招聘是非常严肃、非常重要的问题。给大家举个例子，我在北京的Team一共八个人，其中四个在招聘。我们的理念是什么？首先你要把好入口关，过去中国人总说病从口入，当然我不是说员工是病，要把好进入公司这个关，后面很多事情相对来说就简单得多。

《劳动合同法》出台以后，对于我们招聘来说非常关键，平等的就业机会，不能歧视，比如招聘秘书，30岁以下，女性，《劳动合同法》实施以后不能这样要求，这是对性别和年龄的歧视。集体劳动合同的保障，在《劳动合同法》集体劳动合同强调的也很多，包括固定期劳动合同续签和终止之后经济补偿，包括劳动合同解除的一系列条款，这些实际都跟招聘有关。进来的时候到底要招什么样的人，这样的人在你的企业里到底是怎样的成长过程，是不是适合你的企业成长，是跟你的企业一起成长，或者对于企业来说变成一个包袱，从一开头就要把好关，整个公司管理体系一定要把这个东西放在脑子里。

所以，对于我来说，我认为《劳动合同法》对企业招聘部门选才的能力提出了更高的要求，你的才选的对不对。同时也使企业更从长期发展考虑，对于企业来说是很大的困难；对于人力资源来说，促进人力资源管理水平的提高。今年9月份参加了一个美商会办的人力资源大会，大会上主要的论题讲的是人力资源在企业里的战略合作，怎么样转型，从辅助性部门变成战略合作伙伴，人力资源对企业带来的是什么价值，在会议上大家各抒己见，如果我看《劳动合同法》，我觉得《劳动合同法》对于人力资源在企业当中增加的价值的体现是很集中的。

让我跟大家介绍三招经验，“优生”，跟人的成长过程是非常息息相关的，我坐下来仔细想，一个孩子的孕育，最早要先要做好准备，你到底希望这个孩子以后是什么样的，有的人从开早时候就开始收集音乐磁带，让孩子增加音乐天赋，有的人搜集很多画，从作为准父母的时候就开始准备。企业招人也一样，从招聘之前就要做好准备，这个准备包括什么呢？首先企业招聘战略是什么，招聘战略根据什么来的？根据企业人力资源战略来的，企业的人力资源战略怎么来的？根据企业发展规划来的，都是相辅相成的，像我们这样的企业，比如今年一年，看到整个状况，因为我们过去招50个大学毕业生，在整个构成当中，非常年轻，有朝气，有活力，但是问题在哪呢？有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足。我们在中国的研发中心今后要更大的发展，今年年底已经到了将近700人，明年还要增加，这么大的研发中心，领导力不够的话，你很难让研发中心起到作用，而从大学毕业生开始培养，培养他的领导力，是需要时间的，今年我们的招聘战略就有了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也得进一步储备我们的后备力量。对于你们每一位也是这样，你们招聘时候不光把人招到，实际上要对整个公司的人力资源做分析、放在一张大图上，看看在这张大图上，企业要怎样发展，需要什么样的人，而你现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。或者只要你有人离职了你就一定要招聘，尤其在《劳动合同法》之下，你要对招来的人负责，是长期契约，有人说是婚姻契约也好，或者什么契约也好，不管怎么称呼，是一个长期的承诺，招聘在实施之前要三思，目前的工作，或者职位空缺，能不能通过内部人力资源结构的调整解决，能不能通过其他方式解决，像外包服务，这一项工作或者这一块工作是不是长期是企业的核心，是不是要坚持下去，是不是可以外包。在《劳动合同法》下有各种不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好准备，要三思，一定要明白我招的这个人不光是今天、明天、今年、明年，从长远来说，公司是不是需要这样的人，而且需要什么样的人，然后再进行招聘。

关键在于岗位说明或者职责说明，岗位职责说明现在变得非常重要，首先，招人时候是按照岗位说明招的，按照这个岗位说明才能了解对做这个事情的人员的要求，第二，岗位职责声明也变成了必须的要求，签订《劳动合同法》时候一定要有清楚的岗位职责的描述，在招之前，一定要跟招人的经理明确，这个人来了以后他的主要职责是什么，对这个人才的要求是什么，我遇到过很多例子，很多业务经理说我忙得不得了，确实需要人，赶紧给我们招一个人，我也遇到过这样的事情，人招进来以后，那个部门照样忙，每天照样加班到23：00点，说不行，还得招一个人，结果又招一个，仍然每天买到23：00，没有很好的分配资源，没有很好的利用资源。你的经理跟HR说我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，对于很多经理来说，他觉得HR手续太麻烦。

另外还要选择好招聘渠道，有的人在网上招聘很省事，一张广告出去以后几千份简历就回来了，有的职位在网络上招聘是不适当的，浪费了很多时间和精力，招聘之前，要根据职位、岗位描述有个仔细的衡量，很多招聘渠道，大家可以根据自己的情况进行考量。这就是招聘之前的准备，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表现在你要问这个职位到底做什么，你要问是不是一定要招聘，第二，岗位职责说明书一定要在招聘之前设计好。

岗位说明也有了，招聘也确定了，收了大量简历，我们一般一个招聘广告在网上能够收到一千分简历，甚至到两千份，怎么能够确保招到的人是最合适的，最合适的人才首先要满足这个职位的工作要求；第二，个人能力要能满足你对这个职位素质的要求；第三，这个人要和公司文化要融合，和团队要能融合，再优秀的人，如果不能跟你的团队融合，他也不是你的最佳人选。再有能力的人，但是没有工作，你把他招进来以后，实际上也不是合适的招聘。或者这个人能力不够，但是因为要的工资低，我就招进来了，就给自己埋下了一个问题的种子。这三条是缺一不可的，只有这三条都满足了，选才时候才是最佳人选。选择方面招对人就很重要，我们有各种各样不同的评价方式，除了面试以外，还有能力测试、团队适应度的测试、综合评价和各种各样评价方式，多方面利用评价方式，我看过一些统计资料，说在面试过程中，你最多能够了解这个人的百分之多少？统计数字表明最多能了解13%，在简短的面试过程中，你要确定招的人是对的，要确定长期来说，能够跟企业长期合资、融合，要通过不同方式，关键一点是要注重在面试以外他所表现主要的东西，因为人面试的时候是做好准备的，你问的那些问题书上都有，答案怎么说人家都知道，现在信息非常发达，你要注重面试以外的东西。

在选才过程中经常有一些误区，有的人觉得学历越高越好，越优秀越好，前面有的嘉宾说公司和个人实际上是婚姻关系，其实选人和婚姻是很类似的，不是说最优秀的是最好的人选，而是最合适的才是你最应该招进来的人，你要选最合适的人，不一定是学历非常高，我们原来有一个经理那边有一个特别合适的秘书人选，他说要招这个秘书，那个秘书是硕士研究生，不是说硕士研究生不可以做秘书，但是做秘书对她来说资源是个浪费，对于公司来说要增加招聘成本。第二个误区，经常有人说，因为现在成本控制太高，实在不行的话，我们就退而求其次，事实证明，很多情况都是这样，真正招聘时候，要宁缺毋滥，退而求其次，往往最后吞食恶果的是自己。还有很多误区，有的人容易凭第一印象和感觉，在面试过程中一定要考虑自己的第一印象正确不正确。现在很多公司已经开始做背景调查了，尤其对重要岗位的人，职位调查非常重要，他以前的工作是怎样的，在以前公司的表现怎样，对你来说是很有重要的价值资料，尤其对于高级人才的招聘，因为在《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动成本，你的成本是很高的。很多人觉得人招进来以后我跟他签合同了以后就万事大吉了，我们有一个早期教育，早期教育是什么呢？他来的第一天公司要做什么，第一周之内公司要做什么，第一个月之内公司要做什么，以及试用期结束之前公司要做什么，保证招进来的人能够尽快适应公司，尽快了解公司业务，尽快了解他自己的工作，尽快地跟公司融合在一起，很多企业现在已经开始做员工入职教育，但是一天、两天是不够的，尤其是根据《劳动合同法》的规定，在试用期之内可以解除劳动合同，可以解除劳动合同的要求是什么呢？不符合录用条件还有其他的解除条款，试用期之内提前三天通知，不符合录用条件公司可以立即解除劳动合同，第一条很简单，《劳动合同法》说如果不签订劳动合同一个月以后要付两倍工资，最好第一天就签订好劳动合同，员工手册一定要签，前面嘉宾也都说了，非固定期劳动合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除条件，对于公司来说，有很大自主权的是严重违反公司法律这一条，公司的规章和制度，体现在什么？体现在员工劳动手册里，要在员工劳动手册里把严重违反公司纪律和引起劳动合同解除的违纪行为列清楚，现在如果员工手册还没有改版，一定要尽快，把劳动手册重新整理一遍，有没有确切的指出什么是你的录用条件，有没有确实的明示什么样的情况是严重违反劳动纪律。另外有人说劳动合同固定期还是无固定期，我现在在Thomson工作，之前我在英国石油，在英国石油时候，所有英国石油的员工签的都是无固定期限劳动合同，一直签无固定期劳动合同，而且我也知道，很多其他大的跨国企业也是签无固定期劳动合同，但是是不是企业就不能解雇人了呢，我自己的切身经验仍然可以解雇人，我们仍然解雇了一些不称职或者有各种各样问题的员工，无固定期劳动合同并不可怕，而且在《劳动合同法》下，我个人建议你跟他签合同就签无固定期的，为什么呢？因为固定期劳动合同，即使续签，或者不续签，你跟他终止无固定期劳动合同，仍然要有经济赔偿，对于公司来说，其实没有太大的差别，到现在为止，没有任何一个例子说三年劳动合同到期了我们不给他续签了，他如果真的不符合劳动要求，或者有问题，等不到三年，我读这份《劳动合同法》，我们已经开始实施了，把所有劳动合同都转成无固定期劳动合同，对企业来说没有什么太大的差异，关键在于怎么管理。

第一周了解公司规章制度，一定要让他清楚什么是公司的规章制度，很多公司的规章制度就是一张黄色的旧纸，贴墙上，没人看、没人做，不要浪费时间做流于形式的东西，你的规章制度一定要让员工知道，而且要有执行力，而且一定要执行，执行不了的规章制度干脆不要定，定了的规章制度一定要执行，而且要向员工明示，在《劳动合同法》中，员工手册需要员工签字认可，就像劳动合同一样，公司和员工都要签字认可，这些都是技术细节。

第一个月，我们有两天项目，就是了解公司战略目标，各个公司职能部门的状况，实际上也是为了帮助员工更快的适应公司的发展，现在知道，我为什么建议大家一签就签无固定期合同呢？无固定期劳动合同试用期可以是6个月，有6个月的时间，你可以更多的了解这个人，这个人也可以更多的了解公司，如果试用期结束前的评估非常非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理坐下来评估这个人是不是符合录用条件。中国经济管理大学

作为人力资源来说，选对人是人力资源管理非常重要的内容，而且也是以后一系列管理的第一步，《劳动合同法》要求企业对职工有更多责任，负担起更多责任，对我们来说不是很大的挑战，对我们来说也没有成本的增加，因为我们之前所有的员工离职或者公司解除劳动合同公司都有经济赔偿，对我们来说有一点窃喜，现在三倍社会平均工资是一个上限，对于那些职位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇动辄上百万，现在对我们来说反而有点松绑，对我们来说，人力资源管理的最大成本并不是《劳动合同法》造成的成本预期的增加，反而是在市场上怎么样能够留住人才，以及市场上人才成本的增加，对我们来说更是成本的增加。

总而言之，我觉得《劳动合同法》对于人力资源来说是一个平台，对于人力资源从业者来说可以利用这个平台提高自己的管理水平，而且也有法可依，对于人才长期的成长，实际上是一个关键。

最后跟你们分享一个看法，年初时候，我经常接到各个不同办会单位，说你给我们讲讲怎么留住人才，保留人才太关键了，让我跟他们分享一下我们的经验，我们企业离职率很低，在高新技术企业我们的离职率才9%，相对来说很低，市场上都16%，让我跟他们分享分享怎么留住人才，各种各样题目的会议。下半年那些会都没声了，从9月份开始，没有一家企业给我打电话，让我给他们讲讲怎么留住员工，我觉得很奇怪，《劳动合同法》实施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照样走。《劳动合同法》确实是个挑战，但是更多的是个机会，大家别忘了，《劳动合同法》不是一个保险箱，能够把你的人才都留住，你还要投入很多精力留住你的关键人才。

第五篇：浅论《劳动合同法》执行难点及对策081107

浅论《劳动合同法》执行难点及对策

摘要：2008年1月1日实施的《劳动合同法》引起了较大争议，更有不少企业以集体裁员来规避该法。针对某些具体条款出现的含义模糊、操作性差的问题，9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条列》公布并实行。其主旨是劳动者权益的保护，但决不意味着阻碍企业的发展。《劳动合同法》消除的是不守法企业的“不当得利”，是对守法企业的保护。对企业而言，要做的应该是主动转变经营理念和管理理念，把以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的发展模式。应该说，新法在维护员工利益，促进员工职业发展方面起到了积极的推动作用，但不可避免地出现了一些问题。这需要我们在执行法律过程中正视问题，积极采取有效应对措施，充分发挥新法在依法治区，建设和谐张店中的国家制度作用，确保其顺利贯彻实施。

一、《劳动合同法》的执行难点

自2008年1月1日始，《劳动合同法》已实施10余月，在维护员工利益，促进员工职业发展方面显现出诸多正面效应。但不可否认，在其实施过程中也出现了一些问题，主要表现在以下五个方面：

就业门槛高。《劳动合同法》中的种种限制，对眼光长远的企业，不会成为太大的问题，因为他们会主动求变，采

取各种先进的管理手段提高绩效。但对于相当一部分中小企业而言，为了控制劳动成本，企业和员工签订劳动合同会更为谨慎，尽一切可能压缩用工单位、加大劳动强度或更多地使用先进的生产技术。这样做的结果就是：就业机会减少，就业门槛提高，从而大大增加那些尚未就业、流动就业及失业后准备再就业的劳动者就业的难度。

劳动合同的解除引发诸多问题。劳动合同解除的相关规定主要存在以下几个方面的问题：首先，《劳动合同法》规定可以通过“协议解除”、“过错解除”、“不胜任解除”和“不可抗力解除”等方式解雇员工。同时规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因而许多用人单位认为只要不满意，在试用期间便可任意解除劳动合同。如此一来，劳动者权益必然受损。其次，当雇主命令雇员从事违法行为时，雇员理应有权拒绝，且雇主不能以此理由解除劳动合同。但是《劳动合同法》并没有把这种情形包含在内，这显然对劳动动者不公平。再次，《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同时，赔偿数额规定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍，这就用以导致用人单位尽早解除合同，因为劳动者已工作时间越短，雇主的赔偿金额就越少。

劳动派遣管理有待规范。《劳动合同法》明确规定了派遣单位和用工单位之间的责任和义务，但还无法完全保障派

遣工人的权利，主要表现在两个方面：首先，劳务派遣存在的主要问题是派遣单位和用工单位之间推卸责任，劳动者无法享有用工单位直接受雇员工的权利。例如，用工单位将报酬支付给派遣单位，由其支付给被派遣劳动者，就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。其次，《劳动合同法》对异地参保没有限制，没有明确规定被派遣人员应在用工单位所在地参保，因此劳务派遣公司可以为派遣人员在经济水平相对较低的地区投保，从而侵害劳动者权益。

非全日制用工与其它用工区分不明确。为提高经济效益同时减少人事劳动纠纷，很多企业会减少固定劳动用工，更多采用非全日制用工的方式。《劳动合同法》对非全日制用工有特别的规定，但对非全日制用工和已完成一定工作任务的劳动合同这两种用工并没有明确区分。由于这两种用工有不同的规定，这就给了用人单位可以逃避责任、侵害劳动者权益的机会。

可操作性仍需加强。《劳动合同法》对于指导实践具有很强作用，但一些条款在实际操作时亟须细化，即使目前出台了劳动合同法实施条例，其可操作性仍需增强。例如，《劳动合同法》对保障劳动者及时足额获得相应的报酬做出了明确规定，但该规定并没有赋予劳动者诉权，而是依赖于行政机关的作为。当行政机关不能及时准确了解企业的违法情形

时，劳动者的权益必然受到侵害。此外，关于劳动者加班的规定也类似，其主动权——即如何操作完成掌握在企业手里，因而一旦发生纠纷，劳动者举证十分困难。

二、几点对策建议

针对以上问题，我们应积极采取有效应对措施，确保《劳动合同法》的胜利贯彻实施，下面是我的几点对策建议。第一，要大力做好《劳动合同法》的宣传培训工作。首先，领导干部要认真学习并研究《劳动合同法》，理性评价《劳动合同法》的贯彻实施，克服思想认识偏差。必须树立并坚持两个观点：树立可持续发展的政绩观，正确处理企业利益和职工利益、眼前利益和长远利益的关系，坚持有法必依，维护《劳动合同法》的法律尊严。企业只有依法规范劳动关系，才能保障社会劳动力的可持续发展，从而实现企业和社会的可持续发展。同时要树立民生为本的责任观，正确处理优化经济环境与保障职工合法利益、发展地方经济与保持社会稳定的关系，坚持违法必究，促进《劳动合同法》的贯彻实施。

其次，教育引导企业负责人树立社会责任意识，走出认识误区，自觉贯彻实施《劳动合同法》。应当明确《劳动合同法》对企业用工成本直接涉及的社会保险、无固定期限劳动合同、试用期、劳务派遣、解除和终止劳动合同经济补偿金、违约金和双倍支付劳动者工资等作出的规范，实际上是

对《劳动法》实施以来的劳动法律、法规和政策的系统化认定，是我国企业应当承担的用工成本。《劳动合同法》实施前企业逃避的社会保险、解除和终止劳动合同经济补偿金等用工成本在《劳动合同法》实施后的执行到位，本质上是企业用工成本的理性回归。

再次，劳动保障部门要着重抓好用人单位行政“一把手”和人力资源干部《劳动合同法》的宣传教育，强化其自觉执法意识和社会责任意识，这是《劳动合同法》顺利实施的根本。劳动保障部门要联合工作共同抓好企业职工和工会干部《劳动合同法》的学习宣传，明确各自的权利和义务，切实提高广大职工对自身劳动经济权益的依法维护意识和广大工会干部的依法维权能力。

第二，要加强劳动监察的执法力度。

目前我区正处于工业化和城镇化的快速发展阶段，就业形势非常严峻，加大了劳动者权益的保障难度，由于基层工会组织的力量比较薄弱，政府的劳动监察职责就显得更为重要。劳动合同法进一步明确了政府的劳动监察职责，以及劳动监察的事项与程序，并对劳动行政部门和其他主管部门失职的法律责任作了规定。当前我区应充实劳动监察队伍，理顺监察理念，改善监察水平，切实维护劳动力市场的运行秩序。政府要加大劳动保障监察的人力投入，增加必要的人员编制，确保有人办事；加大一定的财力投入，增加必要的经

费预算，确保有钱办事。劳动保障监察部门要民主执法、科学执法，确保成功办事。要坚持有法必依，违法必究，坚决消除《劳动合同法》贯彻实施的“盲点”和“特区”。

第三，要加大《劳动合同法》贯彻实施的机制建设力度。市政府要根据上级发展和谐劳动关系的意见》的要求，探索尝试建立“企业联合会”，消除我区劳动关系三方协商机制建设的障碍，以便我区参照国家和省建立和完善由政府劳动保障、工会及企业联合会/企业家协会三方组成的“协商会议制度”，通过“三方协商工作平台”促进《劳动合同法》贯彻落实到位与和谐劳动关系的建立。

工会应加强对劳动者权益保障的参与性，要积极主动参与协调，督促企业自我纠正，避免矛盾升级并激化成讼。要切实履行帮助和指导职工签订劳动合同的工作职责，努力提高劳动合同的履约率。要加强工会劳动法律监督机制建设，完善工会劳动法律监督组织网络，切实推行“两书”制度，即对违反劳动法律法规和政策的用人单位，要向其发出《工会劳动法律监督意见书》，督促该用人单位限期改正。若该用人单位不履行限期改正义务，则向同级劳动保障监察部门发出《工会劳动法律监督建议书》，建议对该用人单位给予劳动保障行政处罚。

第四，加强法院与仲裁机构、劳动行政部门的沟通与衔接。

首先，劳动仲裁机构应积极争取党委的大力支持，加大投入，配足配强专业仲裁员，完善内部管理考评监督机制，努力提高仲裁业务水平；其次，法院要加强与仲裁机构、劳动行政部门的沟通和衔接，发挥各自优势，共同研讨解决和防范纠纷的办法和机制；第三，法院要充分发挥司法建议的作用，对审判工作中反映出来的行政执法问题，及时向劳动行政机关提出司法建议，促其依法行政。

第五，抓紧制定相关法律法规，不断完善劳动合同法律制度。

劳动合同法虽然经过多次征求意见与修改，但仍存在一些有待明确的概念和法律漏洞，需要以行政法规或法院司法解释的名义来填补。如第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，用人单位有义务签订无固定期限劳动合同，其中“连续工作”需要进一步解释。要抓紧做好配套实施法规规章的制定工作，清理与劳动合同法不一致的规定，以保证劳动合同法的顺利贯彻实施。而且还要及时对劳动合同法实施中出现的新情况、新问题进行调查研究，以不断完善劳动合同法律制度。