劳务派遣费用处理实务

第一篇：劳务派遣费用处理实务

劳务派遣专题之三：劳务费支付及注意要点(2007-09-13 23:08:30)

文/谢斌鸿

劳务派遣存在巨大的风险，其中最重要的是劳务派遣很容易就形成事实劳动关系。劳动关系和劳务关系最大的差别就是，劳务派遣不属于《劳动法》调节的范围，可以不给买保险，不需要给人买住房公积金，能随时叫人走，而且不用支付违约金。但是在实际操作中要特别注意劳务费的处理，不然很容易通过报酬的支付让公司与劳务工形成事实劳动关系。

1、在《劳务派遣协议》中与劳务公司明确劳务费支付方式及劳务工工资、社保保险购买关系。

在《劳务派遣协议中》要明确公司与劳务公司的关系是劳务派遣合作，公司从劳务派遣机构购劳务。并支付劳务费。而劳务工与劳务公司是劳动关系，劳务工的薪酬福利保险都与劳务公司协商，并在总的协议中明确酬劳的计算方式，发放方式。

2、在支付中要注意劳务费支付的过程

公司在支付劳务费给劳务公司之后，由劳务公司再给劳务工支付工资购买保险。而公司不能直接给劳务工发工资，若是不放心劳务公司，需要自己发工资的时候，一定要在协议中表明这是替劳务公司发放的劳务工劳务费，其劳务费工资签收单据上面必须写清楚《***劳务公司驻**公司劳务工工资签收单》。但是劳务工的社保和保险千万不能替劳务公司购买，这样更容易形成事实劳动关系，这就失去使用劳务工的意义了。

3、注意劳务费票据的开据

我们给劳务公司的劳务费在财务处理上是不能写作是工资的，只能写劳务费或者是管理费，或者是用人部门的其它指出，千万不能写成工资。对于劳务费报销的部门最好是用人部门向财务报销，而不是人力资源部，即谁用人，谁支出。而在劳务公司开回来的发票中更是要注意其发票的项目栏上不能写成工资，应该是管理费或者是劳务费。因为劳务费的税率是4.68%，而工资是不用上税的，劳务公司一个是为了逃税，另一个是为了推卸责任，这一点千万要注意。还有一些公司采用这样的做法，即发给员工的那部分费用是写出工资开据发票，然后他们的管理费那一部分是写成劳务费。这是一个折中的办法，但是还是有利于劳务工避税的，其合理合法性还有待于考证。

总结：在劳务派遣，特别是采用综合工时制度计费的劳务派遣，特别需要注意在管理过程中其费用不能写成工资（在任何一个环节），在财务上要写成“管理费、劳务费”等明目，不可以工资入帐。同时在劳务公司开回来的发票最好不要写成"工资”而是“劳务费”、“管理费”。劳务工的工资即社保福利都是由劳务公司发放，我们最好不要插手管理，若是需要代发，请在票据、单据及协议上写清楚为“代发”，并明确三者之间的关系。

一切都是为了规避公司与劳务工形成“事实劳动关系”，因为判断事实劳动关系三大标准中有一条是“公司向员工支付报酬”！规避了形成“事实劳动关系”就规避了使用劳务派遣这项事务中最大的风险！

劳务派遣专题之四：事实劳动关系

文/谢斌鸿

在劳务派遣中需要理解的一个重要的概念就是事实劳动关系，何为事实劳动关系？理解它对于劳务派遣有何意义?如何在理解的基础上充分规避劳务派遣中的风险？

一、事实劳动关系的认定及判定标准

事实劳动关系的认定

1、用人单位和劳动者是合法的劳动主体

2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

认定事实劳关系的证据

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（举证倒置）

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（举证倒置）

4、考勤记录；（举证倒置）

5、其他劳动者的证言等。

二、事实劳动关系是重要性

企业一切行为被后都是经济利益性，这个事实劳动关系也不例外。若是判定劳务工与公司有事实劳动关系，则他们的关系以及处理方式讲发生巨大的变化，将会收《劳动法》的调节。这样的话企业将要为原本不是自己员工的劳务工购买保险（包括让企业闻风丧胆的滞纳金），若是要辞退必须支付赔偿金等等一切让企业主不爽的事情。几乎可以说做好了规避劳务工与企业形成事实劳务关系是劳务派遣工作中的重中之重！

三、实操中注意事项

在接受劳务工的这些日子里面，发现拿些劳务公司要比我们了解派遣风险的控制，他们千方百计地把派遣的风险推到用工企业手中，恨不得只拿管理费就可以。依据文章中第一点“事实劳动关系的判定标准”，在与他们交手中，要注意以下几个细节：

1、招聘的时候不能使用本公司的招聘表格，而是使用劳务公司的招聘表格。若是用本单位的表格填写的，请销毁或者是不要拿出来，且不可同正式工一样放入档案。

2、使用劳务公司的工牌。可以在劳务公司与本公司工牌之间取折中，一定要填写“***劳务公司驻**公司劳务工”。

3、社保及商业保险。必须是劳务公司买，千万不能听从劳务公司说得，你买和他们买是一个样。

4、工资支付。可以直接向劳务工支付工资，但是首先需在合同上写明这是代替劳务公司给劳务工发工资，同时在工资签收记录上面写清楚是“ “***劳务公司驻**公司劳务工工资签收表”，若是劳务公司发放工资需要他们提供相同台头的签收表格保留存档。

5、表格。任何涉及到劳务工的表格，包括数据表格，台头都必须写明““***劳务公司驻**公司劳务工***”，且需要双方确认。

6、考勤记录：若是需要给劳务公司提供考勤记录的时候，也必须写清为““***劳务公司驻**公司劳务工”或者干脆不要留给他们，他们看了后就收回来。

网上的帖子：

企业采用劳务派遣用工，要开哪种发票？怎样入账？能否合理避税？

在网上看到，劳务派遣可以合理避税，一直没有弄明白？恳请明白人简答。

工资保险费用属于用工单位成本，由派遣公司开具收款专用发票（无需上税）；

劳务派遣服务费用属派遣公司成本，由派遣公司开具其他服务发票（由派遣公司上税，用工单位上税）。

自2006年7月1日起，内资企业在计算缴纳企业所得税时允许扣除的计税工资标准由目前的人均每月800元（上海按上浮20%，960元）上调到1600元，同时停止执行按20%比例上浮的政策。企业从劳务公司输入的人员不得作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用（包括工资及保险），凭劳务公司开具的发票予以税前扣除。劳务派遣过程中，工资列支成本即税前扣除上海从960提高到1600元，这样用人单位在工资开支时就可以降低很多税收，派遣公司开具劳务费发票，是不计入企业的人工成本。

财税［2003］16号：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。

当劳务公司提供的劳务符合代理业条件时，才能代为发放或办理差额征税。也就是说，如果这一批人员与你公司签订劳务合同（即与你公司存在雇佣关系），A公司只是按16号文件规定“代为发放或办理”工资保险，A公司才能按差额征税。

第二篇：劳务派遣实务知识

劳务派遣实务知识

 什么是劳务派遣

是一 劳务派遣是近年来我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的劳务中介服务项目，种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。实行劳务派遣，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》。实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣机构已经不同于一般职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

由劳务派遣所形成的劳动者与用人单位之间的劳动关系，也不同于一般的民事合同关系，而是涉及派遣单位、实际用工单位和受派遣劳动者三方，包含派遣单位与受派遣劳动者之间的劳动合同关系、派遣单位和实际用工单位之间的派遣合同关系这两个法律关系。 同类知识链接

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。劳务派遣不同于劳务中介，其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护

从法律关系上讲，劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，故应有派遣单位为被派遣劳动者缴纳各项社保费用；同时《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，故为劳动者缴纳社会保险是劳务派遣单位的法定义务。当然在用工实务领域，基于效率的考虑，派遣单位可能会与要派单位约定有要派单位直接为劳动者缴纳各项社会保险，避免了要派单位向派遣单位支付用工费，派遣单位再为劳动者缴纳社会保险的复杂过程，但这种约定只是双方之间的合同义务，并不改变派遣单位的法定义务性质。

 典型案例

虎丘法院调解一起劳务派遣工伤赔偿案件

纠纷缘起：“相应适当补偿”

“有关系没劳动，有劳动没关系”是劳务派遣的特殊形态，正是由于这种特殊性使得劳动者的合法权益难以得到充分的保护。发生纠纷时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从。年仅18岁的女工在遭遇后，不仅没有享受到工伤待遇，还因为劳务派遣而坐上了被告席，由此引发了一起劳动争议纠纷案。

2006年4月4日，年仅18岁的陕西女工范某与江苏省苏州市鼎诚人力资源有限公司（以下简称鼎诚公司、系人力资源中介公司）签订了一份，双方约定：由鼎诚公司安排范某到巴拉斯塑胶（苏州）有限公司（以下简称巴拉斯公司）工作，工资为每月690元。合同签订后，范某即按约被派遣至巴拉斯公司工作。4月28日，巴拉斯公司作为甲方、鼎诚公司作为乙方签订了劳务派遣协议一份，双方约定：“乙方根据甲方要求和条件，向甲方提供合格的劳务人员；乙方委托甲方向劳务人员代为发放工资，并按照国家规定为劳务人员缴纳当地的农村基本养老保险；甲方向乙方支付劳务人员的工资、意外伤害保险费、农保费用和管理费；乙方劳务人员在甲方工作期间，因工伤事故造成劳务人员受伤时，甲方应及时采取救助措施并通知乙方，由乙方按国家、当地劳动部门的政策规定，办理申报工伤、劳动鉴定申报以及办理的申请手续，甲方提供协助，超出保险理赔范围的经济补偿，甲方应予相应适当补偿。”

工伤过后： 女工坐上被告席

2006年8月24日，范某在工作中发生机械伤害事故，造成其左手受伤，住院治疗26天，巴拉斯公司为范某支付了医疗费15000元。2006年12月31日，苏州市劳动和社会保障局向鼎诚公司作出《工伤认定决定书》，认定范某所受伤害为工伤。2007年3月31日，苏州市劳动鉴定委员会向鼎诚公司作出《苏州市劳动鉴定结论通知书》，认定范某符合《职工工伤与致残程度鉴定标准》七级。由于三方未能就工伤赔偿达成一致，范某于2007年5月14日向苏州市高新区、虎丘区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求鼎诚公司和巴拉斯公司赔偿其住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等，共计183933.42元。2007年7月，劳动争议仲裁委员会裁决鼎诚公司支付范某住院伙食补助费、停工期间工资、一次性伤残就业补助金等共计65794元。巴拉斯公司支付范某一次性工伤医疗补助金120419元。巴拉斯公司对此不服，遂将范某与鼎诚公司一同告上法庭。

庭审激辩： 谁该对工伤负责

法庭上，巴拉斯公司与鼎诚公司就范某到底是谁的员工展开了激烈的辩论。

巴拉斯公司认为，范某是与鼎诚公司签订的劳动合同，由鼎诚公司劳务派遣至己方公司的，范某并没有与巴拉斯公司签订劳动合同，所以不属于公司的员工，在发生工伤事故后公司无须承担工伤赔偿责任。要求法院判令巴拉斯公司与范某之间不存在劳动合同关系，不承担对范某工伤赔偿的责任。

而鼎诚公司则认为，范某虽与鼎诚公司有劳动合同，但鼎诚公司不是实际用人单位，对范某的使用、支配和收益都属于巴拉斯公司。鼎诚公司的主要责任是为企业介绍劳动人员，代为缴纳劳动者一定费用。巴拉斯公司只缴纳给鼎诚公司每人每月60元，不足以支付公司的成本，根据权利与义务相一致的原则，理应由巴拉斯公司承担工伤赔偿费用。劳动保障部门的合同范本都规定了由实际用工单位承担工伤事故责任，该合同范本是对劳务工作的经验总结，具有借鉴意义。而巴拉斯公司在与鼎诚公司签订的合同中对工伤的约定进行了修改，只约定其承担“相应适当补偿”，逃避了对工伤事故的赔偿责任，违反了合同法中的公平原则。工伤事故是在巴拉斯公司单位发生的，其有不可推脱的责任，巴拉斯公司向鼎诚公司支付的费用中包含了工伤保险，既然已交纳了保险，所以应当由巴拉斯公司承担全部工伤赔偿。

法院调解： 三方握手言和

苏州市虎丘区法院经过审理认为，范某与鼎诚公司之间签订的劳动合同合法有效。鼎诚公司作为人力资源中介单位，将范某派遣至巴拉斯公司工作，现范某在工作中受伤，已经由劳动部门确认为工伤及七级伤残，鼎诚公司应当按照相关规定给予范某工伤待遇。巴拉斯公司作为实际用工单位，应当为劳动者提供足以保障其人身安全的工作环境和条件，巴拉斯公司应对范某所受到的损害，承担连带赔偿责任。巴拉斯公司与鼎诚公司之间签订的劳务派遣协议中关于工伤事故处理的约定不得对抗第三人。

最终在法院的调解之下，三方就赔偿事宜达成协议。由巴拉斯公司支付范某工伤赔偿款61500元，鼎诚公司支付范某工伤赔偿款98500元，合计160000元。

评论：本案涉及到工伤损害赔偿类型的劳动争议案件中的一个难题，即劳务派遣争议中的工伤责任主体的认定问题。根据一个劳动者只能同时建立一个劳动关系的原则，劳动者与实际用工单位不存在劳动关系，劳动者在履行劳动合同过程中发生劳动争议，只能找与之建立劳动关系的派遣单位解决。但是在劳动部门制定的劳务派遣合同范本中对工伤进行了特殊的约定，约定工伤事故责任由实际用工单位承担。

鼎诚公司与巴拉斯公司在签订劳务派遣协议时对工伤事故的承担已经做了约 就本案而言，定，即“鼎诚公司按照国家、当地劳动部门的政策规定，办理申报工伤、劳动鉴定申报以及办理工伤待遇的申请手续，巴拉斯公司提供协助，超出保险理赔范围的经济补偿，巴拉斯公司应予相应适当补偿。”根据此约定，巴拉斯公司只需在范某发生工伤后提供相应的协助，并在超出保险理赔范围时给予适当的经济补偿即可，这样本该由巴拉斯公司承担的工伤赔偿责任就转嫁到了鼎诚公司身上。

然而鼎诚公司作为劳动者的派遣企业，其注册资本仅有10万元，实际上只从用工企业巴拉斯公司收取每人每月60元的管理费用，其本身缺乏足够的注册资本和履约能力。由范某劳动所产生的经济收益全部归巴拉斯公司享有，而范某在巴拉斯公司内发生工伤事故后的赔偿责任却要鼎诚公司来承担，若如此，让鼎诚公司作为工伤责任事故的主体、承担所有的工伤赔偿费用也显失公平。同时，作为用工企业，巴拉斯公司应当对劳动者负有安全生产保障义务，主要包括：提供安全生产设施的义务、设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员的义务以及安全教育与培训的义务等。范某在巴拉斯公司发生了工伤事故，公司没有尽到这些义务，因此应承担连带赔偿责任。

据此，如果法院根据现行的法律规定，作出由鼎诚公司承担工伤赔偿的判决，不仅鼎诚公司不服要提出上诉，而且范某也很有可能因为诉讼时间的延长而不能得到及时的全部工伤赔偿，不利于维护其合法权益。法院通过调解，根据公平责任原则，由派遣企业和实际用工企业协商各自负担的工伤赔偿比例，共同向劳动者进行赔偿，就把劳动者和派遣企业之间涉及工伤赔偿的劳动合同纠纷、派遣企业和实际用工企业之间涉及各自赔偿范围、比例的派遣合同纠纷一并解决。这样，既有利于化解鼎诚公司与巴拉斯公司之间的矛盾，更利于劳动者得到及时、充分的工伤赔偿。

企业为何青睐劳务派遣公司？一方面是在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要。另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避责任而通过劳务派遣形式用工。采取劳务派遣的模式，企业“只用人、不雇人”，大量人力资源管理工作由派遣机构承担，给企业带来很多好处：企业不但满足了自身短期、临时、稀缺职位的用工需求。更可以降低招工成本、减少职工保险与的支出、规避承担劳动争议的责任。

在一些国家，劳务派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到

各个行业。而在我国，由于劳动力市场供大于求，劳动法规不健全，劳动监察不到位等情况，致使劳务派遣业“畸形”发展。劳务派遣成为企业规避劳动法上的义务而创造出的一种人力资源管理手法。企业明明需要招聘劳动者，却偏偏不与之签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下，企业本应与劳动者存在的事实劳动关系通过劳务派遣合同的订立，将企业的义务转嫁给了派遣单位，企业变成了与劳动者没有劳动关系的第三方。

正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，尤其是在发生工伤等重大事故时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释2006年10月1日起实施的最高人民法院

（二）》首次对劳务派遣发生劳动争议纠纷应如何确定诉讼主体作了规定，该解释第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”而从2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在第五章第二节专门用了十一个条文对劳务派遣的性质、劳务派遣单位及用工单位的义务等作了明确的规定，此外，该法在第九十二条还规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据对即将实施的劳动合同法相关条文的理解，用工单位（实际用人单位）虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系，但该劳动者在用工单位从事劳动，受用工单位的指挥和管理，用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务，涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼，应当追加用工单位作为共同被告，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

 相关法律链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（以下称用 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位

工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位无同类岗 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

维 第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，护自身的合法权益。

第三十八条的规定与劳务派遣单位 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》

第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

第三篇：劳务派遣公司账务处理流程

劳务派遣公司账务处理流程

业务内容1.收到用工单位A公司员工工资清册计提劳务派遣人员工资及企业承担的社保、住房公积金1.1 公司应承担的社会保险 8,212.16元，公司应缴纳的住房公积金 1,593元1.2 个人应承担的社会保险 2,506.10元，应缴纳的住房公积金 1,593元，1.3 A公司应付劳务派遣公司（本公司）服务费560元，档案保管费60元1.4 A公司个人所得税2,499.19元会计科目一级科目主营业务成本其他应付款应付职工薪酬薪金社保(个人)住房公积金(个人)薪金社保住房公积金二级科目借方金额 62,930.32贷方金额 2,506.10 1,593.00 46,526.87 8,212.16 1,593.00 2,499.19应交税费2.派遣公司代付A公司工资款46,526.87元实发工资=63,550.32-8,212.16-2,506.10-1,593-1,593-2,499.19-60-560个人所得税薪金XXXX银行XXXX银行A 公司住房公积金住房公积金(个人)XXXX银行社保社保(个人)XXXX银行个人所得税XXXX银行A 公司应付职工薪酬银行存款银行存款其他应付款应付职工薪酬其他应付款银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应交税费银行存款其他应付款主营业务收入管理费用银行存款 46,526.87 46,526.87 63,550.32 63,550.32 1,593.00 1,593.00 3,186.00 8,212.16 2,506.10 10,718.26 2,499.19 2,499.19 63,550.32 63,550.32 5,000.00 5,000.00 41,526.02 13,726.16 3,462.10 2,167.00 34,587.32 11,559.16 2,167.00 1,309.60 34,587.32 34,587.32 2,167.00 2,167.00 4,334.00 11,559.16 3,462.10 15,021.26 1,309.60 1,309.60 1,000.00 1,000.00 620.00 63,550.32 62,930.32 35.033.收到A公司款项 63,550.32元4.缴纳A公司公积金(公司 1,593+个人1,593）5.缴纳A公司社会保险款(公司 8,212.16，个人2506.10)6.缴纳税金A公司2,499.19元7.开具劳务发票给A公司8.日常业务报销等9.结转本部员工工资计提员工资及企业承担的社保、住房公积金9.1 公司应承担的社会保险 11,559.16元，公司应缴纳的住房公积金 2,167元9.2 个人应承担的社会保险 2,659.80元，应缴纳的住房公积金 2,167元9.3 个人应承担的医疗保险 665.50元，应缴纳的失业保险 136.80元9.4 个人所得税1,309.60元办公、差旅等XXXX银行薪资社保费用社保(个人)住房公积金(个人)薪金社保住房公积金管理费用其他应付款应付职工薪酬应交税费10.支付本部员工工资实发工资=55,252.18-11,559.16-2,167-2,167-2,659.8-665.5-136.8-1,309.6个人所得税薪金XXXX银行住房公积金住房公积金(个人)XXXX银行社保社保(个人)XXXX银行个人所得税XXXX银行手续费XXXX银行应付职工薪酬银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应交税费银行存款财务费用银行存款本年利润主营业务收入主营业务成本11.缴纳本部公积金(公司 2,167+个人2,167）12.缴纳本部社会保险款(公司 11,559.16，个人3,462.10)13.缴纳本部个人所得税14.财务手续费等15.结转收入和成本16.计提营业税和附加税费差额计税 620=63,550.31-62,930.32税率: 营业税5%, 城市维护建设税7%, 教育费附加5%, 河道管理1%城市维护建设税, 教育费附加,河道管理以营业税为计税基数营业税金及附加应交税费营业税城市维护建设税教育费附加河道管理 31.00 2.17 1.55 0.31 61,287.21 60,252.18 1,000.00 35.0317.结转本年利润本年利润管理费用财务费用营业税金及附加

第四篇：劳务派遣中工伤事故处理程序

劳务派遣人员工伤事故处理程序

职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。具体处理程序如下：

1.劳务派遣员工出现工伤首先由用工单位第一时间送到医院给予急救。

2.由用工单位或劳务派遣员工本人及时通知劳务公司。3.劳务公司负责工伤的申报，审批，劳动能力的鉴定等一系列的工伤程序的处理。

4.工伤的赔偿根据工伤鉴定的标准，按照相关的法律法规进行赔偿。

5.赔偿结果达不到一致，劳务派遣员工可通过当地的仲裁委员会进行调解、裁决以及诉诸司法部门。

劳务派遣中的工伤责任主体

正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，尤其是在发生工伤等重大事故时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。

根据《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”另外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十条的规定，“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”

根据对上述相关条文的理解，实际用人单位虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系，但该劳动者在用工单位从事劳动，受用工单位的指挥和管理，用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务，涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼，应当追加用工单位作为共同被告，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

第五篇：办理《劳务派遣许可证》的材料和流程费用多少

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办理《劳务派遣许可证》的材料和流程费用多少

劳务派遣公司经营范围：

1、提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务；

2、提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜

3、按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理；

4、按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报；

5、办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜；

6、为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税；

7、代为派出人员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续；

8、按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料；

9、协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜；

10、承办与人事管理相关的其它事宜。

注册劳务派遣有限公司以及申请劳务派遣许可证需要哪些条件？

1、注册营务派遣有限公司首要条件：注册资金200万，必须一次性到位，而且不在认缴范围内。

2、准备好劳务派遣公司的公司名称（10个以上商号），公司经营范围，公司股东，投资比例。

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劳务派遣行政许可证申办材料：

1、劳务派遣经营许可申请书;

2、营业执照或者《企业名称预先核准通知书》;

3、公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告;

4、专经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单;

5、法定代表人的身份证明;

6、劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本;

劳务派遣行政许可证申办机构

人力资源和社会保障局

劳务派遣行政许可证办理程序

申请材料存在可以当场更正的错误的，应当允许申请人当场更正;申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理;申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的，应当受理行政许可申请。

准许可机关应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期

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限的理由告知申请人。

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