劳动合同法讲座提纲[大全]

第一篇：劳动合同法讲座提纲[大全]

人力资源管理之法律思维

核心思想

国家法规指明路，规范管理是方向。

违法风险知多少？实务操作有技巧。

勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。

一、国家法规指明路——合法经营又好又快

正确认识《劳动合同法》

企业和劳动者的强弱是相对的。

《劳动合同法》在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于《消法》。

企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。合法经营才能又好又快发展。

人力资源管理的十个新认识

1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革；

2、人力资源管理成为老板工程；

3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式（淘汰和激励机制）成为最大的挑战；

4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的任务；

5、事前制定依据，事后要有证据，是人力资源工作的重要标准；

6、员工违章成本与辞职成本同样加大；

7、工会成为人力资源管理的重要依托对象；

8、企业必须提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，吸引和留用优秀忠诚的员工，变“找好人”为“用好人”；

9、人力资源管理要进一步树立成本意识（新人的培训成本、失误 1

成本和老人的激励成本、关系成本、流失成本）；

10、人力资源管理大有文章可做，在企业更有地位和影响力。企业三怕、三想

一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿；

二怕不能再靠“炒人”来管人；

三怕辞退员工不再“干净利落”。

一想留住想用的人；

二想低成本的淘汰人；

三想合法高效的管理人。

三种境界

不满，逃避，侥幸心理；

无可奈何，得过且过，局部调整；

深入研究，规范管理。

人力资源管理的三个根本任务

合法经营:

规范管理

有效激励

独立的思考与决定，甄别三方意见：

 人力资源咨询

 法律顾问

 企业HR

必由之路

从“效率优先” 到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系；从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。贯彻执行《劳动合同法》必须与完善企业人力资源管理相结合（守法远远不够）。

无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本。

二、规范管理是方向 ——三级管理有理有利

规章制度（所有员工）

培训期与违约金（个性化管理）

竞业限制（核心员工）

响应措施(一)：人事法律体系建立

劳动人事管理现有运行模式分析与评估；

劳动人事历史遗留问题处理；

劳动人事管理体系创立。

响应措施(二)：人事管理法律文件制作

员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员工保证声明等）； 《劳动合同》（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）；

《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等； 劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等；

劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等；

劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。

响应措施(三)：薪酬设计

留住人才

控制成本

规避风险

响应措施(四)： 特别事项

特殊工时制度审批；

集体合同谈判与文本起草；

员工背景调查；

裁员、减员的法定事由和文件。

三、违法风险知多少 ——知法用法一帆风顺

不签合同的法律后果

一个月后按双倍标准支付工资；

一年后视为已签订无固定期限合同；

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

违反程序制定规章制度的法律后果

规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。规章制度违反法律、法规规定的法律后果

由劳动行政部门责令改正，给予警告；

劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

违法约定试用期的法律后果

以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

扣押劳动者证件或向劳动者收取财物抵押的法律后果

由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

不足额支付劳动报酬的法律后果

按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

不依法办理社会保险的法律后果

劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该付不付经济补偿金的法律后果

限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

违法解除、终止劳动合同的法律后果

劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行 ； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律后果 ●由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

招用双重劳动关系劳动者的法律后果

给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。十项注意

事实劳动合同关系

试用期广“收”薄“取”

没有明确的录用条件和绩效考核办法、程序

制度随意制定

管理缺乏依据、处理缺乏证据

没有保留履行告知义务后的证据

变更、解除、终止劳动合同不履行书面确认手续

用工模式单一

岗位约定过细

员工福利随离职而流失

四、实务操作有技巧 ——法上有路未雨绸缪

今后劳动关系形势预测

1、劳动者劳动自由权得到充分保护；

2、劳动者稳定就业和用人单位长期用人；

3、人力资源管理现状与新的法律框架不相适应；

4、劳动者维权的预期利益增大，争议案件增多；

5、劳动用工合法性审查成为企业人事管理必须课；

6、辞职设计师、恶意代理人成为可能的职业；

7、人事法律顾问、劳动争议律师将深受欢迎；

8、科学的选人机制亟需建立；

9、企业工会得到各方面包括企业主的重视；

10、企业代表组织在企业维权中的作用日趋重要。

全面梳理用工人员

完善招聘、签约程序和有关文件

修订企业规章制度特别是员工手册

设定竞业限制

改变工资结构改善福利待遇

丰富工时制度

使用劳务派遣

劳务派遣与职业中介

人事管理的若干个怎么办

员工不愿签合同怎么办

员工擅自离职找不到怎么办

工作服不能收押金怎么办

不能要求员工提供担保怎么办

员工家访记录表

试用期解聘要什么依据

用意外伤害保险代替工伤保险行不行

非全日制用工要不要签合同

农民工工资发放的法律问题

非工作时间组织培训的加班费问题

如何避免员工离职时追索加班工资

技巧代替不了规范

技巧无处不在；

技巧不是万用药；

规范是最根本的技巧。

五、勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。

全球契约

1995召开的世界社会发展首脑会议上，联合国秘书长科菲〃安南曾提出“社会规则”、“全球契约” 的设想。1999年1月在达沃斯

世界经济论坛年会上，联合国秘书长科菲〃安南提出“全球契约”计划，并于2000年7月在联合国总部正式启动。“全球契约”要求各企业在各自的影响范围内遵守、支持以及实施一套在人权、劳工标准、环境及反贪污方面的十项基本原则。

（1）企业应该尊重和维护国际公认的各项人权；

（2）绝不参与任何漠视与践踏人权的行为；

（3）企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；

（4）彻底消除各种形式的强制性劳动；

（5）消除童工；

（6）杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为；

（7）企业应对环境挑战未雨绸缪；

（8）主动增加对环保所承担的责任；

（9）鼓励无害环境技术的发展与推广；

（10）企业应反对各种形式的贪污，包括敲诈、勒索和行贿受贿。产品出口的几个重要标准

产品技术标准

质量管理标准（ISO 9000系列）

环境标准（ISO 14001）

社会责任标准（SA8000、ISO 26000：社会责任指导意见）结语

降低人力成本是一个企业生存下去的充分必要条件。

维护社会公平、保障劳动者共享社会发展的成果是建立和谐社会的必由之路。如果放任两极分化，让居社会大多数的劳动者不能安居乐业，国家的长治久安和社会发展就会是一句空话。

《劳动合同法》是经济发展和社会和谐的必然产物。

建立和谐劳动关系是企业的社会责任

第二篇：合同法讲座提纲

合同法讲座提纲

一、合同关系（买卖、供水电气热、赠与、借款、租赁、运输、建设工程、加工承揽、仓储

保管、中介）

合同，书面合同/口头合同，合同的形式，证据效力

二、合同的订立和履行，买西瓜

合同主体

合同订立程序（要约承诺）

合同主要条款（当事人、标的物、数量、质量、价款、履行期限、地点、违约责任、争议解决）

------所以需要书面合同，证据效力

三、针对通用的合同（没有所谓的标准合同，关键是合同意识、证据意识，条款与实际相适

应）

1、主体（分公司、分支机构），和谁建立法律关系，如葛代理出口公司与工厂还是大森林

与工厂/萌恒庄桥法庭案（个人挂公司）/代理人签字的有效性/公章合同章部门章/传真/原件归档/利丰公司采购，订单标明代表国外公司/修改/其他文件，承诺书，对帐单等/要约承诺成立合同，合同变更等实际履行证据链

2、合同约号的意义

3、合同签约地：如外地公司，米克斯案约定了签订地管辖却没有写签订地

4、标的物：知识产权的侵权风险

5、数量：如有变更见146、价款：出口中以报关单为准

7、质量：与验货结合尽量细化量化可操作/封样/质量异议期/担保出口/附件骑缝章/外商质

量索赔的难点

第61条，质量要求不明确的，按照国家标准行业标准，无的按通常标准或者符合合同目的特定标准，价款不明的，按照订立合同时履行地市场价格，依法应当执行政府定价或者政府指导价的按其规定

履行地不明，给付货币的，在接受方，交付不动产的，在不动产的在地，其他标的的，在履行义务一方

履行期限不明，债务人可随时，债权人可随时要求但要给必要时间

履行方式不明，按有利实现合同目的方式履行

履行费用不明，由履行义务方承担

8、交货时间：指定仓库？晚了要催。如展慈案/违约责任根据可能违约的情况有不同约定，解约权

9、验收方法

10、结算方式：定金条款后果

11、违约责任：一切损失/违约金

12、争议解决：管辖/仲裁/外地公司的诉讼风险。中国的精神，原就被，不鼓励诉，合同履行地被告所在地。/诉讼时效2年/催讨

13、生效条款：签字/或者盖章

14、合同变更：如萌恒义乌案，对方没有证据证明我方取消订单

其他：约定联系人，指定EMAIL、电话传真号/无单放货/外销适用法律，管辖/海商法/时效 谁主张谁举证/证据：证人/录音/传真

第三篇：劳动合同法讲座

篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1）

注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿

安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课（2009-08-01）

背景

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容：

第一部分 劳动合同订立中的问题

劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。

法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

一、不订立书面劳动合同的后果

1、支付双倍工资。劳动合同法第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、补订书面劳动合同。条例第6条7条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

二、劳动合同订立的程序

1、审查劳动者主体资格。

劳动者年龄审查 劳动者学历、资格和经历等审查 审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系 查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。

2、履行告知义务。

用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格公司招聘告知书.doc

3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。

4、办理入职手续。

办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等

5、发放劳动合同，建立职工名册。

劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。

6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。

7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。

三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：

1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。

2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。

3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。举例：案例1.doc

4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。

四、劳动合同条款的设计

省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。

我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：

1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。

2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。

3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。

4、对文书的送达应有专门条款的约定。

5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。

6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。

7、签订补充协议。等等。

劳动合同(张简版).doc 补充协议.doc 第二部分 劳动合同履行中的问题

一、劳动合同续签、变更程序

1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。相关表格续签劳动合同意向征询表.doc

2、签订书面劳动合同或变更协议。相关表格劳动合同变更协议.doc

二、调岗、调薪的问题随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？ 我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性” 如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条 医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。相关表格关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？ a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）

b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件

d、做好日常管理和绩效考核工作。相关表格岗位考核表.doc

三、加班工资问题

劳动法44条规定：延长时间 工资的150% 休息日工作不能补休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 职工带薪年休假条例 不能安排年休假的 日工资收入的300%支付。

何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？ 我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）相关表格公司员工加班申请表.doc（3）、合同约定加班的工资基数。（4）、工资表制作的技巧。

常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。

综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。

计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。

第三个部分 劳动合同的解除和终止中的问题

一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形

合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；篇二：劳动合同法讲座 劳动法社区知识讲座

一、背景：

劳动法及相关劳动法律与民众的生活息息相关，每一个人都正在是或必然是或以前是劳动者，了解劳动法知识，对每个劳动者来说都是至关重要，他有利于劳动者保护自己的合法权益，对于自己设立公司或者其它经营单位的自然人来说，劳动法及相关法律的了解，也可以避免劳动纠纷，减少违法成本，从而更好地和员工和谐发展，进而促进整个社会的和谐。

二、体系：

劳动法及相关劳动法律是一个很大很繁杂的体系，基本涵盖一个人的生老病死整个过程，劳动法律又是一个很有地域性特色的法律体系，各个省市除适用国家统一颁行的法律、法规、规章外，有很多具有地方特点的规章制度，这些地方规章制度和国家法律法规一起，形成当地劳动法律适用的整个体系，现行适用最广泛的最主要法律、法规有： 劳动法 劳动合同法 社会保险法 工伤保险条例

劳动争议调解仲裁法 工资支付暂行条例

最高人民关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释1,2,3,4 以上法律法规涵盖劳动实体法律、程序法律及争议解决法律等

三、劳动法律主要关心哪些问题

1、劳动合同的签订和解除等

2、工资（含加班工资）如何支付等

3、社会保险如何缴纳，单位和个人如何分摊等

4、休息休假（含年休假）如何休等

5、因病或因工负伤如何处理

6、什么时候退休、退休金如何计算等

7、养老、医疗、工伤、生育、失业保险待遇如何等

8、劳动者维护自己权益的法律途径如何

9、劳动者如何参与、怎么参与公司管理，如何参与公司规章制度的制定等

10、劳动者在职期间的培训和服务期规定如何等等

其它相关涉及到的劳动法律问题基本上围绕上述主要问题展开或是上述问题的分支、细化等。

四、实务中劳动者主要关系的问题及简要解答

（一）单位应当什么时候和劳动者签订劳动合同，不签劳动合同或不将劳动合同给劳动者如何处理？ 答： 用人单位应当在用工之日起与劳动者签订劳动合同，如用人单位不与劳动者签订劳动合同，在用工之日起一个月以后，每月应当支付劳动者双倍工资，达到一年的，视为签订劳动者与单位订立无固定期限劳动合同，如单位扣留劳动者劳动合同不发的，劳动者可以向劳动监察部门举报，用人单位因此给劳动者造成损失的，还应当依法赔偿。

（二）关于工资、最低工资、加班工资的规定主要是怎么样的？

工资的组成包括基本工资、奖金、津贴以及特殊情况下支付的工资，又分计时工资和计件工资。最低工资是指员工提供了正常劳动的情况下用人单位必须支付的最低劳动报酬，加班工资是加班后应当支付的工资，是工资的组成部分之一，分为加班以及加点工资（均属加班工资），其中加点工资是正常基础工资的1.5倍，一般节假日加班工资为正常工资的2倍，法定节假日加班工资是正常工资的3倍，法定节假日加班的，不能以安排补休的方式不支付加班工资。

（三）、劳动者试用期的工资有最低标准吗？

答：劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（四）什么是工伤？因病或非因工负伤待遇又如何？

如果职工在工作时间、工作地点因工作原因受伤，则自然属于工伤的范畴，对于工伤的认定和待遇，参照工伤保险条例和湖北省工伤保险实施办法确定。而因病或非因工负伤，则根据本人的工龄和在本单位的工作年限，享受3到24个月的医疗期，在医疗期内，用人单位不得解除与职工的劳动关系，并应当为员工发放病假工资、购买社会保险等。

（五）在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？

答：在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（六）单位解除与员工劳动关系的，如此处理？

答：如果用人单位解除与员工的劳动关系是因为劳动者违反了劳动合同法相关规定，这属于违纪解除，没有相关补偿。

如果用人单位没有法律依据解除劳动合同，则应当支付赔偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资的两倍。员工也可以选择要求继续履行合同，也就是继续上班。如果是合同到期终止或者双方协商一致解除劳动关系的，则用人单位应当支付经济补偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资。

关于经济补偿金和赔偿金的基数，按照解除劳动关系/合同前12个月平均工资计算。

（七）无固定期限劳动合同是不是铁饭碗？ 答：对于已经签订了无固定期限劳动合同的员工来说，也并不是拥有了铁饭碗，如果职工严重违纪，用人单位一样可以依据劳动合同法的规定，依法解除与职工的劳动合同，并且不付经济补偿金或赔偿金。

（八）员工如果和单位发生劳动争议或者认为单位侵害了其合法权益，如何维权？

答：一般有多种途径解决，优先进行调解或者由工会或基层调解委员会处理，但该程序不属于法定程序，员工可以选择行政或司法途径处理，行政途径即是想本区域内的劳动监察部门进行举报或投诉，劳动监察部门应当在受理后60个工作日内处理。员工也可以选在司法途径解决争议，具体途径是先向本区域内的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁结果不满的可以向用人单位所在地或者劳动合同履行地人民法院起诉，进行劳动仲裁是司法解决途径中的前置程序，员工不能直接向人民法院起诉。

以上是关于劳动法的一些常用、基本知识介绍，如有其它为涉及到的问题，请大家继续根据本人的实际情况，具体询问、咨询，谢谢。篇三：劳动合同法讲座 劳动合同法讲座

一 劳动合同的概念，特点和种类

（一）劳动合同的概念

劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿的基础上，经协商一致达成的建立劳动关系的协议。用人单位包括企业，个体经济组织，民办非企业单位；国家机关，事业单位，社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。劳动者

（二）劳动合同的特点 1 主体地位的不完全平等性 2部分内容的法定性

（三）劳动合同的种类 固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2 无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： a 劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

b 连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；

c用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

二 订立劳动合同时用人单位与劳动者应遵循的义务

（一）用人单位的义务

用人单位的如实告知义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，i不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（二）劳动者的义务

劳动者的如实说明义务。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三 劳动合同的内容

（一）劳动合同的必备条款 用人单位的名称，住所和法定代表人或者主要负责人； 2 劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3 劳动合同期限； 4 工作内容和工作地点； 5 工作时间和休息休假； 6 劳动报酬；

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。（货币工资，实物报酬，用人单位支付的保险费用）7 社会保险； 8 劳动保护； 法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除上述必备条款外，双方还可以约定试用期，培训，保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。

（二）试用期：是指用人单位对新招收的职工进行思想品德，劳动态度，实际工作能力，身体情况等进行进一步考察的时间期限。关于试用期，主要有下列规定： 1 试用期是约定条款，不是必备条款； 用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同不能仅约定试用期，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限不满三个月的或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期； 5 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（三）服务期：指劳动者在用人单位为其提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的条件下，依照与用人单位达成的协议，为用人单位提供一定期限的服务。关于服务期，主要有下列内容： 约定服务期的条件是用人单位对劳动者进行专业技术培训，为其提供专项培训费用；2 可以约定劳动者违反服务期应向用人单位支付的违约金；

违约金的数额不得超过用人单位为其提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用。对服务期的年限未作出具体规定，应由双方在公平合理的原则下协商确定。

（四）保密和竞业限制

保密是指用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，负有保密义务，不得使用或泄露。

商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

竞业限制，是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后一定期限内，用人单位给劳动者一定的经济补偿，劳动者不得从事与用人单位生产同类产品或经营同类业务的工作。关于竞业限制，主要有下列规定： 1 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员； 2 竞业限制的范围，地域由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规的规定，并且应公平合理； 竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得长超过二年； 4 在竞业限制期限内，用人单位应按照劳动合同约定，按月给予劳动者经济补偿； 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（五）加班：指劳动者在劳动合同约定的或国家规定的劳动时间之外为用人单位提供劳动。用人单位应当严格遵守劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。1 如何确定是加班？ 支付加班费的具体标准：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬 ；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。四 无效劳动合同的标准

下列劳动合同无效或者部分无效： 以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的； 3 违反法律行政法规强制性规定的。（强制性规定和任意性规定）劳动合同无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。

五 劳动合同的解除

第四篇：劳动合同法讲座记录

劳动合同法讲座记录

一、立法趋势

1.《劳动合同法》和《劳动争议解调仲裁法》的立法趋势

1)着重保护劳动者权益

2)加重企业违法成本

2.《劳动合同法》适用于《劳动法》的法律范筹

1)《合同法》是在两个平等的民事主体之间

2)《劳动合同法》是属于单向保护的法律，以维护劳动者的权益为宗旨

3)《劳动争议解调仲裁法》是程序法，是保护当事人的合法权益，是倾斜保护的法律。

二、企业人力资源管理的思路调整

1.管理越规范，用工成本越低

2.注意法律空间，注重规章的补充制定

3.调整HR管理重心。如招聘、薪酬、绩效考核、培训工作应作为HR工作的基础和重心。

4.善用管理手段，慎用法律强制手段。

5.“乙肝携带者”案例。注意健康歧视问题、性别歧视问题。应对策略，在体检后，再加入一项面试，如果有身体不健康的，可以用面试不合格而辞退。

6.“违约金”案例。招用未解除劳动关系的人的法律风险。应对策略，招用新员工时，要其本人提供原单位的离职证明，否则，原单位可以起诉新公司和这个员工，共同承担联带责任。

7.“知情权”案例。工作经历伪造的。在证据确凿的情况下，可以解除劳动关系，但工资不能拒发，可根据同岗位、同技能人员的平均工资给予发放。在《劳动合同法》第八条。

1)招聘中录用条件不明确的问题

2)收取押金或其他财物的问题

3)擅自泄露应聘者的个信信息

8.员工入职登记表的注意事项

1)入职时间

2)个人基本情况(学历、专业、技能，均要由本人填写)

3)本人联系方式，要有一个邮寄地址，如有变更须在10日内告之。

4)个人履历

5)主要业绩及个人综合评价

6)本人承诺(真实、合法、有效)，一旦发现有伪造，可以据此调岗、调薪、解除。

9.试用期、见习期、合同期、服务期

10.招聘流程的设计。注重在健康体检后，加入面试环节。

11.知情权的使用及证据的保存(在劳动合同中可以这样写：“鉴于知情权。。与***签订合同)。

12.防范员工可能带来与原单位有关的法律风险(拿到前一个单位的离职证明书，下岗的证明文件，要是没有承诺没有给前一个单位签定竞业禁止条款，如有承担所有的责任)。

13.注重员工背景调查。

14.注重员工职前培训。

15.内部招聘变更劳动合同。

16.招用外国人需要办理就业许可证，就业证等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是国企下岗职业，李某和新的用人单位之间形成是特殊劳动关系，新的用人单位应承担社保义务。鉴于李某在国企缴纳社保，那么也应缴费工伤保险。

2.大学生在企业实习期间，如发生事故，不能按工伤方式处理。在校大学生实习是劳务关系，不是完全意义的 1

劳动者，企业承担民事赔偿责任。

1)民事赔偿责任是过错责任原则

2)工伤是无过错责任原则

3.劳务关系

1)离退休人员

2)在校学生

3)国企下岗人员(有争议)

4)其他

4.劳务协议中注意事项

1)鉴于劳动者的身份，据此建立劳务协议

2)不能出现“劳动”字样，要用“劳务”的字样

3)不能出现“工资”字样，要用“报酬”的字样

4)随时解除，不支付经济补偿

5)如有纠纷，可提请诉讼

6)备齐附件，退休证、学生证等。

四、企业临时性用工的选择技巧

1.短期工、季节工、临时工

2.签定短期劳动合同，缺点：终止要补偿，缴纳社保

3.完成一定工作任务的合同，缺点：终止要补偿(有争议)，缴纳社保

4.小时工，优点：无补偿和无需缴纳社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有试用期

2)不能按月结算工资，工资最长拖欠为15天

3)非全日制用工每天最长为4小时，每周不能超过24小时

4)非全日制用工可以订定口头协议(最好建立书面协议)

五、劳务派遣

1.劳务派遣一般应在临时性、辅助性、替代性下的员工

2.禁止企业自设派遣公司向自己企业派遣员工

3.案例：肯德基“派遣门”(反向派遣)。

1)劳动者与派遣单位是劳动关系

2)派遣单位与要派单位是民事关系

3)要派单位与劳动者是特殊劳动关系

六、规章制度

1.规章制度合法必须

1)规章制度内容合法

2)要经过民主程序，必须经过职代会讨论，必须经过工会或职代平等协商

3)公示。公示办法包括发放签收法，作为合同附件，培训学习(签到，会议记录)，职工入职申明等。

七、劳动合同条款

1.要书面合同，口头约定条款无效

2.3个月-1年，试用期最长为1个月；1-3年(不含3年)，试用期最长为2个月；3年以上，试用期最长为6个

月。

3.3个月的，不得约定试用期

4.只能约定一次试用期

5.集团下各独立法人公司之间，如员工要不同公司异动，可以约定多次试用期

试用期工资不能低于工资的80%

违反约定试用期要双倍赔偿

试用期解除理由多样化选择

试用期长短要注意

1)工种

2)流动性

3)劳动合同期限

10.新《劳动合同法》下的三种工时制

1)标准工时制。每天8小时，每天可加班3小时，每周不超过36小时。

2)综合工时制。必须向劳动和社保部门审批。

3)不定时工时制。可用于管理高层、外勤、推销人员、值班人员等，没有加班费。

4)工资中包含加班工资无效。

5)每周工作未超出40小时，周六不支付加班费。

6)出差人员，周六周日要根据实际情况支付加班费，如未工作，就不支付加班费。

7)基本工资+岗位工资+津贴，这种方式，不合适，因为加班工资标准不好算，增加企业成本

8)基本工资+出勤工资+绩效工资，这种方式，容易算加班工资标准。

11.无固定期限劳动合同事项

1)第二次劳动合同到期，用人单位无权终止。

2)华为“先辞职再竞岗”，离岗1个月，或多少时间不能阻隔工龄，一般1个月以上，可算阻隔工龄。

12.不适用签订无固定期限劳动合同的情况

1)全日制+非全日制(不是两个劳动合同的累加)

2)固定期限合同+间隔时间+固定期限合同

3)固定期限合同+劳动力派遣合同(有风险)

4)全日制+完成一定工作任务的合同

13.选择劳动合同期限的长短要考虑的因素

1)年龄因素

2)劳动者的专业技能

3)劳动者性别

4)劳动者的健康因素

5)试用期因素

6)固定期限选择。3+N<10

八、薪酬考核

1.公司经营结构调整，经营自主权，有完整的考核政策(业绩考核)，岗位可调，但薪酬不能调，还得经过双方协

商

2.考核制度

1)岗位职责

2)工作程序和工作内容

3)考核体系(考核主体)

4)考核办法和绩效衡量标准

5)奖惩措施

6)不能胜任解除。要经过培训和调岗，一定要有培训和调岗的程序。

九、保密和竞业限制

1.保密范围

1)不能从公开场所获悉

6.7.8.9.2)带来经济利益，且有实用性

3)权利人对该信息采取了保密措施

2.发明的归属，职务发明等

3.任职期间的保密事项。如不允许随意看别人的电脑资料等。

4.脱密期的规定。如在员工离职前，调离原来保密的工作岗位，进行脱密，但仍要保密和竞业禁止。

5.违约金可以规定。

6.竞业限制的具体范围，期限最长为2年。在竞业限制期间要给予经济补偿，且一定要按月支付，标准为最低

年工资的1/2或1/3。要注意，这个经济补偿不能在日常工作中额外支付。

7.竞业限制条款

1)负有保密义务的劳动者要订立

2)在劳动合同中要明确

3)按月补偿

4)违反可要经济补偿

十、培训协议内容和撰写技巧

1.时间、地点和内容要明确

2.培训费用支付和承担方式

3.培训期间规章制度

4.培训任务完成考核，如取得合格证

5.服务期限

6.违约责任

十一、解除劳动合同

1.注意诉讼时效，现在是1年时间，并且可随时终止和中断

2.“一裁终局”是对用人单位的要求；对于员工可再次申请法律，用人单位可向法院申请撤销(如有重大证据未

被采信等)

3.协商解除劳动关系的风险

1)不受法律

2)不用提前30日书面告之

3)经济补偿金依法适用

4)权利义务可以一性解决

4.协商解除要有协议

5.双方约定的事项应用“口袋条款”即，本协议履行后，双方没有争议。

6.经济补偿金特别强调，低于社平工资3倍的，实际工作多少年，就补偿多少年，如实际工作15年，就补偿15

年。

7.过失性辞退

1)伪造假期是旷工

2)解除要通过工会，没有通过工会就无效

3)国务院07年516号，将罚款、除名、开除、辞退这四类字样不让用了，只让用解除劳动合同关系

8.解决的思路是继续履行合同，并支付仲裁诉讼期间

9.支付2倍的经济赔偿金后，不再支付经济补偿金

10.非过失性解除

1)重大变化，包括企业关停并转，地址，组织，责任主体变更等

2)岗位发生变化不算。

11.终止

1)合同到期，员工不续，不给补偿

十二、1.2.3.4.十三、1.2.十四、1.2)合同到期，员工续，企业不续，要给补偿 拒签 公证送达(公证处协助送达)对合法的通信地址用特快专递送达 拍摄、录音，一定要明确给了什么，如什么文件，要说出名字 公告送达(最后一招)员工离职可以要求赔偿金 劳动者不要求缴纳社保的处理，不行就让员工写书面不交社保的承诺 员工自动离职风险 1)书面通知，限期上班，如还逾期不班 2)按旷工处理 3)解除 联系方式 朱政(女)律师邮箱：电话029-87970552手机***

第五篇：《劳动合同法》讲座课件总结

劳动法讲座总结

1.工龄计算

工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除时不再计算。2.竞业禁止

2.1 竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%，如果30%的金额低于当地平均工资的，以当地平均工资为准支付。

2.2 解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者劳动者履行竞业禁止协议，应当支付补偿。

2.3 合同终止履行协议，3个月单位未支付补偿的，劳动者可以解除协议；解除协议后可以要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。

2.4 单位可以随时解除协议，但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。

2.5 劳动者违反竞业禁止，支付完违约金后，要求同单位继续履行竞业禁止协议，法院应当支持。

2.6 已建立工会的用人单位依法解除合同（合同法第39、40条）未通知工会，劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持，但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。2.7 用人单位经营期限届满不在继续建议，劳动者以此为由要求补偿的，法院支持。3.产假

女职工怀孕未满4个月流产的，15天流产假；满4个月流产的，42天流产假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相关证明，按病假处理）。4.养老保险

4.1 对伤残职工安置的影响

非因公致伤致残的，没有到法定退休年龄，领取伤残津贴； 到法定退休年龄的领取退休津贴1 4.2 延期缴费的规定

已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的，所缴纳的金额计入年限； 到达法定退休年龄合同自动终止；

企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员，该合同应被认定为劳务合同。4.3 失业保险与解除劳动关系证明

解除劳动关系应当出具证明，否则失业员工无法享受失业保险，员工有权利对原单位进行投诉，如果原单位拒不出具，则员工的失业保险由其原单位承担。5.失业保险

5.1领取失业保险的条件

缴纳失业保险满一年； 非自愿失业；

进行失业登记，有求职要求；

自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算，前次失业应领未领的可以计入本次期限，但两次相加最高不得超过24个月。5.2 非自愿失业的认定2 12 《深圳养老保险条例》，第31条；

《实施<中华人民共和国社会保险法>的若干规定》，第13条 6.防暑降温

6.1 高温作业、高温天气

高温作业3见《防暑降温管理办法》第3条；

高温天气为地市级/县级（广东省）气象部门发布的日最高气温达到35℃以上的天气 6.2 高温补贴条件

不得安排未成年人、孕妇在高温条件下工作；

在6月—10月不能露天及作业场所温度不低于33℃的应当发放高温补贴；免费提供清凉饮料；

依法定标准发放高温补贴，并计入工资总额。6.3 中暑工伤

因为在高温条件下工作中暑，经在批准的有关工伤鉴定机构鉴定为工伤的享受工伤待遇。7.合同期限

两次订立固定期合同且劳动者无法定的解除条款的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同；

订立的无固定期限合同待遇、福利、薪资等不得低于之前所签之合同；

符合签订无固定期限合同标准，与单位继续签订固定期限合同，在合同履行期要求签订无固定期限合同，不予支持；

在履行期限合同过程中，一方未经另一方当事人同意要求订立无固定期限合同的，不予支持。

8.工作内容与工作岗位

由于生产经营需要，调整岗位后福利待遇基本相当，所调岗位不具有惩罚性、侮辱性，无其他违反法律的情形或者调整岗位后1年内未提出异议的，均属于合法的岗位调整。9.解除合同补偿

解除合同补偿的补偿金基数为劳动者解除或者终止前12个月平均工资，超过上平均工资3倍的以3倍作为补偿基数。

《防暑降温措施管理办法》，第3条