契约化劳动关系与国企工会之小谈

第一篇：契约化劳动关系与国企工会之小谈

文章标题：契约化劳动关系与国企工会之小谈

面对新型契约化的劳动关系，面对维护劳动者经济权益成为工会履行基本职责的首要任务，国有企业工会工作如何做到主动依法科学维权,是一个值得探讨的课题。

契约化劳动关系的形成无疑影响到现实的经济关系以及社会诸关系。工会是劳动关系矛盾的产物，作为劳动者利益的代言人，如

何认识这种变化，如何适应并做到主动维权、依法维权、科学维权，这是必须解决的问题。

一、契约化的劳动关系及特点

经过20多年的改革，我国劳动力市场基本形成，契约化的劳动关系已占主导地位。这种劳动关系有以下几个特点。

1.劳动关系主体双方的自由度更大

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，私营经济迅速发展，国有中小型企业基本实现民营化，国有大中型企业股份制改造大力推进，产权关系日渐清晰，劳动主体不断明晰，市场的供求已成为调节劳动关系主体双方行为的主要形式。劳动关系主体双方的自由度和选择空间大大增加，劳动者可以根据自己的意愿自主地决定是否与企业建立劳动关系，企业也可以根据契约解除与劳动者的劳动关系，双向选择、竞争就业、自主择业成为常态，一岗定终身、受制于用人单位的现象正在一去不复返。

2.劳动者的身份、地位发生变化

计划经济下，企业职工的身份是“国家职工”、“国家干部”。市场经济条件下，劳动者有了择业权，这意味着劳动者可以选择自己喜欢的工作和职业，可以在社会的任何领域维持生计和贡献社会。因此，劳动者的身份应当是“社会人”。作为社会人的劳动者在企业里的“主人”、“主人翁”地位则与劳动关系联系在一起。与企业形成了劳动关系，则有权参与此企业的民主管理，行使民主权利，按合同约定享有一定的劳动经济权益。但作为社会的人，即使没有就业，暂时没有工作，也丝毫不影响他或她的国家主人的地位。

3.对抗性因素在劳动关系的利益矛盾中增多

从形式上讲，劳动者与用人单位签订劳动合同及形成劳动关系，体现的是公正、平等、互利的原则。可事实上，任何社会任何时期的劳动关系都受到主体双方及外部多种因素的影响，公正、平等、互利的原则不同程度地被扭曲。市场经济下，供求关系影响着主体双方的地位。其一，目前，劳动力的供给远远大于用人单位的需求，导致双方是一种“强资弱劳”的态势。其二，劳动力市场逐步健全，劳动关系更加企业化、个性化，企业的生产经营和劳动用工更为灵活。其三，企业改制的力度不断加大，劳动者在劳动就业、劳动岗位、社会保障、经济补偿等方面遇到的问题愈发突出，这就容易出现各种纠纷的发生。其四，一些改革的不完善，如教育改革、医疗改革、房改、社会保障改革等，使得劳动者的增收的愿望增加，而在部分企业难以实现。

二、契约化的劳动关系对工会工作的影响

1.工会是劳动者利益的代言人，且更加向本来意义回归

劳动关系主体双方的矛盾表现为劳动者与用人单位利益上的矛盾。多种经济成分并存，市场化、企业化、个性化的劳动关系，在全国人民总体利益一致的前提下，劳动者的不同群体、不同阶层在物质利益上存在很大差别。同时，企业内部职工不同群体之间也存在利益上的矛盾，生产工人与管理人员、技术人员与经营者等，这就是今天工会发挥维权基本职责的基础。如果工会不去表达劳动者的这些利益要求，就无法承担自己的社会职能。

2.契约化带来维权内容的变化

劳动者与企业是契约合同式的关系，劳动合同明确了双方的权利和义务，主体双方按约定的去做，就是履行了契约，除此以外，双方不可能再去享受其它的权利，履行额外的义务。作为劳动者利益代言人的工会，所维护的职工合法权益，只能是劳动合同明确和约定的权益，而不可能有其它的权益，不可能解决所有困难和问题。工会维权是有边界的，也就是劳动者的“合法权益”，不可能也没有能力满足劳动者提出和要求的任何权益。

3.劳动经济权益成为工会维权的重中之重

劳动者的经济权益，主要包括就业、工时、工资、休假、劳动保护、福利保险、人身安全、素质提高、经济补偿等方面。2005年12月全总通过的《中华全国总工会关于加强协调劳动关系、切实维护职工合法权益、推动构建社会主义和谐社会的决定》，系统地提出了要维护职工的“七项权利”，其中的五项都属于劳动经济权益。可见，劳动经济权益在劳动者权益中的地位。的确，就业是民生之本，劳动经济权益是每个劳动者最基本最重要的利益，是实现生存和发展的基础和前提。一个人如果失业或就业的劳动经济权益得不到保障，对一个人一个家庭都是不可想象的，甚至是灭顶之灾。从法理上讲，劳动者与用人单位签订劳动合同，主体双方处在平等、自由、协商的契约地位，应受

到同等的保护。可事实上，由于目前的“强资弱劳”的形势以及法律、规定的不完善和制度上的缺失，劳动关系双方的地位在某种程度上是失衡的、不平等的，这需要工会的关注。

4.体制碰撞对工会工作的影响

建立现代企业制度是国有企业改革的方向和目标，其基本形式就是公司制，这就产生了“新三会”和“老三会”的问题和矛盾

。公司制的核心是法人治理结构，即公司各机构之间的权利分配和制衡关系的制度。股东会、董事会、监事会及经理层的职责明确，各负其责，有效制衡。这种结构的基础是产权关系。

三、把握契约化劳动关系，与时俱进做好国企工会工作

1.维权工作的根本是坚持和服务于企业的发展

劳动关系主体双方是对立统一的关系，从利益的角度讲，“统一”意味着合作和利益一致。主体双方利益获得最大限度地满足，从根本上说，还是依赖于企业的兴旺发达。无论资本主义社会还是社会主义社会，企业兴衰，不可避免会殃及到劳动者的物质利益。发展是第一要务，坚持发展就是从根本上保证和维护劳动者的合法权益。因此，工会作为劳动者利益的代表者，必须最大限度的动员和组织广大职工群众全力以赴地投入到企业的生产经营这个中心工作中。

2.坚持职代会规范运行，畅通职工民主管理的渠道

国企的工会工作，首要的一条必须建立和健全职代会制度，严格按章程、法律的要求规范运行，组织上落实机构、编制，形式上到位。另外，还要利用和发挥民主评议干部制度、厂务公开制度、职工董事制度、职工监事制度等民主管理的形式，使广大职工利益诉求、管理企业有组织、有渠道，以正当的途径真正行使民主权利。

3.把维护劳动者经济权益作为工会履行基本职责的首要任务

在国有企业维护好职工的劳动经济权益，必须做到源头参与，全程介入。其一，充分认识劳动合同订立工作的重要性，全面参与劳动合同文本的起草和讨论，从源头和起点上维护职工的劳动经济权益。其二，建立和完善平等协商、集体合同机制，确保集体合同中所涉及职工劳动经济权益符合劳动合同并依法依规得到保障，履行过程中注意检查，及时修正。其三，积极参与企业涉及职工经济权益的分配办法、工资标准、绩效考核、休假制度、社会保险等政策、规定的讨论和制定，保证职工的经济权益与企业的经济发展相协调，落实国家政策法规所明确的劳动者经济权益。其四，关注职工的劳动关系的变更情况，规范劳动合同的变更、解除、终止等环节，避免职工利益受到侵害。其五，建立劳动争议调解机制，健全各级工会劳动争议调解组织，畅通职工利益诉求渠道，及时调解矛盾，避免群体性事件发生。其六，在企业改制破产工作中也要做到源头参与，全程介入，使职工在改制破产中获得自己应得的利益。

4.切实做好扶贫帮困工作

一是要增强职工应对大重疾病的医疗保障能力，通过自筹或募捐建立各种基金以及与社会保险机构联手，给职工以救助。二是建立帮困助学机制，使困难职工的子女能够顺利跨入大学校门。三是坚持慰问工作，缓解职工的困难，提高职工基本生活保障能力。四是要形成多方拨款、捐款、创效机制，为扶贫帮困提供资金保障。五是加强对下岗、困难职工的培训，提高素质和技能，并积极联系、推荐，为其就业、上岗提供尽可能的帮助。

5.增强队伍素质和能力，提升工会工作水平

我们要勇于创新、善于创新，不断改进工作方式和方法，在复杂、变化的形势下，切实为职工谋利益，无愧职工利益的代表者。

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第二篇：工会劳动关系预警机制

工会劳动关系预警机制

为充分发挥工会组织在公司内稳定协调劳动关系、维护职工合法权益中的的作用，促进职工队伍和社会政治的稳定，决定建立本公司劳动关系预警机制。

一、目的意义

劳动关系的和谐稳定是经济社会健康发展的前提，是构建和谐社会的重要内容和基石。当前，社会经济成分、组织形式、利益关系和分配方式等日趋多样化，各种利益矛盾进一步显现，劳动关系发生深刻变化，侵犯职工合法权益引发的劳动争议逐年增加，有的直接引发为群体性突发事件，影响了职工队伍和社会政治的稳定。建立工会系统劳动关系预警机制，目的是通过预测、预报和预防等措施，有效排查劳动争议隐患，及早发现劳动关系矛盾，及时化解劳动纠纷苗头，对可能引发群体性突发事件的重大问题，在第一时间将情况报告上级工会和党、政有关部门，积极采取应对措施，将争议苗头和事件隐患化解在基层，消除在萌芽状态。这是工会落实和学发展观、加强社会管理和社会服务的必然要求，是工会履行维护工会法权益基本职责、协调稳定劳动关系、推动构建和谐社会的重要手段。

二、预警机制的主要内容

工会劳动关系预警机制是通过情况的采集、分析等措施，预防和处理各类劳动关系矛盾的工作机制。预警的主要内容是：

1、职工对就业、分配、社会保障、职业安全卫生等方面反映的突出问题和愿望、要求。

2、国家和地方法律法规、政策的出台而引起劳动关系双方利益关系调整的热点

和难点。

3、企业转制、改制、结构的调整和企业关闭破产、职工下岗分流等改革和经营

过程中涉及职工切身利益的就业、分配、社会保障和民主权利等方面的矛盾。

4、劳动关系运行中双方产生的矛盾和纠份。

5、因劳动关系矛盾可能引发职工集体上访、怠工、停工等群体性突发事件的倾

向性、苗头性问题。

6、重大伤亡事故、重大自然灾害等地职工生产、生活和生命安全造成重大影响的情况。

7、涉及职工队伍稳定的其他重要社会动态和社会民意。

三、警示信息的收集

1、情况汇总。定期汇总分析职工信访、劳动争议处理、劳动法律监督、安全生产检查中的情况，作为劳动关系预测的重要依据。

2、现状分析。定期召开分析会，研究倾向性问题和矛盾，明确工作重点及工作

策略，并向上级党委和工会汇报。

四、奖励与责任

公司工会建立劳动关系预警机制工作目标考核制度。对及时上报劳动关系预警信息并积极提出建议、主张，促进矛盾解决的个人进行表彰、奖励。对因劳动关系矛盾发生的职工群体性突发事件而不报、瞒报、谎报、漏报的，对预防和处理劳动关系矛盾工作不力、造成严重后果的，追究有关责任人的责任。

五、责任部门

工会要切实加强对劳动关系预警工作的领导，明确分工，车间、部门密切配合，健全工作制度，落实工作制度，落实工作责任。工会办公室是责任部门，负责劳动关系预警机制运行的协调、组织工作。

本制度从发布之日起生效，公司各部门、车间按本制度规定要求做好相关工

作。

宁波人健药业集团有限公司工会

2010.03.12

第三篇：劳动经济法之劳动关系案例

劳动经济法之劳动关系案例

【案例】1 总经理“辞退”短信“不开玩笑” 库管员获赔

中国法院网讯

在上海某计算机科技公司任仓库管理员的李小姐，突然收到公司总经理一则短信，让她不要再到单位上班，也就意味是炒了她的“鱿鱼”。不服单位如此的辞退方式，李小姐与公司为是辞退还是擅离职守最终闹上法院。近日，上海市静安区人民法院判决由计算机公司为李小姐缴纳2006年4月至2008年1月期间的综合保险费；支付李小姐工资、加班工资、年休假工资和支付违法解除劳动关系赔偿金计2.46万余元。

2008年1月1日，李小姐与计算机公司签订劳动合同，约定李小姐任仓库保管员一职，期限从2008年1月1日至2012年12月31日，税前基本工资为1851.50元。合同签订后，公司以银行转账形式按月发放李小姐的薪资至2010年8月。同年10月下旬，李小姐申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班，赔偿解除劳动关系赔偿金及补缴综合保险费等。同年12月底，劳动仲裁委做出了裁决后，李小姐不服部分裁决再次起诉到法院。

2011年1月中旬，不服裁决的李小姐诉称，自己早在2005年10月11日进入该计算机公司，双方签订劳动合同后，但公司没有为自己缴纳2006年4月至2008年1月期间的综合保险费。然而，在2010年10月8日，公司单方面违法口头通知解除双方劳动合同，要求自己当天就离开公司。李小姐认为公司此举属违法解除，还未支付自己9月、10月的工资，请求法院判令计算机公司支付2010年9月至10月的工资，加班工资、年休假工资，违法解除劳动合同的赔偿金和为自己缴纳2006年4月至2008年1月的综合保险费等。为此，李小姐提供了公司销售签收单、加班记录以及请假单等材料，其中在一份经理批签栏中，有公司总经理的签名，单据日期为2006年8月2日。

李小姐还说，于2010年10月6日，自己按照公司要求在加班时，当日下午5点55分收到公司经理的短信(手机号1860*******)：“你好好学打麻将，后天也不用来了。”她开始还以为是经理开玩笑。2010年10月8日，自己到公司上班，领导即要求自己办理离职手续及盘点仓库，故认定是公司的违法解除，就应支付赔偿金。李小姐还提供公司经理名片一张，上有该经理的手机号。

法庭上，计算机公司辩称从未做过辞退李小姐的行为，称李小姐纯属擅离职守，不同意李小姐的诉求，要求履行劳动仲裁裁决，认为双方的劳动关系自2008年1月1日才建立。还针对李小姐声称手机短信之说，辩称那只手机号的手机，不过是公司属于公用的手机，不属经理个人专人专用的。

法院认为，李小姐提供的销售签收单、加班记录、请假单等证据表明，最早一份形成时间为2006年8月2日。从仲裁裁决的内容看，裁决确认双方系2006年4月1日起建立了劳动关系，并裁决该公司从2006年4月起为李小姐缴纳综合保险费，尽管与李小姐提供证据反映的时间，有4个月跨度尚属合理，遂法院确认双方的劳动关系建立为2006年4月1日。至于李小姐认为是从2005年10月11日建立劳动关系，因缺乏证据无法采信，遂法院作出了一审判决。法官点评：

涉及双方争议的手机短信是否为公司经理所发？所发内容是否能认定公司解除劳动关系的意思表示？法院以为：第一、李小姐在诉讼时为补强证据提供名片一张，公司曾在庭审中予以认可，但之后又以书面说明的形式否认。而证据事实经法庭予以确认后，要反悔必须提供证据予以证明。按照名片上记载公司经理的手机，就是涉案手机号。庭审中公司辩称该手机属于公司员工所公用，短信并非是公司经理所发出。法院认为随着人们的生活水准提高，手机不属奢侈品，“人手一机”的情况已经相当普遍，“公用手机”的现象至少在目前已不多见，故法院认定涉案手机短信为公司经理所发。

第二、短信内容虽然没有写明解除劳动关系，但手机所有人是公司负责人，双方的关系是主雇关系，该短信称“后天也不用来了”，完全可以理解是公司不要求李小姐继续上班及解除双方的劳动关系。从李小姐任公司仓库保管员职责看，该岗位仅为李小姐一人，她擅自离开了工作岗位，绝对会对公司的工作带来影响，而在10月上旬公司就收到李小姐申请仲裁的申请书，期间约有20天左右，公司完全应该有时间积极与李小姐联系，及时对李小姐的行为作出处理。而公司当庭称也仅仅打了两个电话，要求李小姐回公司处理仓库事宜。即使公司该陈述属实，亦与常理有悖，遂法院认定是计算机公司单方面解除了与李小姐的劳动关系，应支付解除劳动关系的赔偿金21382元，涉及李小姐其他诉求与仲裁裁决一致，双方均不持异议。

【案例】2 同事月薪几千元，他一月只拿几百元

1994年12月，朱先生参军入伍。2000年7月，朱先生退伍后被分到鹤壁山城区某公司上班。单位并未给朱先生签订相关劳务合同。“干同样的活，别人一月能拿几千元工资，自己仅能拿到几百元钱。”这让朱先生很苦恼。2007年至2009年，朱先生的工资单显示：他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元；2010年1月至9月，朱先生平均实发工资544元。而同期，朱先生同单位正式工的工资则在2900元至3400元之间。

面对高昂的物价，朱先生的工资几乎无法养家糊口。朱先生认为，工作期间，单位不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。向单位多次协商未果后，2012年10月，他将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门，要求单位支付其同工同酬等诉求。

【判决】： “临时工”维权，要求同工同酬获胜

2012年10月，劳动仲裁部门作出裁决，要求单位支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工资差额279411元；支付朱先生2008年1月至2010年8月双倍工资差额111441元；为朱先生补缴养老保险金59812.12元。朱先生所在单位接到裁决后，遂将朱及其下属第三方公司起诉到法院。单位认为，2000年7月，被告朱与被告下属第三方公司签订劳动合同，与其建立了劳动关系。2004年10月，朱由下属第三方公司内部派遣到原告公司工作。2010年10月，原告与被告朱先生解除劳动合同。故朱与原告没有建立劳动关系。请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求。

法院最终判决，朱先生的单位为朱先生补发2000年7月22日至2010年10月同工同酬工资差额270551元；并为朱先生补发2008年1月至2010年8月二倍工资差额111441元。驳回原被告双方的其他诉讼请求。【现状】： 单位钻空子，让同工同酬成“法律白条”

我国1995年施行的《劳动法》规定工资收入分配制度要体现同工同酬。针对这一判决，主审法官认为，劳动仲裁部门裁决依据的仅仅是一个司法精神，还没有上升到法律制度层面。

现实中，像朱先生这样的“临时工”大量存在，《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为规避法律，使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，劳动者应享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，让“同工同酬”成了法律白条。

法官在裁决类似案件时，一般会尽可能作出有利于劳动者的裁决。但由于没法律依据，法官往往显得底气不足。而7月1日实施的新劳动合同法，明确要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

律师看法 ： 实现同工同酬，还需执行细则。“临时工”与“正式工”同工同酬，也面临实施难题。河南言东方律师事务所主任闫斌认为：什么叫同工？机关事业单位和国有企业的“临时工”一般都吃预算内的“皇粮”，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是“同工”，如果语焉不详，很难落实。

“同工不同酬”的根源在于“劳务派遣”。一些大企业利用这点，大量采用“派遣工”，降低成本。如何把纸上的权利落实到实际中去，需要各方面共同努力。一是进一步细化同工同酬标准；二是企业应自觉遵守法律规定；建立劳务派遣工工资正常增长机制；三是切实加强劳动监察和劳动仲裁；四是充分发挥工会组织作用。

第四篇：浅谈和谐劳动关系之构建

浅谈和谐劳动关系之构建

——从富士康员工“12连跳”说起

刘小根

科学发展观和构建社会主义和谐社会是指导中国特色社会主义实践的重要理论，“和谐”是该理论的核心内容，实现和谐是整个国家、社会以及每个家庭的理想与目标。然而，在全国奏响和谐乐章的进程中，却出现了一些不和谐的音符。富士康企业近日发生的连续起12起员工坠楼事件便是不和谐的“音符”，富士康也因此事件被推向了舆论的风口浪尖，引发了多方关注与讨论。讨论涵盖了多方内容：有关于自杀原因的讨论。作为一种极端行为的员工自杀到底是因为这些80、90后员工的心理承受与调节、耐压能力太差？还是像社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为1的那样，自杀是复杂的社会现象，自杀原因有很多，很难说哪个因素是压垮员工的最后一根稻草。有关于企业管理文化的讨论。企业是否应该在管理制度方面多些人性光辉与人文关怀。也有关于生命权处分的讨论。人是否有处分自己的生命权权利？应当说这些讨论从不同层面体现出社会对劳资关系的关注，也说明了我国在局部地区和行业有着不同程度的劳资矛盾。此事件引发的思考有很多，本文拟探讨的是在当前情况下如何努力构建和谐劳动关系问题。

1社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。

一、构建和谐劳动关系之必要性

（一）劳资关系是对立统一的关系

劳动关系又被称为劳资关系，是劳动者与用人单位在劳动过程中所形成的权利义务关系。劳动关系的一方主体是劳动者，另一方是用人单位。劳资双方既有相当程度的相互依赖关系，又有着一定程度上的利益冲突关系。劳动者希望通过劳动获得基本生活需要，改善生活水平，单位希望通过购买劳动者的劳动而获取利润。根据马克思政治经济学的观点，资本与老板的道德、个人信仰与品格无关，资本本性就是最大限度的追求利润（剩余价值）。纵观我国当下的劳资关系，总体形势是和谐稳定的，但也存在着一些不容忽视的影响和谐的因素存在。

（二）供过于求是我国劳动力市场现状

劳动力供给明显大于需求，导致劳动力价格过低。从表面和原理上说，劳资双方是平等合同主体，双方在平等、自愿基础上签订劳动合同；但不容忽视的是我国拥有13亿人口，除城市中劳动力相对过剩外，我国农民工总数已逾1.5亿，这已成为第二三产业的一支重要力量。人口基数与现阶段这样一个城乡二元经济结构决定着我国长期存在劳动力市场供过于求的状况。经济学理论告诉我们，工资水平是由劳动力市场决定的，只要劳动力市场存在劳动力供过于求的状况，单位便会利用交易中的买方主导地位，恶意压低劳动力特别是低端劳动力价格。近年来，常出现的上千人竞争一个公务员岗位、博士生去不了科研机构去应聘村官、富士康每天有几千人去应聘等现象，从某种程度上就反应了我国就业形势的严峻程度。因此才有虽处发达地区的广东，但富士康只给和一线员工每月900元基本工资的情形。

（三）我国劳资关系中一些结构性矛盾凸显

随着经济高速发展、社会结构的快速演变和贫富差距的不断加大，一些结构性矛盾凸显。这些矛盾有的是城乡二元结构导致的，如农村富余劳动力转移到城市务工，这批人被称为“农民工”，农民和工人原本是两个完全不同的社会阶层，便面上“农民工”这个称呼将农民与工人身份合二为一，但细究发现“农民工”称呼本身就有着某种程度上的歧视，即尽管你身在城市工作，但你始终不能摆脱“泥腿子”的特质，因为你是农民，并不是真正意义上的城市工人。这群人还要面临子女异地上学难、看病难看病贵、长期和亲人分离等一系列困难或痛苦，他们在城市所获得的微薄收入难以弥补被城市群体边缘化所带来的在社会认同感、自尊等方面的痛苦。有的是贫富差距的不断加大所导致的矛盾，曾引以为豪的城里人现也对生活或多或少产生某种程度的恐慌。世界银行统计的我国2010年基尼系数为0.47，也就是1%的人掌握着社会47%的财富，这已经超过了基尼系数0.4的警戒线。此外，劳动报酬占GDP比重从1995年的51%逐年下降至39%，但同时，企业盈余从23%上升至31%，加之收入分配不公、房价暴涨、物价攀升等因素，使得这些矛盾产生叠加效应，类似富士康“12连跳”就是矛盾叠加效应所产生的后果。

二、构建和谐劳动关系之举措

市场经济下，包括劳动力在内的资源要实现优化配臵，经济、社会才能实现可持续发展，资源优化配臵与劳资关系和谐是中国特色社会主义市场经济题中应有之义，固然应该善待资本，但更应该善待劳动，因为，人是生产力中最活跃的因素。笔者认为，应从以下几方面构建和谐劳动关系。

（一）建立健全集体协商机制

集体协商制度是工业革命、技术革新带来机械化后，传统岗位大量减少、灭失，形成了劳动力的买方市场后，劳动者为维护自身利益而形成的群体性组织。集体协商是市场经济条件下调整劳动关系的重要机制，它不仅是实施立法的一种手段，而且本身就是化解劳资冲突的一种重要方式，可以作为弥补法律空缺的修正措施。我国向市场经济过渡中，劳动就业制度发生了重大改变，基于劳动合同产生的新型“雇主——雇员关系”取代了国企的终生就业关系，计划经济条件下国家代表企业，企业代表职工，主体界限模糊，利益关系不明的状况正在发生彻底改变。（参见程延园《集体谈判制度在我国面临的问题及其解决》）2

1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，2007年颁布的《劳动合同法》第六条规定，“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立健全集体协商机制，维护劳动者的合法权益”。当下，与中央一级的强势工会相比，很多企业特别是民营企业没有工会，或者徒有虚名而已，工会没有起到应有的作用；因此，政府应当鼓励、支持、引导特别是民营企业逐步建立健全真正代表工人的工会制度，由工会代表劳动者一方与资方进行协商。集体协商的内容包括职工的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。鉴于劳动法的很多规定是一个底线规定，因此，谈判可以不限于最低权利，这样，通过不断的求同存异的谈判过程，最终达成一致意见。

（二）逐步推进收入分配制度改革

政府一直高度关注并致力于解决贫富差距不断扩大的问题。胡锦涛总书记在十七大报告、温家宝总理在之后政府工作报告中，都阐述、部署了推进收入分配制度改革。今年4月1日，《求 2参见程延园，《集体谈判制度在我国面临的问题及其解决》2008年12月21，中国人民大学大学劳动人事学院。是》杂志发表了温家宝总理《关于发展社会事业和改善民生的几个问题》的文章，文章提出坚持4大分配原则和6方面措施。人社部今年也表示收入分配方案或年内出台，中国己基本具备条件，实现“年均工资增长15%以上的国民收入倍增计划”。正在制定中的《工资条例》也给人们带来收入不断增长的预期。

本文认为，建立科学合理的收入分配制度，是一项长期而复杂的任务，不可能一蹴而就，本文赞同温总理文章中所提的措施，逐步推进完善收入分配制度。首先，提高城乡居民收入特别是中低收入者的收入水平，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策，坚决打击取缔非法收入，规范灰色收入，逐步形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。其次，要完善个人所得税制度，建立综合与分类相结合的个人所得税制，降低中低收入者的税收负担。最后，要通过发展生产、完善公共服务体系、健全社会保障制度等途径，保障城乡低收入困难群众基本生活。

（三）企业制度要体现人文关怀、人性光辉

中国的企业特别是劳动密集型的生产型企业中大部分的一线工人是农民工。中国的第一代农民工的普遍文化水平不高，主要工作地是建筑工地，到城市打工是以生存为目的的，因此，不论是心理抗压力还是生理适应性都很强。新生代农民工吃苦与抗压能力都远不如父辈，他们普遍接受教育水平较之父辈有很大程度提高，加之有很多人从小跟随父母在城市读书，生存已经不是他们唯一的目标，也不会轻易满足多挣点加班费或临时性地涨点微薄工资，很多新生代农民工已适应并渴望能够过上城里人的生活，在为城市建设贡献力量的同时希望获得一点市民待遇。如果企业的管理模式是军事化或半军事化、管理层级壁垒化，员工仅仅是一架庞大生产机器中的一个零件，这样刚性的管理手段使得他们缺乏相应的社会交往网络和社会支持，他们可能会以自己的极端行为证明对社会的不满。（参见翟玉娟，《“十二连跳”的背后是隔绝与无助》）3

中华全国总工会于2010年5月29日发出《关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见》指出，要不断满足职工日益增长的精神文化需求，要加强对青年职工特别是新生代农民工的心理疏导，关心职工的生产生活，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助他们搞好自我管理、自我调适，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系，使广大职工有尊严地生活，实现体面劳动。引导职工以理性合法有序的方式表达利益诉求，抓好劳动关系矛盾的排查和化解，努力消除隐患。2010年中央一号文件《中共中央、国务院关于加大统筹城乡发展力度，进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》提出要着力解决新生代农民工问题，这个提法和高度前所未有。

本文认为，企业应当对员工多些人文关怀，制度要多些人性光辉，营造良好的工作、生活氛围，提供更多学习培训机会，企 3 参见翟玉娟，《“十二连跳”的背后是隔绝与无助》，2010年5月28日，《中国劳动保障报》。业才会慢慢有自己的企业文化，企业也才能慢慢做大做强，才能在不断竞争中立于不败之地，实现政府、企业、员工三赢。富士康企业在“12连跳”后推出了如下系列改善措施：建立24小时针对员工工作、生活、交友、感情、心理等异常情况的通报制度；设立员工关爱热线；建立现场解决问题的联席会议制度；推动“心灵之约”；每周至少休息一天；两次高比例加薪。（参见2010年6月7日《时代报》）。

综上所述，劳资关系是企业内最重要的关系，融洽和谐的劳资关系能促进生产力发展，提高企业核心竞争力；反之，则会阻碍生产力发展，降低企业核心竞争力。劳资关系在当今中国已经愈发成为重要的社会、经济关系，因而劳资关系和谐程度，直接影响经济运行的良性程度，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。构建社会主义和谐社会的理论要求能在这对既相互依赖又相互排斥的关系中找到一个平衡点，实现社会、企业、人的和谐、永续发展。

第五篇：加强工会组织建设 构建和谐劳动关系

加强工会组织建设 构建和谐劳动关系

（创星级基层工会汇报材料）

我们江苏群业电工有限公司工会组织前身是方巷镇花城村企业工会联合会。随着扩大经营，员工人数增加，原先的经营场所已满足不了企业发展之需求。2005年，我公司在方巷镇工业集中区率先购地扩容，建设新厂区。经过一年多时间的建设，我公司于2006年10月份前，搬迁到现在的经营场所从事生产经营活动。我们本着坚持工会建设与企业建设“三同步”的原则，公司在迁址到新的经营场所后，经过不到半年时间的筹备运作，便于2009年5月成功召开了新公司第一届职工代表大会；成立了“江苏群业电工有限公司工会委员会”。本工会委员会自成立以来，注重自身建设，建立健全各项规章制度，完善各项机制，严格依法办事；及时钝化职、企纠纷，依法维护职工的合法权益。为公司健康有序地发展，构建和谐的劳动关系发挥了不可替代的作用。

首先，着力组织建设，完善各项机制。随着工会委员会的成立，相继建立了“经济审查委员会”、“女职工委员会”、“劳动争议调解委员会”、“劳动保护委员会”以及“劳动法律检查监督委员会”和车间工会小组等机构；同时，还完善了职工代表大会制度。各组织机构，职责明确；并明确专人负责工会组织的具体事务，机构运作正常有序。第二，精心搭建平台，实现民主监督和决策。工会委员会，以制度形式规定每年不少于两次会员（职工）代表大会例会，以此讨论通过过参加《集体合同》签订代表名单、公司制定的一系列规章制度；今

年4月召开的职工代表大会就讨论通过了公司《劳动纪律管理暂行规定》、《员工绩效考评晋级暂行规定》、《劳动时间协商纪要》和“工资合同协商代表名单”等规章制度及相关文件。同时，为公司经营和发展提出批评和建议等，并通过“企务公开”等方式，让职工监督公司的生产经营活动。不仅如此，工会通过例会形式组织员工开展“建家评家”活动，广泛听取员工的意见，不断改进和完善工会工作。第三，注重组织开展员工培训教育，不断提高员工素质。工会组织始终以提高员工素质为抓手，经常性组织员工开展“安全知识培训”、“生产服务技能培训”、“法律法规及规章制度”等教育培训工作。今年以来，已先后组织员工参加了“生产质量技术培训班”、“焊工技能培训班”、“起重机司机技能培训班”等，参训员工达95人（次），立足打造一支高素质的员工队伍。

第四，切实维护职工合法权益，努力构件和谐劳动关系。工会领导班子利用参与公司中、高层会议为契机，反映员工呼声，为员工争取较大效益；通过订立工资集体合同等渠道，努力争取提高员工的待遇；关心女职工的身心健康，每年组织女职工进行一次“妇科”检查，切实维护女职工的合法权益；建立扶贫帮困机制，关爱弱势群体。为职工和企业发挥桥梁和纽带作用。

我公司工会组织，还及时调解职工与企业所生产劳动纠纷，钝化矛盾；帮助公司制定完善“安全操作规程”经常性开展安全生产检查活动，杜绝事故隐患，确保生产安全。

我公司工会组织成立迟，起步晚，虽然取得了一些成绩，但尚未达

到规范运作。加之，我公司尚处在边建设、边生产、逐步完善阶段，工会组织的一些硬件设施还未就绪。因而，我公司工会组织建设距上级要求和基层工会组织标准还有一定差距。我们将借这次“创建”为契机，进一步扎实基础，加大投入，完善机制，规范运作。切实为公司的发展，劳动关系更加和谐而作贡献。

江苏群业电工有限公司

工会委员会

2009年11月11日