劳动关系八大热点

第一篇：劳动关系八大热点

劳动关系八大热点

作者：刘军胜

入库时间：2009年3月11日

2008年是我国劳动关系领域发生深刻变革的一年。这一年里，我国政府出台了一系列相关的重大法规和举措，引起了一系列链式反应。这些新的变化、新的趋势不仅在过去的一年里深刻影响着我国社会特别是企业的方方面面，对今后我国企业的运行和管理也将产生长远的影响。

争论

2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，它的颁布实施在企业界、经济学界及社会各界引起热议，大部分持肯定态度，但也有很大一部分不同声音。2008年3月，作为全国政协委员、玖龙纸业（控股）有限公司董事长张茵到京参加两会，在其接受《南方都市报》采访时表示，《劳动合同法》实施后，给一些企业增加了很多成本支出和风险，出现了企业转投资、倒闭风潮。她提出要向大会提交一份提案，建议完善新法，如其中的无固定期限合同，相当于计划经济时代的铁饭碗，建议修改。作为全国人大代表、珠海格力电器（22.79，0.21，0.93%）股份有限公司总裁董明珠则有不同看法：“反对《劳动合同法》的，我认为不是真正的企业家。”她说：“企业人力资源管理就是应该合法化、规范化、制度化。善待你的员工就是善待你的企业，这些道理应该看得透。我认为工人的工资还应该提高。企业家就应该造福一方。你自己一年赚几十亿，工人每个月只给人家1000块钱，你不是在压榨别人的血汗吗？”

有些知名经济学家提出，新《劳动合同法》在无固定期限合同等条款上存在缺陷，是政府不当干预劳动力市场的典型，会导致政府、企业和职工“三输”的结果。2008年1月，著名经济学家张五常在其博客抛出《论新劳动法》的文章，提出无固定期合同将“维护懒人”，严厉执行反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。2008年3月14日，全国政协委员、全国总工会副主席张鸣起则指出，《劳动合同法》把应当订立无固定期限的条件放宽了，10年就可以，签订两次也可以。但是同时，对于解除无固定期限劳动合同的条件也增加了两条：一个就是企业转产、重大技术革新、经营方式调整，在这种情况下企业可以进行裁员；一个是企业在订立合同时的客观情况发生了重大变化时也可以裁员。因此，不会造成用工制度的僵化，认为无固定期限劳动合同导致用工机制僵化纯属误读。一部法律刚刚实施就引起这么大的争议和讨论，在我国历史上是从未有过的现象。

用工改革

新《劳动合同法》实施以后，企业违法用工的成本明显提高，这就促使一部分企业开始重新审视企业内部的劳动分配管理，更多的企业则以贯彻实施《劳动合同法》为契机，主动对企业内部的劳动分配制度进行改革，掀起又一轮劳动分配制度改革的新高潮。

一是进一步规范企业内部用工形式，将原来企业普遍实行的正式用工、劳动合同工、招聘用工、劳务外包等多种规范、非规范混合用工形式变革为劳动合同制用工、劳务派遣用工等规范用工形式，并且进一步强化分类管理。比如，一些企业根

据《劳动合同法》的要求规定劳务派遣工仅在一些季节性、临时性、替代性岗位上使用，将原来在其他岗位上使用的劳务派遣工一律改为劳动合同制用工。人员一时难以分清楚的，进一步细分岗位，避免在相同或相似岗位上发生混岗导致同工同酬风险。

二是强化社会保险意识。以往企业用工通常仅为所谓正式工办理社会保险，其他用工特别是农民工一般不考虑社会保险问题。《劳动合同法》实施后，社会保险成为了劳动合同的必备条款，不给劳动者办理社会保险将面临强大的风险。2008年第一季度，浙江省大、中、小企业养老保险金等“五金”投入额显著上升。2008年上半年苏州市企业缴纳的社会保险费数额增加42%.三是全面审计内部劳动规章和实务操作流程，特别是对一些关系员工切身利益的规章普遍进行修改和完善，避免发生违反劳动法律法规现象。《劳动合同法》第四条明确规定，对于关系员工切身利益的规章制度，如用工管理制度、工资管理制度、绩效管理制度、工时制度、休息休假制度、职工奖惩制度、劳动定额管理制度等，要对员工产生有效的约束作用，必须确保内容合法、采取民主程序制订并向员工履行公示程序。这就迫使企业重新审视企业内部的劳动规章，对于不符合《劳动合同法》要求的劳动规章进行修订和完善。

签合同

《劳动合同法》对于近些年来一些企业不与劳动者签订劳动合同和劳动合同短期化的现象明确了一些有针对性的条款，因此该法出台以后，对劳动合同签订的影响是十分明显的。

2008年第一季度，广东省台资企业劳动合同签订率明显提高，达到93.1%，比上年同期上升了3.5%.据广东省劳动保障部门提供数据，2008年第三季度广东省各类企业劳动合同签订率达96.5%，比上年同期提高5.7个百分点。截至2008年6月底，福建省企业劳动合同覆盖面达95%；涉及职工445.9万人，职工劳动合同签订率达86%，比上年底提高了5.3%.截止2008年12月，四川省职工劳动合同签订率达95.8%，比上年同期提高7.6%.据全总提供的数据，《劳动合同法》实施短短两个多月的时间，劳动合同的签订率大幅度上升，达到80%～90%，个别城市达到了95%以上。

另外，劳动合同短期化现象有所转变，中长期和无固定期限劳动合同已逐步成为主流形式。大部分企业改变以往一年一签甚至一年两签的做法，普遍与劳动者签订为期3至5年的劳动合同。据厦门市统计，全市签订3年以上至无固定期限劳动合同的约占三成，1年到3年的约占六成多，而签订1年及以下期限劳动合同的不到一成。而在《劳动合同法》实施前，劳动者新签劳动合同的期限在1年及以内的占了近七成。据苏州市劳动合同书面报告数据库统计，截至2008年上半年，苏州市“进库有效劳动合同数”为261.7万份，比上年增长36.26%.与此同时，一年（含一年）以下劳动合同数为32.34万份，比上年下降52.99%；一年以上三年（含三年）以下劳动合同数为102.36万份，比上年增长14.88%；三年以上较长固定期限劳动合同数为110.55万份，比上年大幅增长71.77%，无固定期限劳动合同数16.45万份，比上年增长了52.31%.维权

2008年是《促进就业法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等“三法”实施后的第一年，随着全国上下普法工作的不断深入，劳动者维权意识不断增强，其中一个最突出的表现是劳动争议案件明显增多。

2008年3月，马女士因贝因美公司不与其签订劳动合同将贝因美公司告上法庭，要求公司自2008年2月1日起按双倍标准支付工资，直到签劳动合同之日止。这是云南首例“不签劳动合同，双倍工资索赔案”，也是全国该类型案件中首例进入司法程序的案件。这起案件是《劳动合同法》所确定的“用人单位不与劳动者签劳动合同支付双倍工资”规则的实践运用，充分再现了普通劳动者运用法律武器维护自身权益的良好法律意识，也为部分恶意规避法律、不与劳动者签劳动合同的用人单位敲响警钟。

3月21日，海航集团有限公司下属的中国新华航空有限责任公司飞行员王振军和郭岳炳，申请劳动仲裁，要与新华航空解除劳动合同，遭新华航空反诉，分别被索赔500余万元的违约金和补偿费。

4月18日，北京市顺义区劳动仲裁委首次作出两份具有历史意义的裁决书：裁决新华航空公司的两名辞职飞行员——王振军和郭岳炳与公司解除劳动合同；裁决新华航空公司自解除劳动合同起15日内为两名飞行员办理档案转移手续；驳回新华航空公司的全部反诉请求。对于辞职飞行员的“零赔付”裁决，在全国这是首例，是新颁布的《劳动合同法》适用中的一个成功案例。为飞行员如何依法维护自己的合法权益树立了一面镜子，摈弃采取“罢飞”等极端方法解决辞职纠纷的错误做法，也同时告诫了航空公司如何尊重飞行员的劳动权益，依法建立劳动关系，依法使用飞行员。

2008年1至8月，广东省各级劳动争议仲裁机构处理劳动争议案件17.5万件，案件数约占全国总数的1/4，是上年同期的2.6倍。涉案人数和涉案标的分别是上年同期的3倍和4.2倍。来自浦东新区劳动争议仲裁院的统计数据显示，2008年1至9月，一共受理劳动争议案件5350件，而上年同期仅为1846件，增长近300%.劳动者维权意识增强，劳动争议数持续增长，主要集中在中小企业与劳动者的争议案件数量增加。而从类型来看，劳动报酬和保险福利仍是主要争议。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。从劳动争议涉及的人数来看，表现在群体性劳资纠纷增加。由于劳动合同法加大了对劳动者的保护力度，部分企业在法律颁布后实施前，采取批量裁员、重新签订劳动合同、改变工资结构、降低工资标准、将正常劳动关系强行转变为劳务派遣等办法，导致群体性纠纷呈高发态势。同时劳动者以群体性纠纷显示其强势维权的趋势也很明显，2008年11月、12月发生在重庆、海南三亚、广东梅州等地的出租车司机集体罢运事件，在全国引起强烈反响，也引起有关部门的高度重视。工会

《劳动合同法》规定了工会对用人单位劳动合同、集体合同履行情况的监督权。并且明确规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这一方面为职工维权撑起了保护伞，另一方面也对工会依法维护职工合法权益提出了严峻的挑战。依法维护职工合法权益不仅是《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》赋予工会的职责，更是广大职工的愿望和要求。这也在一定程度促进了工会组织的建立和发展。组建工会和发展入会不仅成为各级工会和广大职工自身的事情，也成为了各级政府的一项重要工作。

2008年2月，海南省委、省政府办公厅联合印发了《关于加强新建企业工会组建工作的意见》，要求海南省各级组织部门，要把工会组建率、职工入会率纳入党建工作的考核目标，2008年要力争职工人数在20人以上的非公有制企业的工会组建率达到90%以上，员工人数不足20名的非公有制企业的工会组建率实现60%以上的目标。2008年2月，深圳市政府提出，到2010年，确保工会组建率提高到80%以上。截至2008年9月底，四川省基层工会达9.29万家，会员数达1237.79万人。在川有法人资格的世界500强等跨国公司建会率达93.1%.截止2008年3月，全国基层工会达到150.8万个，覆盖319.3万个法人单位，会员总数1.93亿人；已有11.1万家外商投资企业，包括港澳台商企业建立了工会，建会率达73.1%；私营企业工会会员达到了5220.8万人；农民工会员达到6197万人，农民工的入会率达到了51%.监管

《劳动合同法》第七十四条明确规定劳动保障部门要对单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行情况等七个方面的实施劳动合同制度的情况进行监督检查；第九十五条明确规定劳动保障行政部门如果不履行职责将要被问责。劳动保障监察部门监督的内容增加了，监督的范围扩大了，管理的要求更严格了。这一方面对劳动保障监察工作提出了挑战，也为政府部门搞好劳动保障监察工作提供了法律支持。2008年以来，各级劳动保障监察机构在做好日常巡视检查、书面审查及接受举报投诉的同时，联合有关部门开展了农民工工资支付、清理整顿劳动力市场秩序、企业劳动用工情况、贯彻《禁止使用童工规定》情况等专项检查，劳动保障监察工作取得明显进展。截止2008年5月，济南市劳动保障监察部门检查各类用人单位1032户，督促用人单位签订劳动合同2927份，清欠社会保险费2000万元，受理投诉、举报、咨询4650人（次），立案检查35起，行政处理23起，行政处罚4起，清欠农民工工资512.06万元，取缔非法职业介绍机构98起，清退童工1人。

杭州市探索出了网格化监察为主导的监察方式。所谓网格化管理，是根据区域面积、企业分布情况，将街道（乡镇）的行政区域划分为若干网格，每个网格聘请不少于1名劳动保障监察协管员。为此，截止2008年7月，190名劳动协管员在杭州各城区正式上岗。协管员上岗后，第一项任务就是数据采集。通过摸底调查，使得执法部门对全市8万多家规模以上企业的用人单位数、用工人数，合同签订情况，参保情况，工资、工时、休息休假等情况了然于心。从而做到，一旦发生违法行为，劳动监察部门就能够第一时间了解企业的违法信息，让违法行为在萌芽状态时就消除掉。同时杭州市劳动保障投诉热线采取24小时值班制度，全天候向劳动者开通，随时为劳动者提供劳动保障监察服务。减薪

早在2004年6月，国务院国资委即出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。《暂行办法》虽然在一定程度上规范了中央企业负责人薪酬管理，改变了负责人自定薪酬的局面，但由于负责人的薪酬与企业经营业绩挂钩，而随着近几年来中央企业业绩的不断改善，挂钩的结果是拉大了负责人与普通员工的薪酬差距，在社会上引起了较大反响。为此党的十六届六中全会提出要“规范国有企业经营管理者收入，确定管理者与职工收入合理比例”。

2008年，国务院国资委又出台《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》，明确规定“企业负责人薪酬增长与企业效益增长相一致。企业效益下降，企业负责人年度薪酬（基薪与绩效薪金之和，下同）不得增长，并视效益降幅适当调减；企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度”。尽管该《意见》为国企高管降薪提供了依据，但真正引发国企高管减薪的重要事件是2008年上半年中国平安董事长兼总裁马明哲6600多万元的年度（2007年度）总薪酬，在社会上引起广泛争议，也引起政府高层关注。

同时，2008年下半年由于受国际金融危机的影响，我国国有企业包括中央企业也面临着原材料上涨、利润大幅度缩水的经营压力，为了减低成本，与员工一起度过“冬天”，国企包括部分央企纷纷出台降薪措施。2008年6月25日，国电集团的一位负责人证实，由于电厂经营亏损，国电集团从集团到分公司一线员工下调薪水幅度略低于30%，其中领导的降薪幅度，尤其是亏损火电厂领导的降薪幅度要高于普通一线员工。10月，武钢集团酝酿公司内部的降薪事宜，普通工人降薪20%，处级及处级以上干部降薪幅度则将达到50%.11月4日，据传宝钢集团全体员工工资平均下调10%，管理层工资将更大幅度下降。航空业亦追随开始全面降薪。截止2008年12月中旬，企业降薪潮已波及

到国内房产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业。

带薪休假

党的十七大报告的“着力保障和改善民生”的话音刚落，国务院法制办就公布了《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》。2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》开始实施。2008年9月18日，人力资源和社会保障部公布《企业职工带薪年休假实施办法》，进一步细化了我国职工带薪年休假的具体操作办法。

带薪休假并非新制度，而是老规定。早在1991年6月，中共中央、国务院就印发了《关于职工休假问题的通知》。1995年1月1日起施行的《劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度。具体办法由国务院规定”。由于具体操作细则在十余年中一直没有出台，带薪年休假于是被人称为“写在纸上的权利”，因此相当多的民营企业、三资企业等并没有实施，不同人群也执行得不一样，尤其农民工群体很不理想。出台带薪年休假条例及其实施细则是对原有规定的进一步规范和完善，明确规定了实行带薪年休假制度的单位范畴，全面覆盖了有劳动关系的单位；对休假时间也做了统一规定，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。并且明确“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。

带薪年休假制度是现代文明的一项具体内容，是劳动者的一项权利。国家以法律的形式把它确定下来，体现了我国政府尊重人权、保护劳动者的精神。

出处：企业管理

第二篇：劳动关系

一、劳动关系：

1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”

三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。

2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。

3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举

4、劳动关系争议：双重劳动关系来源“统包统配”就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的“就业”形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。

二、劳动合同：

劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。

2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。

第三篇：劳动关系

第三章

1早期工业化时代的劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面雇主或资方通过压低工资延长工时威胁压迫工人以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润，；另一方面工人或劳动者在争取工资工时就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争

2管理时代的劳动关系的特点：工人运动继续发展工会组织广泛建立队伍逐渐壮大并且形成层次工人力量开始不断增强 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下开始出现让步从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标 劳资矛盾的目标没有变化仍然是争取更好的工作和生活条件但是其激励程度有所弱化表现形式出现多元化方向集体谈判制度得到了确认 政府的政策发生了变化从不干预到出台大量的法律建立相应的机构干预劳资关系劳动关系向更加稳定有序的方向发展

3冲突的制度化该时期劳动关系的特点：该时期劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡从客观上促进了劳动关系的加速发展 政府进一步放弃了原来的不干预的政策不但加强了劳动保障方面的立法而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控 企业的管理方面更加关注员工的社会性特征 该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出集体谈判的范围进一步扩大使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大

4成熟的劳动关系 经验主义学派 经理角色学派 权变理论学派

5新的矛盾和问题 劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权利平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

6劳动关系发展的规律：劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系各种劳动关系的变化不是凭空出现的而是受这些背景因素变化影响的同事这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想来影响劳动关系的发展和变化 劳动关系的发展从总体上讲是从对立向对话从冲突向合作从无序向制度化法制化向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强管理方和雇员双方也有更多的选择机会通过协商合作获得利益产业民主化得以不断推进

7新中国计划经济体制下劳动关系特征：劳动关系类型的单一性 劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性 劳动关系主体利益的一体性

向市场经济过渡时期劳动关系的变化：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 在劳动关系建立的形式上劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 劳动力市场配置机制和行政配置同时对劳动关系发生作用 劳动关系调整还存在这法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升劳动关系不稳定因素增多

社会主义市场经济条件下劳动关系的发展：劳动关系主体利益明晰化 劳动关系形成的合同化 劳动关系运行的市场化 劳动关系规范化的法制化

第四章

管理：是指一定组织中的管理者通过实施计划组织人员配备指导与领导控制等职能来协调他人的活动使别人与自己一起实现既定目标的过程

雇主：是指一个组织中使雇员进行有组织有目的的活动且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主协会的类型：在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会

雇主协会的作用：参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护

管理方的角色理论：新古典经济理论 权变管理理论 劳动过程理论 利益相关者理论 决策过程理论 战略选择理论

1企业管理模式 职权结构：是工作场所管理权力的构成组织的主要管理形式以及对工作的监控方式具体体现为分配工作任务的方式监督工人行为的方法以及奖惩办法

管理模式的类别：独裁型 集权型 自主型

管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现根据管理者的管理理念 管理模式的类别：剥削型 宽容型 合作型

2独裁剥削管理模式主要特征： 强制性 专断性 独裁性 有限的忠诚性

对待工会的措施：技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂

3集权宽容管理模式主要特征：专业化 职位阶梯 忠诚感

对待工会的措施：工会的存在使企业成本增加 工会要求建立绩效考核的程序与规则 4自主合作管理模式主要特征：自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策

第五章 工会

1工会的定义：工会是由雇员组成的组织主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益

2工会的结构分类：职业工会（同行工会 半技术与非技术工人工会 白领工会）行业工会（垄断性行业工会 单一性行业工会）总工会

3为什么组建工会：基于工作和工作条件的解释（疏远理论：即雇员寻求集体行为时为了减轻和避免其疏远感。忧患意识理论）基于雇员背景和需求的解释

4如何组建工会：工会的组织策略 雇员的集体凝聚力 管理方的反工会化措施

5工会的职能：经济职能（工资与就业人数的最优组合 确保就业公平）民主职能 整合职能 社会民主职能 阶级革命职能

6工会的职能分类：工联工会 福利工会 政治工会

7工会性的概念：罗伯特马丁布莱克本提出是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度关于工会性的分析：阶级意识法 地位意识法

8工会的行为方式：韦布五分法互保互助 集体谈判 劳动立法 直接行动 政治行动

9工会的组织结构股：是指工会借以安排其内部管理体制代表制度及职权体系的机构与过程其中心问题是如何使效率与民主相结合10劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式（劳动关系的最高形态）

11劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织的总力量 劳资合作带来的成果应公平分享

12劳资合作能否顺利进行取决于：建立互助互信具有荣辱与共的观念重视企业长期营运目标 人性的相互尊重 建立良好的沟通管道 利润分享及符合国家劳动法律

13收益分享计划：斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划

14利润分享计划：现期分配计划 组合计划 延迟支付计划

第六章

1政府在劳动关系中的角色：保护者 促进者 调停者 规划者 规划者 雇佣者

劳工基本权利的保护者 集体谈判与雇员参与的促进者 劳动争议的调停者 就业保障与人

力资源的规划者 公关部门的雇佣者 2政府与劳动关系理论：

第四篇：劳动关系

中国劳动关系的运行框架

摘要：在劳动关系领域中，邓洛普首先运用系统理论的模型来探讨劳动关系问题。劳动关系是社会系统中既具有独立性，也具有独立意义的一个特别系统。劳动关系既非单纯经济的也非单纯政治的，区别于社会系统中其他部分的相对独立的系统。劳动关系系统在其每一个阶段都包括行为主体、环境以及意识形态和规则网这四项基本要素。系统论以其统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了系统的分析。中国走的是中国特色的社会主义道路，并且基于中国的复杂的劳动现实和众多的劳动者这一情况，以及中国正处于发展中这一事实，中国的劳动关系的运行框架与西方发达国家区别很大，并且也存在着许多问题。相较于西方发达国家的工会、雇主和政府的三方主体而言，中国则是工会、雇主、政府和民间组织团体

关键词：劳资关系；工会；政府；维权

一． 系统理论 1.1

西方资本主义社会在第二次世界大战期间实行战时的国家干预政策，在战后与社会主义阵营进入冷战时期的西方资本主义阵营国家并未放弃使用国家干预。新的技术革命，垄断的新的发展，垄断资产阶级的改良措施，国家干预的加强以及资本家使用新型管理和剥削手段，都使得劳资关系变得复杂多变。虽然如此，但是资本主义国家的劳资关系并未发生根本转变。为维护资产阶级统治，缓和劳资矛盾冲突，调整劳资关系，缓和阶级矛盾，邓普洛试图在劳动关系领域建立一个涵盖广泛、内容丰富、体系完整的理论，系统论由此被引入劳动关系领域。1.2 系统方法是一种从总体观察和分析社会现象的研究策略。在劳动关系领域的系统论中，行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素，规则是受这些要素影响所形成和变化的劳动关系系统的产出，产出的规则又反馈回劳动关系的运行过程中作为各主体的规范和准则。

二． 劳动关系运行框架中的中国政府

在劳动关系主体的构成中，政府总是一个不会被排除在外的角色。在西方资本主义社会中，政府很大程度上起到着调解员和服务员的功能。一方面，政府通过国家立法，从法律上对涉及到劳资关系中的各种制度、规则、原则、标准、条件等进行明文规定；另一方面，当劳资关系中的雇主和雇员之间出现矛盾和纠纷或者难以在劳资内部通过自我调和的问题时，政府就起到调节利益平衡的作用，作为中间人在两者间缓冲，从而容易让两者间形成最终的相互让步或者妥协。其次，西方政府为了维护国家的稳定，在面对难以调和的重大冲突的时候才会采取一些强制手段，对不稳定的劳动关系进行干预，从而稳定经济和社会秩序

在中国，由于中国独特的历史和传统理念，使得中国政府的角色与西方资本主义国家有着很本质的区别。中国的政府一方面以立法和司法的形式对劳动关系中的雇员和企业家予以保护；另一方面，政府总是很积极的以各式各样的形式参与到本应该由劳资关系内部自己解决的事情中，往往变相的利用国家的公权力或类公权力进行强制干预。虽然中国人口众多的现实使得劳资关系很难得到缓和，因为劳动力严重富余，劳动者的权益如果没有公权力的大力维护，很难得到保障，但是，政府变被动、不得已而干预为主动、获益式的干预总是难以令人放心的，更何况在政府参与的过程中，经常会出现为某些利益而牺牲劳动者权益的现象。非但没能积极的改善劳资矛盾，而且还会激化矛盾，引起劳资危机。总的说来,中国政府在劳资关系的运行框架中既担当裁判员,同时也参与进游戏自己投篮。政府通过立法、司法和行政，对劳动系统领域的问题和矛盾予以干预，建立起较为完善的法律法规网，制定“游戏”制度和调解制度，并且通过实际的干预活动影响改善劳动关系环境，规范劳动关系中的用工条件、生产环境、生活环境、福利条件、工资待遇等。通过长时间的政府干预和积极影响，劳资关系中的意识形态也会产生很大变化。在中国，立法明文规定了不允许工人组织进行罢工运动。在很大程度上限制了工人维权的行动。

三． 劳动关系运行框架中的中国工会

工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。中国的工会有着与外国工会与众不同的地方。外国的工会可以说是名副其实的以工人利益为代表的工人自治团体，但是在中国，工会具有国家性质。中国的工会依照工会法也采取民主集中制选拔管理层人员。但是中国工会的实际作用却十分的耐人寻味。按照西方工会的功能来说，工会是工人阶级维权的产物，是工人个体由于力量单薄而集合成的群体形式，从而能够更好的与雇主进行关于工资、福利、工作环境等问题进行磋商和谈判。在中国，工会总是摇身一变成为政府控制、防止工人维护自己的权利的组织。在中国的劳资冲突中，工会非但没有站在工人的立场上为工人的利益说话，而往往是帮助政府进行维稳，打击工人维权的积极性，甚至帮助资本家和雇主对抗工人的维权行动。他们总是积极的介入劳资关系问题的自我解决过程中，往往代表着政府参与到劳资纠纷中。由于工会的这种负面作用，总会导致劳动者维权的困难乃至失败，从而难以成功的改变劳资环境。同样，这种负面的介入直接打压了劳动者的谈判能力，致使劳资领域的意识形态总是难以形成一致，而是一方只能迫于无奈而被动屈从于另一方。另一方面，工会很大程度上帮助了促成了企业的规则网的形成，工会的行为虽然没有直接指定规则，但是却是变相的不论好坏的维护了企业的规则制度。

四． 劳动关系运行框架中的中国民间组织团体

中国的工会往往代表不了工人阶级，所以中国的民间组织团体就自发组织起来代表工人，为工人维权而努力。在中国出现劳资纠纷的时候，工会经常充当帮助企业或者资本家维持原有的不公正的规则的角色，而民间组织团体则是发挥了原本工会应当起到的作用，为工人奔走、争取更好的条件、待遇和环境。民间组织团体在很大程度上推动着劳资关系中的规则制度向着更好更更有利于劳动者的方向进步和改革。虽然在某些意义上说，民间组织团体可能与工会存在着对立的可能，但是民间组织团体的努力却会积极的推动着政府的保护劳动者的行动。通过民间组织的努力和行动，政府能够更好的感受到民间劳动者的需求和期望，从而通过立法方面从法律和制度上对劳动者予以更多的保护。而且，这种努力也能够给予企业很大的压力，从而让企业和资本家能够感受劳动者的要求，能够促进劳资关系中意识形态的形成和进步。民间组织团体在中国的劳资关系中越来越发挥出其作用，尤其是在维护劳动者权益方面的作用最为突出。五． 劳动关系运行框架下的中国劳动者

在中国这个人员多达10几亿的国家里，劳动力也极度富余的情况下，劳动者的权益总容易受到企业或者资本家的侵害。他们的工作环境、工资待遇、福利待遇等权益由于这种现实的原因，总是难以得到保障。他们在面对企业和资本家这种雇主的时候没有谈判的优势和基础，而他们也改变不了工会的性质，国家立法也离他们很遥远，规则和制度也是由企业的雇主制定的，主要体现的雇主的利益而容易忽视劳动者的这些权益。他们在中国的劳动关系中虽然是当事人的地位，但是难以得到自己应当得到的地位。法律不允许工人的罢工行为，政府除了在立法中对他们予以政策上的保护，但是在实然的层面却欠缺保护的力度，工会更多的是维护那些能够带来经济效益的企业以及以维护社会秩序的考虑为借口打击工人维权的行为，也少为工人们奔走维权，而规则是企业制定的，环境是企业提供的，加之自身生存的需要和自身力量的弱小，都使得劳动者本身处于极为弱势的地位，难以通过自我的努力和争取去维护自己的合法权益。或者说，劳动者在劳资关系中总是处于被动地位，基本上只能被动的接受已有的现状和规则。他们在劳动关系领域更多的是以被动接受者的角色而存在。

总结：中国劳动关系系统中，虽然工会的作用有所不同，社会环境与西方的情况差异巨大，但主体间相互影响、相互作用的形式没有本质变化。中国劳动关系系统中，民间组织反而替代了工会原本的作用，推动着制度规则的制定，影响着雇主与政府的态度，为劳动者进行维权，代表劳动者伸张自己应得的权利和权益。同时，制度和规则在运用的过程中，不合理的地方会受到劳动主体的批判，乃至抵制，从而劳资主体反过来影响着劳资制度规则的制定和改变。中国工会是现行规则的维护者，是现存环境的协助者，也是政府的协助组织。劳资环境的改善也侧面促进着劳动者的维权，雇主规则的制定和政府制度的变更。

第五篇：劳动关系

滨江学院

结业论文（设计）

题目

院系_________________

专业_________________

学生姓名_________________

学号_________________

指导教师_________________

二Ｏ年月日

浅析如何在企业中营造和谐的劳动关系

09级人力资源管理徐占春20098332013 摘要：构建社会主义和谐社会，是我们党提出的重大战略任务，是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐稳定的劳动关系，关系到企业能否持续有效和谐发展，文章从如何健全创新机制，从企业大的方面进行了研究，并结合企业基层工作实际提出了具体想法。

关键词：企业和谐劳动关系

构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，因此，这不仅是企业工会永恒的神圣职责，也是我们各级党组织的重要任务。构建和谐稳定的劳动关系关系到职工能否心齐、气顺、劲足；企业能否持续有效发展；社会能否稳定。所以，如何在企业中营造和谐的劳动关系，迫在眉睫。

一、构建和谐劳动关系，必须把握企业四个坚持。

1.坚持科学发展观，努力实现企业经济效益最大化发展是硬道理。没有发展，其它各项工作均无从谈起。可以说，企业发展是实现劳动关系和谐的基础，而企业发展的前提，则需要有较好的经济效益。只有企业的经济实力增强了，并保持了良好的发展态势，员工收入才会稳步增长，生活水平才能不断提高，企业才有物质条件来解决面临的诸多矛盾和困难，不断改善劳资关系，从而实现劳动关系和谐。结合实际情况，企业必须以科学发展观为指导，保持员工队伍稳定，缩小员工收入差距，妥善处理好各方面的利益关系，解决员工生活问题，改善员工劳动条件„„如

此等等，都必须依靠企业坚实的物质基础及企业的发展来实现。为了实现企业经济效益最大化，2.坚持以人为本，努力做到尊重人、关心人、爱护人，实现人力资源效益最大化。劳动关系和谐，是国有企业落实以人为本的直接体现。在国有企业，劳资双方的根本利益是一致的，员工是企业的主人，企业资产是国有资产。因此，员工有权参与企业的经营管理，企业应严格按照法律法规，坚决维护员工的合法权益，包括员工的薪酬待遇、教育培训、劳动保护、作业条件、休息休假、知情权等等。劳动者是企业的核心资源，企业必须给予高度重视。企业和谐的核心是人的和谐，即劳动关系的和谐。要做到劳动关系和谐，必须坚持以人为本，时时处处充分体现出尊重人、关心人、爱护人，只有企业真正忠诚职工，员工才能做到真心忠诚企业。

3.坚持建立完善长效工作机制，促进企业与员工共同发展。构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，归根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的体制机制，要靠制度规范秩序，靠制度促进公平，靠制度推动和谐，靠制度实现双赢。要进一步抓好《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等一系列法律法规的贯彻落实，加强法律监督，坚持依法办事、依法规范劳动关系，为创建和谐劳动关系奠定坚实的法律基础。2009年我局各农电企业在“三改”过程中，根据要求，按照新的岗位，重新签订了上岗协议和劳动合同书，形成了新的用人机制。并建立健全了劳动关系沟通协商机制，建立企业经营管理层、工会组织和员工代表共同参加的交流平台，使企业和员工利用这一

平台相互沟通、相互理解，及时协商解决出现的劳动纠纷、争议和矛盾分歧，依法依政策把问题解决在企业内部，解决在萌芽状态。

4.坚持加强员工队伍建设，构建劳动关系和谐企业的人才环 境。科学发展观的重要内容就是以人为本，以人为本的内涵就是员工能力的提高，全面提高员工的综合素质，努力实现员工的自身价值。在加强员工队伍建设过程中，巴彦淖尔市农电局按照“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，因人施教，广开学路。尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让所有员工施展才华，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的氛围。

二、构建和谐劳动关系，必须把握基层的几个关键。

1.把握好薪酬分配的环节。收入分配问题，是员工最关注、最敏感的问题，也是构建和谐劳动关系的关键。意识方案的制定，要考虑与市场的接轨和联系，既要与本系统相关企业比，与自己的企业历史比，与市场相关企业比。读部分管理层人员、部分单位的高收入者要有合理的控制、限制或封顶。对高收入者，较高收入这与大部分人的收入要有一控制增幅设计，调节设计，不可过度悬殊。二是绩效考核制定要尽量科学合理有序稳定，考核的结果既要与效益工资，评优等挂钩，又要适度控制。

2.把握好联系群众环节。一要建立联系群众的制度，领导干部包括中层、中层机关和基层的党员领导干部，都要抽时间深入群众中去，进行一次现场办公，听取汇报，解决实际问题。二要建立思想动态分析制度，要定期不定期召开职工座谈会和思想动

态分析会。三要建立信访稳定工作制度、要畅通各种民意反映渠道，通过基层负责人、信访信息员、联系点领导、信访接待等渠道及时了解倾听群众诉求，及时消除各类苗头性和倾向性问题。四要成若办实事制度。如工作生活环境、职工健康、子女就业、困难帮扶等职工关注的问题。

3.把握好权利约束监督的环节。领导干部以权谋私贪污腐坏是职工群众最痛恨的，也是对和谐劳动关系最大的威胁。因此把握好权利约束监督这个环节至关重要。

4.完善创新以企业职工代表大会制度为核心的民主管理机

制。职工代表大会是职工民主管理企业最主要形式，是职工行使民主决策、民主管理和民主监督权力的主要载体，是维护职工合法权利的重要制度，也是构建和谐劳动关系的最重要的环节。

5.要健全完善的企业公开机制。推行企业公开机制不仅是落实职工的知情权，保障职工合法权益的民主管理制度，也是我们党执政为民思想的重要体现。其中包括一是把握企业公开的重点，企业公开的重点关系到企业的生存发展和职工的切身利益问题。如干部优秀人才选聘是需要职工知情监督的。二是处理好企业公开的难点和热点有些问题不一定是职工知情监督的重点，但却是职工最关注的、最敏感的、最易引起不和谐不稳定的因素，如职工工资和效益工资的分配，领导的收入等。三是保证企业公开的真实性和及时性。

6.健全完善人才培养机制。劳动关系是否和谐，在很大程度上取决于绝大多数员工能否在这个企业环境氛围中施展自己的才华，实现自己的人生价值和目标，得到相应的报酬，晋升等回

报，从而调动员工爱岗敬业，创兴创效，勇于奉献的积极性和主动性，实现企业员工整体素质和整体实力的提升。一是要建立对干部骨干的培养选拔机制，坚决反对任人唯亲，跑官要管的腐败风气。二是建立对各类人员的评比选拔绩效考核机制，使大多数岗位的员工都有晋升、展现自己的机会。三是双选用人制度，或者员工动态管理机制。我们追求的和谐不是表面的和谐，而是要靠这种竞争激励机制形成合力，追求一流的素质，创造一流的业绩，实现公平公正，形成竞争有序、争先恐后的局面。

总之，构建劳动关系和谐企业任重道远。在新时期的挑战面前，机遇与问题共存，只要坚持以人为本的科学发展观，企业和职工同心同德、共同努力，就一定能够更好地促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大员工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系，提高企业管理水平和经济效益，实现企业诚信经营，企业与员工共同发展。

参考文献：

常凯，2005，劳动关系学，北京：中国劳动社会保障出版社 董保华，2006，劳动关系调整的社会化与国际化，上海：上海交通大学出版社