新时期我国集体劳动争议特点及其应对

第一篇：新时期我国集体劳动争议特点及其应对

劳动争议处理研究结课论文

新时期我国集体劳动争议特点及应对

随着我国劳动关系的变化，劳动争议出现了新特点，即劳动争议的性质由以权利争议为主发展到利益争议凸显。这标志着劳动者已不满足于劳动基准权利，而要求超越劳动基准权利的更好待遇。这对我国劳动争议处理机制和劳动关系的若干主体都提出了挑战。

一、基于劳动法理论劳动争议的分类

按照一般劳动法理论，劳动争议又可以分为个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议，“是因劳动契约关系所生之各个雇用人与受雇人间之争议及关于权利发生效力及消灭之问题。”1也就是说，这是发生在劳动者个人和雇主间的争议。个别劳动争议属于权利争议。而集体劳动争议，又称团体劳动争议，“团体劳动争议，与个别争议不同，非为劳动契约上权利之争，乃为团体的利益之争。”2集体争议是集体劳动关系的产物，通常是在集体合同的谈判过程中发生的，争议的主体，一方是工会或劳动者集体，另一方是雇主或雇主组织。集体争议属于利益争议。

但在我国，集体劳动关系还比较薄弱，集体性争议较少，尤其是因集体合同谈判发生的利益争议更少，所以在我国，集体劳动争议实质上指权利性质的争议。按照《劳动争议处理条例》第5条规定，集体劳动争议指“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的”劳动争议。这个界定从立法本意来看，是指职工一方人数在3人以上但有共同理由的权利性质的争议。不过随着实践的发展，一些利益性质的集体争议也开始出现，对这个表达的使用也就开始有点混乱，有的仅指职权利性质的集体性争议，有的则指包括了权利性质和利益性质的集体性争议。3另外，在我国，集体劳动争议基本上是指那些进入了现行劳动争议处理机制的争议，如企业的劳动争议调解委员会、各种区域性劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构、人民法院等。而对于那些没有进入现行劳动争议处理机制，而直接采取停工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动来维护自己权益的劳动争议一般称之为群体性劳动争议。群体性劳动争议一般是因为用人单位侵犯劳动者的合法权益所致，实质上是一种权利性质的集体争议。

为概念清晰起见，顾及使用惯例，笔者用“集体劳动争议”一词指代职工主体在3人以上并有共同理由的权利性质的争议；用“团体劳动争议”指代工会或劳动者集体与雇主或雇主组织之问因确定或变更劳动条件而发生的利益性质的争议，也即一般劳动法理论中所指的集体劳动争议。而用“群体劳动争议”指代那些没有进入现行劳动争议处理机制，而直接采取停工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动来维护自己权益的劳动争议。

二、近期我国劳动争议的新特点

总体来说，上述我国劳动争议的基本特点在今后一段时期内还将继续存在，尽管随着劳动关系的发展和完善，有些特点可能不再那么突出。但随着经济社会与劳动关系的发展变化，1史尚宽.劳动法原论[M].中国台北：正大印数馆，1978年重印.史尚宽.劳动法原论[M].中国台北：正大印数馆，1978年重印.常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.近期我国劳动争议又有了一些新的特点，值得关注。

(一)争议性质由权利争议到利益争议凸显

据不完全统计，2010年5至8月，全国各地发生20余起停工性质的劳动争议。这些劳动争议有一个共性，就是几乎所有的争议都不是因为用人单位违反劳动法规或劳动合同规定侵犯劳动者权益而引起的，事实上这些企业多是知名外资企业，效益良好，劳动法执行情况都比较好。争议的原因是因为这些企业的工资虽然高于当地最低工资，但是总体水平太低，劳动者要求提高工资、改善福利待遇。

这些争议若单一地发生，可能意义还不明显。但是，20余起同样性质的争议集中在短时间内发生，就具有一定的标志性意义。它说明劳动者已经不满足于劳动法规赋予的基准权利，他们要求比法定基准权利更高的待遇；问题已经不再是违反劳动法的问题了，而是超越于劳动法基准权利之上的利益之争。

当代中国最重要的社会问题是财富和收入的分配问题，其中包括劳动和资本的报酬分配问题。全国总工会集体合同部部长张建国表示，我国居民劳动报酬占GDP的比重，从1983年开始，22年间已下降了近20个百分点，而同期资本的报酬占GDP的比重则上升了20个百分点。全国总工会近期一项调查显示，23.4％的职工5年未增加工资；61％的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。4在这种背景下，可以想见，劳动者不会再满足于劳动法规赋予的基准权利，他们要求更好的工作待遇和条件。因此，今后将有更多的利益性质的劳动争议。

(二)争议类型由群体性劳动争议凸显向团体性劳动争议凸显

20世纪90年代以来，我国群体性劳动争议持续增加，绝对数量虽然不多，但涉及人员众多，影响巨大，成为影响社会稳定的重要因素。不过，近年来群体性劳动争议增长的势头已得到基本遏制。但是，各种显性或隐性的以利益分配为内容的团体性争议将不断出现，劳动争议中愈益凸显。

三、处理集体劳动争议过程中存在的问题

目前解决集体劳动争议问题，主要存在三方面问题。

其一，企业自主预防调解争议的能力不强，内部调解和集体协商机制没有有效发挥作用。目前，还有相当多的企业不能严格按照劳动法律、法规做好合同签订和劳动关系规范工作，企业自身预防解决争议的能力较差。多数企业出于精简组织结构、降低管理成本的考虑，并没有设立企业内部劳动争议调解委员会，或者即使设立但发挥作用不足，在集体劳动争议早期不能够及时化解矛盾。企业层次的集体协商和集体合同机制的建设和实施，存在劳资双方协商地位不平等、工资协商程序不规范、协商层次较低、合同签订走形式轻履行、部分工会严重依附于企业等问题。企业内部劳资集体协商机制没有有效发挥作用，缺乏制度化的沟通平台，劳动者利益表达渠道不通畅，长期累积下来的矛盾和问题可能以体制外的形式爆发出来。4 李静睿.劳动报酬占GDP比例连降22年[N].新京报，2010-05-12.其二，应急处理机制不健全，缺乏及时有效、多方参与应对集体劳动争议的处理机制。根据我国劳动争议处理程序和规则，劳动者集体申诉的劳动权利被损害的纠纷以及履行集体合同发生的争议，在实践中是按照个别劳动争议的程序和规则进行处理，而对于因签订集体合同而发生的争议，则原则规定由劳动行政部门会同同级工会代表、企业代表以及其他方面的代表共同进行协调。但政府相关部门、工会、企业在应对集体劳动争议时的具体协同配合规则，则没有具体技术性规定，欠缺处理集体劳动争议的规则，不能在短时间内控制局面。而对于没有纳人制度化协商轨道就出现的劳资群体性事件则没有制度化的解决渠道。只有当这些冲突矛盾产生了足够大的社会影响，才冠之以“群体性事件”或“突发性事件”的名义进行处理。

其三，调解仲裁机构的争议处理效果有待提高。调解仲裁内部的调解能力非常有限，仲裁机构案多人少的矛盾比较突出。案件量维持在高位运行，仲裁员超负荷工作，加班加点成为常态。基础工作、办案经费不足等问题也很显著。从这个角度来讲，争议处理也有待加强。

四、新时期我国集体劳动争议的应对

（一）工会努力提高集体谈判能力，积极维护劳动者利益

工会要摆正劳动者权益代表者和维护者的位置。尽管《劳动法》和《工会法》都明确规定工会是职工利益的代表者和维护者，但在实践中，一些工会习惯于视自己为劳动关系之外的协调者而不是参与者，有些时候甚至站到工人的对立面。工会必须摆正劳动者权益代表者和维护者的位置，这是市场经济制度下工会真正的定位。

工会应努力提高集体谈判能力。在权利争议中，工会代表劳动者主张权利往往有法可依，维权就相对容易。但是，在利益争议中，没有违反劳动法规的问题，而是劳资双方利益的分配问题，工会又缺乏有效的制衡手段，所以利益争议的解决会十分困难。因此，工会迫切需要培养懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型工会工作人员，摸索出更多有效的谈判手段，唯有如此才能在集体谈判中占据有利位置。近年来，许多地方工会摸索出不少方法，如聘请劳动法规专家、派遣工资协商指导员、向用人单位发法律函等。拟议中的《广东省企业民主管理条例（草案修改稿）》第69条规定：县级以上总工会有权要求企业纠正民主管理中不当行为，逾期不纠正的，予以通报或公开谴责。5按照该规定，工会可以借助新闻发布会、媒体等方式给用人单位施加压力。若能成为立法，将有力地增进工会的集体谈判能力。

（二）提高企业自主预防解决争议的能力

不同企业面对的争议原因不同、争议诉求不同、争议的激烈程度也有差异，解决争议的具体方式也各有不同。最关键的是企业要建立制度化的沟通协商机制。比如，对需要通过大规模精简组织机构而改善组织运营、运行状况的企业，制度化的沟通协商机制有助于信息收集渠道和对话渠道的畅通，可以保证劳资双方更快的在法律框架内达成和解，或者进入下一程序进行处理。在争议进入调解仲裁阶段，收集的信息也会使问题得到公平合法的解决。这5 廖靖文、姚文军.工会可公开谴责不作为企业[N].广州日报，2010-08-05.样，不仅可以降低企业的调整成本，也可以减少劳动者进行集体抗争的机会成本。建立有效的信息反馈沟通机制，重视和及时答复员工的诉求，既是企业自身有效管理的需要，也是员工诉求能够正常表达的需要。比如在本田停工事件中，工人大多都是中专毕业后由学校直接分配到工厂，实际能够选择企业的自主权比较小。如果离开原企业，想要进入类似其他企业工作也很难，因为大部分企业都是选择这样的招工方式，公开招聘规模较小。由于工人职业发展受到很大限制，因此在其正常诉求得不到回应．或遭遇解雇、经济性裁员的时候，更倾向于采取激烈的行为争取利益。

参考文献

1． 杨强.从权利到利益：我国劳动争议的新特点及其应对[J].中国劳动关系学院学报，2010，（24）.2． 王甫希.集体劳动争议的发展特点[J].中国劳动关系学报，2010，（24）.

第二篇：我国劳动争议解决机制探析

我国劳动争议解决机制探析

随着我国经济的增长，社会主义市场经济体制的不断完善，人民法制观念的增强，我国的劳动争议案件近年来不断增多。据不完全统计，平均每年以40%的速度在增加，给我国的法制建设带来了相当大的压力，同时也影响着社会的和谐。与此同时，我国的劳动法律法规虽然在不断完善，但是许多的漏洞同样也在影响着劳动市场。为了进一步完善我国的劳动市场，加强劳动争议解决机制的研究是很有必要的。

一、我国目前的劳动争议解决机制

《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。根据我国的《劳动法》，我国劳动争议案件的处理办法主要是：

（一）劳动争议和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，和解无法定的规则和程序，无第三人参与。协议的达成和遵守完全由双方自愿。

（二）劳动争议调解。即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。我国立法所允许的调解包括劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会调解和人民法院调解。

（三）劳动争议仲裁。指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断，进行调解、裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，因此是一种强制仲裁。劳动争议仲裁的时效为60天。

（四）劳动争议诉讼。指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院让法律规定的程序进行审理和判决的活动。我国的劳动争议诉讼由法院民庭审理，适用民事诉讼程序，实行两审终审。

现行法规定了和解、调解、仲裁、诉讼四种处理劳动争议处理方式。在这四种方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解和调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。

二、现行劳动争议解决机制存在的问题

我国现行的劳动争议解决存在着许多问题，不能很好地解决现实劳动争议问题。归纳起来，主要有如下几个方面：

（一）调节制度作用不大

《劳动法规定》用人单位可以设立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会调解劳动争议。但大多数用人单位没有设立劳动争议调解委员会，即使有的设置了，也不能发挥其应有的作用，反而被企业所控制，不能很好地调解劳动争议问题。

（二）仲裁前置不尽合理，仲裁制度也存在问题

仲裁是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人作出公正的裁决。仲裁的基本原则就是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，是当事人对自己权利的处分，只有劳动争议双方当事人在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而现行劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，只要一方当事人递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。这一点严重违背了仲裁自愿的原则。

《企业劳动争议处理条例》第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。这就是说，如果劳动争议双方当事人只要有一方在合理的诉讼时间内提起诉讼，那么仲裁委员会对劳动争议案件作出的裁决书就不能产生相应的法律效率。这种效力的发挥需要人民法院的判决下达后才有效力。所以这相应的造成了客观上的成本增加，也就是仲裁阶段成本的增加。所以从另一个侧面也反映了先裁后审制度的弊端。同时，在现实情况中，量仲裁案件积压很久都得不到处理，当事人权益难维护，办案质量难保障。这样往往加剧了劳动矛盾，使得劳动争议案件复杂化，劳动双方矛盾进一步尖锐。

随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，主任、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正地作出裁决。

（三）解决过程程序多、周期长

目前的劳动争议解决机制实行的是“一裁两审”制度。“一裁”，即劳动仲裁；“两审”，即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，对一审法院判决不服的，当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内上诉。法院审理一审案件审限6个月，经过院长批准可以延长6个月；二审案件审限3个月，经过院长批准可以延长3个月。经过上级法院批准还可以延长3个月。由此可见，一件劳动争议案件不超审限都要经过11个多月才能有最终结果。劳动纠纷案件往往需要很多的程序，需要经过很长的时间。

（四）劳动监察，执法乏力。大量因违法侵权引发的劳动争议得不到有效遏制，职工合法权益难保障。我国绝大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的劳动争议就大量减少。凡劳动保障监察执法消极乏力，将劳动者投诉拒之门外，或受理后不执法、不作为的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理，劳动者权益就难以保障。

三、劳动争议处理制度改革的建议

（一）实行仲裁自愿

仲裁自愿是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以共同协商将劳动争议交与劳动仲裁机构仲裁，双方协商不一致的直接进入审判程序。裁审并列指仲裁的不得再提起诉讼，已进入诉讼的不得再申请仲裁。仲裁裁决为一裁终局。这样既符合当事人意思自治的需要，也能实现劳动仲裁的立法目的。仲裁是指争议双方自愿将争议交给权威、公正的第三方裁决，并自愿接受该裁决。进入仲裁，完全是当事人信任仲裁机构并自愿选择的结果。一裁终局能避免为履行程序而走过堂的尴尬，能更好地发挥劳动仲裁机构的主动性、强化仲裁员的责任心，提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥劳动仲裁制度高效的优势。有利于保护当事人的诉权。在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。在解除了仲裁前置的束缚之后，当事人的诉讼权利能得到有效的保障。有利于保护当事人的权利，又可以节约诉讼资源。实行这种体制能缩短劳动争议处理的周期，提高劳动争议处理工作的效率，降低劳动争议处理成本，使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。裁审并列避免了又裁又审，节约了诉讼资源。

（二）尽快完善劳动争议监察机制

强化劳动保障监察机制，建立问责制，明确责任追究，保障执法到位，有效遏制因劳动侵权行为引发劳动争议得不到及时处理的问题。完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制，违法问题由劳动保障监察部门执法，不得推诿扯皮。建立劳动保障监察与法院协调制度，研究解决行政执法与强制执行的衔接问题，最大限度强化执法效力，维护劳动争议当事人合法权益。建立工会与劳动保障监察部门协调处理劳动争议联动机制。凡因劳动侵权行为引发的劳动争议，劳动者向工会反映的，工会应及时通报劳动保障监察部门，督促并配合其行政执法，及时、有效维护职工合法权益。

（三）建议建立独立的劳动仲裁机构，确保劳动仲裁的独立和公平

现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端大，劳动仲裁员的专业化、职业化程度低，按照我国的《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为仲裁员的文化条件是具有高中以上文化程度，这不仅与国外仲裁员的素质相去甚远，也无法与我国商业仲裁员的素质相比。必须建立独立的、高素质的劳动仲裁机构。劳动仲裁机构可以仍设在劳动行政部门，由劳动行政部门配备办公室和办公人员，但办公人员不能参与案件仲裁，只能负责案件登记、信息管理等事务性工作。仲裁员组成可以借鉴《仲裁法》的规定建立仲裁员资格制度、仲裁员名册制度，聘请法律、经济、管理方面的专家担任仲裁员，培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。

（四）加强法制观念引导

做好普法教育，搞好个案引导。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好个案引导。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。

劳动争议解决机制是个系统的工程，既跟我国的法制环境相关，又与我国复杂的现实环境联系。所以解决劳动争议问题，不是一下就可以解决好的，需要在实践基础上总结经验教训，并吸收世界关于劳动争议解决机制的先进成果，去不断完善。

文章来源：免费法律咨询

第三篇：劳动争议

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2012二级建造师备考辅导：劳动争议

劳动争议

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

投标有效期和投标保证金

招标文件中应当确定一个适当的投标有效期。招标文件中可以要求投标人递交投标保证金，投标保证金不得超过投标总价的2%，并不得超过80万元人民币。投标保证金有效期应当超出投标有效期30天。

财产权制度

债的发生根据主要包括合同、侵权行为、不当得利和无因管理等。物权的种类主要包括所有权、用益物权与担保物权。用益物权主要包括土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权、地役权、居住权等。知识产权包括著作权、专利权、商标权。著作权是指文学、艺术和科学作品的作者及其相关主体依法对作品所享有的人身权利和财产权利。专利权的主体主要有发明人或设计人、发明人的单位或设计人的单位、受让人等。《专利法》规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其申请专利的权利属于该单位。专利权的客体包括发明、实用新型和外观设计。发明专利权的期限是20年，实用新型和外观设计专利权的期限是10年，均自申请日起计算。专利权期限届满后，专利权终止。

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第四篇：我国推进劳动争议仲裁机构实体化

我国推进劳动争议仲裁机构实体化

2007年04月25日

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□本报记者梁忻／文

我国将进一步加强劳动争议处理工作。积极稳妥地推进劳动仲裁机构实体化建设，各省会城市及其它中心城市要积极创造条件，率先建立实体化的劳动争议仲裁机构

近日，上海首家劳动争议仲裁院在浦东新区成立，标志着上海市劳动争议仲裁机构实体化建设迈出了重要一步，由劳动争议仲裁委员会转型仲裁院，将在上海全市逐步推开。仲裁委员会转型仲裁院是我国劳动仲裁制度改革的重要内容，截至２００６年底，全国劳动争议仲裁院已达到２２１家，其中２００６年新增１０６家。仲裁院改革在处理劳动争议方面将更专业、更高效。对于完善劳动争议仲裁制度、探索具有中国特色的劳动争议仲裁制度都有重要意义。

现行劳动仲裁机构有局限性

劳动争议仲裁制度自１９８７年恢复实行２０年来，一直没有建立承担劳动争议处理的专门机构，而是由劳动行政主管部门的机关处科承担了仲裁委员会办事机构的相应职责，造成仲裁委、仲裁办、仲裁处（仲裁科）三者职责混淆。劳动和社会保障专家王晓说，现行劳动仲裁机构有很大局限性。

劳动仲裁机构没有形成统一的系统。劳动仲裁机构国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是明确规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地市一级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。

仲裁委员会由各方代表兼职组成，不适应工作需要。王晓认为，由劳动部门、工会和企业主管部门三方负责人临时组成仲裁委员会直接办案存在着弊端。一是三方负责人很难找到统一的办案时间。随着劳动争议增加，这个问题会更加严重。二是有些方面的负责人员不熟悉有关劳动政策法规。

“会议”形式仲裁劳动争议，严肃不足，活泼有余。王晓说，从国内各种仲裁办案机构来看，无论是国际经济贸易仲裁、海事仲裁，还是国内经济合同仲裁，都在立法中规定了仲裁审理案件的机构为仲裁庭，而劳动仲裁办案则实行“会议”形式，这种“会议”形式办案在我国是绝无仅有的，其产生的弊端也是显而易见的。

人员不足，干部素质低，社会影响力差。按照现在的劳动争议数量，我国估计需要２万名专职仲裁员和更多的兼职仲裁员。而我国目前实际上只有５０００多名仲裁员，远远不能适应形势发展的需要。

推进劳动仲裁机构实体化

２００６年上海全市各仲裁机构收到劳动争议仲裁申诉２８６８９件，相当于２０年前的４０倍以上，仲裁员年人均办案已高达２２１．９件，案多人少，超负荷工作，工作经费无法确保，已成为劳动争议处理障碍巨大、劳动仲裁质量难以提高的直接原因。上海市浦东新区劳动争议仲裁院设４个仲裁庭、１个调解庭，工作人员２２人，其中７０％具有法学专业本科文凭。专业化的队伍结构使得办案力量得到了进一步增强。在２００７年一季度的试运作期间，劳动争议案件办理数量同比增加１１．７％，而案件处理数量同比增加１４．２％，且近８０％案件在一个月内办结，案件处理能力大大提高。

据悉，２００７年我国将进一步加强劳动争议处理工作。积极稳妥地推进劳动仲裁机构实体化建设，各省会城市及其它中心城市要积极创造条件，率先建立实体化的劳动争议仲裁机构。加强劳动争议调解体

系建设。在企业聚集的乡镇、街道和工业园区，积极推进劳动争议调解组织建设，尽快形成多层次的劳动争议调解网络。进一步完善劳动争议仲裁制度，改进处理程序，改革办案方式。劳动保障部还提出力争３年左右时间在全国省会城市和其它中心城市都要建立实体性劳动争议仲裁机构。

四川省劳动和社会保障厅厅长张成明认为，当前推进劳动争议仲裁机构实体化建设的主要任务是：着力解决办案职能与行政职能相分离问题，补充足够的专职办案人员，建立专门的办案经费来源和独立的办案场所；切实解决当前四川省劳动争议仲裁工作中政事不分、案多人少、专业程度不高等问题；切实加强劳动争议仲裁员队伍职业化、专业化建设，实现劳动仲裁机构人员专职化、编制明确化。

第五篇：集体争议授权委托书

集体争议授权委托书

广东省劳动人事争议调解仲裁院：

你会受理等人与单位的集体劳动争议案件，特委托下列人员为申请人的代理人：

（1）姓名：性别：民族：出生年月：工作单位：

职务：电话：

与委托人关系：

（2）姓名：性别：民族：出生年月：工作单位：

职务：电话：

与委托人关系：

委托事项和权限如下：

委托人：（签章）

受委托人：（签章）

二○年月日

附注：1.本委托书一式两份，一份提交给广东省劳动人事争议调解仲裁院，一份交受委托人。

2.委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解，提起诉讼，必须有委托人的特别授权。

3.律师代理涉及10名以上当事人的案件，需按《关于加强对律师代理重大群体性敏感案件监督指导的通知》（粤司〔2004〕208号）的规定报告当地司法局和律师协会备案。

4.公民代理须符合《劳动仲裁委托代理人暂行办法》规定条件，且不得收取委托人任何费用。