时代光华_劳动争议的预防与应对方法

第一篇：时代光华_劳动争议的预防与应对方法

学习课程：劳动争议的预防与应对方法

单选题

1:劳动争议发展趋势是： 回答：正确

1.A 数量将更大和单位败诉率降低 2.B 数量将减少和单位败诉率降低 3.C 数量将减少和单位败诉率提高 4.D 数量将更大和单位败诉率提高

2:对国有企业来说，制订涉及到劳动者切身利益的规章制度： 回答：正确

1.A 必须要经过职代会的讨论通过 2.B 需要征求工会意见 3.C 需要征得员工代表同意 4.D 需要征得工会同意

3:新的《劳动合同法》出台实施以后，企业要想让员工签订服务期协议，只能通过：

1.A 给员工进行特殊的培训

2.B 签订提供住房等优厚待遇的协议 3.C 限制员工离职 4.D 为员工提供一定承诺

4:最常见的劳动争议不包括： 回答：正确

1.A 解雇员工的争议 2.B 调岗、调薪的争议 3.C 婚假的争议 4.D 公司休假的争议

5:单方调岗调薪最重要的是： 回答：正确

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 员工通情达理 企业要强势 事先的约定要做好 双方互相协商好

6:法律规定，每个月扣的比例不能超过他工资的： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 10% 20% 30% 50%

7:妇女保护产生争议的焦点是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 三期 薪资 解雇 奖金

8:劳动争议中，仲裁、诉讼的关系是： 回答：错误

1.A 2.B 3.C 4.D平等关系 先后关系 效力的上下关系 叠加关系

9:法院的诉讼时效： 回答：正确

1.A 2.B 30天 60天

3.C 4.D 1年 2年

10:提高法律意识的重要途径就是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 培训 聘请法律顾问 制定好相关制度 严格执行制度

11:解除员工的劳动合同必须有理由，理由就是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 企业的规章制度 法律依据 合同协议类文件

国家的法律、法规、政策

12:劳动合同的变更： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 必须要经过双方协商一致，可以口头约定 需要单位同意，签订协议，双方签字、盖章后生效 需要个人同意，签订协议，双方签字、盖章后生效

必须要经过双方协商一致，签订书面协议，双方签字、盖章后生效

13:三期女工裁员的条件是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 经济性裁员 旷工

公司严重亏损、资不抵债 公司濒临破产

14:员工怀孕后，劳动合同： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 自动顺延 重新签订 根据员工需要

根据用人单位情况确定

15:法律事实与客观事实的关系： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 法律事实等于客观事实 法律事实范围大于客观事实 客观事实范围大于法律事实 多数情况下，这两种事实是吻合的

学习课程：劳动争议的预防与应对方法

单选题

1:现阶段劳动争议的特点不包括： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 数量增长快 类型变化多 单位败诉率低 处理难度大

2:劳动争议发展趋势是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 数量将更大和单位败诉率降低 数量将减少和单位败诉率降低 数量将减少和单位败诉率提高 数量将更大和单位败诉率提高

3:非国有企业制订一些涉及劳动者切身利益的规章制度，工会和职工代表： 回答：正确

1.A 没有监督权，没有决定权 2.B 只有监督权，没有决定权 3.C 既有监督权，又有决定权 4.D 没有监督权，只有决定权

4:新的《劳动合同法》出台实施以后，企业要想让员工签订服务期协议，只能通过：

1.A 给员工进行特殊的培训

2.B 签订提供住房等优厚待遇的协议 3.C 限制员工离职 4.D 为员工提供一定承诺

5:最常见的劳动争议不包括： 回答：正确

1.A 解雇员工的争议 2.B 调岗、调薪的争议 3.C 婚假的争议 4.D 公司休假的争议

6:单方调岗调薪最重要的是： 回答：正确

1.A 员工通情达理 2.B 企业要强势 3.C 事先的约定要做好 4.D 双方互相协商好

7:妇女在产期： 回答：错误

1.A 不得降低其基本工资

回答：正确

2.B 3.C 4.D 可以降低其基本工资

可以降低工资收入，但是基本工资不得降低 不得降低其工资收入

8:劳动争议中，仲裁、诉讼的关系是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D平等关系 先后关系 效力的上下关系 叠加关系

9:法院的诉讼时效： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 30天 60天 1年 2年

10:劳动合同的变更： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 必须要经过双方协商一致，可以口头约定 需要单位同意，签订协议，双方签字、盖章后生效 需要个人同意，签订协议，双方签字、盖章后生效

必须要经过双方协商一致，签订书面协议，双方签字、盖章后生效

11:劳动报酬的争议中，最主要的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 工资多少引发的争议

扣减员工劳动报酬引发的争议 奖金多少引发的争议

4.D 待遇多少引发的争议

12:工伤的认定遵循： 回答：错误

1.A 2.B 3.C 4.D 事先约定原则 无过错原则 规章制度原则 合同约定原则

13:三期女工裁员的条件是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 经济性裁员 旷工

公司严重亏损、资不抵债 公司濒临破产

14:员工怀孕后，劳动合同： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 自动顺延 重新签订 根据员工需要

根据用人单位情况确定

15:用好程序不包括： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 仲裁时效 主体资格 争议类型 证据收集

第二篇：劳动争议预防与处理心得

劳动争议与预防学习心得

----盛企骏

通过一下午的时间学习《劳动争议预防与处理》的课程，了解很多关于劳动争议与企业制度建立健全等方面的知识。在学习过程中，讲师结合其自身的多年实际经验生动讲述的内容易于理解，对企业聘用职工方面的相关法律的了解有很大帮助。在学习后使我清晰的认识到几方面内容，总结如下心得：

预防劳动争议是由制定招聘计划开始的，包括录用和应聘过程中，要严把资料和信息关，在员工入职时，就要对其进行企业规章制度的培训与告知，以免在上岗后产生纠纷。其次在生产车间也要建立完善符合规章的管理制度，细化中间管理。最后员工离职时规范出口关，依法依规与职工解除或终止劳动关系。

在招录员工上要明确几个步骤，建立入职登记表，详细了解入职人员的自身情况和自然状况，包括家庭婚姻情况、有无疾病、精神是否正常、身体是否适应本企业的劳动强度等等。最好入职员工能出示相关的健康体检证明。在具体询问中，难免会有隐瞒的情况发生，这要事先声明告知入职者不如实陈述承担由此带来的一切法律后果。例如学历造假、隐瞒重大疾病、有过犯罪前科、有吸毒史等等。还有收集身份证件核实身份与姓名等信息。

在规章制度的制定时，内容上要合理合法合情，制定程序上要合法、民主，告知程序也要合法。企业制定规章制度要通过职工代表大会平等协商后才能实施。职工代表参加会议人数要占总体职工的15%

以上选举产生。在民主选举的过程中要有相关记录，通过讨论和表决后整理到管理档案中。告知是要进行公示或直接告知每一位劳动者，让其签字确认。

制定规章制度应注意制度的严谨性，有可操作性；制度内容要全面，实用术语要准确；制度不得与劳动合同内容相悖；“严重违纪”、“重大损失”要细化；结合各企业的实际情况不能照抄、照搬，但可以借鉴。在试用期阶段如果签订一年的劳动合同试用期为一个月；签订两年合同试用期为二个月；签订三年合同试用期可以是六个月。试用期期间的工资要不低于正式工资的80%，不能低于最低工资标准。在订立劳动合同时表明岗位和工作地点、工资标准、哪种工时，还有其它双方约定的事宜。在工作地点方面可以约定大范围，以免以后调动工作地点发生纠纷。

建立加班制度的审批制度，按劳动合同约定的工资标准计算加班费，加班费在在职期间没有时效限制。完善加班费的审批流程，经由层级，监管有制。违纪员工的处理，劳动纪律通常是指劳动者在劳动过程中所应当共同遵守的劳动规则和秩序。处理违纪员工应当遵循：事实清楚、证据充分；依据要准确、要有规定；程序要合法。对不辞而别的员工，要发通知告知，用邮寄的方式邮寄送达，如不行就要在市一级报纸等公示。作为法律依据才有效。

通过这节课程的学习，基本了解相关用人的法律规定，在企业实践之中能起到很大帮助作用。在课程的理解上，我认为一切用工依据《劳动法》规定，在制定相关的规章制度时，也要有法可依，有据可

查，虽不能做到万无一失，但可以有效预防相关的劳动争议。

第三篇：劳动争议类型、预防、处理

宝坻区劳动争议类型及预防、处理体系

一、劳动争议基本上分为以下几个类型：工资支付类，工伤待遇类，经济补偿金类，社会保险，双倍工资类，劳动关系确认，合同履行，非因公死亡等类型。

二、宝坻区劳动局仲裁科针对这些劳动争议发生的特点，以预防为基础，构建了劳动关系预防体系。

1、加强劳动法律法规的宣传。一是通过宝坻报等途径广泛宣传。二是通过“12.4”普法宣传日和走街上市等活动，开展现场宣传咨询活动，发放宣传资料，解答劳动者疑问。三是通过开展“入户入企送提示”等活动，深入用人单位、深入劳动者中间，重点宣传《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动保障法律法规。四是将近年来劳动法律法规编印成册，下发到相关部门。五是结合劳动保障工作，举办企业负责人培训班，创造企业经营者、管理者自觉遵守法律的良好氛围。

2、推动劳动关系和谐企业、园区创建活动。及时帮助企业建立合法有效的管理制度，特别是督促企业全员签订劳动合同，工资集体协商。逐渐形成规范、和谐、稳定的劳动关系。

3、强化矛盾纠纷排查。一方面，要求乡、镇、街劳动保障中心工作人员定期召开辖区企业劳资人员工作例会，现场为企业答疑解惑，通过与企业的交流，及时掌握企业劳动关系发展的最新情况，及时捕捉争议苗头，提早介入，把劳动争议隐患及时化解在萌芽。另一方面，按照属地管理的原则，要求乡、镇、街劳动保障中心对辖区企业，坚持每周一次定期排查，每月综合排查，敏感时期、重要活动和重大政策出台前超前排查。

三、宝坻区劳动局仲裁科在工作中以调解为主线，构建了劳动争议处理体系。

1、健全劳动争议处理程序，引导当事人正确行使权力、义务。

将投诉到仲裁科的案件分两种情况来处理。

第一、不采取立案处理的方式，对于争议不大，或一个案件的处理有可能引起连锁反应或其他社会问题的案件引导企业自行解决，即，采取案前调解的方式。此举有效地化解了矛盾，简化了案件处理程序，缓解了案件膨胀剧增的压力。例如，天津冠元科技发展有限公司因企业股东内部矛盾造成停产整顿裁减公司员工包括高级管理人员、技术人员等，其中25人不服来到宝坻区劳动争议仲裁委员会要求天津冠元科技发展有限公司给付违法解除劳动关系产生的经济赔偿金、未签订劳动合同产生的双倍工资、补缴自入职之日起至解除劳动关系之日止的各项社会保险、未缴纳社会保险导致申请人无法享受失业保险的经济损失、支付加班费、采暖补贴、防暑降温、拖欠工资等共计 500万余元。接待人员发现来访人员语调嘈杂，一边反映情况、一边进行谈话录音，大有欲越级上方的苗头，便当即告知当事人申请劳动争议仲裁的程序及相关法律规定，见当事人情绪稳定后立即与九园工业园区有关部门联系，当得知领头的便是原公司聘任的生产经理时，工作人员便利用这一情节指出其作为企业管理人员应负有的法律责任，进行法律释明，这位管理经理明白法律规定后才与工作人员客气起来，希望工作人员帮忙解决一下，工作人员趁势让25名来访人员先回去等待消息，答应尽快去企业

了解情况，帮助他们解决问题，情绪激动的25名来访人员就这样踏实的走了，但工作人员并没有轻松下来，立即向领导请示，结合九园工业园区有关部门与企业联系，想方设法让企业接受法律规定，促成企业自行解决问题，经过与双方当事人反复沟通，此25名集体复杂劳动争议案件就这样圆满解决了，双方当事人均给劳动争议仲裁委员会送来了锦旗。

第二、对于立案处理的劳动争议案件做到：仲裁的公平、公正、权威性、准司法性，树立仲裁在群众当中的威信。例如，我们严格了仲裁立案程序。要求当事人亲自立案，书写仲裁申请仲裁请求要明确、具体、规范，树立当事人诉讼意识，就自己的主张有举证的权利和义务，同时要求当事人确认送达地址，书写送达地址确认书，以便处理因当事人地址变更引发仲裁文书送达上的困难等。确保了办案质量。

2、加大调节力度，对企业实行送达仲裁建议书制度。使劳动争议案件审理过程中贯彻全程调解机制。

充分发挥仲裁建议书的职能作用，对事实清楚的劳动争议案件实行由仲裁委员会向企业送达仲裁建议书，对存在的问题产生的法律后果，承担的法律责任，量化的违法成本提出劳动仲裁建议，督促企业调解解决。

3、在仲裁裁决书中增加说理篇以案说法，阐明裁决理由，使裁决书起到让当事人读了受到教育，由衷折服，起到了宣传法律、法规，引导规范企业用工的作用。

4、与人民法院建立仲裁案件审结后情况反馈机制，以便提高仲裁案件的社会效果及准司法性。经过与法院的信息反馈互相学习，不断提高仲裁办案水平。

5、对集体争议案件采取流动仲裁庭的做法

采取对20人以上集体争议，下案件辖区开庭审理的办案思路。即采取流动仲裁庭的做法，对集体争议案件到用人单位所在地就地开庭做到快立、快审、快结、公正。达到宣传教育便民的目的。

6、更新观念，坚持司法理念和管理理念的有机统一

除了坚持以事实为依据以法律为准绳，充分运用司法实践中的“背靠背”调解方法、恶意、过错、公平的法理原则开展仲裁工作，更加注重运用仲裁文书的说理篇，使仲裁工作成为引领用人单位的方向标，指导用人单位建立和谐稳定的劳动关系；更加注重结合处理双倍工资、缴纳社会保险等劳动争议案件督促企业签订劳动合同等管理方面的内容。

第四篇：当前劳动争议新情况与劳动仲裁的应对研讨会

活动名称: 当前劳动争议新情况与劳动仲裁的应对研讨会

活动开始时间: 2012-04-27 14:00

活动结束时间: 2012-04-27 17:30

主办方: 深圳市谊又通劳动服务有限公司

报名截止: 2012-04-25 17:30

活动类型: 劳动法

活动地点: 东门南路1033号深圳老地方酒店A座3楼会议室正大厅

活动费用: 0

限制人数: 150

活动URL:

一、主题:《当前劳动争议新情况与劳动仲裁的应对实践》研讨会

二、主办单位：广州市友谊对外服务有限公司 深圳市谊又通劳动服务有限公司

二、主讲嘉宾简介：

王国社，深圳市仲裁院副院长，长期任职于深圳仲裁院，华南地区知名的劳动仲裁专家，长期代表政府处理劳动争议案件，对各类企业运作有深入了解。基于对劳动法律、法规的深入研究及在劳动仲裁方面的丰富经验，其授课既能严谨阐述专业理论，又具有实战和实效的特色，案例丰富，贴近企业实操需要。多年来其专业形象深入人心，深受企业经营者及人力资源管理人员的欢迎。

三、主要内容

1、关于劳动仲裁

2、关于三期女职工的管理

3、关于两金等有关争议处理

4、关于工资福利争议的处理

5、关于劳动关系问题的处理

6、经典案例

四、会程安排

1、时间：2012年 4月27日（周五）下午: 14:30-17:002、地点： 深圳市罗湖区东门南路1033号深圳老地方酒店A座3楼会议室正大厅(春风路与东门南路交叉路口,乘公交至丽都酒店(罗湖)站下,地铁罗宝线国贸站B出口)

3、联系方式： 小钟 0755-82532060 / ***E-mail: zhongkaixuan@ifesco.cn4、会程：14:00-14:30 与会嘉宾签到及会前交流

14:30-16:00 主讲嘉宾讲解

16:00-16:10 课间茶聚

16:10-17:00 嘉宾讲解及答疑

诚挚地邀请各企业HR管理人员或企业负责人参加，各位的莅临会使本单位不胜荣幸！有兴趣参加的朋友请务必提前通知我，因为我需要给您发送邀请函方能入场，谢谢！

第五篇：劳动争议案件的调解方法

劳动争议案件的调解

一、做好劳动争议案件调解工作的基础

1、要熟悉劳动法律、法规、司法解释、指导意见，深入地理解其含义。调解的原则是合法、自愿，作为调解员，只有熟知相关劳动法律，才能使调解工作沿着合法方向进行，如自身对相关劳动法律都不懂，则很难为当事人提出合法可行的调解方案，也无法应对当事人的无理要求。

2、学一点心理学的知识，以便在调解过程中更好地把握当事人的心理诉求。

二、劳动争议案件的调解步骤

１、吃透案情、摸清双方情况，决定调解方法。调解员收到案件后要认真研究案情，对案件处理结果作出合理预判，根据劳动者和用人单位的诉辩及其提供的相关证据，分析当事人的诉讼心态、诉讼原因和目的；同时，可通过询问等方式，了解纠纷的性质、起因和经过，了解双方当事人的个性特点、品质、背景和代理人的情况，找准当事人争议的误区和症结，据此确定大致的调解努力方向，这样开展调解工作时才能有的放矢。

２、抓住调解时机、开展调解工作。调解绝对不是简单地和稀泥，也要以事实为根据、以法律为准绳，在分析案情、诠释法律法规和政策规定后，指出诉讼双方的是非责任，使双方内心明确诉讼预期。因此，一定要与当事人多沟通，主要是电话、面谈，多做电话记录、调解笔录，及时掌握当事人心理诉求变化，抓住机会开展调解工作。

三、劳动争议案件的调解方法

在调解过程中，我首先告诉双方当事人，不是他们中的任一方提出要调解，是法庭提议你们双方和解，打消一方以另一方提议调解为由，漫天要价的心理；其次，调解是双赢的解决争议的方法，所以需要互谅互让，不可能只有一方得到好处，用人单位愿意调解，快速付款，劳动者节省了时间成本，理应在金额上作一定让步。

我在司法实践中经常运用的调解技巧有如下几种：

1、建立信任法

与当事人要平等沟通，不要居高临下，更不要马上否定对方的意见，当事人提出过高的调解金额时，可以根据不同的当事人的情况，与之分析利弊。坚持平等沟通，要耐心倾听，不急于表态，更不要动辄训斥，不要让当事人认为调解员在逼迫调解，要让当事人感到被尊重、被重视。同时，要进行换位引导。纠纷双方往往都存在着过错和无过错的因素，必须对无过错的方面予以肯定，消除当事人的戒备心理，增强其信任感。同时，转换角度，站在当事人角度为其分析利弊，让当事人感到调解员是在为他着想。创造和谐的调解气氛，在调解时，千万不能让当事人觉得是调解员在要求他们作出让步以达到对方的要求，更要让当事人明白，通过调解解决纠纷其实是一种双赢或多赢。

2、趁热打铁法

3、冷处理法

4、解释法律调解法，劳动者往往对相关法律、法规不熟悉，一知半解，这时就需要我们调解员对涉案法律、法规进行准确的解说，让劳动者明白，取消一些不合理的诉求。例如，我在调解一件劳动争议案中，发现劳动者要求用人单位支付24个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，我就可以拿出《劳动合同法实施条例》第七条的规定，指出：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即未签订书面劳动合同的二倍工资差额最多只能要求十一个月。他看了以后，当时就笑了，取消了其它13个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并在十一个月工资差额的基础上作了一定的让步后，与用人单位达成和解。

5、案例提示调解法

对有些当事人，仅凭口头说服动员，效果不明显时，我们运用调解成功的相似案例，以案说法进行剖析，让双方当事人结合案例，对争议重新思考，最终达成调解协议。有时也采用已经裁决的典型案例进行认真的剖析，让当事人加深对裁决后果和成本的认识，促使当事人选择对自己最有利的调解方式解决争议。此外，对一些争议比较的问题，法律规定得并不是非常清楚，这时也需要我们用相关判例来说服当事人，取消一些不合理的诉求。

例如，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、背靠背法

这是一种先背靠背，后面对面的调解方法。在掌握案情、理清思路的基础上，先分别做双方的工作，待双方当事人情绪稳定、调解意见和要求基本接近时，再把双方叫到一块面对面地做工作。这样做，能有效避免吵闹而导致的矛盾激化的情况发生，提高调解的成功率。

几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在过错，因而也就都存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小等等，这些都是诉讼调解工作可以充分运用的“砝码”。在对双方当事人进行背靠背式的调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针 2

对性的放大，进而诉讼将双方当事人对裁判结果的“估计”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。

7、叠加法

我们中国人都有迷信官的情结，你官越大，你说话当事人就越相信你，如你调解不下，你可以请领导出面，再不行，可请更大的领导出面调解。

8、面子法

对于一些有身份的当事人，如企业高管、有一定名望的用人单位，可用此方法。调解协议内容、形式均注意采用能维持他们面子的办法。

9、反向借力法

即借助当事人熟人、亲属的帮助，寻求矛盾纠纷的症结，说服其进行和解，从而及时解决纷争。