物业管理企业应对《劳动合同法》的几点建议

第一篇：物业管理企业应对《劳动合同法》的几点建议

物业管理企业应对《劳动合同法》的几点建议

文/林德光

《劳动合同法》自2008年1月1日起施行,该法在保护劳动者就业权益、分类规范不同劳动用工形式、明确用人单位法律责任、保护用人单位的合法权益、健全劳动关系协调机制等五方面都有所突破，物业管理企业如何应对新法实施产生的影响，笔者试从以下几个方面进行阐述：

用工不能不签书面劳动合同

现状1：

大多数物业管理企业至今仍有一个错误认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有书面劳动合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定而自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴社会医疗保险。即使员工因此起诉，也会因缺乏证据而不了了之。

新法解读：

用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：

1.用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，又没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者；否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

应对措施：

用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面劳动合同”的观念，即使对流动性较大的安保、保洁人员试用合格的也应在20-25天内签订。

现状2：

用人单位用工往往采取一年一签劳动合同，原因主要是先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，采取一年一签劳动合同的方式，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将行不通。

新法解读：

1.《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形而依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位均应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低，导致

劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别缩小，一年一签劳动合同的优势不复存在。

2.《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同。选择分道扬镳，会使自己培养的骨干员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，只要劳动者愿意，企业就得签订无固定期限劳动合同。

应对措施：

物业管理企业应注意劳动合同期限的合理搭配，建议各类人员的前两次劳动合同的期限为下表：

年限工种

次数 安保 工程 保洁 绿化 客服 管理 中高管

第一次 2年 2年 2年 2年 2年 2年 2年

第二次 1-2年 2年 1年 2年 1-2年 1-2年 2-3年

违约金不能再随意设定

现状：

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个有争议的话题。《劳动法》对这一问题的规定不是很明确，各地的地方性立法对此规定也是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。物业服务行业人员流动量大，虽技术含量相对不高，但由于持证上岗的需要，培训费用支出较多，一般都约定违约金。

新法解读：

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期协议中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制条款中约定违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

应对措施：

1.外出培训应将差旅费和培训期间的工资列入培训费用。培训费用支出可分为：全额报销、半额报销、带薪不报销、自费不带薪。

2.即使是一级资质物业管理企业，其竞业限制对象也不宜过广，只可将部分企业高管等涉及知识产权和保密义务的人员列为竞业限制人员，否则在竞业限制期（不超过两年）应按月给予劳动者经济补偿。

3.服装押金应取消，但对客服管理层人员（量身定做且价值较高）可采取变通措施：一是试用期满后配服装；二是订立专门协议，由员工以优惠价（半价）到指定服装企业购买统一服装，公司按劳动合同期限每月发给服装补贴费。例如：一套西装1200元，公司承担600元，员工向公司借600元，再每月向该员工发放25元服装费（劳动合同期限为2年），逐月扣还借款。若该员工在10个月时辞职，他向公司归还350元（1200÷2-25*10＝350）的服装费借款后，可将该套西装归为己有。这样避免了因员工辞职造成高档制服浪费的现象，安保人员配制的高档皮鞋亦可比照处理。

辞退员工不再轻而易举

现状：

某些物业管理企业时常辞退员工，或施加压力让员工写出书面辞职报告而不发补偿金，更有甚者，还要借故克扣工资。

新法解读：

《劳动合同法》将用人单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但对每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任：（1）劳动者在试用期内不符合录用条件；（2）严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失；（3）员工兼职给完成本单位工作造成严重影响；（4）被追究刑事责任等。预告通知或经济性裁员解除劳动合同的，均需要符合法定情形、履行法定程序。《劳动合同法》第42条在规定可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。对于单位设有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《劳动合同法》第48条规定用人单位承担违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定支付赔偿金，即应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲予辞退、何患无辞”。

应对措施：

1.在“员工应聘登记表”、“员工录用审批表”、“员工转正审批表”中应设立条款注明以上填表情况属实，若有虚假之处，用人单位解除劳动合同时愿意放弃离职赔偿金，由员工签名。另外在招聘岗位要求时，应设定学历、职称、工作经历的要求，并在录用员工前后进行背景调查，取得证据。

2.中小型物业管理企业一般不设立工会，否则在劳动合同的许多方面都要征求并研究工

会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3.对劳动者在工作中有严重失职给用人单位造成重大损害的，要及时调查取证，必要时予以报案，为依法解除劳动合同做好准备。

第二篇：《劳动合同法》出新 企业如何应对)

《劳动合同法》出新 企业如何应对

左祥琦 著名劳动法专家

左祥奇：

首先我们大家看一下，劳动合同法，我们现在的一个，从劳动关系这个角度来讲，我们国家从计划体制下，过渡到市场经济的今天，劳动关系的法律概念是发生变化的，在计划体系上我们的劳资关系并不是一种契约关系，他看成一种行动力的关系，今天劳动合同法出台之前，或者说劳动法出台之后，我们的劳动关系把它变成了一种市场化的契约关系。

契约关系以后，其实是一种平等的，当事人之间的法律关系了，劳动合同里面有一种平等性。具有平等性以后，跟过去的很多的想法，跟概念都是完全的不一样了。但是我们有的人，对这种合同的理解，他就有一点见面了。我建议大家把概念全面起来，劳动关系这种合同关系不是民伤的关系，我们HR管理的人员，包括企业很高级的高级管理层的人，都有这样的一种观念，他认为签了一个合同，双方应该像民伤式的合同一样，严格的履行，如果说合同没有约定的，双方在履行过程当中，所有的事重新协商，协商不一致的话就不能要求员工去做。其实这种说与或者观念是不对的。因为劳动合同，区别于民商式合同的，有几个特点，其中一个很重要的特点，他除了有平等性以外，他还有隶属性，还有人身性。我们谈一下隶属性，劳动关系里面，因为用人单位和劳动者建立劳动关系，为了使用劳动力。

我们说要想使用劳动力，最后获得一个什么效果呢，我们企业本身，所具有的生产资料，生产资料跟劳动力结合可以创造社会价值，作为企业来讲，有两类，一类向社会提供产品的企业，还有一类向社会提供服务的企业，现在看，我们用人单位从签订劳动合同使用劳动者的劳动力，在这种情况下。他要达到他的商业目的，就是说提供产品，或者提供服务。

如果说一个企业他在提供产品和提供服务的过程当中，他不可能是一个人或者两个人，或者很简单的单个人就可以完成所有的工作，我们很多的企业有自己的，各自职工不同的岗位。我们生产产品有自己的工艺，然后有各种流程，包括我们制造的产供销一条龙等等，像这样的岗位，我们必须得要大家分工合作，在这样一个共同劳动者履行劳动合同的环境当中，我们很多企业都知道，要有一个好的生产秩序，经营秩序，如果没有这样一个好的秩序，我的商业目的根本没办法实现，你上着班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，这是不可以的，所以劳动上的规则，就是说这个肯定是需要的。

这种东西我们不可以说，我们给你定了一个劳动合同，我们跟你商量完了合同里面的工资报酬，工作内容等等，我们还要跟你商量，我们有一个规则，这些规则，你看能不能遵守，如果不遵守我们就改一改，这是不可能的，因为我们的劳动规则，是根据生产经营的需要，你如果不遵守这个规则，那我的生产经营根本没有办法正常进行，我的产品出不来，我给社会提供的服务达不到效果，我的商业目的根本实现不了，这种劳动合同定他干嘛，根本没有必要。

它对员工是有管理的，所以我们看劳动合同法，这次对劳动关系的定义里面说的很清楚。他说劳动关系是指什么，里面提到的是管理。我说你要听。这个隶属就跟平等是矛盾的。隶属是纵向的法律关系，平等是横向的法律关系，在我们工作当中，经常有些企业的HR搞不清楚，在处理哪些问题应该用隶属，哪些用平等关系。有的企业经常问我，某个职工提出了一个问题，但是我们在合同里面没有约定，我直接按照我的思路去处理这件事，我不管他同意不同意，我的回答是说，具体问题我可能会给他一个回答，我更愿意让大家知道什么呢，你应该搞清楚，怎么去处理这种所谓的，你产生出来的疑问。因此有一个最基本的概念。就是说你要知道，这个东西他是可以用隶属处理的，还是用平等处理的，你要搞清这个概念，如果没有这个概念，我告诉你今天这个问题怎么处理，你下一个问题还要问我。

我们从劳动合同关系地面，有一个隶属的东西在，我刚才讲的，就是为了保证生产经营有一个良好的秩序。另外为了保证劳动者在生产过程当中的一些安全。我们会有安全操作规程，我们为了保证生产秩序我们有企业规章制度，这个东西从劳动立法上怎么讲，叫做用人单位定地这些规则，劳动者应当服从。这里面出现了一个隶属，在处理这些问题的时候，我们应该知道，这类的问题是我们可以直接通过隶属的法律关系，要求员工，按照我们事先订立的制度执行这些，这个没有什么商量的，我们现在的年轻人法律意识很膨胀，法律意识提高是对的，但是有时候被一些媒体误导，就走向过分膨胀了，我们有一个企业员工签了劳动合同，里面写的各种内容写的很全，就上班工作了，上班第一天的时候，我们告诉他，你这个岗位因为是一种特殊工种，需要事先佩戴好安全用品，才可以到岗位上操作，员工说为什么，我们说这是需要，安全生产的需要，我们的企业按照操作规程的规定，他说你安全操作规定，是什么东西，我不知道，签劳动合同的时候你没有跟我提啊，我还要做这件事，你现在让我做，按照合同的法律的关系，你得征得我的同意，我同意没有问题，但是如果不同意，你没有权利强迫我做这个事。

他说今天我不高兴，所以我就不同意。不同意就不干了。你总得履行劳动义务吧。上去一干电死了能行吗，不可以，这种东西，同意不同意都得这么做，这就是隶属，我们企业对员工有这样的一种管理权，我告诉大家这种管理权，我们有的时候，很多企业的管理者，对于这种管理权有的时候过分的去把它夸大，他认为我既然有管理权，我什么事都可以不征求职工的意见，那也有问题，当涉及到劳动合同里面约定的企业义务，你不想履行，想改变的时候，这个不行了，这个你必须通过平等的法律关系跟职工协商，或者根据事先的约定，或者根据劳动法律里面的规定进行调整。所以我说，我们企业一定要有这样的一个概念，第一在劳动关系里面，我们要搞清楚，哪些问题是我们从管理上，是可以从隶属的手段直接要求员工，不许做哪些东西，或者必须做哪些东西，而哪些情况发生以后，我们不可以单方面的决定，一定要让员工怎么着，这是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告诉大家，要建立这么一个理念，这种理念，是要根据我刚才讲的道理。凡是涉及到企业规章制度管理这方面的生产经营的东西。包括劳动力使用权个支配权范围之内的，都可以用隶属的法律特点对待劳动者，但是如果涉及到平等的，合同约定的各自义务里面，必须严格按照合同履行，即使要变更修改，那也要经过协商以后才可以。

另外我特别想强调一点，我们现在的隶属，一定要大家注意，这种劳动合同的隶属，一定要区别计划体制下的隶属，计划体制下，我们管理员工，不光是劳动方面的管理，我们是全方位的管理。计划体制下，一个员工工作的时候，你要负责他的福利，分房，你要负责他的孩子子女入托，负责小孩上小学，所以很多单位过去办托儿所，盖集体宿舍。甚至建小学都有。所以企业都要负责这些事，职工是完全的被你领导的一个个体。尽管法律上我们在计划体制下，没有引入劳动关系的一个概念，我们利用一个政治概念，所谓职工是企业的主人，取代了法律概念，但实际员工的法律地位，在计划体制下，跟企业不是平等的。他是一种低于用人单位的一种概念，他是一种行政的概念。具体讲一个职工在一个企业里面，在计划体制下，你说什么他必须听什么，我们的法律不调整劳动关系，司法部介入劳动争议，所以他没有办法，他即使有委屈，委屈太大了他就上访，没有别的办法。

计划体制下我们处理员工的时候特别随意，比如说一个员工，跟工作没有关系的时候，说你上街，说他买菜，骑车闯红灯，我们现在知道这样一个事谁管，警察管。但是计划体制下不是这样，计划体制下警察抓住你以后，问你什么啊，哪个单位的，电话是多少，领导叫什么。然后干嘛，给你单位领导打电话，让你单位领导领你走，为什么要做这件事，在计划体制下，你的所有的事物，都要被企业管理，企业就是政府的化身。他就是一种行政隶属关系，所以你就很害怕，我赶紧掏颗烟给警察，说年饶了我得了，为什么有这样的心态，因为你到了单位以后，单位为你在交通违章上，就要处分你。或者是扣你奖金，或者下一次涨工资没有你的份。你说现在我们不应该管这些事了，这个大家都理解了。

但是有很多东西，大家还是不完全理解。比如说前两天有一个企业，问我一个问题，他说我们单位有一个职工，违反计划生育生了二胎了，我们要不要解除他的合同，我们要解除劳动合同可不可以。这样的逻辑就出来了。我们说他违反计划生育，你可以解除劳动合同吗，有的企业有这样的内部规定，员工违反计划生育，企业可以开除或者解除合同，但是问我这个的企业没有这样的规定，他下意识的认为，他做了这么严重的违反行为，我们解除合同难道有问题吗，其实当然是有问题的。

员工在工作上表现特别好，业余时间多生一个小孩，跟你有关系吗。多生七个八个你也管不着，人家干得好就行，但是他违反。他要承担相应的行政责任，这个是由谁来做，由政府有关部门对他进行处罚。行政处罚。

但是我们有些企业为什么说我们很多企业制度里面，你回去看，很多企业有这种，要生育二胎就开除，为什么有这样的，就是因为我们计划体制下惯用的思维方式带来的，计划体制下，员工计划生育的问题由企业管理，企业内部超过了计划生育，上面给你的招标，最后你企业要被罚。但是我告诉大家，这种事是2002年以后就不存在了，2002年以后我们出台了一个叫做人口与计划生育法，取代了过去的计划生育条例，计划生育法把员工违反计划生育该处罚的行为，由相关的政府行政部门处理。关于违反计划生育的处罚，第一他不可以处罚企业，因为你的企业内部职工计划生育做的不好，上面处罚你，这个不可以的。他是没有任何法律根据的，我们现在是法制化的社会。没有行政法律的许可，是不可以乱做行为的。第二作为职工来讲，对于职工涉及到行政处罚的时候，完成是由行政机关操作，员工违反计划生育这种过错，没有任何的处罚说需要你企业来做，完全是由政府做的。

当然我们人口与计划生育法，那跟企业还有关系，是有关系，有关是哪块，奖励那块，独生子女费你要支付，甚至员工退休以后，他如果还是独生子女的话，按照规定给他一千块钱一次性奖励。这是法律规定的。从我们现在的药都来讲，我的意思是说，我们的所谓的行政管理，我们的所谓隶属，对于职工劳动关系里面的隶属性，你管理员工的权利的话，只是局限在劳动管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己随便的扩大。

另外就是刚才常老师在讲的时候也特意谈到了，企业规章制度的问题，在这儿我想就企业规章制度，对企业的影响，以及它的操作，我在这儿谈一点个人的意见，因为我们劳动法大家可以看到，劳动立法明确规定了，用人单位应当建立和完善企业规章制度。从这样一个规定，我们应该很清楚的看到，规章制度就跟我刚才讲的，他是一个企业通过劳动合同这种隶属特点来管理员工这样一个手段。首先我们要明确，他的劳动企业规章制度，这种规则的制定，他是一个由企业做出，就可以对职工产生法律效力一个单方的法律行为，并不是说非得是双方协商一致的，劳动法里面都没有说，企业和员工应当平等自愿签署规章制度，他说什么，他说用人单位应当建立和完善规章制度，他又说劳动者有四大义务，其中一个非常重要的义务，就是要遵守企业规章制度，我刚才讲是一个单方法律行为，跟合同不一样，合同是双方法律行为。

但是劳动法里面，他并没有说，企业规章制度具体包括哪些内容，劳动合同法我看他草案的条款里面，试图把这个做了一个解释。所以你看，他说用人单位，应当依法建立和完善哪些制度，就是安全卫生方面的，职工培训，以及劳动合同管理方面的制度。这个其实就是说，告诉我们大家，这个制度哪些东西我们是要建立的，是要完善的。因为过去很多企业很盲目，说我们不知道，你劳动法里面说哪个制度，到底包含哪些东西，劳动合同法，这次试图把这个方面说清楚。另外我们大家还要注意一下，劳动合同法，从劳动法里面规定，企业建立和完善规章制度，但是并不意味着，这个规章制度就是你可以随便的弄。应该怎么弄呢，我们说，规章制度各种企业的内部规则。你是可以单方决定，但是要有一个法定的程序。你必须要程序合法，然后这个制度才产生应有的法律效率。什么样的程序是一个合法的程序呢，这个我们在座的很多企业，其实都没有做到的。

这个也是很多企业在劳动争议败诉的一个很重要的原因。就是什么呢，就是你这制度写的特别好，结果员工他的违纪行为，你所抓到的事实包括获得的证据，都没有问题，结果员工为了胜诉他挑你程序上的毛病，说你这个制度没有经过民主程序，结果你确实没有经过，这样的制度在我们的仲裁或者司法上，他不能作为一个定案的依据。没有法律上的效率，怎么样才能让它产生法律上的效率，劳动法上没有说，在我们现行的司法解释里面有一个条款，他说的比较清楚，他说企业的规章制度，应当通过民主程序制定，并且要公示，民主程序规定，公示过的规章制度，就是在企业内部可以具有法律效率这样一个制度。最高法院就什么叫民主程序，他也没有讲，劳动合同法草案，这次他就具体讲了，什么是民主程序。这个刚才常老师提到，企业的规章制度，你制定好了，你不可以直接推出 执行，我说的制度，并不是所有的制度，而是涉及到劳动者切身利益的制度，你说我今天弄一个跟生产经营管理方面的一些操作流程，这个无所谓的，这个没有必要通过民主程序，你说我弄一个通知，说哪天开个会，这个跟民主程序没有关系，主要涉及劳动者切身利益的一些内部的制度。这些东西需要通过工会，或者职工大会，或者职工代表大会的讨论通过。

这种讨论通过以后，这个制度就变得法律上规定的程序上德东西，基本上差不多了，你再公示，就是告知劳动者，这个通过不一定啊，或者很难啊，其实非常简单，你想你如果说，弄一个制度，这个制度大体上是符合企业需要的。而且是相对合理的。我们召开职工大会，大多数人没有意见的，因为大家希望企业好，你是一个有必要的，合理的制度，多数人会同意，我们这里面所说的通过，不是每一个职工都同意，而是二分之一以上的通过就通过。比如我们召开职工大会，二分之一以上通过就可以了。

当然你如果说通过工会，我们就把这个制度交给工会，最后他给我们意见，多数的委员通过，那也好。这样的制度，我们在企业内部在发布实施就没有问题的。我们很多企业，其实我觉得，特别是外资企业，有很好的常规做法，他把企业内部的各种制度里面的，跟员工利益有关的，特别是要求员工必须做到，合乎是要求员工必须知道的内容抄出来做成一个册子，叫员工手册。然后员工入职的时候每人发一册，让员工去签收。这样的话，一个非常好的原因是因为第一，你定了一个规则，要员工执行，你根本不告诉他，或者你不充分的告诉他，最后人家做不好，这个东西你再事后处罚他，他也会给你生产经营造成不好的影响。我们希望大家上来自觉遵守，自觉遵守的前提，就是你要充分的让他知道，这样的册子起的积极作用是非常好的。另外一个你让他领取签收，获得一个证据。

现在我们有很多企业对企业的规章制度的法律定位，没有认识。他们非常担心企业规章制度在企业没有效率，我们现在看到，绝大多数的企业，在企业规章制度问题上是很拿不准的，他们怎么办呢，他们在劳动合同里面是这样处理的。劳动合同里面最后写一句话，他说本单位或者甲方，甲方企业内的下列规章制度，作为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力，什么呢，各种考绩纪律，劳动纪律，各种规章制度，写一堆。意思是什么呢，意思就是说告诉职工，这些东西都是合同里面约定好的，合同的附件你写了，具有与本合同同等的法律效力。他是产生合同效力的，这个员工说对你没有用，或者你不知道，这些都不可以了，因为你签了这个合同，意味着这些东西都是合同的组成部分。

这个在法律上没有问题的。没有任何问题，他的效率肯定是没有任何的问题，但是问题在于什么呢，有一天这个企业人事总监给我们打一个电话，说我们新来一个总经理，这个总经理来了以后，管理上要求特别严，跟我们人事部讲，说你们过去的制度漏洞太多。我们要规范管理，所以首先要把制度修订。就要求我们对过去的制度进行修订，我们把过去的规章制度进行的修订，对员工的管理和约束增强的很多，我们在实施的时候，说劳动合同的一个附件是合同的组成部分，你现在想修订，你订完了以后，不征得我同意我是不认帐，听到职工这样的说法，我们就用变更劳动合同协议书的东西变更企业制度。这是一个劳动合同协议的变更，变更了以后就没有问题的，结果让每一个人签这样的东西。我们就会发现，这个企业他有80％的员工都签了，尽管员工知道，签这个东西对他没有利了，这个对他的约束增加了，福利待遇没有增加。但是大部分职工愿意在这儿干，劳动者永远是弱者，他就不得不去签，而且很多人他觉得，我也不做那些事，我就会签的，仍然有10％多的员工，不同意签，那些员工说了，我认为那个制度更好，你让我签这个制度我不同意，我就不签，人事总监问我，说这个以后我们怎么办。您帮我出出主意，我说这件事，要说出主意太简单了，办法很简单，什么呢，就是你同意变更协议的员工，你用新制度进行管理，没有签你用原来的制度进行管理，企业说这个制度不可能，我说怎么不可能，一国两制嘛，国家都可以，你为什么不可以，别看国家可以，国家有他的特殊性，过去就不一样，现在可以不一样，你过去一样的，现在把你把它变成不一样的，这个不行。企业的员工就说了，我们是二等公民，他们是一等公民，很麻烦，我跟他讲，实际上像这些问题，到今天这个地步已经没有办法帮你了，问题在于我们企业的规章制度，你变成劳动合同复检是没有问题的，法律上的效率是没有问题的，但是如果不作为合同的复检，他本身有独立的法律地位，你只要通过法律规定的程序制定出来的规章制度，对员工有同样的管理作为。

所以我们通过这样一个案例，有可以说明什么呢，我们企业在研究工作的时候，有些做法有些事情，你要达到一个目的，可能有两种或者三种方式都可以做成这件事，都可以是合法的，但是你应该选择一个对你操作上最方便的，不至于产生一些尴尬局面的一些东西。我们正常的做法就是说，如果你这个企业把规章制度不作为合同的附件，我通过一个职工代表大会，去讨论通过这个制度，发布实施，当你需要修改的时候，你还需要修订完了以后再通过原来的程序，职工代表大会再讨论一次，如果通过了再发布实施新的制度。我们法律上讲什么样程序制定的东西，你通过什么程序修改就没有问题的，你看你这个企业制度没有写成合同的附件，你就不会出现那样的尴尬局面，说明规章制度在企业内部的一个地位，很多企业没有认识到这个地位，我讲是法律上的地位。这是我要谈的一个问题。

另外我们谈企业规章制度，就是员工应该遵守，只要我们定的制度是一个符合法定程序的，一个合法的规章制度，员工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我们可以对他进行处罚。如果说严重违反了制度，我们甚至可以解除劳动合同，劳动法在给企业设定单方解除合同权的，有一个叫过错解除劳动合同，基于员工的过错，导致企业获得单方解除职工的权利，从某种意义上讲对员工违法乱纪行为的处罚，这种行为我不会纵容你，允许企业解除合同，通过这样的方式，让你失业，最后你受到一个很重的惩罚，让你去承担法律上应该尽的遵守纪律的义务，包括劳动合同法里面都有规定。这种解除合同不付任何补偿，不能说你有过错，很严重的过错，最后还拿钱奖励你，这是不可能的，不需要提前通知，不需要付补偿。

劳动法里面，他提到了，凡是职工严重违反企业规章制度，都可以解除劳动合同，劳动合同法在这次草案里面，加了一个后面的尾巴，他说严重违反企业规章制度的，按照用人单位的规章制度应当解除合同的可以解除合同。有人说这两句话表述没有什么区别，确实没有本质区别，但是能够看出来，劳动合同法在这样的一个细节上，表达了一个什么意思呢，表达了一个就是说，对企业的这种要求就会更高。为什么更高一点，比如有很多企业这么写，特别在员工纪律这一块，企业根据员工违纪行为的轻重酌情处罚。然后就说这些东西，我们弄到一个框里面，你犯了哪个错，我们挑出一个东西，我们认为酌情给你什么处理就处理。但是过去如果说，员工在所谓的违纪行为里面，你拿出以来套用员工的行为，仲裁员法官认为很严重，你解除合同没有问题。但是现在恐怕就不行了，如果劳动合同法将来出台的时候还是这样写的话，就不行。按照你的制度，把严重违反的制度还在里面，还得按照你制度的规定，应当解除合同的。换句话说，你要把员工哪些行为做出了，破坏了你的生产经营秩序以后，你要给他解除合同处理的这类行为，你必须明示，在制度里面你要明确的告知，你如果没有这样一个明确的告知，你都不可以解除，他做的尽管很严重，但是你仍然不能解除。这个体现了一个企业，就是说劳动合同法，他对企业的这种完全上的要求又进一步了。

所以我们说，大家注意一下，我们企业的规章制度，我注意到有些企业写的制度还是不错的，比如说他的制度，对企业生产经营有重大影响的，你触犯一次我们解除合同的行为，我们叫严重违纪行为，罗列出来归成一类，叫做严重违纪行为，但是你不可以把所有的行为都归成严重违纪行为，有的企业宁严不轻，定的特别严，这也有问题，你上班一年当中迟到一次，说这也要解除合同，这个也太过了。说保持生产上的经营秩序，保持好工作的环境卫生，不许随便吐痰，随地吐痰一次就解除合同，这个过分了，他对你的生产经营影响没有那么严重，你当然没有必要给予解除合同这样比较重的处理。

所以我们说，你应该把各种违纪行为，当然有些行为积少成多，你也不可能让他整天触犯一些小的行为，我们把纪律里面分成轻微的一些违纪行为，一些严重的违纪行为，甚至可以再分为中间一般的违纪行为，你在处罚上轻微可以给一个警告处分，重一点的，一般的违纪可能会有一个扣罚奖金等处分，最严重的可能就是做了一次就解除合同，你把各种违纪行为都罗列清楚，罗列的非常清晰的话，而且事先告诉职工，你在处理就没有什么问题了。

另外我特别强调一下，我们企业现在其实在劳动合同法出题以后，可能更是这样，对于员工违纪来解除劳动合同，可能引发的争议会更多。而且我们说在我们日常的工作当中，企业因为员工违纪而解除合同的劳动争议的败诉率是比较高的。最主要的是因为，我们企业在对员工进行管理的时候，缺乏一个理念，就是没有真正的依法管理。这个理念是不够的，有些企业，现在似乎有一点意识但是是不够的。因为我们说解除一个员工的劳动合同，应该说是一件对于员工来讲非常重要的事情，对于企业来进无所谓。你想，我如果是一个员工，在一个企业里面月薪拿八千块钱，我贷款房了，把孩子送到一个全日制寄宿的托儿所里面，结果突然有一天煤没有任何准备的，说你做一个错事解除合同，我一下傻了，我的房贷怎么办，我的孩子怎么办，对于解除劳动合同，对于员工来讲是非常非常大的。

解除合同对于被解除的一方都是非常不乐意，你这里面没有瑕疵他没有办法，如果有瑕疵他一定会跟你没完没了，我们很多的劳动争议，就是因为企业有这样那样的瑕疵就败诉。败诉费是很高的。我在这里给大家介绍一下，我们劳动合同法出台以后，你的企业违纪解除合同，应该注意哪几个最主要的点，劳动合同法对将来员工，你解除合同，解除错了，这个法律责任加得很重。

现在先谈一下，企业在处理违纪员工的时候应该注意哪些，员工违纪我们一定要处理，我不太赞同有些企业说了，你做了一个很严重的违纪行为，你写一个辞职得了，或者我给你一点补偿金你走得了，我不太赞成这样，因为企业的规章制度不是做人情上的东西，企业要想保证良好的经营秩序，你必须要有一个好的制度，而且要有一个好的制度的执行，在执行过程当中，如果有人破坏了这个规则，你不加以惩罚，实际就是什么啊，对于那些遵守制度的人，遵守规则的人一种打击。他做了这个你不处理，我将来也做，他做的东西没有什么后果，我做的很好，我凭什么。所以从企业的管理角度来讲，我一直认为，你如果说对于企业，我们看到任何好的企业，他一定是劳动纪律规章制度执行非常好的，一定非常严格的，而且员工做得非常好，你如果不严格的处理，其实带来的是一个管理问题，对于员工来讲，可能解除劳动合同的一个法律问题，对于一个企业来讲，是一个企业能不能保证你制度的长期有效执行的问题。所以对于违纪员工不处理，这是不可取的，从管理上是一个败笔，对于做得好的职工不奖励也是一个败笔，对于做的好的员工不奖励，意味着什么呢，意味着对于那些做的不好的人的褒扬，或者纵容。他做的不好，业绩不好，业绩好的不奖励，业绩不好的人说挺好的，你干得那么好，落得什么了，我们还这么做。所以对企业管理来讲，依法是一方面，奖惩分明是另外一方面，所以我们得做到什么，既奖惩分明，还得依法，这是比较难一点，但是你如果做好了，企业的发展就可以做到持续发展。

我们下面就谈一下，规章制度。劳动纪律方面的违纪解除合同的一些问题，我们重点从法律上讲，因为我们没有时间讲管理方面的东西，首先我们注意一下，很多企业违纪解除合同败诉，败诉在证据上，你说了员工有违纪上，结果到了仲裁厅你拿不出证据，很多企业败诉以后，会觉得，对司法有看法。他说你这个太不公平了，明明这件事，他确实做了，结果你让他胜诉。就觉得很冤，我们是有这样的事情。

举一个例子，我们曾经有一个五星级的酒店，特别豪华的酒店。他是一个国外的管理集团来对这个企业进行管理，管理过程当中，总经理是一个意大利人，据说他在南非管过黑人，所以他是很狠的，从管理上讲的很严的，他在管理过程当中，酒店的经营非常好，秩序非常好，但是有一天他听下面有人议论，说晚上有人偷偷睡觉，这个偷偷在夜里上班的时候睡觉，这个也是他们制度不允许的，而且上班睡觉是严重违纪行为是要解除合同的，于是这个总经理有一天，跟谁也没有说，晚上三点半到各个楼层去巡视，检查劳动纪律。在一层一看大厅大堂那边值班的前台工作人员不错，结果顺着楼梯上到二层，到了二层发现不好，二层值班的岗位空着没有人，二层另外一侧有一个咖啡厅，他发现咖啡厅里面也灯光，他一想不对，因为咖啡厅营业到两定，现在三点半了怎么还有灯呢，推门一看，咖啡厅长沙发上，横躺着两个人呼呼大睡，这两个人就是本楼层值班的员工，总经理把他们两个叫起来。告诉他们明天到人事部听侯处理，第二天人事部给他们解除劳动合同，两个员工不服提起仲裁申请，开庭的时候，企业还比较重视，因为总经理处理的这个事，所以总经理亲自出庭，带了一个翻译，带了一个律师。他上来就先把我刚才叙述这个过程，叙述了一遍。然后仲裁对事实进行核实，就问员工，说你们总经理刚才说陈述的这些内容，是不是属实的。两个员工说不属实，不承认，仲裁就要追问，你上班的时候你们有没有在工作岗位，两个员工说没有，你们没有坚守岗位你们在哪儿呢，说我们在咖啡听厅里面，说你们为什么要到咖啡听，有一个员工讲了一下理由，他说我个我这个同伴，夜里三点的时候这个同伴突然胃疼，我为了让他减轻疼痛舒服一些，我把咖啡厅的门打开让他躺下，我试图找一点热水和药，帮助他减轻疼痛，就在这个时候总经理推门进来了，他就硬说我们俩睡觉了，其实我们没有睡觉，为了证明我说的是事实，我还有证据，什么证据，拿了一个病例手册，就是当天凌晨两人下班以后，就是七点多钟的时候没有直接回家，去了酒店附近的一个医院，去看了一个急诊，这个员工看的急诊，这个急诊的大夫在病例手册上写了一页纸，上面写，患者自述，夜间三点多钟的时候胃疼，下面写初步诊断胃炎，开了一些常规胃药，员工说，你看，这就印证的我说的是事实，大夫都说我这同伴是胃疼。整个案件审理到这儿，就事实部分，双方再没有新的说法，也没有新的证据了。很简单，这个案子20分钟审完了，调节不成做裁决，这个裁决谁胜诉啊。员工胜诉，这个是肯定员工胜诉的，为什么呢，但是企业总经理不能理解，他说我亲眼看到他睡觉来着，你们让我败诉。他不能接受。我们很多企业说仲裁法院，我们审判都有一个原则，叫做以事实为根据，以法律为准绳，你这样的一个审判，是以事实为根据吗。他会提出这样的一个疑问。我们看到这个案件，其实对于双方各自的主张，企业主张你睡觉了，职工主张没有睡觉，这个主张双方当事人哪一方有没有充分的证据，都没有，员工的证据是不是好一点，不好，他弄了一个所谓的病例，这个病例其实没有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陈述是一个道理，没有什么新鲜的，所以对于这个事情来讲，双方在争议的案件当中，就证据来讲，各自的主张都是当事人陈述，没有其他证据。而当事人陈述，这个东西也可以互相抵消的，在双方当事人都没有证据的情况下，对自己的主张，我们说应该让谁败诉，有人说应该让企业，凭什么让企业，双方当事人都没有证据的情况下，大家注意谁败诉啊，负有举证责任的一方败诉，并不一定是企业，在双方对各自的主张都是没有证据的情况下，因为人家另一方当事人根本不负有举证责任，我根本没有举证，你举证不充分，都要败诉。

有些人说员工真睡觉了，你处理了，你不是违背事实吗，你仲裁机构也好，你说认定员工没有睡觉，你能做这样的事实认定吗，当然不能。也没有必要做这样的事实认定，人家仲裁员在写裁决书的时候非常简单，五分钟写好了，让你败诉，败诉的关键就是一句话，他说什么，他说企业以员工上班睡觉为理由要解除劳动合同。但是并没有证据。至于睡不睡觉对于仲裁员来讲不重要。这里面有一个什么问题呢，我刚才谈到呢，以事实为根据，以法律为准绳，这样一个审判原则，这里的事实，我们通常人把它误认为一个客观事实，实际上他这里面所说的事实，不是客观事实。他是一个法律事实。

法律事实跟客观事实有的时候有差别的，因为在民事上的纠纷，或者劳动争议上的纠纷，不是像刑法一样一定要追求客观，我们追求客观，有时候没有手段，或者很难追究到，或者没有必要的，比如说两个人在一个房间里吵架，吵了很长时间，但是我们听不到他吵的内容，两个人出来以后，我们大家问，你们俩到底吵什么了，结果两个人分别告诉我们吵的内容不一样，我们怎么判断两个人在这个房间里，发生了怎样的客观事实，能判断吗，根本无从判断，这件事只有你知我知天知地知，其他人没有办法知道，像这样的东西，我们在司法上，是不可能追求，那个客观事实。有的时候追求不到。我们采用的一个处理方法，就是说，认定是一个法律事实，法律事实是什么啊，证据证明的事实叫法律事实，法律事实应该跟客观事实相一致，但是实践当中有很多的情况是不一致的，但是没有办法。所以我们说，企业处理员工问题上，你说员工有违纪了，你要对此负举证责任，更何况我们最高法院里面有司法规定，劳动合同的解除企业负直接的举证责任。对于收集员工的证据，这个时候我们需要建立一个意识，怎么收集，说这个案子总经理一个人去检查怎么收集，有些人在下面说带一个相机，给他照下来，这是一种收集证据的手段，或者你可以两个人或者三个人，或者多几个人一起去检查，有一个互相印证即使一个人去没有关系，你最简单的，你发现两个人睡觉，不给他叫醒，打一个电话叫上几个保安来证明，也很好的，对于证据的意识，我们现在很多企业处理员工违纪，产生劳动争议，败诉一个最主要的原因，在事实上，我们很多企业是什么状态呢，我们有的企业就这样。

部门经理说了，谁谁违纪，我们得解除合同，你请示主管，说处理，就处理了，处理完以后，你到仲裁厅一看，事实根本不是那么回事，一了解，原来部门经理说的不对的，这个部门经理有错吗，不见得有错，因为我们说，员工从他在部门工作，在具体的岗位上违纪有一些员工发现，报给领班，领班报给主管，主管再报告给部门经理，这样的一个过程，是一个口口相传的过程，口口相传有很大的传导误差的，所以传到最后，我们小的时候做一个野营拉练，有的时候做的游戏，长长的队伍第一个人说一句话，一直传到队尾面目全非，就是这样一个过程。遇到员工违纪需要解除合同的，你要怎么办，先把事实搞清，最好把证据固定，员工让他自己写一个经过，他这个经过，那就叫铁证如山。这个东西永远翻不了案。如果他自己不写，我们可以让在场的其他员工写，写完以后给他固定下来，你不要后写，有的企业后写，我现在了解清楚了，我处理，不让员工写，有了争议案件的时候，在仲裁诉讼的时候你再收集证据也是可以的，可是那个时候麻烦的，很多员工在写证言的时候，我印象当中是什么，似乎，好像大约这个词上来了，这个就完了，在证言里面出现这种言语的，都不能采信证据。员工有时候这种表述是故意的，为什么呢，他不能不给你写证言，在你这儿工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，现在员工被解除，让他通过我一个证言败诉，他不就得罪人了，所以当时固定证据是非常重要的。

另外我们说，还提到了规章制度，规章制度我们需要注意几个问题，企业规章制度，你有一个违纪事实以后，还要用规章制度去引用，注意我们在写的是我们很多企业，我们企业会写有这样有弊病的东西，比如说员工做某个行为就解除合同，我们很多企业经常这样说，员工违反操作规程情节严重解除合同，要不然就是违反操作规程情节恶劣，这个就很麻烦了，因为将来情节严重，情节恶劣，这个事是没有一个标准来评判的。像这样的一种不太好测量的词，我建议大家不要往上写，另外一个很多企业会写那种，他不写情节严重，他说员工故意违反操作规程。这个看起来没有什么毛病，但是有一天员工违反了操作规程之后，给企业造成一个设备的损害，结果你修理这个设备花了十几万，更可恶的是他这个违章操作，还导致了一个员工的工伤伤得很重，造成这样一个后果企业肯定解除合同，员工申请仲裁，他说违纪事实我承认，造成的后果我也承认，但是我为什么觉得这个解除合同不对呢，是因为我不是故意的。你说故意违反操作规程才解除合同，我真不是故意的。故意不故意在他大脑里面，我说把他脑袋打开，打开也看不到，这是没有办法的，为什么我们说刑法上有故意杀人罪，你别跟人家比，人家有刑法的规定。人家有刑侦手段，有预审，你有吗，你不可以，你跟员工谈话，多谈两小时，员工说非法拘禁，所以我们的一个办法是什么呢，就是只追求他的行为对生产秩序经营秩序的破坏程度，或者说影响程度，不考虑主观因素，你这个有没有主观故意，都给生产经营秩序造成的破坏，那都要得到这样一个处理结果。你学的是交规，我们交规写得很清楚，没有说故意闯红灯的。

我前几天接受了一个处罚，我们看这个录像，他过路口，他在前面有一个大公共，绿灯一起过，结果大公共过到一半的时候，变成红灯了，但是他看不见，结果过到一半大公共可以过去，因为前轱辘要是过去的，已经是绿灯了人家可以过去，人家没有问题，结果他老先生也看不到就跟着过去了，被照下来了，最后要接受处罚，他觉得很冤的，他说我真不是故意的，警察说故意不故意跟我没有关系，你破坏的这样的秩序，造成的事故的隐患，就得接受处理。所以我们的制度里面要注意这一点，再一个我们需要注意一下，我们的制度很多企业抄，一个纪律，一个行为，对你的生产秩序破坏跟你的生产经营的需要，不是根据别人的需要，有些行为可能是大家共通的，比如说上班不许旷工，上班不许打架，这是共通的。我们现在举一个最简单的，很多企业遇到的，上班在工作场所吸烟，这个要不要定为违纪行为。有些企业说要定，有些企业说没有必要要定，这个不一样了，如果说我这个企业是一个工业企业，我是一个生产车间，车间里面都是机械加工的设备，这样的企业我定规章制度里面，我能把上班在工作场所不许吸烟当成违纪行为吗，不能，为什么不能。人家车间里面的工人，一天八小时在这儿辛辛苦苦，特别车工站在这儿，每天靠上下午十 分钟时间吸烟，还你说不许吸烟。这个职工不能接受。有人说吸烟破坏环境，破坏空气质量，你这么说更外行了，你一定没有进过车间，进了车间你就知道了，那个车间别说吸一颗烟，吸50颗烟都可以忽略不计，因为你进去闻到的是什么，机油味，还有烟味，你这点烟味算什么啊，正常的讲，总经理也好，部门经理也好，你到了车间看到大家在热火朝天的工作，你都得掏一棵烟上去。你定了以后倒不好。

但是如果说我们这个企业是在一个五A级的写字楼里面办公，我们是一个IT企业，人家楼道到处贴的禁止吸烟，然后我们的工作环境很好，一半都是女同志，其中还有一个怀孕的，这时候你吸烟就不行了，这个我们企业要定上班在工作场合吸烟不行。这是违纪行为。但是这个违纪行为不能定成严重的违纪。定成因为违纪过了。结果严重违纪解除合同，您的技术总监就是一个大烟鬼，解除30次都可以了。

但是假如说我这个企业是一个专门生产烟花爆竹的礼花厂，这个条款怎么定啊。一定是最严重的违纪行为。上个月我看到一个新闻报道，一个火药厂，爆炸原因有待查明，但是在现场发明烟头跟那个有关，同样的行为在不同的企业制度要求是不一样的我们不要盲目的学别人。另外一个我们还需要注意，解除劳动合同的程序。程序要合法。我们很多企业不注意程序，认为员工违纪事实抓的很瓷实，制度规定的很好，要处理，处理完了要倒霉。

我们有一个企业在劳动争议的时候证据没有问题，足可以让仲裁机构认定员工有严重违纪行为，而且规章制度和引用都没有问题，结果企业败诉了，为什么败诉了，职工请的律师，最后递上了一张纸，谈话笔录跟单位的工会主席，有工会主席的签字。律师问你们单位有个叫什么什么的员工您知道吗，工会主席说知道，律师接着问，这个员工被解除合同了你知道吗，工会主席说知道，您什么时候知道的，在什么情况下怎么知道的，工会主席说，我就是某年某月某日我中午上食堂打饭的时候看到了贴了一个公告，我就知道了，结果企业败诉了，为什么败诉，我们现在工会法，包括新的劳动合同法，都有这样的程序上的要求，叫做什么呢，企业要解除劳动合同，要事先通知工会，工会首先有一个知情权。工会认为这个解除合同违法，或者违约的，可以要求你重新做处理，或者要求你纠正。用人单位就要研究工会的意见，重新做出决定，再一次通知工会，这样一个规定里面，对于解除合同来讲，工会没有否决权，他也没有决定权他唯一有的就是一个知情权，和一个叫做认为你违法和违约以后的修改建议权，这两个权益可以理解为程序上的东西，我认定要解除的员工，我解除了，工会不同意，我仍然维持这个意见，但是你没有履行这个程序，仲裁的时候就叫做程序不合法，就要败诉。这个败诉很冤的。更何况是什么，如果企业因为解除合同，最后被仲裁委员会撤销，或者法院撤销的话，带来的法律后果是非常重的，我们新的劳动合同法里面有这样一些条款，他说用人单位违反本法规定解除和终止劳动合同。员工说不要求恢复劳动合同怎么办，仲裁委员会就要裁决你支付他补偿金，但是如果是劳动合同法将来出台还是这样的话，他可以说，你劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行了，用人单位应该按照支付经济补偿金标准的两倍向劳动者赔偿，如果一个违纪的员工，本来破坏你的生产经营秩序，你处理他，为了震慑其他人，或者为了更好执行你的制度的话，结果处理完了以后你败诉了，你不但要给职工补偿，还要双倍的补偿。

所以这样一个法律责任的加重，对于企业来讲，就要求必须要非常规范的做这个解除合同。如果不规范的话，你的法律责任很重，重到你已经无法忍受了。所以我为什么讲解除合同，讲这么多呢，就是因为如果不告诉你们这些东西，你现在还好，现在该怎么着怎么着，将来可能就惨了。这是我要讲的一个目的。

第三篇：劳动合同法背景下企业如何应对

劳动合同法背景下企业如何应对

随着新《劳动合同法》的颁布，现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业与劳动关系当事人之间的权力义务确定等受到了很大影响。总体来看，新的《劳动合同法》加大了对企业的限制，强化了对劳动者的保护，使不少企业叫苦不迭，这就要求企业必须把握新的形势，推进企业改革，加快适应新的《劳动合同法》。下面，我就新的《劳动合同法》主要变动之处进行分析，并谈一谈自己的看法。

一、关于试用期

试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体健康状况等进行审察的期限。原《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。如对今年新招聘人员的试用期定为三个月，是符合新《劳动合同法》规定的。

1、新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、随着新法在2008年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不复存在，试用期的工资为合同约定的80％或该岗位最低工资标准。

我认为：企业与劳动者约定试用期应考虑以下三种因素 ：一是对岗位（工种）的要求，二是岗位对人员的配置及人员的流动性，三是劳动合同的期限。通过对试用期期限及相关待遇的规定与劳动者签定灵活多样的劳动合同，比如与劳动者签定为期四年的劳动合同对企业而言就有好多好处，分析如下：

《劳动合同法》相比旧的《劳动法》，取消了3个月的试用期。试用期包含在劳动合同期限内，所以企业在合同期限期间自然而然的就选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这样，比起1-3年的劳动合同，企业可以少支付劳动者4-5个月的劳动合同约定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同约定工资的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作能力，对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定除了部分竞业行业和公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中承担的经济风险，这也是用人单位为减轻经济风险所采取的应对措施。

二、关于合同期限

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止时间。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作量的三种劳动合同期限。

2、增加无固定期的劳动合同条款主要为：连续二次订立有期限的劳动合同又续订劳动合同的；未签订书面合同1年以上的。

3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。

4、用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者支付双倍的工资： 超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。

5、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。

我认为：对不同岗位上的不同员工应采用签订不同形式的劳动合同，劳动合同签订的年限与次数都是有技巧的，通过一些数据分析可以降低企业的成本与风险，比如，总结一套关于年龄与合同年限的关系表，就像保险公司中对不同年龄段收取不同费用而制定的表格一样。

三、关于合同变更、解除与终止 劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化，不包括劳动合同主体的变化。劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观情况的需要，有必要对双方当事人的权利和义务加以改变的情况下发生的。具体包括工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同终止，是指终止劳动合同的法律效力。从狭义上讲，劳动合同的终止是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。广义的劳动合同终止包括劳动合同的解除。我们这里讲的劳动合同是狭义的。

1、劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。

允许变更劳动合同的条件是：<１>订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要做出修改；<２>企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要做出相应的修改；<３>上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要做出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；<４>企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；<５>当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款做出变更，但不得损害国家利益。

劳动合同变更的程序是：<1>及时向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；<２>按期向对方做出答复，即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内做出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理；<３>双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一致意见，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。

2、《劳动合同法》采用《劳动法》的解除、终止劳动合同的基本模式。国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定，有劳动合同法规定的14种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这14种情形是：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3、劳动者的解除条件放宽，如未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险等。

4、用人单位对劳动者的试用期解除条件限定为不符合录用条件。

5、劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其它情形。

我认为：劳动合同的解除方面(1)企业的规章制度是企业内部管理的有效措施，也是与劳动者解除劳动合同的重要依据。(2)注意解除劳动合同的善后工作 a﹑书面通知劳动者﹔b﹑结算工资﹔c﹑办理档案和社会保险关系转移手续(15日内)﹔d﹑需支付经济补偿金的–劳动者办理工作交接后支付。(3)审查劳动者单方解除劳动合同的合法性a﹑是否提前三十天(试用期提前三天)通知﹔b﹑是否办理相关工作交接手续﹔c﹑双方是否存在培训协议和保密协议﹔d﹑注意保存因为劳动者的违法解除给企业造成损失的相关证据。劳动合同的终止方面(1)慎用退休人员(2)劳动合同终止的善后工作(3)劳动合同终止的附随义务 a﹑用人单位向劳动者出具书面的通知或证明并办理相关档案和保险的转移手续﹑保留其劳动合同文本至少两年备查﹔ b﹑劳动者向用人单位办理相关工作交接。

四、关于违约金

违约金是指债权人或债务人完全不履行或不适当履行债务时，必须按约定给付他方的一定数额的金钱。违约金是债的担保的一种，也是对违约的一种经济制裁。违约金的设立，是为了保证债的履行，即使对方没有遭受任何财产损失，也要按法律或合同的规定给付违约金。违约金的标准依法定或双方在合同中书面约定。违约金有两种：①惩罚性违约金，其作用全在惩罚，如果对方因违约而遭受财产损失，则违约一方除支付违约金外，还应另行赔偿对方的损失。②补偿性违约金，是对合同一方当事人因他方违约可能遭受的财产损失的一种预先估计，给付了违约金，即免除了违约一方赔偿对方所遭受的财产损失的责任；即使损失大于违约金，亦不再补偿。

1、新法对劳动者的违约金限定为两种情形：涉及商业秘密的竞业限制和专业技术培训的服务期。

2、竞业限制：期限为最高2年：补偿由双方约定，但需要在竞业限制内按月支付。

3、服务期：企业提供专项培训费用，约定劳动者的服务期，违反服务期离职的承担违约金，但该项违约金性质为赔偿金。重点提示：

竞业限制为延时生效条款，企业约定的金额按月支付补偿金为竞业限制条款的生效条件。如果企业没有按时支付补偿金则劳动者不受该条款制约。劳动者违约，最高向用人单位支付3倍的赔偿。劳动者在服务期内离职，赔偿只针对企业提供的专项出资培训费用，其赔偿总额不能超过实际支出（具体费用需企业举证）另外该项费用的赔偿按服务年限递减。如果服务期为5年，出资培训费5万元，劳动者3年后离职，则赔偿2万元，实际上无惩罚责任。

五、关于经济补偿金

经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。应由用人单位一次性支付给劳动者。

劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；

9、法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：

1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

12、法律、行政法规规定的其他情形。按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。

重点提示：

劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

（1）社会保险和福利费用，如丧葬费、抚恤金、救济或生活困难补助费和计划生育补贴等；

（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。解除合同的证据失误或依据失误，包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵，都会造成以下法律后果：A恢复劳动关系；B劳动者有签约选择权，如果劳动者选择不签约，用人单位需支付双倍补偿金。

举例有关履行瑕疵：工资发放的延期、发放金额（包括各项奖励计算后的总数）的错误、养老金是否及时缴纳、缴纳的基数差错等等，都属于违反规定解除合同，均需向劳动者支付经济补偿金。

劳动者可以就企业的履行瑕疵，提出当即解除，用人单位需支付经济补偿金。

即使劳动者违反合同有过错，但在解约的过程中，如果用人单位违反规定解除劳动合同的，仍然要承担向劳动者支付经济补偿金的责任。

关于补偿金计算方法：工作不满半年，经济补偿金为半月；半年以上不满一年，经济补偿金为1月；一年以上，每一年按一月进行补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。

其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

六、关于裁员

裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

新法增加了用人单位可以裁员的条款主要为：

1、企业重大技术革新、经营方式的调整、转产；其他客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

2、规定了在裁员中需优先留用的人员，如订立无定期劳动合同；家庭有扶养人员义务等。重点提示：

企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

七、关于工资、加班与休假

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。所谓加班，根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。休假是指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作一定时间必须休息的时间。有年休假、探亲假、婚假、丧假等。

新法规定：

1、第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

2、第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

3、第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

4、第四十三条：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

5、第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

6、第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

7、《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

重点提示：

1、国家法定节假日总天数增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、对国家法定节假日时间安排进行调整：元旦放假1天不变；春节放假3天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由3天调整为1天，减少2天；“十一”国庆节放假3天不变；清明、端午、中秋增设为国家法定节假日，各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。

3、允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。

4、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

5、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、关于劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的管理和使用分离。比如有些公司的临时工就类似劳务派遣，但又不完全相同。

1、新法对劳务派遣公司的规制更为严格，对实际用工单位的规制也更为严格，劳务派遣单位为用工单位，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

2、《劳动合同法》在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任。

劳务派遣的优点：具有用工灵活、人事管理便捷、成本低廉、减少劳动纠纷、转移风险的优点。劳务派遣在欧美国家已有多年的历史，是企业用来转嫁用工风险的一种合法有效的途径。

劳务派遣运作过程中存在的主要问题：（1）经营地位不明确，劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。（2）经营资质没有审批，由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。（3）混业经营问题，从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。（4）企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。

我认为：对一些临时性、辅助性、可替代性的岗位大胆使用劳务派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和风险。目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。

九、关于法律过渡

1、以前已签订的劳动合同继续履行。

2、订立定期劳动合同的次数以新法实施后计算。

3、以前未订立书面合同的，于新法实施一个月内订立，不订立的发双倍工资。

4、计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新法实施后计算。重点提示：

对原合同的续约，该合约为一次签约，到期签约后再签约，就要签定无固定期限劳动合同。试用期只有一次，合同终止及解约需保存至少二年以备检查。

十、其他建议

1．随着一些新的法律法规出台实施后，法院受理劳动争议案件明显增加。新的《工资支付条例》正在起草中，工资问题将纳入法制轨道。《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》也相继出台实施。为了适用新法的规定，如何制定有效可行的工资支付管理办法？如何有效处理违纪员工？如何控制用工成本？如何合理合法对员工进行奖惩？提高人力资源管理效率等等都成了很关键的问题。所以，必须加强法律法规的学习，特别是法律新增的条款尤为重要，我建议：我们可以在员工培训时加入一门法律课程，如《劳动合同法》、《公司法》等。

2.要有科学合理的招聘流程，由于新劳动法试用期缩短了，仅仅通过试用期考察人才显然是不够的，这就要求我们把好招聘关，我建议是笔试（公务员试题就很好）+面试+内部考试（我们应该根据我们企业自己的特点建立自己的题库，然后随机抽取试题）。

3、建设优秀的企业文化，增强企业对人才的吸引力，是留住人才的关键。调查显示，通过加薪等货币性奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而通过非货币激励比如日本的家族式管理（强调关爱员工）、以情留人等往往会有更好的效果。

二00八年十一月十日

第四篇：应对劳动合同法人力资源必备文件(经典)

劳动合同法人力资源需准备的文件目录：

1、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

2、劳动者名册

3、劳动合同文本领取签收单

4、员工要求签订固定期限合同意见书

5、招工条件

6、录用条件

7、用人单位基本信息告知函

8、个人基本信息登记表

9、录用通知书

10、欺诈解除通知书

11、岗位职责书

12、业绩计划

13、述职报告

14、业绩评估报告

15、合同变更协议

16、不能胜任调岗通知书

17、不能胜任培训报告

18、解除劳动通知书

19、工资清单

20、岗位工资制度

21、工资扣减通知

22、工资变更协议

23、培训协议

24、培训计划

25、培训费用报销单

26、特殊待遇协议

27、保密协议

28、竟业限制协议

29、保密制度

30、病假请假制度

31、病假工资办法

32、医疗期满变更合同协议

33、医疗期满解除通知书

34、医疗期满终止通知书

35、劳动纪律

36、严重违纪行为表

37、劳动纪律规章制度文本签收单

38、失职行为表

39、重大损失标准

40、兼职申报制度

41、兼职人员工作任务考核制度

42、兼职协议书

43、解除劳动合同理由通知书（工会、职工代表大会）

44、终止合同通知

45、协商协议解除

46、合同续签通知

47、员工拒绝续签合同声明

48、离职证明

49、离职工作交接约定

50、经济补偿金领取证明

第五篇：用人单位如何应对新劳动合同法

用人单位如何应对新劳动合同法

《劳动合同法》是我国劳动领域近十年来最重要的一次立法，对现行的劳动法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距离实施只剩下两个多月了，劳动保障行政部门、企业以及劳动者应当如何应对，尤其是企业，需要做得更多。

降龙十八掌与《劳动合同法》的十八面

此次辩论套用了金庸武侠小说降龙十八掌剧情，来自广州各企业的100多名现场聆听辩论，并提出自己的疑问。劳资双方代表从立法目的、适用范围、订立劳动合同原则、企业规章制度、劳务派遣等十八个方面层层挖掘，浅显易懂而又深刻、到位。中国人民大学劳动关系研究所副所长、曾担任《劳动合同法》课题组核心成员的彭光华副教授现场点评。

彭光华表示，许多事情要等待企业的去做，核心的事情有两件，一件是劳动关系的整理，本公司一共有多少员工，都是什么样的合同形式；企业内部的法务总监应该计算一些成本，包括违法的成本。另外一件是，企业规章制度要符合劳动合同法，不符合的要在今年及时修改，明年要再修改就有点晚了。应 对

劳动保障行政部门

建筑、住宿、餐饮业签合同三年计划

广东省劳动和社会保障厅副厅长陈华康表示，随着《劳动合同法》的正式施行，劳动保障行政部门将逐步清理与《劳动合同法》不一致的政策法规，出台新的配套文件，修改《广东省职工劳动合同》文本；通过多种途径，准确掌握企业户数、职工人数和劳动合同签订情况，做好统计分析工作。目前，广东省劳动保障厅网站已开通了《劳动合同法》宣传专栏，提供《劳动合同法》视频讲座等相关资料给公众下载。据透露，目前广东省劳动保障厅已明确提出要全面完成劳动合同制度三年行动计划，在建筑业、住宿和餐饮业开展劳动合同签约行动，将在全省大力推行劳动合同备案办法和劳动合同公示签收办法。

据悉，用人单位与劳动者每签订一份劳动合同，都需经劳动行政部门备案。此外，用人单位还应将订立的劳动合同文本交一份给劳动者，在劳动者签收后对劳动合同订立和签收情况在单位内公示，以发挥职工和单位工会的监督作用。

用人单位

实施前清理劳动关系

正如彭光华所言，用工单位目前最需要做的事情就是清理公司的劳动关系，以明确公司中都有哪些种类的劳动关系，明了是否符合如《劳动合同法》的规定，避免产生不必要的成本。

广州一家公司的人力资源负责人Angel表示，如果不及时理清劳动关系，到2008年会出现很多问题。Angel说，之前劳动法的很多规定是很模糊的，《劳动合同法》有很多新的规定，所以现在就要开始着手理清理顺劳动关系。比如，有员工担心一旦签订劳动合同如提前离职要支付违约金，于是不签订劳动合同，Angel就需向这些人说明《劳动合同法》中没有这项规定，除了专项培训和竞业限制之外。他们知道后，就愿意签了。

修订规章制度时保留证据

除了理顺劳动关系外，还要检查公司的规章制度是否合法。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

梁智律师表示，不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

广东瀚宇律师事务所李迎春律师建议，企业规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；企业对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。在公示规章制度时，专家提出要考虑到日后的举证，保留证据，比如可采取员工手册发放法(保留签收记录)、规章制度培训法(保留培训签到记录)、规章制度考试法(保留试卷)等。

解 疑

关键词：

不愿签合同

有提问，如果劳动者不签订劳动合同，且老板又想留下这个人，这该怎么办？易才集团市场总监翟继满表示，要考虑劳动者为什么不签订合同，第一，劳动合同文本有没有不妥当之处，格式条款是否有问题；第二，企业的文化是否有问题，员工是否愿意来干。“如果员工连劳动合同都不签订，可以考虑是否一定录用这个员工。如果老板执意要录用的话，可以把有关的规定以及相应的后果、违约的成本告知老板”。

关键词：

2008年新劳动法婚假、产假

有提出，公司规定，员工进入公司半年后才能享受婚假、产假，这样规定是否符合《劳动合同法》？梁智律师表示，婚假和产假是法定的假期，不是劳动者的福利，如果规定必须工作了一段时间才能给他假期，那等于说是公司在赐予劳动者的福利，等于给公司做的贡献，这是不行的。

如何防止员工在进入公司后很快结婚生子，翟继满说，这个没有办法控制，公司的规章制度不能和法律相冲突，但对于年休假等法律没有规定的条款，公司可以做出相应规定。彭光华表示，解决类似的问题不是劳动法的问题，需要靠行规，如果公司员工出现了类似的问题，可以告诉同类行业此人的情况如何，这也是一种制约。

重 点

1.不签书面合同会怎样？

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

按照《劳动合同法》规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。更为严重的是，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位该如何应对？李迎春表示，首先，要革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；其次，劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。对于劳动者拒不签订劳动合同的，李迎春建议保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

2.应对无固定期限劳动合同订立陷阱

《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

李迎春说，用工单位要防止两种风险：其一，在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。其二，劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

李迎春说，劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。