第一篇：重庆市高级人民法院重庆市劳动局关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要
重庆市高级人民法院 重庆市劳动局关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要
作者：重庆高院
重庆市劳动局印发《关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要》的通知渝劳仲发[1999]2号 各区县（自治县、市）劳动局，经济技术开发区劳动人事局，万州、黔江开发区劳动局： 现将我局与重庆市高级人民法院《关于劳动争议案
件有关问题处理的座谈纪要》印发给你们，请遵照执行。
重庆市高级人民法院、重庆市劳动局关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要
一九九八年十月八日重庆市高级人民法院与重庆市劳动局联合召开了“劳动争议仲裁与审判座谈会”。全市各中级人民法院的副院长或民庭庭长和渝中区等九个基层人民法院的副院长或民庭庭长以及万州区等十一个区、县（市）劳动争议仲裁委员会主任、副主任参加了会议。与会同志针对当前我市劳动争议案件出现的新情况、新问题着重就在处理劳动争议案件时如何正确适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等劳动法律、法规问题进行了讨论，并在主体确认、案件受理、管辖、工伤鉴定和执行等方面达成共识，现纪要如下：
一、劳动争议案件主体的确认
1、申请（诉）人认为两个以上的劳动关系主体共同实施了侵犯申请人劳动权利的行为而提起劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会可将两个或两个以上劳动关系主体列为共同被申请（诉）人。
2、因追索死亡劳动者的抚恤金、丧葬费、医疗费、工资等发生的劳动争议，应由其亲属以死亡劳动者的名义提起申请；申请人为两个或两个以上的，可推选代表或委托代理人参加仲裁和诉讼活动。劳动争议案件不解决亲属间的财产继承和分割问题。
3、与其他单位或个人有承包、租赁等关系的用人单位与劳动者发生争议，若招用劳动者的为原用人单位，以该用人单位为主体；若招用劳动者的为承包、租赁单位（本单位职工除外），以承包、租赁单位为主体；如果招用劳动者的为个人，因主体资格不合法，不属于劳动争议。
二、劳动争议案件的受理
1、劳动关系的一方当事人认为另一方当事人的行为侵犯其法定或约定劳动权利并因此提起劳动争议，不论引起争议的原因是否属于劳动争议范围，劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按劳动争议案件依法受理。
2、事实劳动关系是指用人单位与劳动者符合主体资格，但未按国家规定办理有关手续和签订劳动合同，或者劳动合同期满后未签劳动合同所形成的一种劳动关系。凡构成事实劳动关系的双方当事人发生的属于受理范围的劳动争议，劳动仲裁委员会应当受理。对于事实劳动关系的认定一般应从严掌握。
3、因雇佣劳务发生的债权债务纠纷或者雇工在从事雇佣劳动中致人损害，以及雇工被致伤发生的赔偿纠纷，不属于劳动争议，人民法院可依法直接受理。
4、劳动争议仲裁委员会和人民法院各自受理的案件，认为应由对方受理的，在作出裁决前应当相互交换意见，不应推诿。
三、劳动争议案件的管辖 对区县（市）劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决或处理不服，提起民事诉讼的，由劳动争议仲裁委员会所在地人民法院管辖。对重庆市劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决或处理不服，提起民事诉讼的，由被告所在地或劳动合同履行地的中级人民法院管辖。
四、劳动争议案件的实体处理
1、劳动争议案件应依照《劳动法》和相关法律、行政法规、地方性法规的规定进行处理，必要时可参照有关部门规章。法律、法规和规章无明确规定的，可根据案件具体情况，从有利于经济建设和有利于社会稳定出发，妥善处理。
2、用人单位未按规定参加社会保险统筹的，遭受伤残的劳动者在仲裁和诉讼中要求用人单位一次性解决伤残补助费的，可以主张。
五、劳动争议案件中的工伤认定
1、工伤认定是各级劳动行政部门的职权。劳动者和用人单位对工伤认定发生争议，当事人可向当地劳动行政部门申诉。当事人对由劳动行政部门作出的工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。
2、劳动者工伤后的劳动能力鉴定和评定伤残等级的机构为各级劳动鉴定委员会。劳动者对劳动鉴定委员会作出的伤残等级和护理依赖程度鉴定结论不服的，可向上一级劳动鉴定委员会申请重新鉴定。在诉讼中，各级劳动鉴定委员会所做的鉴定与评定结论是否作为定案依据，由人民法院决定。
3、在解决工伤事故待遇给付劳动争议时，应依照劳动法规的有关规定处理，不宜按过错原则让劳动者分担负责。
六、劳动争议案件的执行 生效的劳动争议仲裁裁决书，应当由被申请执行人财产所在地的人民法院执行。人民法院在审理和执行经过仲裁裁决的劳动争议案件时，有权向劳动争议仲裁委员会借阅仲裁卷宗；但应当办理借阅手续。
发布日期:19990430 执行日期:19990430
第二篇：2011年重庆市劳动争议仲裁专题研讨会纪要
重庆市劳动争议仲裁委员会关于印发《重庆市劳动争议仲裁专题研讨会纪要》的通知
(渝劳仲发〔2007〕1号)
各区县（自治县、市）劳动争议仲裁委员会：
重庆市劳动争议仲裁委员会于2006年8月28日至31日在渝北区就近年来我市劳动争议仲裁工作中的有关难点问题召开专题研讨会。市高级人民法院民一庭、第一中级人民法院民四庭、第五中级人民法院民四庭、市劳动保障局有关处室、渝中区、江北区、沙坪坝区等22个区县（市）劳动争议仲裁委员会的负责人参加了会议。会议本着提高仲裁效能，便利当事人权利救济，加大对当事人合法权益保护的原则，就解决近年来我市劳动争议仲裁工作中的一些难点问题达成了共识。
现将《会议纪要》印发给你们，请遵照执行。
二○○七年一月十二日
重庆市劳动争议仲裁专题研讨会纪要
重庆市劳动争议仲裁委员会于2006年8月28日至31日在渝北区召开专题研讨会，就近年来我市劳动争议仲裁工作中的有关难点问题进行研讨。市高级人民法院民一庭、第一中级人民法院民四庭、第五中级人民法院民四庭、市劳动保障局有关处室、渝中区、江北区、沙坪坝区等22个区县(市)劳动争议仲裁委员会的相关负责同志参加了会议。会议本着提高仲裁效能，便利当事人权利救济，加大对当事人合法利益保护的原则，就解决近年来我市劳动争议仲裁工作中的一些难点问题达成共识，经将相关问题的处理意见在网上公示，广泛征求意见，形成如下纪要：
一、劳动争议仲裁委员会已按撤诉或自动撤诉处理的案件，当事人以同一事实和理由再次向劳动争议仲裁委员会申诉的，只要当事人的申诉符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当受理。
二、两个或两个以上劳动争议仲裁委员会对案件均有管辖权的，按当事人自择的原则，由首先受诉的劳动争议仲裁委员会受理。受理案件的劳动争议仲裁委员会不得以其他劳动争议仲裁委员会也有管辖权为由对案件进行移送。
三、当事人在答辩期内提出管辖异议的，劳动争议仲裁委员会应当作出书面答复。
劳动争议仲裁委员会对管辖异议的理由是否成立不能确定的，应当向上级劳动争议仲裁委员会请示。
未向当事人作出书面答复的，视为异议成立，劳动争议仲裁委员会应当移送案件。
四、劳动争议仲裁委员会发现受理的案件不属于本委管辖时，应当自行移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会。不得以当事人无异议为由继续审理。
五、应当移送而未移送的案件，劳动争议仲裁委员会不得以当事人没有提交答辩或不出庭应诉为由，对案件缺席审理。
六、与劳动者签订劳动合同的用人单位和实际用人单位不一致时，劳动争议案件应以签订劳动合同的用人单位为被诉人;案件处理结果与实际用人单位有利害关系的，应当追加实际用人单位为第三人。
七、非法用工单位为当事人的案件，应用其经营字号、商业品牌、对外使用的称号(应注明未经依法登记、备案)，以及原营业执照、登记、备案的名称(应注明被依法吊销或撤销登记、备案)和主要经营者(或主要投资人、直接责任人、负责人)共同作为当事人;以其主要生产经营场所作为住所地。
八、企业分支机构取得营业执照的，可以作为劳动争议仲裁案件的当事人;劳动者仅以没有取得营业执照的分支机构作为被诉人申诉的，劳动争议仲裁委员会应以主体不适格为由予以驳回。
九、起字号的个人合伙或个体工商户，应以营业执照上登记的字号为当事人，并同时注明该字号业主的基本情况。
十、劳动者申诉的被诉入主体错误的，劳动争议仲裁委员会应当以主体不适格予以驳回，不应主动变更主体或追加参与人。
十一、死亡职工亲属诉请死亡职工待遇的，应以利害关系人为申诉人，利害关系人不明确或相互推诿以及不能推举申诉人的，由劳动争议仲裁委员会指定利害关系人为申诉人;死亡职工亲属诉请本人待遇的，该亲属本人为申诉人。
十二、劳动者经宣告为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，其监护人为法定代理人代为参加劳动争议仲裁活动。法定代理人不明确的，由劳动争议仲裁委员会指定。在法定代理人确定前，劳动争议案件应当中止审理。
十三、凡是通过合法的劳务派遣机构到外国企业驻中国办事处的雇员与劳务派遣机构发生的劳动争议，外国企业常驻代表机构与该劳动争议案件的处理结果有利害关系的，劳动争议仲裁委员会应通知其作为第三人参加仲裁活动。
十四、16周岁以下的童工与用人单位发生的劳动争议，童工本人为当事人，其监护人为法定代理人。当事人与法定代理人意思表示不一致的，以法定代理人的意思表示为准。
十五、案件双方当事人达成调解协议，由劳动争议仲裁委员会出具仲裁调解书的案件，调解书的内容必须符合法律的规定，受案的劳动争议仲裁委员会不得违法作出仲裁调解。违反法定程序或者违反法律规定的仲裁调解，按《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十四条规定的程序进行处理。经上级劳动争议仲裁委员会发现确有错误，上级劳动争议仲裁委员会可责成受案的劳动争议仲裁委员会撤销原处理，对案件重新进行处理。受案的劳动争议仲裁委员会仍然拒绝重新处理的，依据《重庆市劳动局关于印发〈重庆市重大复杂劳动争议案件管辖意见〉的通知》(渝劳仲发〔1999〕4号)的规定，上级劳动争议仲裁委员会可直接撤销错误的仲裁调解书，并指定劳动争议仲裁委员会对案件重新进行处理。
十六、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
(一)在劳动关系存续期间产生的工资支付争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，以书面通知送达之日为劳动争议发生之日;用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇以及返还定金、保证金或抵押金(物)等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付或返还的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付或返还期限届满之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
(三)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之目。
(四)劳动者请求用人单位赔偿工伤待遇的，用人单位明确拒绝赔偿工伤待遇之日为劳动争议发生之日。
(五)侵权行为是连续或持续状态的，侵权行为终了之目为劳动争议发生之日;侵权行为没有终了的，当事人主张权利之日为劳动争议发生之日。
十七、《劳动法》第八十二条规定的六十日申请仲裁期间，应当适用民事诉讼中关于时效中止、中断、延长的规定。
当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，劳动争议仲裁委员会应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。
当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，劳动争议仲裁委员会应当认定申请仲裁期间中断：
(一)向对方当事人主张权利;
(二)向有关部门请求权利救济;
(三)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
十八、被诉人在仲裁审理期间未提出超过时效抗辩理由的，劳动争议仲裁委员会不主动审查时效，不得以超过申请仲裁时效为由驳回申诉人申诉。
十九、工伤认定结论在行政复议或行政诉讼期间，劳动争议仲裁委员会正在处理的工伤待遇纠纷案件有下列情形之一的，可以中止审理。
(一)作出工伤性质认定的行政机关认为工伤认定结论需要停止执行的;
(二)行政复议机关或人民法院认为工伤认定结论需要停止执行的;
(三)行政复议申请人申请停止执行工伤认定结论，行政复议机关认为其要求合理，决定停止执行的;
(四)法律规定应当停止执行工伤认定结论的。
二十、劳动者就工伤待遇纠纷向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会在立案受理后，案件审理中，一方当事人提供证据证明，已就劳动者的工伤等级申请再次鉴定，相关部门已经受理的，劳动争议仲裁委员会应当中止案件审理。
二十一、工伤职工在停工留薪期间经医疗机构或鉴定机构确认需要护理的，用人单位没有承担护理责任，工伤职工请求用人单位支付停工留薪期间的护理费，劳动争议仲裁委员会按照当地医院护理人员市场价格标准予以主张。
工伤职工要求用人单位支付住院伙食补助，而用人单位未制订因公出差伙食补助标准的，按当地财政部门规定的一般工作人员出差补助标准执行。
二十二、工伤职工与用人单位达成的工伤待遇和解协议，无论是否履行，工伤职工又向劳动争议仲裁委员会申诉工伤待遇的，只要符合立案条件，劳动争议仲裁委员会应当受理，并依据《工伤保险条例》等规定进行处理。对工伤职工已获得的待遇，在裁决时应予以抵扣。
二十三、在劳动关系存续期间，工伤职工与用人单位之间的工伤待遇争议已经劳动争议仲裁委员会处理完毕，其伤残等级未发生变化的，工伤职工再次向劳动争议仲裁委员会申诉要求同项工伤待遇，劳动争议仲裁委员会不予受理。其伤残等级发生变化的，工伤职工依据变化后的伤残等级向劳动争议仲裁委员会再次申诉，劳动争议仲裁委员会应予受理。双方劳动关系解除和工伤保险关系终止后，工伤职工再向劳动争议仲裁委员会申诉工伤待遇的，劳动争议仲裁委员会不予受理。
二十四、用人单位以劳动者违纪为由解除劳动关系，劳动者仅向劳动争议仲裁委员会提出经济补偿金请求的，如果劳动争议仲裁委员会经审理认定用人单位对劳动者作出的违纪解除劳动关系的处理决定错误，对劳动者要求用人单位支付经济补偿的请求应予主张。
二十五、因解除劳动关系发生的争议，劳动者向劳动争议仲裁委员会申诉时没有出具用人单位解除劳动关系的书面证据，符合立案条件的，劳动争议仲裁委员会应当受理，不得以证据不足为由作出不予受理的决定。
二十六、用人单位因劳动者达到法定退休年龄解除或终止劳动关系，劳动者要求支付经济补偿金的，劳动争议仲裁委员会不予支持。
二十七、用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定违约金数额或违约金的计算方法。劳动合同中只约定了单方违约责任，一方当事人请求确认违约条款无效的，劳动争议仲裁委员会应予支持。约定的违约金低于造成损失的，当事人可以请求劳动争议仲裁委员会予以增加;约定的违约金过分高于造成损失的，当事人可以请求劳动争议仲裁委员会予以适当减少。
二十八、竞业限制协议未约定用人单位向劳动者支付经济补偿，劳动者请求确认该协议无效的，劳动争议仲裁委员会应予支持。
二
十九、劳动争议案件在审理期间，用人单位作出撤销或变更对劳动者的处理决定，如果劳动者接受了用人单位新处理决定的，应按和解或撤诉处理;如果劳动者不接受新处理决定的，应按原诉请范围进行依法审理。
三
十、劳动关系双方在解除劳动关系时，因提出解除方应当履行而未履行提前三十日通知义务，另一方当事人请求赔偿损失的，劳动争议仲裁委员会应予支持。未提前通知的损失赔偿标准可按解除劳动关系前一个月劳动者的月工资计算。
三
十一、经劳动争议仲裁委员会处理的劳动争议案件，一方当事人不服，起诉到人民法院，法院以主体不适格驳回当事人请求的，如当事人要求劳动争议仲裁委员会重新处理，劳动争议仲裁委员会应当先撤销原裁决，启动再审程序重新处理。
已经生效的劳动争议仲裁法律文书发现确有应当停止或终止执行情形的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以停止或终止执行。
三
十二、用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，因不出具解除劳动关系通知书，未办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续或者扣押劳动者相关证件，造成劳动者不能合法就业产生的争议，劳动者要求赔偿不能合法就业产生的工资损失的，劳动争议仲裁委员会应当受理。赔偿标准按造成工资损失的上社会平均工资计算。
三
十三、劳动者因工作过错造成用人单位损失，用人单位根据其规章制度请求劳动者承担责任而发生的争议，劳动争议仲裁委员会应当受理。
三
十四、律师事务所与律师、法律服务所与法律工作者、会计师事务所与会计师、审计事务所与审计师、私立医院与医生、私立学校与教师等民办非企业单位与劳动者之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当受理。
三
十五、下列纠纷不属于劳动争议：
(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让以及住房公积金缴纳纠纷;
(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷;
(七)劳动者因对原国有、集体企业在改制过程中按安置方案支付的安置补偿费用发生的纠纷。
第三篇：北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要(2009.8.17)
北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研
讨会纪要（2009.8.17）
市第一、第二中级人民法院民庭；
各区、县人民法院民庭及派出法庭：
为了及时解决劳动争议案件处理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了研讨，对一些问题的解决取得了一致意见，并形成了会议纪要。现将《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》印发给你们，供审判实践中参考。
北京市高级人民法院民一庭
二○○九年八月十七日
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件 法律适用问题研讨会会议纪要
为了及时解决劳动争议案件审理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：
一、关于劳动争议案件的受理范围问题
1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：
（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；
（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理；
（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，属于劳动争议案件受理范围，公安机关在特定历史时期接收部分社会人员的档案引发的纠纷除外。
3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
二、关于一裁终局案件的法律适用问题
4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。
5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的请求应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
6、根据审理申请撤裁案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。
三、程序方面的其他问题
7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。
8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。
9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告（被告）”，后起诉的一方当事人列为“被告（原告）”。
10、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。
11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。
四、关于劳动关系的确认问题
12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。
14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。
15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。
五、关于劳动报酬方面的相关问题
17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。
“两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。
18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，最迟不应超过约定支付日期的七天。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。
19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。
20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。
22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。
23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。
24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题
25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。
根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以2，即为赔偿金，不再分段计算。用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。
27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。
28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。
30、用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议，不违反法律和行政法规的强制性规定，在履行完毕后，一方当事人反悔，主张双方约定无效的，一般不予支持。但协议中双方的权利义务明显失衡，仲裁委或人民法院可予以适当调整。
用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。
31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
32、劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。符合司法解释第十五条规定的情形的，经济补偿金的支付按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
33、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
七、关于保险待遇方面的问题
34、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位不必再重复给付。
35、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位解除或终止劳动合同后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出，赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》（京劳险发[1999]99号）和《北京市农民工养老保险暂行办法》（京劳社养发[2001]125号）的规定。
八、关于实体方面的其他问题
36、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
37、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。
38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个劳动者工资的20%-60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
39、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。
40、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。
九、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。
第四篇：北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研
讨会会议纪要
北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二○○九年八月十七日）
为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：
一、劳动争议案件的受理范围问题
1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：
（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；
（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。
（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。
3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
二、关于一裁终局案件的法律适用问题
4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。
5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
6、根据审理撤销仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。
三、程序方面的其他问题
7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。
8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。
9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告（被告）”，后起诉的一方当事人列为“被告（原告）”。
10、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”（合同期限）的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。
11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。
四、关于劳动关系的确认问题
12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。
14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。
15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。
五、关于劳动报酬方面的相关问题
17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。
18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。
19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。
20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。
22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。
23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题
25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。
《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。
27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。
28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。
30、用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成的协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取后，又在仲裁时效内主张权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，对其主张则不应予以支持。
31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
32、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
七、关于保险待遇方面的问题
33、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者(或直系亲属)支付工伤保险待遇。如侵权的第三人已全额给付劳动者(或直系亲属)医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位则不必再重复给付。
34、用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议中，双方约定的给付标准低于法定标准，且已实际履行，如劳动者在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分，劳动仲裁委或人民法院应当予以支持。
35、一审法院在审理工伤保险待遇纠纷中，经审查核实发现劳动行政部门作出的工伤认定结论确有错误，应当告知当事人可以变更诉讼请求，当事人未变更诉讼请求的，一审法院应当裁定驳回原告的起诉。
36、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止劳动关系后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》(京劳险发(1999)99号)和《北京市农民工养老保险暂行办法》(京劳社养发[2001]125号)的规定，以用人单位应为农民工缴纳的养老保险费数额作为赔偿农民工养老保险损失的数额，具体计算方法是：
1999年6月1日至2002年12月31日期间，按19%的比例计算用人单位应缴费数额；2003年1月1日之后，按20%的比例计算用人单位应缴费数额。缴费工资基数为相应最低工资标准。
示例：计算某农民工2002年5月至2005年7月的养老保险损失： 435元×8个月×19%＋（435元×3个月＋465元×12个月＋465元×12个月＋545元×4个月）×20%＝3590元
八、关于实体方面的其他问题
37、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因而要求用人单位支付履行期间的经济补偿的，应予支持。
39、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
40、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。
41、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。
九、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。
第五篇：深圳中院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要
】[深中法2006（88）号] 为了统一对劳动争议案件相关法律适用问题的认识，深圳市中级人民法院于2006年3月8日、9日召开了深圳市劳动争议案件法律适用问题讨论会，市中院民六庭、立案庭、审监庭、执行局、各区人民法院民一庭、各人民法庭负责人及部分法官以及深圳市、区劳动争议仲裁机构的负责同志参加了会议。与会同志围绕我市劳动争议案件的相关法律适用问题进行了座谈，现将座谈会的意见纪要如下：
第一条 政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷问题
根据广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第一条的规定，政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。
第二条 未订立书面劳动合同的劳动者与用人单位劳动关系的认定问题 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第三条 几种特殊用工关系的界定问题
用人单位招用已达法定退休年龄的人员或者已办理退休手续人员的，双方之间所形成的是雇佣关系。
外国人在中国就业与港澳台居民在内地就业，应办理相应用工手续，如未按规定办理相应用工手续的，应认定为非法就业，发生争议的应按雇佣关系处理。中国 雇员未经涉外就业服务单位派遣而直接受聘于外国企业常驻代表机构，外国企业常驻代表机构与中国雇员之间的关系属雇佣关系。第四条 解除事实劳动关系的经济补偿问题
用人单位与劳动者自始未签订书面劳动合同，用人单位解除劳动关系的，应按解除劳动合同关系进行审查，如符合支付解除劳动合同经济补偿金条件的，用人单位应当支付经济补偿金。如用人单位提出终止劳动关系的，应按劳动者工作年限支付劳动者经济补偿金。
第五条 用人单位经营地址变更，劳动者据此提出解除劳动合同的经济补偿金问题
用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金没有法律依据，不予支持。
用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的，可以依据《劳动法》第二十六条第（三）项的规定，对劳动者要求支付解除劳动合同经济补偿金，予以支持。
第六条 用人单位经营者弃厂逃逸、下落不明、停止生产后有关解除劳动合同经济补偿金问题
用人单位经营者弃厂逃逸、下落不明、停止生产的，劳动者提出解除劳动合同经济补偿金请求的，不予支持。
第七条 劳动者解除劳动合同的经济补偿金问题
劳动者依最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条或《深圳经济特区劳动合同条例》第二十五条第（二）、（三）、（四）项、《深圳经济特区劳务工条例》第二十二条第（二）、（三）、（四）项规定解除劳动合同时，用人单位应当支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。但劳动者同时依《违反和解除劳动合同地经济补偿办法》第十条规定请求50%额外经济补偿金的，不予支持。
用人单位实际存在前款所列情形（如拖欠、克扣劳动者工资等），但劳动者系以“待遇低、压力大；家中有事；身体不适”等原因为由提出辞职，后又以用人单位存在上列情形迫使其辞职为由而要求用人单位支付经济补偿金，不予支持。劳动者以用人单位未为其办理社会保险为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付其经济补偿金的，不予支持。第八条 延期发放工资的经济补偿金问题
对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者以用人单位曾拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿金，不予支持。第九条 当事人对经济补偿金约定的效力认定问题
经济补偿金的数额及发放应按法定标准计付。如用人单位与劳动者之间对于经济补偿金的约定不符合法定标准，该约定应认定为无效。
对于用人单位与劳动者之间在劳动合同中有约定，每一合同履行期满由用人单位予以发放“解约补偿金”，或用人单位与劳动者在合同期满终止发放补偿金，后双方依然延续劳动关系的，如用人单位不当解除与劳动者的劳动合同，在计算劳动者经济补偿金时应以其连续工作年限计发，已领取的上述款项应予以扣除。第十条 用人单位不当解除与“三期”内女职工的劳动合同的处理问题
如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。
如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工“三期”期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。
前述孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定，产假期间的工资，按原工资待遇；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。第十一条 工伤事故损害赔偿的法律适用问题
《工伤保险条例》第六十四条规定：“本条例自2004年1月1日起施行。本条例施行前已受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行。”上述规定中的“完成”是指工伤认定作出之日。工伤认定完成在2004年1月1日之前的，应按旧规范确定工伤职工的工伤待遇，劳动者根据新规范主张一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的，仲裁机构及一审法院应行使释明权，建议劳动者按旧规范主张一次性工伤辞退费（即使劳动者在仲裁时也是按新规范主张），劳动者拒不变更的，驳回其请求。
劳动者请求工伤待遇的申诉期限的起算时间应以医疗终结之日、伤残等级鉴定之日或工伤认定完成之次日起算。劳动者以工伤认定需经过60日以待用人单位是否提起行政复议，而在工伤认定作出之日起60日之后120日之前提起仲裁申请，应认定劳动者超过仲裁申请期限，但应认定其有其他正当理由而支持其工伤待遇请求。？
第十二条 职业病有关问题
对于疑似职业病的劳动者，用人单位应当及时安排其进行诊断，在疑似职业病的劳动者诊断或者医学观察期间，不得解除或终止与其订立的劳动合同。劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。职业病患者要求工伤待遇的，应要求其提供工伤认定。第十三条 未经工伤认定的工伤事故损害赔偿的处理问题
工伤认定属劳动保障行政部门职权，当事人对认定不服可以申请行政复议、提起行政诉讼，人民法院在审理劳动争议案件中不直接作工伤认定。劳动者请求工伤待遇，但未提供劳动保障行政部门作出的工伤认定的，人民法院应裁定驳回其起诉。
第十四条 一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金中的“本人工资”的确定问题
依据《广东省工伤保险条例》第五十七条的规定，《广东省工伤保险条例》第二十九条中计算一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的基数“本人工资”是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前十二个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均300%的，按统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均60%的，按统筹地区职工平均工资的60%计算。上述“统筹地区职工平均工资”系指工伤职工发生工伤时的上统筹工资。第十五条 工伤职工“停工留薪期”的确定以及工伤职工停工留薪期满后仍需治疗的待遇问题
根据《广东省工伤保险条例》第二十三条的规定，职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期按照医疗终结期规定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在评定伤残等级后仍需治疗（含旧伤复发）的，经劳动能力鉴定委员会批准，五至十级的，继续享受工伤医疗和停工留薪期待遇；一至四级的，享受伤残津贴和工伤医疗待遇，住院伙食补贴按本条例第二十二条第二款规定标准由工伤保险基金支付。
停工留薪期内的“原工资福利待遇”按劳动者工伤前三个月应发工资的平均数确定。
第十六条 民事赔偿与工伤待遇关系问题
劳动者因他人的民事侵权行为导致工伤的，如其就民事侵权已获得相应赔偿，不影响其享受工伤待遇，但对于医疗费、辅助器具更换费、丧葬费等不得重复享有。第十七条 企业未依法办理工伤保险的工伤职工辅助器具更换费用的支付问题 企业未依法为职工办理工伤保险，在职工发生工伤事故后，经劳动鉴定委员会确认需安装辅助器具的，工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费，应予支持。辅助器具更换费用的确定，应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的关于辅助器具安装费用及更换周期的意见为依据，计至工伤职工70周岁止。配制机构出具的标准超出社会保险经办机构参考标准的，以社会保险经办机构参考标准确定。
第十八条 原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的医疗期计算有关问题
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定用人单位应给予3个月到24个月（3个月、6个月、9个月、12个月、18个月、24个月）的医疗期，上述医疗期分别按6个月、12个月、15个月、18个月、24个月、30个月内累计病休时间计算。上述医疗期的计算，可以参照最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第198条的规定，当事人约定期间不是以月的第一天起算的，一个月为三十日。即如果是间断休的病假，一个月按三十日计算，则3个月病假为90日。如果职工不间断休病假，则应分为以月的第一天开始和非以月的第一天开始起休病假两种情况。如从5月1日开始不间断休3个月病假，医疗期应计至7月31日。如从5月11日开始不间断休3个月病假，则应按90日确定，即医疗期至8月8止，而不是8月10日。第十九条 疗补助费的有关问题
根据劳动部办公厅《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）规定，“劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第二十条 非法用工单位与伤亡人员劳动争议案件有关问题
非法用工单位伤亡人员伤亡赔偿纠纷属劳动争议案件，应按仲裁前置程序处理，赔偿标准按劳动和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定执行。对于非法有用工单位伤亡人员，有关行政主管部门出具了非法用工处理意见的，劳动仲裁机构的人民法院在审理时应当作为界定非法用工的依据。对于行政主管部门未做出处理意见的，劳动仲裁机构和人民法院应当依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条的规定，根据查明的事实界定非法用工关系是否成立。
第二十一条 员工退休前非因工死亡或退休后死亡的，其供养的直系亲属享受丧葬补助费和一次性抚恤金问题 丧葬补助费和一次性抚恤金的标准：
（一）丧葬补助费：支付标准为其死亡时本市上城镇职工月平均工资的3倍；
（二）一次性抚恤金：抚恤金以其死亡时本市上城镇职工月平均工资为基数。
供养直系亲属为1人的，支付上述基数的6倍；供养直系亲属为2人的，支付上述基数的9倍；供养直系亲属为3人及以上的，支付上述基数的12倍。丧葬补助费、一次性抚恤金从基本养老保险基金中支付。用人单位未为员工办理社会养老保险的，上述费用由用人单位向员工支付。第二十二条 计发加班工资的有关问题
计算劳动者的加班工资应 以《深圳市员工工资支付条例》第四条规定的标准工资为基数。
劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或实行“月薪”制的，该约定一般应视为有效。此时，劳动者的基本时薪按下列方法确定：
1、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪=约定工资÷（21.75天×8小时 +约定超过法定工作时间小时数×150%或200%）；
2、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+36小时×150%或200%）；
3、如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的，则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算，一半按休息日工作时间的标准计算。
劳动者每月约定超过法定工作时间超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。
如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。第二十三条 业务提成发放问题
如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定 为有效。员工请求业务提成，须在约定条件成就才能得到支持。如劳动者离职的，业务提成支付周期在一个月内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。
第二十四条 劳动争议仲裁机构就申诉人的请求作出某一具体裁决项后，对未就该具体裁决项依法提起诉讼当事人的法律效力问题
劳动争议仲裁机构就申诉人的请求作出某一具体裁决项后，当事人未就该具体裁决项依法提起诉讼，视为其对该具体裁决项的认可。第二十五条 有关举证责任问题
1、劳动者称系被用人单位提出解除劳动合同或劳动关系，用人单位辩称系劳动者提出解除劳动合同或劳动关系，但双方均未提交证据证明其主张，则应根据谁主张谁举证的原则处理。
2、劳动者主张加班工资，有关劳动者考勤情况的举证责任由用人单位负担；用人单位不能就加班具体时间举证的，应采信劳动者主张的时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作相应调整。
3、劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款回收的举证责任，应由劳动者负担；如劳动者不能证明货款已收回而请求用人单位支付提成的，不予支持。
4、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：
（一）、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费的记录；
（二）、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）、劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）、考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中
（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
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